績效評估培訓(xùn)教材課件

第7章績效評估第7章績效評估第一節(jié)績效評估概述

一、什么是績效評估二、績效評估的重要性三、績效評估的阻力與對策第二節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)二、績效評估的主要方法

第三節(jié)績效評估的操作一、收集情報二、設(shè)定評估的間隔時間三、360度績效評估四、評估中偏見的克服第一節(jié)績效評估概述第一節(jié)績效評估概述

績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核等！

第一節(jié)績效評估概述績效評估，又稱人事評估、績效績效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。

績效的概念工作行為？二、績效的性質(zhì)1、績效的多因性績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀等多種因素影響。影響員工工作績效主要有：職工的工作態(tài)度、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬職工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

二、績效的性質(zhì)2、績效的多維性即需沿多種緯度或方面去分析與考評，例如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考評側(cè)重點(diǎn)會不同。2、績效的多維性3、績效的動態(tài)性即員工的績效只是一段時間的反應(yīng)，并不是固定不變的。隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。3、績效的動態(tài)性

收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃гu估更確切收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位

影響組織的生產(chǎn)力和競爭力工作成果工作績效工作中行動工作態(tài)度作為人事決策的指標(biāo)（學(xué)歷、資歷都不如績效）有助于更好地進(jìn)行員工管理二、績效評估的重要性影響組織的生產(chǎn)力和競爭力二、績效評估的重要性考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵人事決策的重要指標(biāo)人員調(diào)配人員招聘考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵人事決策的重要指標(biāo)人員人評價方面提高員工的工作績效績效衡量（員工個人人事決策）補(bǔ)償（薪酬）激勵（產(chǎn)生激勵效果）實現(xiàn)員工與上級更好的溝通發(fā)掘員工的潛能加強(qiáng)員工的自我管理幫助員工發(fā)展的方面三、有利于更好地進(jìn)行員工管理評價方面提高員工的工作績效績效衡量（員工個人人事決策）補(bǔ)四、績效評估的困難和問題

（一）

困難績效評估是一項復(fù)雜的工作，在實際操作中會遇到很多困難。

1、方法上的困難。目前，如何評定一個人的工作能力，尤其是智力，仍然缺乏簡單易行的方法，對一個人的思想品德也主要憑主觀印象，缺乏科學(xué)性。

2、在心理方面，評價者常常受人際關(guān)系影響和主觀情緒左右，以致出現(xiàn)評價結(jié)果失真。四、績效評估的困難和問題

（一）

困難3、員工中也有一些人對績效評估持抵制態(tài)度，特別是那些安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的人，不希望在評價中被篩選出來。4、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題（1）很難評估創(chuàng)意的價值（2）很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值（3）

往往忽視不可抗力的因素3、員工中也有一些人對績效評估持抵制態(tài)度，特別是那些安于現(xiàn)狀(二）問題在企業(yè)績效評價中，經(jīng)常出現(xiàn)一些問題：1、缺乏客觀性在績效評估標(biāo)準(zhǔn)中存在一些難以量化的因素，比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，對這些因素的評價沒有一個確切的指標(biāo)，主觀隨意性較大。評估人可能隨著對被評估人的感情好壞程度，自覺不自覺地對被評估人的工作績效評估偏高或偏低，產(chǎn)生誤差。(二）問題2、暈輪效應(yīng)誤差工作實績評估人在對被評估人的工作績效評估時，對被評估人某種與工作實績考核〈即評估)的某種特性看得過重。造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差。2、暈輪效應(yīng)誤差3、近因誤差一般說來，人們對近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實績評估時往往會出現(xiàn)這樣的情況：評估人在對被評估者某一時期內(nèi)的工作績效進(jìn)行評估時，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這就是近因誤差。3、近因誤差有的被評估人往往利用近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現(xiàn)較好，以圖造成評估人對他工作實績評估中的近因誤差效應(yīng)。有的被評估人往往利用近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前半年工作馬4、暗示效應(yīng)誤差

暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象。暗示是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差的暗示效應(yīng)。4、暗示效應(yīng)誤差

例如，在企業(yè)或?qū)W校、科研單位評定職稱的學(xué)術(shù)委員會在評估提升候選人時，有可能會請領(lǐng)導(dǎo)講講話。而領(lǐng)導(dǎo)者則可能會說:“在座的評委們都是專家學(xué)者，我也沒有什么說的，據(jù)我了解，某某人的業(yè)務(wù)水平很不錯，能力很強(qiáng)，我不多說了，請專家們評議吧！”這位領(lǐng)導(dǎo)人講的幾句話，可能就是有意的暗示，也可能是無意的暗示。雖然言者可能無意，但評估人員會體會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，而對這位領(lǐng)導(dǎo)人所提的某某的實績評估就會高一些。例如，在企業(yè)或?qū)W校、科研單位評定職稱的學(xué)術(shù)委員會5、偏見誤差

由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響被評估者丁作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。在大學(xué)或科研單位，往往搞基礎(chǔ)理論和搞應(yīng)用研究或教學(xué)的人員之間存在著一些偏見，搞基礎(chǔ)理論研究的人認(rèn)為搞應(yīng)用技術(shù)的沒有學(xué)術(shù)價值;同樣，搞應(yīng)用研究的人也會認(rèn)為搞基礎(chǔ)理論的沒有實用價值。5、偏見誤差

陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工績效評估的影響。在社會上，還存在著一些陳舊的傳統(tǒng)觀念,如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉妒等都影響著工作績效的評估，造成評估誤差。陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工績效評估的影響。在社會上，還克服阻力的對策克服對績效評估的“先天性心理障礙”重視績效標(biāo)準(zhǔn)建立與特征，以強(qiáng)化員工工作界定設(shè)定績效評估適用且可行的實施程序強(qiáng)調(diào)績效評估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果考慮我國社會民情習(xí)慣，獲取全體員工支持請員工進(jìn)行自我評估，以減少與主管的摩擦克服阻力的對策第二節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)—建立員工工作行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍，而不在員工相互間作比較。

相對標(biāo)準(zhǔn)—將員工間的績效表現(xiàn)相互比較來評定個人工作好壞,并按某種向度排序，或按等級排名。

第二節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)—絕對評價（絕對考核）人與工作比較相對標(biāo)準(zhǔn)—相對評價（相對考核）人與人比較考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)—絕對評價（絕對考核）績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率錯誤率投訴支出費(fèi)用總額實際費(fèi)用和預(yù)算的對比增長率利潤率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話會見客戶銷售額/利潤期限勝任特征關(guān)鍵行為績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率支出費(fèi)用總額產(chǎn)績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則工作成果最大化組織效率提高績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性和可靠性效度（對組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度）可接受性實用性（收益與成本）有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）

員工特征導(dǎo)向的評價：“人”怎么樣？員工行為導(dǎo)向的評價：“事”是怎么做的？結(jié)果導(dǎo)向的評價：做成什么樣？德、能、勤、績是常用的標(biāo)準(zhǔn)績效考核的內(nèi)容員工特征導(dǎo)向的評價：“人”怎么樣？績效考核的內(nèi)容評估的效標(biāo)之一1.評估工作行為評估員工的實際工作行為。具體說明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的?？商峁┹^有意義的、具體的回饋。有助于員工的發(fā)展。評估的效標(biāo)之一1.評估工作行為評估的效標(biāo)之二2.評估個人特質(zhì)能力、品德（可靠、熱心、友善）。創(chuàng)意、忠誠等不不易觀察。主觀：個人特質(zhì)的定義因人而異。無法提供有意義的回饋。應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來衡量可作為晉升的考慮因素之一。評估的效標(biāo)之二2.評估個人特質(zhì)評估的效標(biāo)之三3.評估工作成果（結(jié)果）較具體。有些工作結(jié)果不易衡量。有些情景非當(dāng)事者所能控制?？捎靡钥紤]加薪、獎金、晉升。用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應(yīng)采用多種效標(biāo)。評估的效標(biāo)之三3.評估工作成果（結(jié)果）評估的目的與績效效標(biāo)評估目的績效效標(biāo)晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合評估的目的與績效效標(biāo)評估目的二、績效評估的主要方法

主觀行為評價法——常規(guī)方法排序法——最好最差兩邊法兩兩比較法——“更好”的次數(shù)等級分配法

——排序后比例分等級二、績效評估的主要方法AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO方法舉例

被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為趙六、張三、李四、王五、劉七。

方法舉例被比較者1張三李四王五趙六劉七被比考核方法分析優(yōu)點(diǎn)相互比較，更加客觀簡單易于執(zhí)行缺點(diǎn)人不宜多:N(N-1)/2難以得出絕對評價有可能循環(huán)考核方法分析優(yōu)點(diǎn)等級分配法

先擬定有關(guān)評估項目，再對員工績效做粗略排列。對每一個團(tuán)隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等設(shè)定等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％等級分配法先擬定有關(guān)評估項目，再對員工績效做粗略排列考核方法分析優(yōu)點(diǎn)簡單易于執(zhí)行相互比較，更加客觀缺點(diǎn)硬性地評出等級不合理有可能不適合于分配進(jìn)入設(shè)定的等級考核方法分析優(yōu)點(diǎn)客觀行為評價法量表評等法（制定評估項目）關(guān)鍵事件法（重要事跡）行為評等法（行為事實）混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（關(guān)鍵、行為）行為觀察評等法（特定行為的頻度）客觀行為評價法1、

量表評估方法應(yīng)用最廣泛的績效評估方法，不評價個性，按照項目內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，對員工行為方式評價。員工績效取決于加權(quán)總的評分。1、

量表評估方法應(yīng)用最廣泛的績效評估方法，不評價個性，按考核的方法510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________考核的方法510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容與工作相關(guān)，賦予絕對評價方法容易操作缺點(diǎn)考核內(nèi)容的設(shè)定受主觀因素影響沒有考慮權(quán)重考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)2、關(guān)鍵事件方法主管用客觀的方法來收集評估的事件資料，明確容易觀察而切對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的事件，稱為“關(guān)鍵事件法”。主要有三個步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時，記錄下來；評分：在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分與員工進(jìn)行評估面談。應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退2、關(guān)鍵事件方法主管用客觀的方法來收集評估的事件資料，明確容方法舉例負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目）安排生產(chǎn)計劃充分利用人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令

為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制保證原材料供應(yīng)充足下，使原材料庫存成本最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，A和B部件定購富余了20%；而C部件定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞方法舉例負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目）安排生產(chǎn)計劃考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項目及幅度確定較難考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)3、

行為評估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。先進(jìn)行工作分析，收集勝任工作事實細(xì)化為多個方面，每個方面都有具體的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行量化，分配權(quán)重形成含義明確、衡量公正、容易使用的表格。加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系3、

行為評估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。姓名

考評人

年第

季度考評項目項目定義考評工作重點(diǎn)等級劃分權(quán)數(shù)評分意見與評價評價分

工作能力

知識技能體力擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識、技能與體力☆必要的知識、技能和體力是否充分☆是否具有基礎(chǔ)理論和知識☆是否具有專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.1理解、判斷力為了推進(jìn)工作，與合作共事者交換意見，正確表達(dá)自己意圖，說服對方的能力☆能否正確表達(dá)自己意志和意圖，說服對方，共同完成目標(biāo)☆在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05深圳市×××生物技術(shù)有限公司總部員工考評表

姓名考評人

工作能力

計劃、開發(fā)力有計劃、有步驟、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)的能力☆能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動☆在例外事件面前，能否迅速準(zhǔn)確把握問題的實質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出適當(dāng)?shù)呐袛嗯c決定極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.08指導(dǎo)、統(tǒng)帥力在指導(dǎo)基礎(chǔ)上，維持良好的人際關(guān)系，帶領(lǐng)部下有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力☆能否為實現(xiàn)目標(biāo)積極指導(dǎo)部下☆能否組織、統(tǒng)一部下去實現(xiàn)目標(biāo)☆能否與部下保持良好的關(guān)系極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.02工計劃、開發(fā)力有計劃、有步驟、創(chuàng)造工作態(tài)度紀(jì)律性遵守各種規(guī)章制度，維持良好的工作秩序☆是否服從命令、聽從指揮☆是否積極維持工作秩序☆有無違法亂紀(jì)行為極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05協(xié)作性作為組織一員，積極為組織內(nèi)的合作做貢獻(xiàn)☆是否能與上司、同時合作共事，努力完成任務(wù)☆是否能與上司、同事避免沖突，保持良好的人際關(guān)系極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05積極性無需監(jiān)督與催促，自覺而熱情地完成任務(wù)☆是否愿意接受高難工作☆是否能不懼困難，堅持不懈地完成任務(wù)☆是否能夠充滿熱情地完成本職工作極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05工紀(jì)遵守各種規(guī)章制度，維持良好的工作秩序☆是否服從命令、聽從工作態(tài)度責(zé)任感忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作☆是否忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成任務(wù)☆是否能夠做到不推諉，不推卸責(zé)任☆工作中是否經(jīng)得起檢查，準(zhǔn)確無誤極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05勤奮性兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干，努力工作☆是否經(jīng)常保持兢兢業(yè)業(yè)的實干精神☆是否能夠任勞任怨，埋頭苦干極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05工責(zé)忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作☆是否忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作任務(wù)工作方法用正確、有效的方法完成本職工作☆是否正確判斷問題性質(zhì)☆是否在工作中正確解決問題，完成任務(wù)極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.1工作任務(wù)完成完成所在崗位的職責(zé)☆能否根據(jù)崗位描述的要求按時完成所有任務(wù)☆完成任務(wù)的效率和結(jié)果如何極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.3工作品質(zhì)完成工作職責(zé)的質(zhì)量☆完成工作任務(wù)主動、及時☆能夠出色地完成工作任務(wù)，效果顯著極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.1總評成績注：各崗位工作任務(wù)見《深圳市×××生物技術(shù)有限公司崗位描述》;本表格適用于總部各部門職員。工工作方法用正確、有效的方法完成本職工作☆是否正確判斷問題性考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)只能涵括幾種行為方式和標(biāo)準(zhǔn)評價立場也很困難考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)3、

混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（關(guān)鍵、行為）是綜合了關(guān)鍵事件法和行為評估法的長處不同于行為評估法對每一行為表現(xiàn)的精確量化，只就某項工作的幾個特定方面分別作出行為描述，表示績效的高、中、低，沒有明確的分值。3、

混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（關(guān)鍵、行為）是綜合了關(guān)鍵事件法和行為評姓名部門職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)項目測評要素評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好較好一般較差素質(zhì)結(jié)構(gòu)①品德修養(yǎng)廉潔奉公忠于職守公私有別愛好小利謀私誤事謙遜求實任勞任怨知足守分得過且過得過且過自以為是工作態(tài)度兢兢業(yè)業(yè)一絲不茍自覺勤奮需要督促消極被動責(zé)任心勇挑重?fù)?dān)守職盡責(zé)勉強(qiáng)承擔(dān)不太盡責(zé)推卸回避智體結(jié)構(gòu)②學(xué)識水平博學(xué)多才知識豐富知識敷用學(xué)識有限淺薄無學(xué)體質(zhì)精力體能強(qiáng)健精力充沛健康正常精力較差體弱多病自學(xué)能力超乎尋常吸收快捷尚可吸收吸收緩慢沒法吸收綜合分析能力出眾非凡抓住實質(zhì)接觸實質(zhì)偶爾接觸束手無策績效考核表(科龍集團(tuán))姓名部門職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)測評要素評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好較好一般能力結(jié)構(gòu)③決策能力英明果斷當(dāng)機(jī)立斷決策尚可優(yōu)柔寡斷武斷專橫創(chuàng)新能力善于創(chuàng)新富有新意尚可創(chuàng)新安于現(xiàn)狀墨守成規(guī)應(yīng)變能力隨機(jī)應(yīng)變外變不驚尚能應(yīng)付行動遲緩不知所措計劃能力科學(xué)有效切實可行適用合理適用性差雜亂無章授權(quán)能力精于授權(quán)有效授權(quán)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)不利授權(quán)失控識才能力知人善任用人恰當(dāng)偶爾不當(dāng)常有不當(dāng)用人失誤判斷能力甚佳正確尚可偶爾錯誤不良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶爾磨擦我行我素組織能力很強(qiáng)強(qiáng)較強(qiáng)貧乏較弱口頭表達(dá)能力準(zhǔn)確生動清楚明白尚可明白不夠準(zhǔn)確詞不達(dá)意文字表達(dá)能力文理精通文理流暢文理通順文理膚淺文理欠通人際交往能力善于交際平易近人交際尚可交際欠佳不善交際承擔(dān)風(fēng)險能力敢于冒險常冒風(fēng)險稍冒風(fēng)險不求冒險害怕冒險能決策能力英明果斷當(dāng)機(jī)立斷決策尚可優(yōu)柔寡斷武斷專橫創(chuàng)新能力善績效結(jié)構(gòu)④工作數(shù)量超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)勉合標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遜標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量精密準(zhǔn)確正確無誤無大錯誤間有錯誤常出錯誤工作時效提前完成按時完成尚不條理草率行事程序零亂工作方法執(zhí)簡馭繁有條不紊尚有條理草率行事程序零亂工作業(yè)績實績突出實績出色實績尚好稍有起色實績平平群眾威信深服眾望威望較高尚有威望缺乏威望失信于民結(jié)論負(fù)責(zé)考核者意見：年月日考評委員會意見：年月日總經(jīng)理意見：年月日績工作數(shù)量超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)勉合標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遜標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量精舉例優(yōu)秀：良好：中等：極差：教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿知識，并給予清楚講解教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意教師講課缺乏新知識，照本宣科教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核：知識傳授維度舉例優(yōu)秀：中等：極差：教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿知識4、行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)4、行為觀察量表明確做好工作所需要的行為考核的方法-4說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。

________臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜?。________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈？己说姆椒?4通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)不是以個人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的結(jié)果有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)

工作成果評價法績效目標(biāo)評估法指數(shù)評估法

（生產(chǎn)率、出勤率等）工作成果評價法MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機(jī)銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距1微波爐銷量（指數(shù)評價法中指數(shù)的確定——績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率錯誤率投訴支出費(fèi)用總額實際費(fèi)用和預(yù)算的對比增長率利潤率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話會見客戶銷售額/利潤期限勝任特征關(guān)鍵行為指數(shù)評價法分定性和定量兩個方面，但定性評估只作參考，而定量評估才是真正的主角。指數(shù)評價法中指數(shù)的確定——績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時工作類型與適用效標(biāo)結(jié)果（業(yè)務(wù)員、銷售代表）結(jié)果或行為（裝配線員、生產(chǎn)人員）結(jié)果和行為（研究人員）行為（導(dǎo)購人員、銀行柜臺員）

高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可控性

低高工作類型與適用效標(biāo)結(jié)果結(jié)果或行為結(jié)果和行為行為高工工作行為有效運(yùn)用績效評估方法的原則最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目標(biāo)對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用能比較客觀地評價員工工作評估方法相對比較節(jié)約成本評估方法實用性強(qiáng)，易于執(zhí)行有效運(yùn)用績效評估方法的原則一、收集情報

——在一次評估至另一次評估間隔期內(nèi)觀察員工的行為表現(xiàn)或聽取組織內(nèi)其他人觀察到的該員工的行為表現(xiàn)。工作表現(xiàn)的記錄經(jīng)由其他與被評估者有來往的人第三節(jié)績效評估的操作一、收集情報第三節(jié)績效評估的操作二、設(shè)定評估的間隔時間原則——不能太短、太長科學(xué)性一般6個月~一年項目為主—一般在項目結(jié)束后進(jìn)行或期中、期末處于培訓(xùn)期：較短目的性溝通：適當(dāng)短一些人事決策：較長時期二、設(shè)定評估的間隔時間評估的時機(jī)-定時評估員工就職周年使用最廣（歐美比較多），時機(jī)不一定合適定時期間評估

-可在期限內(nèi)完成評估工作，可同時比較員工的績效

-正式某一工作時段，如1個月、3個月或半年，有較為正式的績效面談，以日?？冃Щ仞仦榛A(chǔ)期終績效檢討（通常以年為時段）初評：一般直接上級；復(fù)評：間接上級評估的時機(jī)-定時評估員工就職周年評估的時機(jī)-不定時評估日常評估：不拘形式，隨時隨地，非正式某一項工作完成后評估的時機(jī)-不定時評估日常評估：不拘形式，隨時隨地，非正式評估時機(jī)舉例：銷售人員、生產(chǎn)人員：月評。一般管理人員：季評。部門經(jīng)理級管理人員：半年評。所有人員皆需年評。（總經(jīng)理以上除外）評估時機(jī)舉例：銷售人員、生產(chǎn)人員：月評。評估次數(shù)確定原則與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關(guān)系在考慮成本、時間、行政時以年度為單位鼓勵經(jīng)常的評估評估配合任務(wù)性質(zhì)評估次數(shù)確定原則與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項績效評估的主要目的人事決策：作為晉升，加薪，解聘等決策的依據(jù)衡量培訓(xùn)的需求評估用人/培訓(xùn)的效果

輔導(dǎo)員工：提供回饋信息激勵員工辨認(rèn)有發(fā)展前途的員工可做自我改進(jìn)的依據(jù)有助于前程發(fā)展績效評估的主要目的人事決策：輔導(dǎo)員工：三、360°績效評估

360°績效評估上司評估同事評估下屬評估自我評估客戶評估三、360°績效評估360°上司評估同事評估下屬自我評估客

上司評估優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎懲等結(jié)合有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)重弊端上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能常淪為說教——單向溝通可能有偏見，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性上司評估優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎懲等結(jié)合有機(jī)會與下屬更好地

同事評估優(yōu)點(diǎn)全面真實個人交情易使評估結(jié)果脫離實際弊端競爭之下也易使評估結(jié)果脫離實際參與性時間觀念人際交往技巧對小組的貢獻(xiàn)計劃和協(xié)調(diào)能力

適合評估指標(biāo)同事評估優(yōu)點(diǎn)全面真實個人交情易使評估結(jié)果脫離實際

下屬評估優(yōu)點(diǎn)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡往往夸大上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿弊端上司并不真正重視下屬的意見下屬對上司工作，不可能全盤了解下屬評估優(yōu)點(diǎn)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡自我評估優(yōu)點(diǎn)輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善傾向于把自己的績效高估弊端自我考核會受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績效自我評估優(yōu)點(diǎn)輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建客戶評估優(yōu)點(diǎn)重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正使受評估者強(qiáng)化以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向觀念操作難度較大弊端比較費(fèi)時費(fèi)力客戶評估優(yōu)點(diǎn)重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正使受評估者四、評估中偏見的克服評估過程的信息不足記憶誤差：須仔細(xì)觀察員工行為和工作成果，一次次存入短期記憶庫；績效評估的完成是建立在從記憶庫調(diào)出的匯總信息和評估者有意或無意附加上的其他信息的基礎(chǔ)上。四、評估中偏見的克服案例思考：人事處長的新難題

老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了。案例思考：人事處長的新難題

老沈是一家電廠的人事處長，以往正好廠里要求進(jìn)一、兩個計算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生。經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？擅肯氲剑粋€學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作，工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來?正好廠里要求進(jìn)一、兩個計算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡圖：廠長→計劃處長→計算機(jī)組長→計算機(jī)員（此次招聘職位）更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，

員工工資結(jié)構(gòu)：

技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補(bǔ)貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補(bǔ)貼（固定）+崗位獎金（最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一般工人2.4分，計算機(jī)員（包括組長）2.2分）這家電廠為什么招不到人？ 員工工資結(jié)構(gòu)：謝謝！謝謝！謝謝1月-2300:43:4300:4300:431月-231月-2300:4300:4300:43:431月-231月-2300:43:432023/1/20:43:43謝謝12月-2203:23:2003:2303:2312第7章績效評估第7章績效評估第一節(jié)績效評估概述

一、什么是績效評估二、績效評估的重要性三、績效評估的阻力與對策第二節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)二、績效評估的主要方法

第三節(jié)績效評估的操作一、收集情報二、設(shè)定評估的間隔時間三、360度績效評估四、評估中偏見的克服第一節(jié)績效評估概述第一節(jié)績效評估概述

績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核等！

第一節(jié)績效評估概述績效評估，又稱人事評估、績效績效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。

績效的概念工作行為？二、績效的性質(zhì)1、績效的多因性績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀等多種因素影響。影響員工工作績效主要有：職工的工作態(tài)度、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬職工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

二、績效的性質(zhì)2、績效的多維性即需沿多種緯度或方面去分析與考評，例如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考評側(cè)重點(diǎn)會不同。2、績效的多維性3、績效的動態(tài)性即員工的績效只是一段時間的反應(yīng)，并不是固定不變的。隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。3、績效的動態(tài)性

收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效評估更確切收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位

影響組織的生產(chǎn)力和競爭力工作成果工作績效工作中行動工作態(tài)度作為人事決策的指標(biāo)（學(xué)歷、資歷都不如績效）有助于更好地進(jìn)行員工管理二、績效評估的重要性影響組織的生產(chǎn)力和競爭力二、績效評估的重要性考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵人事決策的重要指標(biāo)人員調(diào)配人員招聘考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵人事決策的重要指標(biāo)人員人評價方面提高員工的工作績效績效衡量（員工個人人事決策）補(bǔ)償（薪酬）激勵（產(chǎn)生激勵效果）實現(xiàn)員工與上級更好的溝通發(fā)掘員工的潛能加強(qiáng)員工的自我管理幫助員工發(fā)展的方面三、有利于更好地進(jìn)行員工管理評價方面提高員工的工作績效績效衡量（員工個人人事決策）補(bǔ)四、績效評估的困難和問題

（一）

困難績效評估是一項復(fù)雜的工作，在實際操作中會遇到很多困難。

1、方法上的困難。目前，如何評定一個人的工作能力，尤其是智力，仍然缺乏簡單易行的方法，對一個人的思想品德也主要憑主觀印象，缺乏科學(xué)性。

2、在心理方面，評價者常常受人際關(guān)系影響和主觀情緒左右，以致出現(xiàn)評價結(jié)果失真。四、績效評估的困難和問題

（一）

困難3、員工中也有一些人對績效評估持抵制態(tài)度，特別是那些安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的人，不希望在評價中被篩選出來。4、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題（1）很難評估創(chuàng)意的價值（2）很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值（3）

往往忽視不可抗力的因素3、員工中也有一些人對績效評估持抵制態(tài)度，特別是那些安于現(xiàn)狀(二）問題在企業(yè)績效評價中，經(jīng)常出現(xiàn)一些問題：1、缺乏客觀性在績效評估標(biāo)準(zhǔn)中存在一些難以量化的因素，比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，對這些因素的評價沒有一個確切的指標(biāo)，主觀隨意性較大。評估人可能隨著對被評估人的感情好壞程度，自覺不自覺地對被評估人的工作績效評估偏高或偏低，產(chǎn)生誤差。(二）問題2、暈輪效應(yīng)誤差工作實績評估人在對被評估人的工作績效評估時，對被評估人某種與工作實績考核〈即評估)的某種特性看得過重。造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差。2、暈輪效應(yīng)誤差3、近因誤差一般說來，人們對近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實績評估時往往會出現(xiàn)這樣的情況：評估人在對被評估者某一時期內(nèi)的工作績效進(jìn)行評估時，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這就是近因誤差。3、近因誤差有的被評估人往往利用近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現(xiàn)較好，以圖造成評估人對他工作實績評估中的近因誤差效應(yīng)。有的被評估人往往利用近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前半年工作馬4、暗示效應(yīng)誤差

暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象。暗示是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差的暗示效應(yīng)。4、暗示效應(yīng)誤差

例如，在企業(yè)或?qū)W校、科研單位評定職稱的學(xué)術(shù)委員會在評估提升候選人時，有可能會請領(lǐng)導(dǎo)講講話。而領(lǐng)導(dǎo)者則可能會說:“在座的評委們都是專家學(xué)者，我也沒有什么說的，據(jù)我了解，某某人的業(yè)務(wù)水平很不錯，能力很強(qiáng)，我不多說了，請專家們評議吧！”這位領(lǐng)導(dǎo)人講的幾句話，可能就是有意的暗示，也可能是無意的暗示。雖然言者可能無意，但評估人員會體會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，而對這位領(lǐng)導(dǎo)人所提的某某的實績評估就會高一些。例如，在企業(yè)或?qū)W校、科研單位評定職稱的學(xué)術(shù)委員會5、偏見誤差

由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響被評估者丁作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。在大學(xué)或科研單位，往往搞基礎(chǔ)理論和搞應(yīng)用研究或教學(xué)的人員之間存在著一些偏見，搞基礎(chǔ)理論研究的人認(rèn)為搞應(yīng)用技術(shù)的沒有學(xué)術(shù)價值;同樣，搞應(yīng)用研究的人也會認(rèn)為搞基礎(chǔ)理論的沒有實用價值。5、偏見誤差

陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工績效評估的影響。在社會上，還存在著一些陳舊的傳統(tǒng)觀念,如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉妒等都影響著工作績效的評估，造成評估誤差。陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工績效評估的影響。在社會上，還克服阻力的對策克服對績效評估的“先天性心理障礙”重視績效標(biāo)準(zhǔn)建立與特征，以強(qiáng)化員工工作界定設(shè)定績效評估適用且可行的實施程序強(qiáng)調(diào)績效評估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果考慮我國社會民情習(xí)慣，獲取全體員工支持請員工進(jìn)行自我評估，以減少與主管的摩擦克服阻力的對策第二節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)—建立員工工作行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍，而不在員工相互間作比較。

相對標(biāo)準(zhǔn)—將員工間的績效表現(xiàn)相互比較來評定個人工作好壞,并按某種向度排序，或按等級排名。

第二節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)—絕對評價（絕對考核）人與工作比較相對標(biāo)準(zhǔn)—相對評價（相對考核）人與人比較考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)—絕對評價（絕對考核）績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率錯誤率投訴支出費(fèi)用總額實際費(fèi)用和預(yù)算的對比增長率利潤率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話會見客戶銷售額/利潤期限勝任特征關(guān)鍵行為績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率支出費(fèi)用總額產(chǎn)績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則工作成果最大化組織效率提高績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性和可靠性效度（對組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度）可接受性實用性（收益與成本）有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）

員工特征導(dǎo)向的評價：“人”怎么樣？員工行為導(dǎo)向的評價：“事”是怎么做的？結(jié)果導(dǎo)向的評價：做成什么樣？德、能、勤、績是常用的標(biāo)準(zhǔn)績效考核的內(nèi)容員工特征導(dǎo)向的評價：“人”怎么樣？績效考核的內(nèi)容評估的效標(biāo)之一1.評估工作行為評估員工的實際工作行為。具體說明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的?？商峁┹^有意義的、具體的回饋。有助于員工的發(fā)展。評估的效標(biāo)之一1.評估工作行為評估的效標(biāo)之二2.評估個人特質(zhì)能力、品德（可靠、熱心、友善）。創(chuàng)意、忠誠等不不易觀察。主觀：個人特質(zhì)的定義因人而異。無法提供有意義的回饋。應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來衡量可作為晉升的考慮因素之一。評估的效標(biāo)之二2.評估個人特質(zhì)評估的效標(biāo)之三3.評估工作成果（結(jié)果）較具體。有些工作結(jié)果不易衡量。有些情景非當(dāng)事者所能控制?？捎靡钥紤]加薪、獎金、晉升。用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應(yīng)采用多種效標(biāo)。評估的效標(biāo)之三3.評估工作成果（結(jié)果）評估的目的與績效效標(biāo)評估目的績效效標(biāo)晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合評估的目的與績效效標(biāo)評估目的二、績效評估的主要方法

主觀行為評價法——常規(guī)方法排序法——最好最差兩邊法兩兩比較法——“更好”的次數(shù)等級分配法

——排序后比例分等級二、績效評估的主要方法AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO方法舉例

被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為趙六、張三、李四、王五、劉七。

方法舉例被比較者1張三李四王五趙六劉七被比考核方法分析優(yōu)點(diǎn)相互比較，更加客觀簡單易于執(zhí)行缺點(diǎn)人不宜多:N(N-1)/2難以得出絕對評價有可能循環(huán)考核方法分析優(yōu)點(diǎn)等級分配法

先擬定有關(guān)評估項目，再對員工績效做粗略排列。對每一個團(tuán)隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等設(shè)定等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％等級分配法先擬定有關(guān)評估項目，再對員工績效做粗略排列考核方法分析優(yōu)點(diǎn)簡單易于執(zhí)行相互比較，更加客觀缺點(diǎn)硬性地評出等級不合理有可能不適合于分配進(jìn)入設(shè)定的等級考核方法分析優(yōu)點(diǎn)客觀行為評價法量表評等法（制定評估項目）關(guān)鍵事件法（重要事跡）行為評等法（行為事實）混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（關(guān)鍵、行為）行為觀察評等法（特定行為的頻度）客觀行為評價法1、

量表評估方法應(yīng)用最廣泛的績效評估方法，不評價個性，按照項目內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，對員工行為方式評價。員工績效取決于加權(quán)總的評分。1、

量表評估方法應(yīng)用最廣泛的績效評估方法，不評價個性，按考核的方法510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________考核的方法510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容與工作相關(guān)，賦予絕對評價方法容易操作缺點(diǎn)考核內(nèi)容的設(shè)定受主觀因素影響沒有考慮權(quán)重考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)2、關(guān)鍵事件方法主管用客觀的方法來收集評估的事件資料，明確容易觀察而切對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的事件，稱為“關(guān)鍵事件法”。主要有三個步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時，記錄下來；評分：在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分與員工進(jìn)行評估面談。應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退2、關(guān)鍵事件方法主管用客觀的方法來收集評估的事件資料，明確容方法舉例負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目）安排生產(chǎn)計劃充分利用人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令

為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制保證原材料供應(yīng)充足下，使原材料庫存成本最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，A和B部件定購富余了20%；而C部件定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞方法舉例負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目）安排生產(chǎn)計劃考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項目及幅度確定較難考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)3、

行為評估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。先進(jìn)行工作分析，收集勝任工作事實細(xì)化為多個方面，每個方面都有具體的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行量化，分配權(quán)重形成含義明確、衡量公正、容易使用的表格。加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系3、

行為評估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。姓名

考評人

年第

季度考評項目項目定義考評工作重點(diǎn)等級劃分權(quán)數(shù)評分意見與評價評價分

工作能力

知識技能體力擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識、技能與體力☆必要的知識、技能和體力是否充分☆是否具有基礎(chǔ)理論和知識☆是否具有專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.1理解、判斷力為了推進(jìn)工作，與合作共事者交換意見，正確表達(dá)自己意圖，說服對方的能力☆能否正確表達(dá)自己意志和意圖，說服對方，共同完成目標(biāo)☆在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05深圳市×××生物技術(shù)有限公司總部員工考評表

姓名考評人

工作能力

計劃、開發(fā)力有計劃、有步驟、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)的能力☆能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動☆在例外事件面前，能否迅速準(zhǔn)確把握問題的實質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出適當(dāng)?shù)呐袛嗯c決定極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.08指導(dǎo)、統(tǒng)帥力在指導(dǎo)基礎(chǔ)上，維持良好的人際關(guān)系，帶領(lǐng)部下有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力☆能否為實現(xiàn)目標(biāo)積極指導(dǎo)部下☆能否組織、統(tǒng)一部下去實現(xiàn)目標(biāo)☆能否與部下保持良好的關(guān)系極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.02工計劃、開發(fā)力有計劃、有步驟、創(chuàng)造工作態(tài)度紀(jì)律性遵守各種規(guī)章制度，維持良好的工作秩序☆是否服從命令、聽從指揮☆是否積極維持工作秩序☆有無違法亂紀(jì)行為極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05協(xié)作性作為組織一員，積極為組織內(nèi)的合作做貢獻(xiàn)☆是否能與上司、同時合作共事，努力完成任務(wù)☆是否能與上司、同事避免沖突，保持良好的人際關(guān)系極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05積極性無需監(jiān)督與催促，自覺而熱情地完成任務(wù)☆是否愿意接受高難工作☆是否能不懼困難，堅持不懈地完成任務(wù)☆是否能夠充滿熱情地完成本職工作極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05工紀(jì)遵守各種規(guī)章制度，維持良好的工作秩序☆是否服從命令、聽從工作態(tài)度責(zé)任感忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作☆是否忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成任務(wù)☆是否能夠做到不推諉，不推卸責(zé)任☆工作中是否經(jīng)得起檢查，準(zhǔn)確無誤極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05勤奮性兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干，努力工作☆是否經(jīng)常保持兢兢業(yè)業(yè)的實干精神☆是否能夠任勞任怨，埋頭苦干極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.05工責(zé)忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作☆是否忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作任務(wù)工作方法用正確、有效的方法完成本職工作☆是否正確判斷問題性質(zhì)☆是否在工作中正確解決問題，完成任務(wù)極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.1工作任務(wù)完成完成所在崗位的職責(zé)☆能否根據(jù)崗位描述的要求按時完成所有任務(wù)☆完成任務(wù)的效率和結(jié)果如何極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.3工作品質(zhì)完成工作職責(zé)的質(zhì)量☆完成工作任務(wù)主動、及時☆能夠出色地完成工作任務(wù)，效果顯著極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差1098760.1總評成績注：各崗位工作任務(wù)見《深圳市×××生物技術(shù)有限公司崗位描述》;本表格適用于總部各部門職員。工工作方法用正確、有效的方法完成本職工作☆是否正確判斷問題性考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)只能涵括幾種行為方式和標(biāo)準(zhǔn)評價立場也很困難考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)3、

混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（關(guān)鍵、行為）是綜合了關(guān)鍵事件法和行為評估法的長處不同于行為評估法對每一行為表現(xiàn)的精確量化，只就某項工作的幾個特定方面分別作出行為描述，表示績效的高、中、低，沒有明確的分值。3、

混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（關(guān)鍵、行為）是綜合了關(guān)鍵事件法和行為評姓名部門職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)項目測評要素評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好較好一般較差素質(zhì)結(jié)構(gòu)①品德修養(yǎng)廉潔奉公忠于職守公私有別愛好小利謀私誤事謙遜求實任勞任怨知足守分得過且過得過且過自以為是工作態(tài)度兢兢業(yè)業(yè)一絲不茍自覺勤奮需要督促消極被動責(zé)任心勇挑重?fù)?dān)守職盡責(zé)勉強(qiáng)承擔(dān)不太盡責(zé)推卸回避智體結(jié)構(gòu)②學(xué)識水平博學(xué)多才知識豐富知識敷用學(xué)識有限淺薄無學(xué)體質(zhì)精力體能強(qiáng)健精力充沛健康正常精力較差體弱多病自學(xué)能力超乎尋常吸收快捷尚可吸收吸收緩慢沒法吸收綜合分析能力出眾非凡抓住實質(zhì)接觸實質(zhì)偶爾接觸束手無策績效考核表(科龍集團(tuán))姓名部門職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)測評要素評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好較好一般能力結(jié)構(gòu)③決策能力英明果斷當(dāng)機(jī)立斷決策尚可優(yōu)柔寡斷武斷專橫創(chuàng)新能力善于創(chuàng)新富有新意尚可創(chuàng)新安于現(xiàn)狀墨守成規(guī)應(yīng)變能力隨機(jī)應(yīng)變外變不驚尚能應(yīng)付行動遲緩不知所措計劃能力科學(xué)有效切實可行適用合理適用性差雜亂無章授權(quán)能力精于授權(quán)有效授權(quán)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)不利授權(quán)失控識才能力知人善任用人恰當(dāng)偶爾不當(dāng)常有不當(dāng)用人失誤判斷能力甚佳正確尚可偶爾錯誤不良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶爾磨擦我行我素組織能力很強(qiáng)強(qiáng)較強(qiáng)貧乏較弱口頭表達(dá)能力準(zhǔn)確生動清楚明白尚可明白不夠準(zhǔn)確詞不達(dá)意文字表達(dá)能力文理精通文理流暢文理通順文理膚淺文理欠通人際交往能力善于交際平易近人交際尚可交際欠佳不善交際承擔(dān)風(fēng)險能力敢于冒險常冒風(fēng)險稍冒風(fēng)險不求冒險害怕冒險能決策能力英明果斷當(dāng)機(jī)立斷決策尚可優(yōu)柔寡斷武斷專橫創(chuàng)新能力善績效結(jié)構(gòu)④工作數(shù)量超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)勉合標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遜標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量精密準(zhǔn)確正確無誤無大錯誤間有錯誤常出錯誤工作時效提前完成按時完成尚不條理草率行事程序零亂工作方法執(zhí)簡馭繁有條不紊尚有條理草率行事程序零亂工作業(yè)績實績突出實績出色實績尚好稍有起色實績平平群眾威信深服眾望威望較高尚有威望缺乏威望失信于民結(jié)論負(fù)責(zé)考核者意見：年月日考評委員會意見：年月日總經(jīng)理意見：年月日績工作數(shù)量超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)勉合標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遜標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量精舉例優(yōu)秀：良好：中等：極差：教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿知識，并給予清楚講解教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意教師講課缺乏新知識，照本宣科教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核：知識傳授維度舉例優(yōu)秀：中等：極差：教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿知識4、行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)4、行為觀察量表明確做好工作所需要的行為考核的方法-4說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。

________臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀_______________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ??？己说姆椒?4通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)不是以個人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的結(jié)果有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)

工作成果評價法績效目標(biāo)評估法指數(shù)評估法

（生產(chǎn)率、出勤率等）工作成果評價法MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機(jī)銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距1微波爐銷量（指數(shù)評價法中指數(shù)的確定——績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率錯誤率投訴支出費(fèi)用總額實際費(fèi)用和預(yù)算的對比增長率利潤率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話會見客戶銷售額/利潤期限勝任特征關(guān)鍵行為指數(shù)評價法分定性和定量兩個方面，但定性評估只作參考，而定量評估才是真正的主角。指數(shù)評價法中指數(shù)的確定——績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財務(wù)質(zhì)量時工作類型與適用效標(biāo)結(jié)果（業(yè)務(wù)員、銷售代表）結(jié)果或行為（裝配線員、生產(chǎn)人員）結(jié)果和行為（研究人員）行為（導(dǎo)購人員、銀行柜臺員）

高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可控性

低高工作類型與適用效標(biāo)結(jié)果結(jié)果或行為結(jié)果和行為行為高工工作行為有效運(yùn)用績效評估方法的原則最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目標(biāo)對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用能比較客觀地評價員工工作評估方法相對比較節(jié)約成本評估方法實用性強(qiáng)，易于執(zhí)行有效運(yùn)用績效評估方法的原則一、收集情報

——在一次評估至另一次評估間隔期內(nèi)觀察員工的行為表現(xiàn)或聽取組織內(nèi)