績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課件

第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)的確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)的確定2教學(xué)目的與要求2學(xué)習(xí)本章，要求著重：了解績(jī)效指標(biāo)的概念和特點(diǎn)；掌握績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)；掌握指標(biāo)權(quán)重的確定原則和方法；理解績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)；掌握如何確定定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；掌握如何建立績(jī)效指標(biāo)體系。2教學(xué)目的與要求2學(xué)習(xí)本章，要求著重：3教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)確定指標(biāo)權(quán)重的方法定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)體系的建立3教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)45主要內(nèi)容指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的分類(lèi)5主要內(nèi)容指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的分類(lèi)指鹿為馬秦朝，太監(jiān)趙高“指鹿為馬”就是一個(gè)指標(biāo)；指標(biāo)的計(jì)算公式是：衡量自己在他人心目中的地位＝認(rèn)為是馬的人/認(rèn)為是鹿的人如果該比例大于1，說(shuō)明過(guò)半數(shù)以上的人害怕趙高；如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1，說(shuō)明絕大多數(shù)的人害怕趙高。極性指鹿為馬秦朝，太監(jiān)趙高極性目標(biāo)的描述P115沒(méi)有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可能走到其他地方去了。只有當(dāng)你的夢(mèng)想書(shū)面寫(xiě)下來(lái)才會(huì)變成你的目標(biāo)。目標(biāo)使我們產(chǎn)生動(dòng)力；目標(biāo)使我們認(rèn)清使命；目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急；目標(biāo)引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能；目標(biāo)使我們把握現(xiàn)在；目標(biāo)促使我們?cè)u(píng)估進(jìn)展；目標(biāo)使我們將工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果。目標(biāo)的描述P115沒(méi)有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可目標(biāo)描述的實(shí)例某企業(yè)老總說(shuō)：“我們的目標(biāo)是成為一個(gè)行業(yè)內(nèi)知名品牌的企業(yè)?！蹦秤脖P(pán)企業(yè)經(jīng)理職位的人說(shuō)：“我希望未來(lái)在領(lǐng)域內(nèi)有所作為?！币a(bǔ)充3進(jìn)一步具體化——指標(biāo)目標(biāo)描述的實(shí)例某企業(yè)老總說(shuō)：“我們的目標(biāo)是成為一個(gè)行業(yè)內(nèi)知91.1.1指標(biāo)的定義及構(gòu)成P65量詞式的考核尺度等級(jí)式的考核尺度數(shù)量式的考核尺度定義式的考核尺度績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效考核中，用以衡量員工績(jī)效的依據(jù)。指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義標(biāo)志標(biāo)度績(jī)效指標(biāo)考核尺度91.1.1指標(biāo)的定義及構(gòu)成P65量詞式的考核尺度績(jī)效101.1.1考核指標(biāo)舉例P66101.1.1考核指標(biāo)舉例P66一般管理人員年度績(jī)效評(píng)分表指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分范圍評(píng)分責(zé)任心消極被動(dòng)，不負(fù)責(zé)任。0

有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。1

有一定責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。2～3

責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。4

對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心，并積極付諸行動(dòng)。5

專(zhuān)業(yè)知識(shí)……

工作質(zhì)量……

評(píng)價(jià)什么?被評(píng)價(jià)者怎么做?做多少?（程度）標(biāo)準(zhǔn)是附著在指標(biāo)上的一個(gè)點(diǎn)位指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一般管理人員年度績(jī)效評(píng)分表指指標(biāo)的定義揭示所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)象，將其表示得更清晰的工具。目標(biāo)很多時(shí)候是需要進(jìn)一步說(shuō)明的。指標(biāo)的作用——更細(xì)致的說(shuō)明目標(biāo)。是一把尺子有刻度可層層分解嵌套具有極性對(duì)對(duì)象限制指標(biāo)的定義揭示所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)績(jī)效指標(biāo)的確定P65績(jī)效指標(biāo)體系的建立=績(jī)效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立+績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確立表達(dá)方式有：（程度式）較好好一般差較差（數(shù)量式）54321>120100～1200～100060～8060<（等級(jí)式）優(yōu)良合格需要改進(jìn)不能勝任ABCDE

績(jī)效指標(biāo)的確定P65績(jī)效指標(biāo)體系的建立=績(jī)效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立表141.1.2指標(biāo)的特點(diǎn)P67一致性可控性符合實(shí)際敏感性可靠性可接受性實(shí)用性141.1.2指標(biāo)的特點(diǎn)P67一致性可控性符合實(shí)際敏感性151.2.1根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類(lèi)P68工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度工作行為德績(jī)勤能151.2.1根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類(lèi)P68工作業(yè)績(jī)德、能、勤、績(jī)考核模型從四個(gè)維度出發(fā)，分解出若干個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價(jià)值觀、品格和個(gè)性。能：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。勤：?jiǎn)T工的工作行為?？?jī)：工作成績(jī)及效果。實(shí)際效果：往往“老好人”、“庸人”分?jǐn)?shù)偏高存在問(wèn)題：人情味重，指標(biāo)龐雜，無(wú)針對(duì)性，無(wú)考核重點(diǎn)工作態(tài)度工作能力工作行為工作業(yè)績(jī)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平身體條件工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧工作質(zhì)量工作成本工作時(shí)間工作數(shù)量德、能、勤、績(jī)考核模型從四個(gè)維度出發(fā)，分解出若干個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考1617工作態(tài)度考核指標(biāo)P70工作態(tài)度工作紀(jì)律性工作協(xié)調(diào)性工作責(zé)任性工作積極性17工作態(tài)度考核指標(biāo)P70工作態(tài)度工作紀(jì)律性工作協(xié)調(diào)17——在工作中的努力程度工作態(tài)度指標(biāo)難于客觀評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件法試探法觀察法紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性工作能力指標(biāo)→工作業(yè)績(jī)指標(biāo)——在工作中的努力程度工作態(tài)度指標(biāo)難于客觀評(píng)價(jià)紀(jì)律性責(zé)任1819工作能力考核指標(biāo)P70工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平業(yè)務(wù)能力和技巧工作經(jīng)驗(yàn)身體條件19工作能力考核指標(biāo)P70工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平業(yè)務(wù)能19——職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力工作能力指標(biāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平身體條件工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧相關(guān)技能——人際技能溝通技能協(xié)調(diào)技能公關(guān)技能組織技能分析和判斷技能處理和解決問(wèn)題技能——職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力工作能力指標(biāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平身體20——工作中表現(xiàn)的行為是否客觀、有效工作行為指標(biāo)P71很難用精確的數(shù)字或金額來(lái)描述常用頻率或次數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)出勤率事故率表彰率違紀(jì)違規(guī)次數(shù)訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)人次客戶(hù)滿(mǎn)意度員工投訴率合理化建議采納次數(shù)——工作中表現(xiàn)的行為是否客觀、有效工作行為指標(biāo)P71很難用2122工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P68工作業(yè)績(jī)工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時(shí)間工作成本22工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P68工作業(yè)績(jī)工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時(shí)間——量化的工作成果研發(fā)人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的工作內(nèi)容工作業(yè)績(jī)指標(biāo)職位說(shuō)明書(shū)工作質(zhì)量工作成本工作時(shí)間工作數(shù)量原則指標(biāo)評(píng)價(jià)主體3600維度權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果/行為市場(chǎng)導(dǎo)向個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)能力行為時(shí)間質(zhì)量成本——量化的工作成果研發(fā)人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的工作內(nèi)容部分指標(biāo)P69產(chǎn)需率成本利潤(rùn)率產(chǎn)品合格率產(chǎn)銷(xiāo)率準(zhǔn)時(shí)交貨率留任率人員穩(wěn)定指數(shù)人員損耗指數(shù)

一定時(shí)期（對(duì)該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量?jī)衾麧?rùn)/總成本提供合格質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量/產(chǎn)品的總產(chǎn)量一定時(shí)期（已銷(xiāo)售產(chǎn)品數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量）一定時(shí)期準(zhǔn)時(shí)交貨次數(shù)/總交貨次數(shù)一定時(shí)期后仍留在職的員工/原在職員工任職滿(mǎn)一年或以上人數(shù)/一年前雇傭的人數(shù)在一年內(nèi)離職人數(shù)/一年內(nèi)的平均雇傭人數(shù)舉例1部分指標(biāo)P69產(chǎn)需率一定時(shí)期（對(duì)該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已生產(chǎn)251.2.2根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)分類(lèi)P71定量指標(biāo)工作的質(zhì)量工作的數(shù)量

工作的安全性工作成本時(shí)效性定性指標(biāo)251.2.2根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)分類(lèi)P71定261.2.2工作定量指標(biāo)舉例261.2.2工作定量指標(biāo)舉例271.2.2工作定性指標(biāo)舉例P72271.2.2工作定性指標(biāo)舉例P72281.2.3“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)考核指標(biāo)P73特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍適用對(duì)未來(lái)的工作潛力做出預(yù)測(cè)適用于考核可以通過(guò)單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位適用于考核那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位不足沒(méi)有考慮情景因素，通常預(yù)測(cè)度較低不能有效地區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績(jī)效需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受考核對(duì)象的控制容易誘使考核對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期利益的同時(shí)喪失長(zhǎng)期利益三類(lèi)考核指標(biāo)的比較281.2.3“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)考核指標(biāo)P291.2.3銷(xiāo)售部秘書(shū)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P74291.2.3銷(xiāo)售部秘書(shū)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P74第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月30第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月331主要內(nèi)容權(quán)重的定義和確定的原則確定權(quán)重的方法31主要內(nèi)容權(quán)重的定義和確定的原則確定權(quán)重的方法322.1權(quán)重的定義P74權(quán)重也稱(chēng)權(quán)數(shù)，是指對(duì)測(cè)量對(duì)象的不同屬性進(jìn)行權(quán)衡比較時(shí)的一種量上的區(qū)分判斷，也可以說(shuō)是對(duì)測(cè)量對(duì)象所屬的各種要素的影響程度作出的量化限定。比例系數(shù)的選擇，即構(gòu)成權(quán)重。相同指標(biāo)的權(quán)重也因系統(tǒng)不同而發(fā)生變化。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。確定權(quán)數(shù)的過(guò)程稱(chēng)為加權(quán)，其數(shù)值準(zhǔn)確與否將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性和引導(dǎo)性。322.1權(quán)重的定義P74權(quán)重也稱(chēng)權(quán)數(shù)，是指對(duì)測(cè)量對(duì)象的332.1權(quán)重確定的原則P75確定權(quán)重的原則系統(tǒng)優(yōu)化原則針對(duì)性

原則

目標(biāo)導(dǎo)向原則

以整體最優(yōu)化為出發(fā)點(diǎn)，合理權(quán)衡分配權(quán)重。有意識(shí)將重要且?guī)в蟹较蛐砸蛩氐臋?quán)重設(shè)定得明顯地高于一般因素的權(quán)重指標(biāo)。盡量關(guān)注考核的內(nèi)容和方法，避免主觀。332.1權(quán)重確定的原則P75確定權(quán)重的原則系統(tǒng)優(yōu)化原則34權(quán)重分配時(shí)以為主，行為指標(biāo)為輔。行為考核目的是引導(dǎo)被考核者重視自己短處，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵34權(quán)重分配時(shí)以為主，行為指標(biāo)為輔。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵352.2確定權(quán)重的方法P75方法專(zhuān)家意見(jiàn)法德?tīng)柗品ū稊?shù)加權(quán)法

權(quán)值因子判斷法352.2確定權(quán)重的方法P75方法專(zhuān)家意見(jiàn)法德?tīng)柗品?6德?tīng)柗品≒76是一種背對(duì)背的集體決策咨詢(xún)方法。具體做法：首先將預(yù)測(cè)主題提供給專(zhuān)家，并要求每位專(zhuān)家針對(duì)預(yù)測(cè)主題，提供預(yù)測(cè)項(xiàng)目，并說(shuō)明理由。其次，將專(zhuān)家的意見(jiàn)匯總整理后，做適當(dāng)?shù)亩刻幚恚丫哂惺諗刻卣鞯念A(yù)測(cè)意見(jiàn)按照各位專(zhuān)家提供的依據(jù)和理由，再次寄給專(zhuān)家，要求專(zhuān)家進(jìn)一步論證或補(bǔ)充意見(jiàn)。如此反復(fù)，直到達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，總結(jié)出預(yù)測(cè)結(jié)果為止。特點(diǎn)：匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋目標(biāo)：不是獲得唯一的答案或者形成共識(shí)，而是從專(zhuān)家組中獲取盡可能多的高質(zhì)量方案以提高決策水平。36德?tīng)柗品≒76是一種背對(duì)背的集體決策咨詢(xún)方法。37倍數(shù)加權(quán)法P76X要素的重要性倍數(shù)

X要素權(quán)重=

重要性倍數(shù)總和確定各考核要素的重要性倍數(shù)將各考核要素的重要性倍數(shù)加總分別計(jì)算各考核要素的權(quán)重37倍數(shù)加權(quán)法P7638倍數(shù)加權(quán)法舉例38倍數(shù)加權(quán)法舉例39權(quán)值因子判斷法P77組成專(zhuān)家考核小組制定考核權(quán)值因子判斷表由各專(zhuān)家分別填寫(xiě)考核權(quán)值因子判斷表對(duì)完成的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)和調(diào)整39權(quán)值因子判斷法P77組成專(zhuān)家考核小組制定考核權(quán)值因子判確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng)抓住關(guān)鍵性指標(biāo)（）具有系統(tǒng)性和全面性指標(biāo)不能重復(fù)權(quán)重的確定絕不能等同于數(shù)學(xué)計(jì)算避免歧異（工作/人）——簡(jiǎn)明（不復(fù)雜）典型（不交叉和重疊）確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng)41權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果；權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒。權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。管理-績(jī)效管理-績(jī)效考核-指標(biāo)-權(quán)重。41權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月42第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年443主要內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定43主要內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。附著在指標(biāo)上的點(diǎn)位分析和考察(全體員工)的尺度絕對(duì)/客觀標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)/主觀標(biāo)準(zhǔn)以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。如出勤率、廢品率區(qū)分先進(jìn)與落后業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。以客績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(一)第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算的。通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合原則明確具體的（）：-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。-合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題?？珊饬康模ǎ?目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量）可達(dá)到的（）：-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。相關(guān)的（）：-評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。-評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望（工作說(shuō)明書(shū)）有時(shí)限的（）：-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）職位序號(hào)任務(wù)(業(yè)績(jī))指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)客戶(hù)服務(wù)秘書(shū)1提高電話(huà)接聽(tīng)質(zhì)量。于10月25日前按照公司規(guī)定100％完善客戶(hù)檔案資料2提升客戶(hù)服力滿(mǎn)意度。本月內(nèi)確保客戶(hù)投訴率為零3按時(shí)完成銷(xiāo)售計(jì)劃。本月計(jì)劃完成回款200萬(wàn)，完成銷(xiāo)售目標(biāo)300萬(wàn)。4向關(guān)鍵客戶(hù)電話(huà)推薦新產(chǎn)品。在八大系統(tǒng)用戶(hù)中推薦公司新產(chǎn)品100和600，確保于10月28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶(hù)進(jìn)行一次有價(jià)值的市場(chǎng)交流。輸出：電話(huà)交流記錄，關(guān)于100，600的市場(chǎng)調(diào)查反饋報(bào)告?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(一)第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(二)第二，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。合格標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)講，期望達(dá)到的一般水平，或者對(duì)多個(gè)承擔(dān)同一指標(biāo)的人來(lái)說(shuō)，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。用于判斷被評(píng)價(jià)者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足基本的要求。良好/優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)績(jī)效水平高于合格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可以根據(jù)高出的程度和評(píng)價(jià)制度的需要，劃分出一至兩個(gè)層次。一般情況下，優(yōu)秀水平應(yīng)該是只有少數(shù)員工經(jīng)過(guò)120％的努力才可以達(dá)到?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(二)第二，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(三)第三，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下下達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(三)第三，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意與員工483.1績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)P79計(jì)劃（預(yù)算）標(biāo)準(zhǔn)歷史標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)483.1績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)P79計(jì)劃（預(yù)算）標(biāo)準(zhǔn)歷493.2.1定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定P80等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作

預(yù)期描述法適用于對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)

關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況493.2.1定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定P80等級(jí)描述法適用于考方法1：

等級(jí)描述法P80對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)用數(shù)據(jù)或事實(shí)對(duì)各級(jí)別進(jìn)行界定對(duì)被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作方法1：

等級(jí)描述法P80對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行方法1：

等級(jí)描述法舉例某個(gè)考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述60分以下不及格60-69分及格制度編寫(xiě)基本符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；……；經(jīng)過(guò)3次以?xún)?nèi)的修改，最終獲得公司管委會(huì)的通過(guò)70-79分一般80-89分良好制度編寫(xiě)完全符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；……；一次獲得公司管委會(huì)的通過(guò)90-100分優(yōu)秀方法1：

等級(jí)描述法舉例某個(gè)考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（1）某個(gè)考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要工作：制定招聘制度等級(jí)描述優(yōu)秀合格不合格比預(yù)定時(shí)間提前一個(gè)月；書(shū)面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮全面，系統(tǒng)科學(xué)；在實(shí)際的招聘工作中充分發(fā)揮了作用；對(duì)書(shū)面制訂的招聘制度能夠做到積極推進(jìn)、充分輔導(dǎo)，使之在實(shí)踐工作中很好的落實(shí)并發(fā)揮較好的效果。在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)；書(shū)面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮充分，系統(tǒng)科學(xué)；能夠做到對(duì)書(shū)面制訂的招聘制度進(jìn)行推進(jìn)和配合，使之能夠在實(shí)踐工作中發(fā)揮作用，起到招聘管理的效果。方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（1）某個(gè)考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（2）描述定性指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織與文化建設(shè)評(píng)估要素優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）需改進(jìn)（D）團(tuán)隊(duì)凝聚力組織與文化建設(shè)部門(mén)人員較團(tuán)結(jié)，相互配合性較好，團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)部門(mén)人員團(tuán)結(jié)，相互配合性一般，團(tuán)隊(duì)凝聚力一般建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍較好；較為積極在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了內(nèi)部溝通制度，能夠傳遞和詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍一般；在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能履行導(dǎo)師職責(zé)方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（2）描述定性指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織方法2：

預(yù)期描述法P82對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定然后用實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)比較對(duì)被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)方法2：

預(yù)期描述法P82對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定適用方法2：

預(yù)期描述法舉例建立公司的研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)：能夠通過(guò)培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過(guò)程中的一些問(wèn)題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對(duì)原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；通過(guò)試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開(kāi)展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見(jiàn)到效果。方法2：

預(yù)期描述法舉例建立公司的研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)行效果方法3：

關(guān)鍵事件法P82針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。關(guān)鍵事件法中，員工都有一本“工作日記”或“記錄”。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：其一，避免近期化誤差；其二，能較好控制許多主觀誤差（客觀）加減分法1、一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。2、最大值以不超過(guò)權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)。方法3：

關(guān)鍵事件法P82針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件適用于:關(guān)鍵方法3：

關(guān)鍵事件法舉例指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱／臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每±1箱則±1分。最多加5分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)消耗，以1.50件為基數(shù)，基數(shù)得分13分。每±0.01／件則0.1分，15分封頂，8分保底，折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)規(guī)定3質(zhì)量檢驗(yàn)20分自檢滯后－2分／次；自檢漏頂－1分／項(xiàng)；記錄不真實(shí)－2分／次；記錄不及時(shí)－1分／次；記錄不規(guī)范－1分／次，不保底定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（加減分法）方法3：

關(guān)鍵事件法舉例指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1產(chǎn)量25方法3：

關(guān)鍵事件法舉例定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（規(guī)定范圍法）指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABCD銷(xiāo)售預(yù)測(cè)30分90％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≤100％80％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜90％60％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜80％銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜60％30－29分28－25分24－20分19－10分項(xiàng)目管理20分項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率100％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供強(qiáng)有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥80％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供比較有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控比較得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥60％，完整性較好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供一定的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控效果一般項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≤60％，完整性差；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)提供的依據(jù)不明；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控不得力20－19分18－15分14－12分11－6分方法3：

關(guān)鍵事件法舉例定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（規(guī)定范圍法）指標(biāo)方法4：

強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”

把預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)各部門(mén)根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制等級(jí)考核主觀考評(píng)的方法又稱(chēng)為——強(qiáng)制正態(tài)分布法資料補(bǔ)充方法4：

強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”方法4：強(qiáng)迫分配法5%50%20%5%20%不合格需改進(jìn)合格良好優(yōu)秀基準(zhǔn)考核分類(lèi)比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建……等級(jí)比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2方法4：強(qiáng)迫分配法5%50%20%5%20%不合格方法5：

頭腦風(fēng)暴法（“神仙”會(huì)聚法）頭腦風(fēng)暴()最早是精神病理學(xué)上的用語(yǔ)，指精神病患者的精神錯(cuò)亂狀態(tài)而言的，現(xiàn)在轉(zhuǎn)而為無(wú)限制的自由聯(lián)想和討論，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想。邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象、有關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那樣無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地、盡情地提出各種各樣的考評(píng)要素，各顯神通。原則：第一，自由思考。第二，延遲評(píng)判。第三，以量求質(zhì)。第四，結(jié)合改善。

從不忽視來(lái)自任何微弱聲音中的建議所有的主意都被記錄下來(lái)討論結(jié)束以后才予以評(píng)價(jià)。激發(fā)機(jī)理：第一，聯(lián)想反應(yīng)。第二，熱情感染。第三，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。第四，個(gè)人欲望。方法5：

頭腦風(fēng)暴法（“神仙”會(huì)聚法）頭腦風(fēng)暴()最早是其他方法6-8：6、歷史記錄法——用過(guò)去3年的平均數(shù)制定一個(gè)區(qū)間7、硬指標(biāo)軟評(píng)法（等級(jí)法）8、數(shù)據(jù)分段法其他方法6-8：6、歷史記錄法——用過(guò)去3年的平均數(shù)制定一第四節(jié)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)63第四節(jié)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)6364主要內(nèi)容2.1指標(biāo)的選擇方法指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟64主要內(nèi)容2.1指標(biāo)的選擇方法指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟654.1指標(biāo)的選擇方法P85工作分析法個(gè)案研究法問(wèn)卷調(diào)查法專(zhuān)題訪(fǎng)談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法654.1指標(biāo)的選擇方法P85工作分析法個(gè)案研究法問(wèn)664.2指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟P87設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)各崗位選擇不同的指標(biāo)確定不同指標(biāo)的權(quán)重664.2指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟P87設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)各崗67K公司部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核表姓名：工作業(yè)績(jī)得分（權(quán)重70%）：能力態(tài)度（權(quán)重30%）序號(hào)考核指標(biāo)滿(mǎn)分常務(wù)副總評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分董事長(zhǎng)評(píng)分1書(shū)面表達(dá)能力102組織實(shí)施能力103協(xié)調(diào)控制能力104領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力105創(chuàng)新能力106決策能力107責(zé)任感108忠誠(chéng)度109表率作用1010學(xué)習(xí)意識(shí)10小計(jì)最終得分=常務(wù)副總評(píng)分×10%+總經(jīng)理評(píng)分×30%+董事長(zhǎng)評(píng)分×60%績(jī)效考核總得分=工作業(yè)績(jī)得分×70%+能力態(tài)度得分×30%67K公司部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核表姓名：工作業(yè)績(jī)得分（68本章回顧：績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)什么是績(jī)效指標(biāo)根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)的性質(zhì)、“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)考核指標(biāo)分類(lèi)用專(zhuān)家意見(jiàn)法、德?tīng)柗品?、倍?shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法確定指標(biāo)的權(quán)重定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定方法績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟68本章回顧：績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)什么是績(jī)效指標(biāo)結(jié)束

結(jié)束THANKS結(jié)束結(jié)束THANKS演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)的確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)的確定72教學(xué)目的與要求72學(xué)習(xí)本章，要求著重：了解績(jī)效指標(biāo)的概念和特點(diǎn)；掌握績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)；掌握指標(biāo)權(quán)重的確定原則和方法；理解績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)；掌握如何確定定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；掌握如何建立績(jī)效指標(biāo)體系。2教學(xué)目的與要求2學(xué)習(xí)本章，要求著重：73教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)確定指標(biāo)權(quán)重的方法定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)體系的建立3教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)74第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)475主要內(nèi)容指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的分類(lèi)5主要內(nèi)容指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的分類(lèi)指鹿為馬秦朝，太監(jiān)趙高“指鹿為馬”就是一個(gè)指標(biāo)；指標(biāo)的計(jì)算公式是：衡量自己在他人心目中的地位＝認(rèn)為是馬的人/認(rèn)為是鹿的人如果該比例大于1，說(shuō)明過(guò)半數(shù)以上的人害怕趙高；如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1，說(shuō)明絕大多數(shù)的人害怕趙高。極性指鹿為馬秦朝，太監(jiān)趙高極性目標(biāo)的描述P115沒(méi)有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可能走到其他地方去了。只有當(dāng)你的夢(mèng)想書(shū)面寫(xiě)下來(lái)才會(huì)變成你的目標(biāo)。目標(biāo)使我們產(chǎn)生動(dòng)力；目標(biāo)使我們認(rèn)清使命；目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急；目標(biāo)引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能；目標(biāo)使我們把握現(xiàn)在；目標(biāo)促使我們?cè)u(píng)估進(jìn)展；目標(biāo)使我們將工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果。目標(biāo)的描述P115沒(méi)有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可目標(biāo)描述的實(shí)例某企業(yè)老總說(shuō)：“我們的目標(biāo)是成為一個(gè)行業(yè)內(nèi)知名品牌的企業(yè)?！蹦秤脖P(pán)企業(yè)經(jīng)理職位的人說(shuō)：“我希望未來(lái)在領(lǐng)域內(nèi)有所作為?！币a(bǔ)充3進(jìn)一步具體化——指標(biāo)目標(biāo)描述的實(shí)例某企業(yè)老總說(shuō)：“我們的目標(biāo)是成為一個(gè)行業(yè)內(nèi)知791.1.1指標(biāo)的定義及構(gòu)成P65量詞式的考核尺度等級(jí)式的考核尺度數(shù)量式的考核尺度定義式的考核尺度績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效考核中，用以衡量員工績(jī)效的依據(jù)。指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義標(biāo)志標(biāo)度績(jī)效指標(biāo)考核尺度91.1.1指標(biāo)的定義及構(gòu)成P65量詞式的考核尺度績(jī)效801.1.1考核指標(biāo)舉例P66101.1.1考核指標(biāo)舉例P66一般管理人員年度績(jī)效評(píng)分表指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分范圍評(píng)分責(zé)任心消極被動(dòng)，不負(fù)責(zé)任。0

有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。1

有一定責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。2～3

責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。4

對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心，并積極付諸行動(dòng)。5

專(zhuān)業(yè)知識(shí)……

工作質(zhì)量……

評(píng)價(jià)什么?被評(píng)價(jià)者怎么做?做多少?（程度）標(biāo)準(zhǔn)是附著在指標(biāo)上的一個(gè)點(diǎn)位指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一般管理人員年度績(jī)效評(píng)分表指指標(biāo)的定義揭示所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)象，將其表示得更清晰的工具。目標(biāo)很多時(shí)候是需要進(jìn)一步說(shuō)明的。指標(biāo)的作用——更細(xì)致的說(shuō)明目標(biāo)。是一把尺子有刻度可層層分解嵌套具有極性對(duì)對(duì)象限制指標(biāo)的定義揭示所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)績(jī)效指標(biāo)的確定P65績(jī)效指標(biāo)體系的建立=績(jī)效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立+績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確立表達(dá)方式有：（程度式）較好好一般差較差（數(shù)量式）54321>120100～1200～100060～8060<（等級(jí)式）優(yōu)良合格需要改進(jìn)不能勝任ABCDE

績(jī)效指標(biāo)的確定P65績(jī)效指標(biāo)體系的建立=績(jī)效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立表841.1.2指標(biāo)的特點(diǎn)P67一致性可控性符合實(shí)際敏感性可靠性可接受性實(shí)用性141.1.2指標(biāo)的特點(diǎn)P67一致性可控性符合實(shí)際敏感性851.2.1根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類(lèi)P68工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度工作行為德績(jī)勤能151.2.1根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類(lèi)P68工作業(yè)績(jī)德、能、勤、績(jī)考核模型從四個(gè)維度出發(fā)，分解出若干個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價(jià)值觀、品格和個(gè)性。能：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。勤：?jiǎn)T工的工作行為?？?jī)：工作成績(jī)及效果。實(shí)際效果：往往“老好人”、“庸人”分?jǐn)?shù)偏高存在問(wèn)題：人情味重，指標(biāo)龐雜，無(wú)針對(duì)性，無(wú)考核重點(diǎn)工作態(tài)度工作能力工作行為工作業(yè)績(jī)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平身體條件工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧工作質(zhì)量工作成本工作時(shí)間工作數(shù)量德、能、勤、績(jī)考核模型從四個(gè)維度出發(fā)，分解出若干個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考8687工作態(tài)度考核指標(biāo)P70工作態(tài)度工作紀(jì)律性工作協(xié)調(diào)性工作責(zé)任性工作積極性17工作態(tài)度考核指標(biāo)P70工作態(tài)度工作紀(jì)律性工作協(xié)調(diào)87——在工作中的努力程度工作態(tài)度指標(biāo)難于客觀評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件法試探法觀察法紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性工作能力指標(biāo)→工作業(yè)績(jī)指標(biāo)——在工作中的努力程度工作態(tài)度指標(biāo)難于客觀評(píng)價(jià)紀(jì)律性責(zé)任8889工作能力考核指標(biāo)P70工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平業(yè)務(wù)能力和技巧工作經(jīng)驗(yàn)身體條件19工作能力考核指標(biāo)P70工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平業(yè)務(wù)能89——職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力工作能力指標(biāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平身體條件工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧相關(guān)技能——人際技能溝通技能協(xié)調(diào)技能公關(guān)技能組織技能分析和判斷技能處理和解決問(wèn)題技能——職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力工作能力指標(biāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平身體90——工作中表現(xiàn)的行為是否客觀、有效工作行為指標(biāo)P71很難用精確的數(shù)字或金額來(lái)描述常用頻率或次數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)出勤率事故率表彰率違紀(jì)違規(guī)次數(shù)訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)人次客戶(hù)滿(mǎn)意度員工投訴率合理化建議采納次數(shù)——工作中表現(xiàn)的行為是否客觀、有效工作行為指標(biāo)P71很難用9192工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P68工作業(yè)績(jī)工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時(shí)間工作成本22工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P68工作業(yè)績(jī)工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時(shí)間——量化的工作成果研發(fā)人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的工作內(nèi)容工作業(yè)績(jī)指標(biāo)職位說(shuō)明書(shū)工作質(zhì)量工作成本工作時(shí)間工作數(shù)量原則指標(biāo)評(píng)價(jià)主體3600維度權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果/行為市場(chǎng)導(dǎo)向個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)能力行為時(shí)間質(zhì)量成本——量化的工作成果研發(fā)人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的工作內(nèi)容部分指標(biāo)P69產(chǎn)需率成本利潤(rùn)率產(chǎn)品合格率產(chǎn)銷(xiāo)率準(zhǔn)時(shí)交貨率留任率人員穩(wěn)定指數(shù)人員損耗指數(shù)

一定時(shí)期（對(duì)該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量?jī)衾麧?rùn)/總成本提供合格質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量/產(chǎn)品的總產(chǎn)量一定時(shí)期（已銷(xiāo)售產(chǎn)品數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量）一定時(shí)期準(zhǔn)時(shí)交貨次數(shù)/總交貨次數(shù)一定時(shí)期后仍留在職的員工/原在職員工任職滿(mǎn)一年或以上人數(shù)/一年前雇傭的人數(shù)在一年內(nèi)離職人數(shù)/一年內(nèi)的平均雇傭人數(shù)舉例1部分指標(biāo)P69產(chǎn)需率一定時(shí)期（對(duì)該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已生產(chǎn)951.2.2根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)分類(lèi)P71定量指標(biāo)工作的質(zhì)量工作的數(shù)量

工作的安全性工作成本時(shí)效性定性指標(biāo)251.2.2根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)分類(lèi)P71定961.2.2工作定量指標(biāo)舉例261.2.2工作定量指標(biāo)舉例971.2.2工作定性指標(biāo)舉例P72271.2.2工作定性指標(biāo)舉例P72981.2.3“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)考核指標(biāo)P73特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍適用對(duì)未來(lái)的工作潛力做出預(yù)測(cè)適用于考核可以通過(guò)單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位適用于考核那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位不足沒(méi)有考慮情景因素，通常預(yù)測(cè)度較低不能有效地區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績(jī)效需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受考核對(duì)象的控制容易誘使考核對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期利益的同時(shí)喪失長(zhǎng)期利益三類(lèi)考核指標(biāo)的比較281.2.3“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)考核指標(biāo)P991.2.3銷(xiāo)售部秘書(shū)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P74291.2.3銷(xiāo)售部秘書(shū)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P74第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月100第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月3101主要內(nèi)容權(quán)重的定義和確定的原則確定權(quán)重的方法31主要內(nèi)容權(quán)重的定義和確定的原則確定權(quán)重的方法1022.1權(quán)重的定義P74權(quán)重也稱(chēng)權(quán)數(shù)，是指對(duì)測(cè)量對(duì)象的不同屬性進(jìn)行權(quán)衡比較時(shí)的一種量上的區(qū)分判斷，也可以說(shuō)是對(duì)測(cè)量對(duì)象所屬的各種要素的影響程度作出的量化限定。比例系數(shù)的選擇，即構(gòu)成權(quán)重。相同指標(biāo)的權(quán)重也因系統(tǒng)不同而發(fā)生變化。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。確定權(quán)數(shù)的過(guò)程稱(chēng)為加權(quán)，其數(shù)值準(zhǔn)確與否將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性和引導(dǎo)性。322.1權(quán)重的定義P74權(quán)重也稱(chēng)權(quán)數(shù)，是指對(duì)測(cè)量對(duì)象的1032.1權(quán)重確定的原則P75確定權(quán)重的原則系統(tǒng)優(yōu)化原則針對(duì)性

原則

目標(biāo)導(dǎo)向原則

以整體最優(yōu)化為出發(fā)點(diǎn)，合理權(quán)衡分配權(quán)重。有意識(shí)將重要且?guī)в蟹较蛐砸蛩氐臋?quán)重設(shè)定得明顯地高于一般因素的權(quán)重指標(biāo)。盡量關(guān)注考核的內(nèi)容和方法，避免主觀。332.1權(quán)重確定的原則P75確定權(quán)重的原則系統(tǒng)優(yōu)化原則104權(quán)重分配時(shí)以為主，行為指標(biāo)為輔。行為考核目的是引導(dǎo)被考核者重視自己短處，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵34權(quán)重分配時(shí)以為主，行為指標(biāo)為輔。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵1052.2確定權(quán)重的方法P75方法專(zhuān)家意見(jiàn)法德?tīng)柗品ū稊?shù)加權(quán)法

權(quán)值因子判斷法352.2確定權(quán)重的方法P75方法專(zhuān)家意見(jiàn)法德?tīng)柗品?06德?tīng)柗品≒76是一種背對(duì)背的集體決策咨詢(xún)方法。具體做法：首先將預(yù)測(cè)主題提供給專(zhuān)家，并要求每位專(zhuān)家針對(duì)預(yù)測(cè)主題，提供預(yù)測(cè)項(xiàng)目，并說(shuō)明理由。其次，將專(zhuān)家的意見(jiàn)匯總整理后，做適當(dāng)?shù)亩刻幚?，把具有收斂特征的預(yù)測(cè)意見(jiàn)按照各位專(zhuān)家提供的依據(jù)和理由，再次寄給專(zhuān)家，要求專(zhuān)家進(jìn)一步論證或補(bǔ)充意見(jiàn)。如此反復(fù)，直到達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，總結(jié)出預(yù)測(cè)結(jié)果為止。特點(diǎn)：匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋目標(biāo)：不是獲得唯一的答案或者形成共識(shí)，而是從專(zhuān)家組中獲取盡可能多的高質(zhì)量方案以提高決策水平。36德?tīng)柗品≒76是一種背對(duì)背的集體決策咨詢(xún)方法。107倍數(shù)加權(quán)法P76X要素的重要性倍數(shù)

X要素權(quán)重=

重要性倍數(shù)總和確定各考核要素的重要性倍數(shù)將各考核要素的重要性倍數(shù)加總分別計(jì)算各考核要素的權(quán)重37倍數(shù)加權(quán)法P76108倍數(shù)加權(quán)法舉例38倍數(shù)加權(quán)法舉例109權(quán)值因子判斷法P77組成專(zhuān)家考核小組制定考核權(quán)值因子判斷表由各專(zhuān)家分別填寫(xiě)考核權(quán)值因子判斷表對(duì)完成的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)和調(diào)整39權(quán)值因子判斷法P77組成專(zhuān)家考核小組制定考核權(quán)值因子判確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng)抓住關(guān)鍵性指標(biāo)（）具有系統(tǒng)性和全面性指標(biāo)不能重復(fù)權(quán)重的確定絕不能等同于數(shù)學(xué)計(jì)算避免歧異（工作/人）——簡(jiǎn)明（不復(fù)雜）典型（不交叉和重疊）確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng)111權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果；權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒。權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。管理-績(jī)效管理-績(jī)效考核-指標(biāo)-權(quán)重。41權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月112第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4113主要內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定43主要內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。附著在指標(biāo)上的點(diǎn)位分析和考察(全體員工)的尺度絕對(duì)/客觀標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)/主觀標(biāo)準(zhǔn)以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。如出勤率、廢品率區(qū)分先進(jìn)與落后業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。以客績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(一)第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算的。通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合原則明確具體的（）：-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。-合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題。可衡量的（）：-目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量）可達(dá)到的（）：-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。相關(guān)的（）：-評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。-評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望（工作說(shuō)明書(shū)）有時(shí)限的（）：-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）職位序號(hào)任務(wù)(業(yè)績(jī))指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)客戶(hù)服務(wù)秘書(shū)1提高電話(huà)接聽(tīng)質(zhì)量。于10月25日前按照公司規(guī)定100％完善客戶(hù)檔案資料2提升客戶(hù)服力滿(mǎn)意度。本月內(nèi)確?？蛻?hù)投訴率為零3按時(shí)完成銷(xiāo)售計(jì)劃。本月計(jì)劃完成回款200萬(wàn)，完成銷(xiāo)售目標(biāo)300萬(wàn)。4向關(guān)鍵客戶(hù)電話(huà)推薦新產(chǎn)品。在八大系統(tǒng)用戶(hù)中推薦公司新產(chǎn)品100和600，確保于10月28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶(hù)進(jìn)行一次有價(jià)值的市場(chǎng)交流。輸出：電話(huà)交流記錄，關(guān)于100，600的市場(chǎng)調(diào)查反饋報(bào)告?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(一)第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(二)第二，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。合格標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)講，期望達(dá)到的一般水平，或者對(duì)多個(gè)承擔(dān)同一指標(biāo)的人來(lái)說(shuō)，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。用于判斷被評(píng)價(jià)者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足基本的要求。良好/優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)績(jī)效水平高于合格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可以根據(jù)高出的程度和評(píng)價(jià)制度的需要，劃分出一至兩個(gè)層次。一般情況下，優(yōu)秀水平應(yīng)該是只有少數(shù)員工經(jīng)過(guò)120％的努力才可以達(dá)到?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(二)第二，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(三)第三，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下下達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成的。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(三)第三，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意與員工1183.1績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)P79計(jì)劃（預(yù)算）標(biāo)準(zhǔn)歷史標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)483.1績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)P79計(jì)劃（預(yù)算）標(biāo)準(zhǔn)歷1193.2.1定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定P80等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作

預(yù)期描述法適用于對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)

關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況493.2.1定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定P80等級(jí)描述法適用于考方法1：

等級(jí)描述法P80對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)用數(shù)據(jù)或事實(shí)對(duì)各級(jí)別進(jìn)行界定對(duì)被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作方法1：

等級(jí)描述法P80對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行方法1：

等級(jí)描述法舉例某個(gè)考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述60分以下不及格60-69分及格制度編寫(xiě)基本符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；……；經(jīng)過(guò)3次以?xún)?nèi)的修改，最終獲得公司管委會(huì)的通過(guò)70-79分一般80-89分良好制度編寫(xiě)完全符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；……；一次獲得公司管委會(huì)的通過(guò)90-100分優(yōu)秀方法1：

等級(jí)描述法舉例某個(gè)考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（1）某個(gè)考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要工作：制定招聘制度等級(jí)描述優(yōu)秀合格不合格比預(yù)定時(shí)間提前一個(gè)月；書(shū)面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮全面，系統(tǒng)科學(xué)；在實(shí)際的招聘工作中充分發(fā)揮了作用；對(duì)書(shū)面制訂的招聘制度能夠做到積極推進(jìn)、充分輔導(dǎo)，使之在實(shí)踐工作中很好的落實(shí)并發(fā)揮較好的效果。在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)；書(shū)面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮充分，系統(tǒng)科學(xué)；能夠做到對(duì)書(shū)面制訂的招聘制度進(jìn)行推進(jìn)和配合，使之能夠在實(shí)踐工作中發(fā)揮作用，起到招聘管理的效果。方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（1）某個(gè)考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（2）描述定性指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織與文化建設(shè)評(píng)估要素優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）需改進(jìn)（D）團(tuán)隊(duì)凝聚力組織與文化建設(shè)部門(mén)人員較團(tuán)結(jié)，相互配合性較好，團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)部門(mén)人員團(tuán)結(jié)，相互配合性一般，團(tuán)隊(duì)凝聚力一般建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍較好；較為積極在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了內(nèi)部溝通制度，能夠傳遞和詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍一般；在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能履行導(dǎo)師職責(zé)方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（2）描述定性指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織方法2：

預(yù)期描述法P82對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定然后用實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)比較對(duì)被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)方法2：

預(yù)期描述法P82對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定適用方法2：

預(yù)期描述法舉例建立公司的研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)：能夠通過(guò)培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過(guò)程中的一些問(wèn)題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對(duì)原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；通過(guò)試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開(kāi)展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見(jiàn)到效果。方法2：

預(yù)期描述法舉例建立公司的研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)行效果方法3：

關(guān)鍵事件法P82針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。關(guān)鍵事件法中，員工都有一本“工作日記”或“記錄”。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：其一，避免近期化誤差；其二，能較好控制許多主觀誤差（客觀）加減分法1、一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。2、最大值以不超過(guò)權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)。方法3：

關(guān)鍵事件法P82針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件適用于:關(guān)鍵方法3：

關(guān)鍵事件法舉例指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱／臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每±