大慶試油試采公司偉世人力資源管理咨詢(xún)公司人力資源

大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案

偉世人力資源管理咨詢(xún)公司

2002-5-30目錄1、背景簡(jiǎn)介2、項(xiàng)目概況3、崗位評(píng)估4、崗位基本工資架構(gòu)5、年度獎(jiǎng)金分配方案1背景簡(jiǎn)介大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試油試采服務(wù)市場(chǎng)的逐步對(duì)外開(kāi)放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必須大力提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其中包括對(duì)人才保持與吸引的競(jìng)爭(zhēng)力以獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。大慶試油試采分公司邀請(qǐng)我們進(jìn)行咨詢(xún)的目的是：審議支持其上述業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)明確崗位職責(zé)與崗位系列評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值相應(yīng)的薪資報(bào)酬體系以及建立支持上述戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系該份報(bào)告的目標(biāo)是：為大慶試油試采分公司的薪資支付原則提出建議就薪資的等級(jí)架構(gòu)、支付定位與內(nèi)部平衡性提出建議提出年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃2項(xiàng)目概況完成日期1、審核并建議組織架構(gòu) 2002年2月29日2、建立崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)2002年2月26日大慶試油試采公司人力資源部組織書(shū)寫(xiě) 2002年2月28日偉世公司審核50份樣本崗位說(shuō)明書(shū) 2002年3月31日大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善3、使用偉世公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系評(píng)估崗位價(jià)值偉世公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系培訓(xùn)2002年3月31日偉世與試油試采評(píng)定典型崗位201個(gè)2002年4月20日4、薪酬結(jié)構(gòu)建議 2002年5月30日5、建立績(jī)效管理體系3崗位評(píng)估進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助大慶試油試采評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。通過(guò)評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問(wèn)題有：跨部門(mén)的崗位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問(wèn)題有：建立與市場(chǎng)同類(lèi)型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運(yùn)用偉世咨詢(xún)公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系評(píng)價(jià)的崗位級(jí)別與建議的薪資級(jí)別目前，全球大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí)，均采用這樣的崗位價(jià)值評(píng)估法來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。4崗位評(píng)估體系的價(jià)值崗位評(píng)估體系是一個(gè)理解并衡量不同的崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的差異的客觀工具。將關(guān)注雇員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求之間的匹配關(guān)系；為管理者提供一個(gè)可操作的管理工具：更有效的管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)；判斷企業(yè)當(dāng)前、未來(lái)合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)；招聘并保持所需的雇員設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑；目標(biāo)就是要在企業(yè)內(nèi)部同一個(gè)功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級(jí)，如管理層、市場(chǎng)銷(xiāo)售、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源、IT等5崗位評(píng)估體系偉世的二版國(guó)際崗位評(píng)估體系從下述七方面來(lái)衡量和比較崗位的不同影響力，包括：對(duì)企業(yè)的影響；監(jiān)督管理；責(zé)任范圍；溝通技巧；任職資格；解決問(wèn)題難度；環(huán)境條件；如上所述，偉世的二版國(guó)際崗位評(píng)估體系是一個(gè)基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個(gè)因素包括了衡量崗位價(jià)值的主要方面，每個(gè)因素又被劃分成2至3個(gè)緯度，與之相對(duì)應(yīng)的是不同的縱、橫座標(biāo)刻度與分值的點(diǎn)數(shù)。6試采公司職位等級(jí)分布7職位評(píng)估結(jié)果—機(jī)關(guān)8職位評(píng)估結(jié)果—三級(jí)大隊(duì)9薪酬制定的的策略確保薪酬中中的現(xiàn)金部部份與非現(xiàn)現(xiàn)金部份能能夠與企業(yè)業(yè)的需要及及員工的生生產(chǎn)率聯(lián)系系在一起目的是:有一個(gè)明確確的說(shuō)明支支付什么及及怎么支付付；依據(jù):短期的企業(yè)業(yè)目標(biāo)；長(zhǎng)期的企業(yè)業(yè)目標(biāo)；對(duì)關(guān)鍵崗位位與非關(guān)鍵鍵崗的供應(yīng)應(yīng)與需求狀狀況企業(yè)的支付付能力10崗位基本工工資架構(gòu)崗位基本工工資管理辦辦法在基本薪酬酬給付管理理中要考慮慮許多因素素，這些因因素包括：：企業(yè)的規(guī)規(guī)模、文化化、報(bào)酬特特點(diǎn)、業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展階段段以及保留留和吸引人人才的需要要。常用的的方法有：：傳統(tǒng)職級(jí)工工資結(jié)構(gòu)寬幅工資結(jié)結(jié)構(gòu)和點(diǎn)數(shù)系列工工資制寬幅工資架構(gòu)工作$傳統(tǒng)職級(jí)工資工作$x市場(chǎng)化的崗位工資系列x

xxxxxxxx工作$$工資級(jí)別工資寬幅工資重疊管理方法不適用不適用不適用市場(chǎng)化工資資與支付區(qū)區(qū)間4~5個(gè)100%50%市場(chǎng)化工資資與支付區(qū)區(qū)間6個(gè)以上30~50%20~40%市場(chǎng)化工資資的中點(diǎn)結(jié)結(jié)合崗位評(píng)評(píng)估11傳統(tǒng)的職級(jí)架架構(gòu)與寬幅架架構(gòu)的區(qū)別在薪資結(jié)構(gòu)上上，從傳統(tǒng)的的職級(jí)架構(gòu)向向?qū)挿軜?gòu)的的轉(zhuǎn)變?cè)诮昴陙?lái)有加快的的趨勢(shì)。采用用這種架構(gòu)的的公司通常為為快速發(fā)展的的高科企業(yè)。。點(diǎn)數(shù)系列工工資制目前前主要適用用于人才價(jià)價(jià)格穩(wěn)定化化的市場(chǎng)，，對(duì)人才的的能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)劃分級(jí)級(jí)別比較細(xì)細(xì)致根據(jù)試采公公司所在的的行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)、企業(yè)文文化、歷史史付薪理念念、人力資資源結(jié)構(gòu)、、人才的流流動(dòng)率歷史史數(shù)據(jù)參照照以及其它它諸多因素素，我們將將建議試采采公司采用用傳統(tǒng)的職職級(jí)工資架架構(gòu)。12市場(chǎng)上不同同職能的崗崗位支付工工資的原則則13薪酬市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)--化化工原料市市場(chǎng)2001。。10基本薪資基本薪資+津貼基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利14薪酬市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)--生生產(chǎn)制造市市場(chǎng)2001。。10基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利基本薪資+津貼基本薪資15各城市平均均薪資指數(shù)數(shù)各城市平均均薪資指數(shù)數(shù)是指在招招聘到同樣樣技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)識(shí)背景的員員工在各城城市所需支支付的工資資的比例，，其中以北北京為100。16試采的薪資資數(shù)據(jù)與市市場(chǎng)數(shù)據(jù)比比較—基薪分別以各市市場(chǎng)的10P線為參照，，分別與沈沈陽(yáng)的84.91,及我們估測(cè)測(cè)的薪資指指數(shù)70、、50為比比較。17試采的薪資資數(shù)據(jù)與市市場(chǎng)數(shù)據(jù)比比較—基薪+津貼貼分別以各市市場(chǎng)的10P線為參照，，分別與沈沈陽(yáng)的84.91,及我們估測(cè)測(cè)的薪資指指數(shù)70、、50為比比較。18試采的薪資資數(shù)據(jù)與市市場(chǎng)數(shù)據(jù)比比較—全年現(xiàn)金分別以各市市場(chǎng)的10P線為參照，，分別與沈沈陽(yáng)的84.91,及我們估測(cè)測(cè)的薪資指指數(shù)70、、50為比比較。19試采的薪資資數(shù)據(jù)與市市場(chǎng)數(shù)據(jù)比比較—全部薪酬分別以各市市場(chǎng)的10P線為參照，，分別與沈沈陽(yáng)的84.91,及我們估測(cè)測(cè)的薪資指指數(shù)70、、50為比比較。20試采的薪資資數(shù)據(jù)與市市場(chǎng)數(shù)據(jù)比比較—全部薪酬由此可以看看出試采的的薪酬低端端過(guò)高，而而高端過(guò)低低。可以看出在在46級(jí)以以下，試采采的薪酬已已超過(guò)沈陽(yáng)陽(yáng)地區(qū)的薪薪酬，而在在44級(jí)以以下已經(jīng)超超過(guò)北京生生產(chǎn)制造市市場(chǎng)10P的薪酬，在在42級(jí)已已超過(guò)北京京地區(qū)生產(chǎn)產(chǎn)制造市場(chǎng)場(chǎng)25P的薪酬。試采的薪酬酬對(duì)于48級(jí)以下的的市場(chǎng)上普普通人員是是非常具有有吸引力的的，而對(duì)于于46級(jí)以以上的專(zhuān)業(yè)業(yè)人才與管管理人才是是不具吸引引力。21試采采內(nèi)內(nèi)部部工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)分分析析工資資的的范范圍圍分分布布的的不不合合理理，，沒(méi)沒(méi)有有科科學(xué)學(xué)的的規(guī)規(guī)劃劃，，低低端端過(guò)過(guò)于于分分散散，，而而高高端端則則過(guò)過(guò)于于集集中中各生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)單單位位的的工工資資定定位位不不合合理理，，沒(méi)沒(méi)有有原原則則，，無(wú)無(wú)法法體體現(xiàn)現(xiàn)出出各各個(gè)個(gè)功功能能單單位位對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的作作用用低端端的的工工資資過(guò)過(guò)高高，，而而往往往往在在低低端端員員工工數(shù)數(shù)最最多多，，實(shí)實(shí)際際上上對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的工工資資成成本本是是一一極極大大浪浪費(fèi)費(fèi)，，使使得得企企業(yè)業(yè)的的有有限限的的資資金金成成本本沒(méi)沒(méi)有有起起到到有有效效的的激激勵(lì)勵(lì)。。22年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分分配計(jì)計(jì)劃市場(chǎng)參參照分分析這部分分講述述了我我們對(duì)對(duì)中國(guó)國(guó)跨國(guó)國(guó)公司司薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)(包包括基基本工工資、、年終終激勵(lì)勵(lì)和福福利)進(jìn)行行分析析的結(jié)結(jié)果。。我們們將向向大慶慶試油油試采采公司司推薦薦一套套適當(dāng)當(dāng)?shù)母「?dòng)薪薪酬計(jì)計(jì)劃，，此計(jì)計(jì)劃將將參照照市場(chǎng)場(chǎng)的分分析與與試采采自身身的特特點(diǎn)而而提出出?；诜治龅牡哪康?，偉偉世已在這這份報(bào)告的的前部分將將試采的員員工劃分成成四類(lèi)。職職級(jí)在58以上的定定為高級(jí)管管理層，52至57區(qū)間的定定為管理層層，46至至51區(qū)間間的定為專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員層層，42至至45的定定為員工層層。23化工工原原料料市市場(chǎng)場(chǎng)的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)假設(shè)設(shè)整整體體薪薪酬酬(包包括括基基本本工工資資、、年年終終激激勵(lì)勵(lì)和和福福利利)為為100%，，上上面面的的圖圖表表顯顯示示了了在在北北京京地地區(qū)區(qū)化化工工原原料料市市場(chǎng)場(chǎng)外外商商合合資資企企業(yè)業(yè)中中的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，每每類(lèi)類(lèi)員員工工的的各各類(lèi)類(lèi)薪薪酬酬分分別別占占整整體體薪薪酬酬的的比比例例。。24生產(chǎn)產(chǎn)制制造造市市場(chǎng)場(chǎng)的的薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)假設(shè)設(shè)整整體體薪薪酬酬(包包括括基基本本工工資資、、年年終終激激勵(lì)勵(lì)和和福福利利)為為100%，，上上面面的的圖圖表表顯顯示示了了在在北北京京地地區(qū)區(qū)生生產(chǎn)產(chǎn)制制造造市市場(chǎng)場(chǎng)外外商商合合資資企企業(yè)業(yè)中中的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，每每類(lèi)類(lèi)員員工工的的各各類(lèi)類(lèi)薪薪酬酬分分別別占占整整體體薪薪酬酬的的比比例例。。25短期激勵(lì)勵(lì)的意義義與市場(chǎng)場(chǎng)參照上述薪酬酬支付的的理念是是為了激激勵(lì)員工工并增強(qiáng)強(qiáng)員工的的主人翁翁感。從從我們?cè)谠谥袊?guó)的的薪資調(diào)調(diào)查中發(fā)發(fā)現(xiàn)，短短期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃已已經(jīng)被公公司廣泛泛地應(yīng)用用，公司司一般將將整體薪薪酬的16%和和10%分別支支付給管管理層員員工和專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員員。通常來(lái)來(lái)說(shuō)，，支付付短期期激勵(lì)勵(lì)的比比重隨隨著員員工職職位的的降低低而減減少，，一般般情況況是向向一般般員工工支付付短期期激勵(lì)勵(lì)的比比例為為整體體薪酬酬的8%。。26大慶試試采的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)成成及說(shuō)說(shuō)明獎(jiǎng)金與津貼貼的比例過(guò)過(guò)高，而福福利過(guò)低*，建議將將對(duì)員工沒(méi)沒(méi)有激勵(lì)的的獎(jiǎng)金、與與無(wú)專(zhuān)項(xiàng)使使用的津貼貼納入基本本工資中。。而將獎(jiǎng)金金作為真正正體現(xiàn)員工工績(jī)效的薪薪酬部份。。注：在試試采提供供的薪資資數(shù)據(jù)中中有很多多的福利利并未包包括：住住房、供供暖、、專(zhuān)車(chē)、、食堂、、各項(xiàng)療療養(yǎng)福利利等27試采的薪薪資支付付原則根據(jù)對(duì)大大慶試油油試采的的薪資支支付政策策現(xiàn)狀的的分析，，我們提提出的薪薪資現(xiàn)金金部分支支付原則則是：基于崗位位價(jià)值提提出的年年度崗位位基本工工資，參參照市場(chǎng)場(chǎng)10P線及70的地區(qū)區(qū)薪資指指數(shù)，非非激勵(lì)作作用的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金及非非相關(guān)項(xiàng)項(xiàng)津貼調(diào)調(diào)整到基基本薪資資；以及基于于公司業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)提提出的年年度目標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)劃工資資；對(duì)于前線線員工的的野外津津貼可根根據(jù)公司司的支付付能調(diào)整整到20元/天（常常駐）或或10元元/天（（現(xiàn)場(chǎng)））福利保持持不變；；28級(jí)別上限限級(jí)別中位位點(diǎn)級(jí)別下限限級(jí)別幅度度中位點(diǎn)級(jí)級(jí)差增長(zhǎng)率級(jí)別幅度級(jí)別重疊中位點(diǎn)級(jí)差薪酬策略略－術(shù)術(shù)語(yǔ)解解釋試采的中中位點(diǎn)參參照北京京生產(chǎn)制制造業(yè)的的10P值，級(jí)別別幅度為為50%，級(jí)別別重疊30%，，增長(zhǎng)率率為16%29城市地區(qū)區(qū)指數(shù)為為85城市地區(qū)區(qū)指數(shù)為為70城市地區(qū)區(qū)指數(shù)為為65試采的工工資參照照表（虛擬*需與工工資總額額相匹配配）30制定薪酬酬策略所所考慮的的因素（附）市場(chǎng)定位位的選擇擇取決于于：企業(yè)目標(biāo)標(biāo)整體市場(chǎng)場(chǎng)的增長(zhǎng)長(zhǎng)銷(xiāo)售收入入的增加加利潤(rùn)率的的提高產(chǎn)量的提提高成本的控控制31制定薪酬酬策略所所考慮的的因素（（附）市場(chǎng)的關(guān)關(guān)鍵因素素從企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)角度度來(lái)看的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手從保有員員工的角角度來(lái)看看的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手f在領(lǐng)域里里的領(lǐng)先先的企業(yè)業(yè)和組織織市場(chǎng)的法法則數(shù)據(jù)的質(zhì)質(zhì)量有多少市市場(chǎng)數(shù)據(jù)據(jù)是可以以使用的的？32制定薪酬策略略所考慮的因因素（附）薪資支付基本薪資-頻率月薪x12月薪x12+固定津貼薪資漲浮的依依據(jù)-生活成本本-經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)長(zhǎng)-績(jī)效提高高-市場(chǎng)調(diào)整整33制訂薪酬策略略所考慮的因因素（附）績(jī)效工資：盈利性-公公司，部門(mén)門(mén)，地區(qū)；團(tuán)隊(duì)-分為不同功能能區(qū)塊個(gè)人-單單個(gè)員工的工工作目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)/個(gè)人-混合目標(biāo)其它-招聘-保有-項(xiàng)目的階段性性/完成情況況-關(guān)鍵點(diǎn)的辯認(rèn)認(rèn)349、靜夜四無(wú)鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黃葉樹(shù)樹(shù)，燈下白頭頭人。。11:28:1411:28:1411:2812/23/202211:28:14AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見(jiàn)頻。。。12月-2211:28:1411:28Dec-2223-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。11:28:1411:28:1411:28Friday,December23,202213、乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問(wèn)問(wèn)年。。12月-2212月-2211:28:1411:28:14December23,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青青山。。23十二月月202211:28:14上午午11:28:1412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2211:28上上午12月-2211:28December23,202216、行動(dòng)出成成果，工作作出財(cái)富。。。2022/12/2311:28:1511:28:1523December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。11:28:15上上午11:28上午11:28:1512月-229、沒(méi)有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成成功！。12月-2212月-22Friday,December23,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒(méi)有有。。。11:28:1511:28:1511:2812/23/202211:28:15AM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小小努努力力的的積積累累。。。。12月月-2211:28:1511:28Dec-2223-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對(duì)對(duì)圓圓滿(mǎn)滿(mǎn)，，留留一一份份不不足足，，可可得得無(wú)無(wú)限限完完美美。。。。11:28:1511:28:1511:28Friday,December23,202213、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。12月-2212月-2211:28:1511:28:15December23,202214、意志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。23十十二月202211:28:15上上午11:28:1512月-2215、楚塞三湘接接，荊門(mén)九派派通。。。十二月2211:28上上午12月-2211:28December23,202216、少年十五二二十時(shí)，步行行奪得胡馬騎騎。。2022/12/2311:28:1511:28:1523December202217、空山山新雨雨后，，天氣氣晚來(lái)來(lái)秋。。。11:28:15上上午午11:28上上午11:28:1512月月-229、楊柳柳散和和風(fēng)，，青山山澹吾吾慮。。。12月月-2212月月-22Friday,December23,202210、閱閱讀讀一一切切好好書(shū)書(shū)如如同同和和過(guò)過(guò)去去最最杰杰出出的的人人談?wù)勗?huà)話(huà)。。11:28:1511:28:1511:28