第二章管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)pptConvertor

第二章管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)管理心理學(xué)淮陰工學(xué)院人文與社會(huì)科學(xué)系主講人：許加明11以人為本的管理思想的發(fā)展2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式3雪恩對(duì)人性的另一種假設(shè)4以人為本的人力資源管理的基本觀點(diǎn)內(nèi)容概要5實(shí)施以人為本管理理念的評(píng)價(jià)體系21以人為本管理思想的發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父泰勒率先采用實(shí)驗(yàn)方法研究管理問(wèn)題，開(kāi)創(chuàng)了實(shí)證式管理研究的先河。通過(guò)搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)、鐵砂和煤炭的挖掘?qū)嶒?yàn)、金屬切削實(shí)驗(yàn)的研究，泰勒得出了物的因素是決定生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素的結(jié)論，因而主張?jiān)诠芾砩蠌?qiáng)調(diào)實(shí)行工作方法的科學(xué)化、勞動(dòng)組織的專(zhuān)業(yè)化、作業(yè)程序的標(biāo)準(zhǔn)化。20世紀(jì)初，工業(yè)心理學(xué)之父芒斯特伯格把心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，開(kāi)始關(guān)注人的因素，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以提高生產(chǎn)效率。1912年，芒斯特伯格發(fā)表了他的名著《心理學(xué)和工作效率》，闡述了三個(gè)方面的內(nèi)容：一是盡可能有的最好工人，二是盡可能有的最好工作，三是盡可能有的最好效果。3哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)及其開(kāi)創(chuàng)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是以人為本管理思想發(fā)展的里程碑。霍桑實(shí)驗(yàn)是1924-1932年在美國(guó)芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱(chēng)，該實(shí)驗(yàn)共分四個(gè)階段，即照明實(shí)驗(yàn)（車(chē)間照明實(shí)驗(yàn)）、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）、訪談實(shí)驗(yàn)（大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃）、群體實(shí)驗(yàn)（繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)），梅奧主持的主要是后三個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)。4梅奧就研究小組在1927-1932年間后三個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)研究，提取了大量的材料，并就這些實(shí)驗(yàn)及訪問(wèn)交談的結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，在1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問(wèn)題》一書(shū)，并提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。5經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖是“群氓假設(shè)”的倡導(dǎo)者，這一假設(shè)認(rèn)為：（1）自然的社會(huì)由一群無(wú)組織的個(gè)人所組成；（2）每一個(gè)人，都按著能達(dá)到自我生存和實(shí)現(xiàn)自我利益的方式來(lái)行事；（3）每一個(gè)人都盡力按邏輯進(jìn)行思考，為達(dá)到一定的目標(biāo)而努力。1.1對(duì)群氓假設(shè)的否定6梅奧反對(duì)與駁斥了這種群氓假設(shè)，提出：（1）重要的是同其他人協(xié)作，而不是一群無(wú)組織的烏合之眾互相進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)；（2）所有的人都為保衛(wèi)自己在團(tuán)體中的地位，而不是為自己的個(gè)人利益而行動(dòng)；（3）思維受感情的指導(dǎo)較受邏輯的指導(dǎo)更多。7梅奧認(rèn)為，影響組織生產(chǎn)力的最重要的因素，是在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，而不只是待遇和工作環(huán)境。這說(shuō)明，勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受物理的和生理的因素的影響，而且也受到社會(huì)的和心理的因素的影響。這就是“人群關(guān)系論”的主要觀點(diǎn)。1.2人際關(guān)系學(xué)說(shuō)8（1）人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的，除了物質(zhì)利益等物質(zhì)的因素之外，還有社會(huì)的和心理的因素。（2）生產(chǎn)效率的上升或下降，主要取決于職工的工作情緒，即職工的士氣。（3）發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式組織”的存在。910人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為管理學(xué)說(shuō)和管理工作指出了新的方向，它突出了生產(chǎn)力中人的因素，這是管理心理學(xué)的一個(gè)新起點(diǎn)。但是，它缺乏對(duì)人的心理因素的全面、深入的考察，比較片面地強(qiáng)調(diào)把提高職工的滿意感作為增加生產(chǎn)效率的主要途徑；這一學(xué)說(shuō)過(guò)多強(qiáng)調(diào)非正式群體的作用，而未能看到群體動(dòng)力學(xué)中的其他影響因素；這一學(xué)說(shuō)還缺乏因人、因事、因地制宜的權(quán)變觀點(diǎn)。112人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM.McGregor，1906-1964）認(rèn)為，在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。12（1）人性是人類(lèi)社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí)、看法與判斷。（2）人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷。（3）人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)與前提。（4）管理者對(duì)被管理者人性的看法非一成不變，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以致呈現(xiàn)出不同的管理階段。2.1管理心理學(xué)中人性假設(shè)的含義13麥格雷戈在總結(jié)了若干膾炙人口的人性假設(shè)之后，建議將這一套基本假設(shè)命名為“理論X”或“理論Y”。1960年，麥格雷戈出版了他的著名著作——《管理理論X或Y的抉擇-企業(yè)的人性面》。2.2人性假設(shè)的X理論與Y理論14X理論是指領(lǐng)導(dǎo)和控制的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。具體體現(xiàn)在：2.2.1.1X理論的基本觀點(diǎn)2.2.1人性假設(shè)的X理論（1）一般人均對(duì)工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會(huì)規(guī)避工作。（2）由于人類(lèi)具有不喜歡工作的本性，故對(duì)多數(shù)人必須予以強(qiáng)制、控制、督導(dǎo)，給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達(dá)成組織的目標(biāo)而努力。（3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。152.2.1.2X理論的管理思想（1）任何一個(gè)組織績(jī)效之低下都是由人的本性所致。（2）人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)化管理。（3）由X理論推導(dǎo)出的一項(xiàng)組織的基本原則稱(chēng)為“階梯原則”，即通過(guò)權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。（4）從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。162.2.2.1Y理論的基本觀點(diǎn)2.2.2人性假設(shè)的Y理論Y理論是指將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)。具體體現(xiàn)在：（1）一般人并非天生厭惡工作，工作終究是一種滿足的來(lái)源。（2）人為了達(dá)成已經(jīng)承諾的目標(biāo)，自將“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。（3）目標(biāo)達(dá)成后自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足可趨使人朝向組織目標(biāo)而努力。（4）只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，且會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來(lái)解決組織上各種問(wèn)題的能力。（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活中，常人的智慧潛能，僅有一部分被利用。172.2.2.2Y理論的管理思想（1）任何一個(gè)組織績(jī)效之低落都應(yīng)歸之于管理。（2）人是依靠自己的主動(dòng)性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理回復(fù)到參與管理。（3）由Y理論推導(dǎo)出一項(xiàng)組織的基本原則稱(chēng)為“融合原則”，即創(chuàng)造一種環(huán)境，使組織成員在此環(huán)境中既能達(dá)成個(gè)人目標(biāo)、又能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（4）由Y理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)要同時(shí)兼顧組織的需要與個(gè)人的需要。18超Y理論是由莫爾斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出來(lái)的。超Y理論以權(quán)變論的觀點(diǎn)指出：X理論并非一無(wú)是處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同情況，將任務(wù)、組織、人員做最佳的配合，以激勵(lì)工作人員取得有效的工作成績(jī)。2.3人性假設(shè)的超Y理論19（1）人們帶著各式各樣的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。（2）取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。（3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。（4）即使勝任感達(dá)到了目標(biāo)，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用；一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。201981年,日裔美籍管理學(xué)家、加利福尼亞州立大學(xué)洛杉機(jī)分校管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)（WilliamOuchi）在對(duì)日美兩國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)查比較的基礎(chǔ)上，通過(guò)美國(guó)愛(ài)迪生維斯利出版公司出版了《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書(shū)。在這本書(shū)中，他提出Z理論，并最早提出企業(yè)文化概念，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。2.4人性假設(shè)的Z理論不同于“性本惡”的X理論，也不同于“性本善”的Y理論，Z理論是“以爭(zhēng)取既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與職工的對(duì)立，盡量取得行動(dòng)上的統(tǒng)一”。21威廉·大內(nèi)把美國(guó)組織稱(chēng)為A型，日本組織稱(chēng)為J型，深入比較了兩種組織在人力資源管理方面的差別。J組織A組織雇傭期終身雇傭制短期雇傭制評(píng)價(jià)與晉升緩慢晉升迅速晉升職業(yè)發(fā)展途徑非專(zhuān)業(yè)化專(zhuān)業(yè)化控制方式含蓄直接決策過(guò)程集體決策個(gè)人決策責(zé)任制集體負(fù)責(zé)個(gè)人負(fù)責(zé)企業(yè)關(guān)系整體關(guān)系局部關(guān)系22甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒(méi)有很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長(zhǎng)采用“重金懸賞”的方法。他堅(jiān)信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度：遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，不惜打出租車(chē)上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會(huì)上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管乙研究所取得了這樣的成績(jī)，但王所長(zhǎng)仍然認(rèn)為采用這種方法會(huì)失去控制，這種方法不宜推廣。問(wèn)題：請(qǐng)結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究所對(duì)人性的假設(shè)分別是什么？※案例分析233雪恩對(duì)人性的另一種假設(shè)美國(guó)管理心理學(xué)家艾德佳·雪恩（EdgarH.Schein）在其1965年出版的名著《組織心理學(xué)》一書(shū)中，對(duì)人性的假設(shè)提出了另一種分類(lèi)，即存在著經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人假設(shè)。艾德佳·雪恩(EdgarH．Schein)是美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院教授,1947年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系,1949年在斯坦福大學(xué)取得社會(huì)心理學(xué)碩士學(xué)位,1952年在哈佛大學(xué)取得心理學(xué)博士學(xué)位，此后一直任職于麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院。24253.1.1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)3.1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益。（1）職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的。（2）職工們的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。（3）感情必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)。263.1.2經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理策略——任務(wù)管理（1）組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)獲取職工們的勞務(wù)與服從。（2）管理的重點(diǎn)主要放在高效率的工作效益上，而對(duì)人們的感情和士氣方面應(yīng)付的責(zé)任是次要的。（3）如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。273.2.1社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)3.2社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)是指人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。（1）社交需要是人類(lèi)行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。（2）機(jī)械化使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。（3）對(duì)上級(jí)的獎(jiǎng)酬和控制相比，職工更容易對(duì)同級(jí)的社交因素作出反應(yīng)。（4）職工對(duì)上級(jí)的反應(yīng)受上級(jí)對(duì)其社會(huì)需要的滿足程度而定。283.2.2社會(huì)人假設(shè)的管理策略——參與管理（1）管理者要把注意力主要放在為完成任務(wù)而工作的那些人的需要上。（2）管理者要關(guān)心員工的心理健康、歸屬感與地位感。（3）在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要同時(shí)考慮個(gè)人獎(jiǎng)酬和集體獎(jiǎng)酬。（4）管理者不是簡(jiǎn)單的任務(wù)下達(dá)者，而是給職工創(chuàng)造條件、提供方便、富有同情心的支持者。293.3.1自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)3.3自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人強(qiáng)調(diào)的是，要求自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長(zhǎng)以及充分發(fā)揮自己的潛能與才智等的較高層次的需要。（1）人們有著強(qiáng)烈的參與工作的傾向，他們的核心價(jià)值觀是追求挑戰(zhàn)性的和有意義的工作。（2）人們不期望挑戰(zhàn)和富有意義的工作的主要原因是低層次的需求尚未滿足。（3）管理者對(duì)職工監(jiān)控地太兇、太嚴(yán)，也會(huì)降低他們的期望。303.3.2自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理策略——民主管理（1）管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者要為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式分為外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)兩種，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)更重要。（4）管理者要實(shí)行民主參與管理，給職工以一定的自主權(quán)，參與組織決策的實(shí)施。313.4.1復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點(diǎn)3.4復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)是指人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇與人際關(guān)系的演變而不斷變化的。32（1）人類(lèi)的需要可以分成許多類(lèi)，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化。（2）人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。（3）職工可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)。（4）每個(gè)人在不同的組織中或是同一組織的不同部門(mén)中，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要來(lái)。（5）人們可以在許多不同類(lèi)型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng)，這取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也取決于工作任務(wù)的性質(zhì)。333.4.2復(fù)雜人假