如何建立健全的薪酬福利管理制度

如何建立

健全的薪酬福利制度員工最關(guān)心的問題—薪資制度健全的薪資制度薪資是指薪酬與工資。健全的薪資制度所具備三種基本條件:即公平、合理及具有激勵作用。絕對薪額與相對薪額馬斯洛需求層次理論與薪資制度薪資制度與企業(yè)文化健全的薪酬體系的目標吸引，保留和激勵有才干的員工為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ)使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高績效的薪酬文化為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程小組討論除了公平、合理、激勵性，健全的薪資體系還應(yīng)該具備哪些特點?健全的薪酬體系所必備的特點內(nèi)部公平性外部競爭性與績效的相關(guān)性激勵性可承受性合法性可操作性靈活性適應(yīng)性實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個誤區(qū)體現(xiàn)公平性，就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)影響薪資的因素

（1）影響薪資的內(nèi)在因素①職務(wù)的權(quán)責(zé)②技術(shù)和訓(xùn)練③工作的時間性④工作的危險性⑤福利及優(yōu)惠權(quán)利⑥風(fēng)俗習(xí)慣（2）影響薪資的外在因素①生活費用②雇主負擔(dān)薪資的能力③當?shù)氐耐ㄐ行劫Y④勞動市場⑤勞動力的潛在替身⑥工會的力量⑦產(chǎn)品需要的彈性

薪資調(diào)查薪資調(diào)查的責(zé)任是由公司負責(zé)人及人事主管負責(zé)，其調(diào)查程序如下：（1）選擇對象選擇適于作薪資調(diào)查的公司應(yīng)依以下原則：①同行業(yè)中同一類型的其它公司②其它行業(yè)中有相似工作的公司③雇用同一類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司④工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪資與信譽均合乎一般標準的公司⑤與公司距離較近，而在同一勞力市場招攬員工的公司（2）爭取其他公司的合作（3）選擇代表性工作以便比較（4）決定資料內(nèi)容（5）準備工作(如工作說明表等)（6）搜集資料薪資調(diào)查（7）資料的整理與統(tǒng)計 個別職位薪資統(tǒng)計應(yīng)包括下列各項：?參加公司的編號；?各公司現(xiàn)職人數(shù)；?各公司本薪或薪資范圍（即最低薪與最高薪）；?由平均數(shù)或中位數(shù)決定的平均本薪數(shù)。 薪資資料時時改變，故需經(jīng)常調(diào)查修改薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)查的頻率或周期的長短，依下列因素而定：?當?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改變之速度；?本公司、當?shù)丶叭珖?jīng)濟情況的穩(wěn)定性；?勞動力供應(yīng)的穩(wěn)定性。薪資政策與薪資結(jié)構(gòu) （1）薪資政策①本公司薪資水準與當?shù)匦劫Y水準的關(guān)系經(jīng)過薪資調(diào)查了解了各公司代表性工作的基本薪額、平均收入、最高及最低薪額及輔助收入項目。然后用統(tǒng)計方法取得每項資料的平均數(shù)或中位數(shù)，并繪于散布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本公司現(xiàn)行薪資資料，與調(diào)查所的資料作一比較分析，可大略顯示薪資表中，何處需要調(diào)查，其關(guān)鍵何在，如下圖：將本公司及及其他公司司薪資曲線線比較結(jié)果果，其情況況不外以下下各種：?一切曲曲線與當?shù)氐卣{(diào)查所的的薪資相仿仿；?一切皆皆高于或低低于調(diào)查所所得；?有些曲曲線部分較較低，然后后與調(diào)查所所得的曲線線相交并繼繼續(xù)升高；；?有些曲曲線部分較較高，然后后與調(diào)查所所得的曲線線相交并繼繼續(xù)下降。。有些公司采采取將薪資資水準訂在在當?shù)亓餍行行劫Y水準準之上，其其原因為：：由于在產(chǎn)品品成本中，，薪資部分分所占比例例很少。由于其管理理或生產(chǎn)效效率特高，，而可使單單位產(chǎn)品的的人工成本本低。由于產(chǎn)品有有獨占性，，所以工資資高，售價價亦高，將將高工資的的負擔(dān)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁到到消消費者身上上。由于以高工工資為號召召，可錄取取技術(shù)水準準高的工人人，招工容容易并可提提高士氣。。有些公司采采取低薪政政策，也無無嚴重影響響，其原因因為：由于員工在在該公司工工作穩(wěn)定，，收入也穩(wěn)穩(wěn)定，工資資雖較低亦亦不愿離職職他就。由于在薪資資之外，尚尚有各種可可觀福利及及津貼。由于公司人人事管理健健全，員工工相處和諧諧，認為在在該公司內(nèi)內(nèi)工作，精精神上很愉愉快。②公平合理理力求同工工同酬③決定補助助薪資及獎獎勵制度的的范圍與標標準（2）薪資資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)的的設(shè)計，首首先需決定定最低與最最高的薪額額，也就是是薪額的范范圍；其次次要決定的的是薪額的的分級，也也就是薪資資的差距，，亦即一般般所謂的薪薪率。①薪率一種是單一一薪率，是是固定薪額額的薪級，，每一職等等只有一種種薪額，凡凡屬同職等等的工作人人員皆獲同同一待遇，，薪額的增增加只能從從一個薪級級跳升至較較高的薪級級（圖單單一薪率））。一種是可變變薪率，薪薪額的增加加可在原薪薪級內(nèi)晉升升，亦即在在一個薪給給內(nèi)有不同同的薪額，，員工可因因年資與考考績而改變變薪額（圖圖可變薪薪率）。②薪額幅幅度所謂薪額額幅度是是低等與與高等薪薪額的差差距數(shù)。。這方面面有兩項項問題值值得考慮慮：?薪額額幅度的的大小問問題薪額幅度度的大小小，宜采采用變動動薪額幅幅度法，，即下級級的幅度度 小，，上級的的幅度大大。?職等等間最低低薪額的的差異最低薪額額的差異異問題是是決定相相鄰兩薪薪額幅度度應(yīng)否互互相涵蓋蓋，或或上一等等的最低低薪額恰恰高于下下一等的的最高薪薪額（無無涵蓋））。a各職職等間薪薪額無涵涵蓋：此此種薪資資結(jié)構(gòu)（（如圖薪薪額幅幅度無涵涵蓋），，其缺點點甚多，，因若幅幅度適當當，則因因薪額累累進關(guān)系系，總總薪資成成本太高高，若幅幅度過小小，則又又難與考考績加薪薪辦法配配合。此法尚有有以下優(yōu)優(yōu)點：?彌補補歸級缺缺陷：少少數(shù)難易易程度相相近之職職位，不不因職等等差異而而有甚大大薪資資差異。。?顯示示工作熟熟練程度度之差異異：次一一職等間間的熟練練員工應(yīng)應(yīng)較上一一職等新新進人人員得到到較高待待遇。?便于于暫時調(diào)調(diào)動職位位：減少少次高或或次低職職位在暫暫時調(diào)動動時的困困難。b各職職等間薪薪額有涵涵蓋：此此種薪資資結(jié)構(gòu)（（如圖薪薪額幅幅度有涵涵蓋），， 因此此法可以以考慮其其它因素素酌量加加大薪額額幅度，，而不致致使薪資資成本累累 積至至驚人程程度，故故常為企企業(yè)界所所采用。。在決定薪薪額幅度度涵蓋程程度時，，涵蓋部部分過多多，則上上下兩職職等間的的薪給差差異過少少，對工工作激勵勵常失功功效；涵涵蓋過少少則薪資資成本增增加甚速速，對公公司開支支負擔(dān)增增加。一一般多以以某一職職等間的的薪額中中點，作作為高職職等的最最低薪額額：?中點點代表一一個熟練練員工應(yīng)應(yīng)得的薪薪額，中中點以下下代表學(xué)學(xué)習(xí)階段段，而中中點以上上則在能能力與效效率方面面高水準準的表現(xiàn)現(xiàn)。?中點點也就是是單一薪薪率制度度中每一一職等應(yīng)應(yīng)支的薪薪額。?每一一職等的的優(yōu)秀員員工應(yīng)與與高一職職等初學(xué)學(xué)人員擁擁有等薪薪額。?容易易計算。。寬帶薪酬酬寬帶薪酬酬:對多多個薪酬酬等級以以及薪酬酬變動范范圍進行行重新組組合，從從而變成成只有相相對較少少的薪酬酬等級以以及相應(yīng)應(yīng)的較寬寬的薪酬酬變動范范圍。每每個薪薪酬等級級的最高高值與最最低值之之間的區(qū)區(qū)間變動動比率要要達到100%或者200%以上。。寬帶薪酬酬的優(yōu)勢勢支持扁平平型組織織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工工重視個個人技能能的增長長和能力力的提高高有利于職職位輪換換，培育育那些新新組織的的跨職能能成長和和開發(fā)有利于提提升企業(yè)業(yè)的核心心競爭優(yōu)優(yōu)勢和企企業(yè)的整整體績效效寬帶薪酬酬的缺點點美國聯(lián)邦邦政府的的有限的的經(jīng)驗表表明，在在寬帶結(jié)結(jié)構(gòu)下，，薪資成成本上升升的速度度比傳統(tǒng)統(tǒng)工資結(jié)結(jié)構(gòu)快。。員工工資資浮動容容易大起起大落，，會給員員工的心心理造成成極強的的不穩(wěn)定定感，從從而對公公司缺少少歸屬感感。5.薪資資制度與與獎勵計計劃1）海爾爾賽計劃劃該計劃的的公式為為：（1）（（工作在在標準以以下）[()R]P（（2）（工工作在標標準以上上）工人所得得工資標準工作作時間實際工作作時間百分數(shù)每小時工工資率海爾賽計計劃的工工作標準準并非根根據(jù)“時時間研究究”而定定，而以以已經(jīng)工工作紀錄錄的平均均數(shù)而定定，故應(yīng)應(yīng)用容易易。（2）100%時間獎獎工計劃劃如果通過過“時間間研究””及“工工作抽樣樣”決定定了正確確的時間間標準，，員工就就可得到到他所節(jié)節(jié)省時間間的全部部價值。。該計劃劃和前計計劃的不不同，就就是在于于本計劃劃將獎金金率定為為100%。（3）盧盧文計劃劃該計劃是是以工作作時間為為基礎(chǔ)給給予獎金金，其獎獎金的數(shù)數(shù)目隨其其效率百百分數(shù)（（節(jié)省時時間與標標準時間間的比例例數(shù)）成成比例增增加。該計劃的的公式為為：（1）（（工作在在標準以以下）[（）]（（2）（（工作在在標準以以上）工人所得得工資標準工作作時間實際工作作時間百分數(shù)每小時工工資率（4）埃埃默森計計劃埃默森計計劃的特特點是按按工人的的工作效效率，分分別予以以不同的的獎勵，，使工人人容易獲獲得獎金金，借以以鼓勵更更多的工工人努力力工作。。所謂工工作效率率是以一一定期間間內(nèi)（一一星期或或一個月月）工人人所做各各項工作作的標準準時數(shù)之之和，除除以工人人實際工工作時數(shù)數(shù)之和。。該計劃的的公式為為：（1）（（工作效效率在60%以以下）()（（2））（工作作效率在在60100%之間））()+0.20（（3）（（工作效效率超過過100%以上上）工人所得得工資工作效率率標準工作作時間實際工作作時間獎金率每小時工工資率效率等級級60708090100工資增加加百分率率P1481632（5）甘甘特作業(yè)業(yè)獎金計計劃此計劃近近似泰羅羅論件計計劃，所所不同的的是甘特特的計劃劃是以標標準時間間為基礎(chǔ)礎(chǔ)。其目目的在獎獎勵工人人于限期期內(nèi)完成成工作，，使充分分運用機機器設(shè)備備，以減減低成本本。此計劃公公式為：：（1）（（工作在在標準以以下）（2）（（工作在在標準以以上）工人所得得工資標準工作作時間實際工作作時間獎金率每小時工工資率（6）團團體獎工工計劃前面所述述的各種種獎工計計劃大多多可應(yīng)用用于團體體獎工計計劃中，，團體獎獎工計劃劃的缺點點是個人人成績難難得表現(xiàn)現(xiàn)，同時時在一個個工作上上已有很很好默契契的團體體，假如如臨時加加入一位位新手，，就會使使團體的的工作成成效遭受受影響。。分組設(shè)計計銷售人員員薪酬體體系管理人員員薪酬體體系銷售人員員的薪酬酬可能存存在的問問題業(yè)務(wù)員提提成率隨隨銷售額額的提高高而降低低。劃分檔次次太多，，業(yè)務(wù)員員提成變變化太頻頻繁，不不利計算算，也會會使公司司人力成成本增加加。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)存在絕絕對平均均主義。。表面上上是鼓勵勵團隊化化，實際際否認了了個人的的努力。。保護弱弱者，而而不是激激勵弱者者變強。。業(yè)務(wù)員提提成的基基數(shù)為銷銷售額，，而不是是利潤額額。未考慮到到回款情情況未提供良良好環(huán)境境鼓勵業(yè)業(yè)務(wù)員開開拓新市市場。現(xiàn)有銷售售人員的的薪酬調(diào)調(diào)整建議議提成率按按檔次逐逐漸升高高。激勵開拓拓新市場場,按去去年銷售售額平均均水平確確定今年年的基本本提成額額規(guī)定新、、老客戶戶不同的的提成率率。隨時時間的增增加，提提成率逐逐年減低低對于公司司回款，，規(guī)定本本月回款款的給予予一定數(shù)數(shù)額的獎獎勵建立合理理的外出出報銷制制度新銷售人人員的薪薪酬調(diào)整整建議新業(yè)務(wù)員員繼承的的原業(yè)務(wù)務(wù)員市場場客戶，，確定較較低提成成額電話費、、差旅費費、郵寄寄費等報報銷制度度應(yīng)給予予更多的的支持實行底薪薪加提成成,提成成規(guī)定在在比率要要比老業(yè)業(yè)務(wù)員低低管理人員員薪酬調(diào)調(diào)整建議議更多采用股票票期權(quán)、退休休金、及其它它延緩性薪酬酬（有效降低低流失率）降低固定薪水水,增加業(yè)績績獎金使用住房等優(yōu)優(yōu)惠替代薪酬酬小組討論薪酬到底是保保密還是公開開?薪酬公開的優(yōu)優(yōu)點公開的薪酬體體系能為組織織內(nèi)部的每個個員工提供一一個明確的職職業(yè)發(fā)展道路路不會模糊收入入和績效的聯(lián)聯(lián)系公開的薪酬制制度能夠使不不公平更有可可能發(fā)現(xiàn)和得得到糾正公開的薪酬制制度有利于組組織內(nèi)部的溝溝通，并有助助于培養(yǎng)員工工的信任感不會導(dǎo)致管理理者在工資分分配中用個人人好惡來替代代績效標準，，從而產(chǎn)生更更大的不公平平薪酬保密的優(yōu)優(yōu)點這些企業(yè)內(nèi)部部的許多工作作的績效是難難以衡量的。。有利于保護個個人隱私。可以給管理者者在收入管理理中更大的自自由度。因為為他們不必對對所有的工資資差異作出解解釋。減少員工由于于過高期望而而帶來的不穩(wěn)穩(wěn)定。什么樣的薪資資才能稱為““合理”——合理薪資的的計算合理的用人費費，務(wù)必由企企業(yè)的支付能能力、員工的的標準生計、、一般市場的的行情此三個個基準來予衡衡量。薪資水準如下下圖所示的薪薪資公式，由由各種生產(chǎn)性性條件所決定定。1.合理用人人費的計算企業(yè)的支付能能力衡量企業(yè)支付付能力的方法法很多，以下下所列為一般般所用于衡量量用人費制服服能力的尺度度，其中以③③④⑦項較為為普遍。①物的勞力生生產(chǎn)（生產(chǎn)量量÷員工人數(shù)數(shù)）②銷貨勞力生生產(chǎn)性（銷貨貨÷員工人數(shù)數(shù)）③銷貨對用人人費比率（用用人費÷銷貨貨額）④勞動分配率率（用人費÷÷附加價值））⑤附加價值勞勞力生產(chǎn)性（（附加價值÷÷員工數(shù)）⑥單位制品的的薪資（用人人費÷生產(chǎn)量量）⑦由損益分歧歧點衡量（2）銷貨額額與用人費的的比率此為最簡單而而最基本的分分析方法之一一。該比率的的算式可分解解如下：由上式可知，，倘用人費比比率為合理的的話，由用人人費的支付能能力來看，薪薪資水準的提提高務(wù)必在每每一員工的平平均銷貨額的的上升率范圍圍內(nèi)，此處所所稱的用人費費并不限于每每月給員工的的薪資與津貼貼，而是包括括了為雇傭員員工所發(fā)生的的一切費用在在內(nèi)。因此，，除了辦公的的員工及推銷銷員的薪水津津貼，制造過過程中的直接接人工及間接接人工，甚至至福利費等亦亦予列入。（3）勞動分分配率勞動分配率由由以下的算式式來計算：附加價值的計計算方式：一一為扣減法；；一為相加法法。附加價值=銷銷貨（生產(chǎn)））-外購部分分附加價值=銷銷貨凈額-（（直接原料+購入零配件件+外包加工工費+間接材材料）相加法：附加價值=利利潤+用人費費+形成附加加價值的各種種費用=利潤+用人人費+財務(wù)費費用+租金+折舊+稅捐捐（4）損益分分歧點損益分歧點即即銷貨是否會會有損益的分分界嶺。損益分歧點的的計算如下：：利用損益分歧歧點的計算來來衡量薪資的的支付能力時時，其方法如如下所示：2.生計費費用3.市場行行情（三）人力資資源開支的保保障——如何何決定合理的的用人費所謂用人費用用乃包括企業(yè)業(yè)所聘雇人員員的薪資、