內(nèi)在報酬與激勵課件

內(nèi)在報酬與激勵內(nèi)在報酬與激勵內(nèi)在報酬與激勵演講選題的思考工作與報酬工作動力與成長、發(fā)展職業(yè)化的工作思考演講選題的思考工作與報酬兩個真實故事的分析某公司管理高層跳槽低就500強中的優(yōu)秀企業(yè)引言兩個真實故事的分析引言你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可目錄一、報酬的界定二、報酬結構三、報酬與激勵四、激勵理論與內(nèi)在報酬激勵五、內(nèi)在報酬與員工激勵目錄一、報酬的界定一、報酬的界定報酬是由于工作（勞動）而獲得的物質回報和精神滿足（薪酬相關）一、報酬的界定報酬是由于工作（勞動）而獲得的物質回報和精神滿內(nèi)在報酬的界定工作過程本身獲得的非貨幣收益，如成就感、賞識、認同感、能力的提升、責任感、對工作本身的興趣等。1234內(nèi)在報酬有正、負之分，負的有：猜疑、不信任、高職低就、高素質員工干簡單工作等內(nèi)在報酬的界定工作過程本身獲得的非貨幣收益，如成就感、賞識、一位博士的苦惱專業(yè)人士操作性的工作打工的感覺一位博士的苦惱專業(yè)人士著名外科醫(yī)生凌風的感覺工作的挑戰(zhàn)巨大的成就感事業(yè)的滿足著名外科醫(yī)生凌風的感覺工作的挑戰(zhàn)內(nèi)在報酬的影響因素※制度透明度※領導的行為※外在報酬的支付方式※工作內(nèi)容內(nèi)在報酬的影響因素※制度透明度制度透明度考核制度透明度晉升制度透明度（薪酬管理）獎勵制度透明度淘汰、處罰制度透明度制度透明度考核制度透明度考核獎勵方案的形成和溝通方案形成的過程——民主與獨斷利益相關者參與的程度方案執(zhí)行的規(guī)范水平考核獎勵方案的形成和溝通方案形成的過程——民主與獨斷晉升制度的規(guī)范化與考核的關聯(lián)度——工作效果與能力的關聯(lián)度——發(fā)展?jié)摿εc民意的關聯(lián)度——團隊合作晉升制度的規(guī)范化與考核的關聯(lián)度——工作效果外在報酬的界定外在報酬是由于工作（勞動）而獲得的貨幣收入和物質獎勵（薪酬激勵）外在報酬的界定外在報酬是由于工作（勞動）而獲得的貨幣收入和物報酬內(nèi)在報酬外在報酬二、報酬結構報酬內(nèi)在報酬外在報酬二、報酬結構報酬Rewards內(nèi)在報酬Intrinsic外在報酬Extrinsic參與決策participateindecisionmaking更多責任moreresponsibility發(fā)展機會opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作興趣moreinterestingwok活動多樣性diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪資basicsalaryorwage加班及假日津貼overtimeandholidaypremiumm績效獎金performancebonuses保護項目protectionprograms非工作時間之給付payfortimenotworked間接薪酬Indirectcompensation利潤分享profitsharing股票認購權stockoption服務及額外津貼servicesandperquisties喜歡的辦公室設備preferredofficefurnishings較寬裕的午餐時間preferredlunchhours非財務性薪酬nonfinancialcompensation特定的停車位preferredparkingspaces較喜歡的工作安排preferredworkassignments業(yè)務用名片businesscards動聽的頭銜impressivetitle

Robbins薪資類別模型

StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces報酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策更多責任發(fā)展機會工作自由度外在報酬內(nèi)在報酬報酬結構與激勵主管的管理方式、員工的崗位配置會影響員工的報酬結構；工作內(nèi)容與報酬結構外在報酬內(nèi)在報酬報酬結構與激勵主管的管理方式、員工的崗位配置工作內(nèi)容與報酬結構研發(fā)崗網(wǎng)絡維護崗營銷管理崗行政事務崗外在報酬內(nèi)在報酬工作內(nèi)容與報酬結構研發(fā)崗網(wǎng)絡維護崗營銷管理崗行政事務崗報酬結構與需求結構物質需求——外在報酬精神需求——內(nèi)在報酬

長期需求與短期需求報酬結構與需求結構物質需求——外在報酬報酬結構與需求結構的平衡內(nèi)在報酬外在報酬報酬結構與需求結構的平衡內(nèi)在報酬外在報酬斯瓦新閣競選洲長總統(tǒng)去著名學府演講藍領向白領的追求輪崗的考慮案例討論斯瓦新閣競選洲長案例討論三、報酬與激勵報酬內(nèi)在報酬外在報酬激勵長期利益與短期利益三、報酬與激勵報酬內(nèi)在報酬外在報酬激勵生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設（Y理論）

員工激勵——基本理論生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（馬斯洛的需求層次與報酬需求

自我實現(xiàn)

尊重需求交往需求安全需求生存需求

……馬斯洛的需求層次與報酬需求自我實現(xiàn)員工工作需求與馬斯洛需求層次1、希望在有管理能力的主管下工作2、能夠自己思考3、能夠了解自己工作的結果4、希望自己被分配的工作是有趣的5、希望充分掌握相關的信息6、希望主管能夠聆聽自己的意見7、希望得到主管的尊重8、自己付出的努力期望得到主管的肯定9、希望得到富有挑戰(zhàn)性的工作10、希望得到業(yè)務進修的機會生存安全交往被尊重自我實現(xiàn)員工工作需求與馬斯洛需求層次1、希望在有管理能力的主管下工作員工需求與激勵權力知識成就認可安全金錢內(nèi)在報酬外在報酬報酬與激勵內(nèi)在報酬外在報酬員工需求與激勵內(nèi)在報酬報酬與激勵內(nèi)在報酬外在報酬員工工作中關心的8個問題1、我知道對我的工作要求嗎2、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎3、在過去的七天的里，我因工作出色受到表揚嗎4、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎5、工作單位有人鼓勵我發(fā)展嗎6、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎7、在過去的6個月內(nèi)，單位有人和我談及我的進步嗎8、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎員工工作中關心的8個問題1、我知道對我的工作要求嗎激勵/推動努力績效表現(xiàn)報酬個人滿意度個人平等感能力個人的激勵推動取決于：

達到預期績效所需的努力績效—報酬預期個人感知到的報酬的吸引力報酬與激勵激勵/推動努力績效表現(xiàn)報酬個人個人平等感能力個人的激四、激勵理論與內(nèi)在報酬激勵

雙因素理論與內(nèi)在報酬激勵需要理論與內(nèi)在激勵目標設置理論與內(nèi)在報酬激勵公平理論與內(nèi)在報酬激勵四、激勵理論與內(nèi)在報酬激勵雙因素理論與內(nèi)在報酬激勵雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工內(nèi)在報酬激勵圖解內(nèi)在報酬外在報酬崗位調整——有激勵外在報酬崗位不變——負激勵，報酬結構變化內(nèi)在報酬與新領導合作困難內(nèi)在報酬激勵圖解內(nèi)在報酬外在報酬崗位調整——有激勵外在報酬崗麥克萊蘭德的需要理論成就需要權力需要合群需要麥克萊蘭德的需要理論成就需要權力需要合群需要高級人才跳槽分析內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬內(nèi)在報酬外在報酬內(nèi)在報酬有職無權，成就感沒有高級人才跳槽分析內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬內(nèi)在報酬外在報酬內(nèi)在好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？態(tài)度管理：為誰而工作？行為管理：應該怎么做？好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？崗位調整與激勵——內(nèi)在報酬的增加替補球員改首發(fā)后位該打前鋒綜合內(nèi)勤調當講師提名為具體工作的責任人成就感的提升崗位調整與激勵——內(nèi)在報酬的增加替補球員改首發(fā)成就感民主討論與權利需求、合群需求獨斷決策民主討論決策人員人員權力需求滿足權力需求滿足內(nèi)在報酬漏失權利與合群滿足民主討論與權利需求、合群需求獨斷決策民主討論決策人員人員權力目標設置理論與內(nèi)在報酬激勵

明確的目標能提高績效；一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更多的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。目標設置理論與內(nèi)在報酬激勵明確的目標能提階段工作目標是激勵的條件，如打升級，小光、大光，連升三級，這些游戲規(guī)則的設計，都是從激勵、挑戰(zhàn)來考慮的。目標管理制度的推出，也是考慮階段性工作的奮斗方向、階段性檢視的激勵條件。短跑、長跑、比賽時間的約定等，都是目標設定的考慮。游戲規(guī)則與內(nèi)在報酬激勵階段工作目標是激勵的條件，如打升級，小光、大光，連升三級，這公平理論與內(nèi)在報酬激勵

個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。當人們感到自己的產(chǎn)出—投入和其他人的產(chǎn)出—投入比不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感。同時感到不公平。

公平理論與內(nèi)在報酬激勵個人不僅關心自己經(jīng)過成就感、認同感、晉升和賞識等都與公平、比較相聯(lián)系。激勵的力度可以有差別，但激勵的差別要與貢獻差別匹配。要體現(xiàn)公平，否則會出現(xiàn)負激勵。如當著其他人的面，主管對一位工作表現(xiàn)很一般的員工表示特別的贊賞，會對其他表現(xiàn)突出的員工產(chǎn)生不公平的負激勵。激勵如果不公平，將連鎖反映負激勵。公平與內(nèi)在報酬激勵成就感、認同感、晉升和賞識等都與公平、比較相聯(lián)系。激勵的力度表演大師有一位表演大師上場前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細系好。等到弟子轉身后，又蹲下來將鞋帶解松。有個旁觀者看到了這一切，不解地問：“大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋事松開，可以通過這個細節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴.”“那你為什么不直接告訴你的弟子呢？”“他能細心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護他這種熱情的積極

性，及時地給他鼓勵，至于為什么要將鞋帶解開，將來會有更多的機會教他表演，可以下一次再說啊?！比艘粋€時間只能做一件事，懂抓重點，才是真正的人才。

故事——表演大師表演大師故事——表演大師五、內(nèi)在報酬與員工激勵

內(nèi)在報酬的特點——工作過程的非物質收益內(nèi)在報酬結構與激勵效果不同的員工內(nèi)在報酬結構不同要掌握每個員工的內(nèi)在報酬需求特點五、內(nèi)在報酬與員工激勵內(nèi)在報酬的特點——工作過程的非物質收內(nèi)容：成就感、影響力、勝任感、個人成長、受重視，工作結束的自我祝賀，工作的自由度。特點：難以清晰定義、討論、比較或談判，主觀性強，個性化突出，與個人性格、職業(yè)階段、需求層次、心理感受等因素相關。這是主管充分發(fā)揮激勵藝術的條件。內(nèi)在報酬的特點內(nèi)在報酬的特點關于內(nèi)在報酬的激勵案例

員工提供工資數(shù)據(jù)員工女友來深例示總統(tǒng)演講——個人需求與中國文化優(yōu)秀與一般護士的差別——對顧客的理解機構老總要預算老總對匯報工作的反饋三星培訓中心設計海爾黃牌事件禮物——中學英語課關于內(nèi)在報酬的激勵案例員工提供工資數(shù)據(jù)員工提供工資數(shù)據(jù)長久的激勵效果：對人的關心員工提供工資數(shù)據(jù)長久的激勵效果：對人的關心員工女友來深例示對個人的激勵要出現(xiàn)多方受益的效果員工女友來深例示對個人的激勵要出現(xiàn)多方受益的效果克林頓訪華的策劃他最缺的是什么我們能提供什么如何提高滿意度策劃應突出的風格克林頓訪華的策劃他最缺的是什么機構老總要預算解決貨幣激勵手段單一的藥方：增加內(nèi)在報酬。內(nèi)在報酬外在報酬警惕外在報酬的剛性機構老總要預算解決貨幣激勵手段單一的藥方：增加內(nèi)在報酬。內(nèi)在匯報工作的不同處理方式重視的，交流激勵的好機會沒有意識，沒有考慮匯報者的需求上下級關系強調的太重，缺乏對員工的基本尊重匯報工作的不同處理方式重視的，交流激勵的好機會私下許諾員工晉升，然后不再提及內(nèi)在報酬外在報酬內(nèi)在報酬的漏損，影響員工的心態(tài)，負激勵私下許諾員工晉升，然后不再提及內(nèi)在報酬外在報酬內(nèi)在報酬的漏損離任審計通知先到干部自尊心的嚴重打擊忠誠度急速下降內(nèi)在報酬大減失望和無奈離任審計通知先到干部自尊心的嚴重打擊海爾舉黃牌案例員工特別加班特別的預期突出工作效果特例對待的要求沒有特別激勵難以理解的沉默海爾舉黃牌案例員工特別加班特別的預期某公司招聘有60人應屆研究生、大學生，都已過關并參加了體檢。但有30人最后拒簽合約。人事經(jīng)理進行訪談后，知道原因主要是招聘沒有明確崗位，學生無法預期職業(yè)發(fā)展。點評：工作內(nèi)容與內(nèi)在報酬高度相關從招聘總結看內(nèi)在報酬某公司招聘有60人應屆研究生、大學生，都已過關并參加了體檢。內(nèi)在報酬與外在報酬在激勵上的比較內(nèi)在報酬激勵及時不受財務約束不易比較便于差異化激勵不能滿足物質需求外在報酬激勵不易及時受財務約束激勵易于比較能滿足物質需求公司之間容易看出差別內(nèi)在報酬與外在報酬在激勵上的比較內(nèi)在報酬外在報酬非貨幣激勵是一般管理者可控的范圍☆要關注“看不見的報酬”☆要善于使用“看不見的報酬”☆要理解員工對“看不見的報酬”的需求☆要珍惜“看不見的報酬”☆要清楚“看不見的報酬”有正負之分非貨幣激勵是一般管理者可控的范圍☆要關注“看不見的報酬”內(nèi)在激勵小結

了解和確認你下屬的需求和目標記住金錢不是唯一的動因，員工的需求是多元的。員工的報酬由外在報酬和內(nèi)在報酬組成。用贊揚及內(nèi)在報酬方式對下屬的成功予以承認。內(nèi)在報酬便于實施差異化管理與激勵。內(nèi)在激勵的方式多樣，空間極大。要了解員工的個性需求，有針對的實施內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵小結專題小結需求分物質需求與精神需求報酬分內(nèi)在報酬與外在報酬外在報酬——滿足物質需求內(nèi)在報酬——滿足精神需求內(nèi)在報酬有正負之分發(fā)揮內(nèi)在激勵的功能要有正向心態(tài)不要閑置“看不見的報酬”要重視員工對“看不見的報酬”的需求專題小結“醉翁之意不在酒”“得人心者得天下”結束語“醉翁之意不在酒”結束語謝謝大家！謝謝大家！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！內(nèi)在報酬與激勵內(nèi)在報酬與激勵內(nèi)在報酬與激勵演講選題的思考工作與報酬工作動力與成長、發(fā)展職業(yè)化的工作思考演講選題的思考工作與報酬兩個真實故事的分析某公司管理高層跳槽低就500強中的優(yōu)秀企業(yè)引言兩個真實故事的分析引言你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可目錄一、報酬的界定二、報酬結構三、報酬與激勵四、激勵理論與內(nèi)在報酬激勵五、內(nèi)在報酬與員工激勵目錄一、報酬的界定一、報酬的界定報酬是由于工作（勞動）而獲得的物質回報和精神滿足（薪酬相關）一、報酬的界定報酬是由于工作（勞動）而獲得的物質回報和精神滿內(nèi)在報酬的界定工作過程本身獲得的非貨幣收益，如成就感、賞識、認同感、能力的提升、責任感、對工作本身的興趣等。1234內(nèi)在報酬有正、負之分，負的有：猜疑、不信任、高職低就、高素質員工干簡單工作等內(nèi)在報酬的界定工作過程本身獲得的非貨幣收益，如成就感、賞識、一位博士的苦惱專業(yè)人士操作性的工作打工的感覺一位博士的苦惱專業(yè)人士著名外科醫(yī)生凌風的感覺工作的挑戰(zhàn)巨大的成就感事業(yè)的滿足著名外科醫(yī)生凌風的感覺工作的挑戰(zhàn)內(nèi)在報酬的影響因素※制度透明度※領導的行為※外在報酬的支付方式※工作內(nèi)容內(nèi)在報酬的影響因素※制度透明度制度透明度考核制度透明度晉升制度透明度（薪酬管理）獎勵制度透明度淘汰、處罰制度透明度制度透明度考核制度透明度考核獎勵方案的形成和溝通方案形成的過程——民主與獨斷利益相關者參與的程度方案執(zhí)行的規(guī)范水平考核獎勵方案的形成和溝通方案形成的過程——民主與獨斷晉升制度的規(guī)范化與考核的關聯(lián)度——工作效果與能力的關聯(lián)度——發(fā)展?jié)摿εc民意的關聯(lián)度——團隊合作晉升制度的規(guī)范化與考核的關聯(lián)度——工作效果外在報酬的界定外在報酬是由于工作（勞動）而獲得的貨幣收入和物質獎勵（薪酬激勵）外在報酬的界定外在報酬是由于工作（勞動）而獲得的貨幣收入和物報酬內(nèi)在報酬外在報酬二、報酬結構報酬內(nèi)在報酬外在報酬二、報酬結構報酬Rewards內(nèi)在報酬Intrinsic外在報酬Extrinsic參與決策participateindecisionmaking更多責任moreresponsibility發(fā)展機會opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作興趣moreinterestingwok活動多樣性diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪資basicsalaryorwage加班及假日津貼overtimeandholidaypremiumm績效獎金performancebonuses保護項目protectionprograms非工作時間之給付payfortimenotworked間接薪酬Indirectcompensation利潤分享profitsharing股票認購權stockoption服務及額外津貼servicesandperquisties喜歡的辦公室設備preferredofficefurnishings較寬裕的午餐時間preferredlunchhours非財務性薪酬nonfinancialcompensation特定的停車位preferredparkingspaces較喜歡的工作安排preferredworkassignments業(yè)務用名片businesscards動聽的頭銜impressivetitle

Robbins薪資類別模型

StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces報酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策更多責任發(fā)展機會工作自由度外在報酬內(nèi)在報酬報酬結構與激勵主管的管理方式、員工的崗位配置會影響員工的報酬結構；工作內(nèi)容與報酬結構外在報酬內(nèi)在報酬報酬結構與激勵主管的管理方式、員工的崗位配置工作內(nèi)容與報酬結構研發(fā)崗網(wǎng)絡維護崗營銷管理崗行政事務崗外在報酬內(nèi)在報酬工作內(nèi)容與報酬結構研發(fā)崗網(wǎng)絡維護崗營銷管理崗行政事務崗報酬結構與需求結構物質需求——外在報酬精神需求——內(nèi)在報酬

長期需求與短期需求報酬結構與需求結構物質需求——外在報酬報酬結構與需求結構的平衡內(nèi)在報酬外在報酬報酬結構與需求結構的平衡內(nèi)在報酬外在報酬斯瓦新閣競選洲長總統(tǒng)去著名學府演講藍領向白領的追求輪崗的考慮案例討論斯瓦新閣競選洲長案例討論三、報酬與激勵報酬內(nèi)在報酬外在報酬激勵長期利益與短期利益三、報酬與激勵報酬內(nèi)在報酬外在報酬激勵生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設（Y理論）

員工激勵——基本理論生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（馬斯洛的需求層次與報酬需求

自我實現(xiàn)

尊重需求交往需求安全需求生存需求

……馬斯洛的需求層次與報酬需求自我實現(xiàn)員工工作需求與馬斯洛需求層次1、希望在有管理能力的主管下工作2、能夠自己思考3、能夠了解自己工作的結果4、希望自己被分配的工作是有趣的5、希望充分掌握相關的信息6、希望主管能夠聆聽自己的意見7、希望得到主管的尊重8、自己付出的努力期望得到主管的肯定9、希望得到富有挑戰(zhàn)性的工作10、希望得到業(yè)務進修的機會生存安全交往被尊重自我實現(xiàn)員工工作需求與馬斯洛需求層次1、希望在有管理能力的主管下工作員工需求與激勵權力知識成就認可安全金錢內(nèi)在報酬外在報酬報酬與激勵內(nèi)在報酬外在報酬員工需求與激勵內(nèi)在報酬報酬與激勵內(nèi)在報酬外在報酬員工工作中關心的8個問題1、我知道對我的工作要求嗎2、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎3、在過去的七天的里，我因工作出色受到表揚嗎4、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎5、工作單位有人鼓勵我發(fā)展嗎6、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎7、在過去的6個月內(nèi)，單位有人和我談及我的進步嗎8、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎員工工作中關心的8個問題1、我知道對我的工作要求嗎激勵/推動努力績效表現(xiàn)報酬個人滿意度個人平等感能力個人的激勵推動取決于：

達到預期績效所需的努力績效—報酬預期個人感知到的報酬的吸引力報酬與激勵激勵/推動努力績效表現(xiàn)報酬個人個人平等感能力個人的激四、激勵理論與內(nèi)在報酬激勵

雙因素理論與內(nèi)在報酬激勵需要理論與內(nèi)在激勵目標設置理論與內(nèi)在報酬激勵公平理論與內(nèi)在報酬激勵四、激勵理論與內(nèi)在報酬激勵雙因素理論與內(nèi)在報酬激勵雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工內(nèi)在報酬激勵圖解內(nèi)在報酬外在報酬崗位調整——有激勵外在報酬崗位不變——負激勵，報酬結構變化內(nèi)在報酬與新領導合作困難內(nèi)在報酬激勵圖解內(nèi)在報酬外在報酬崗位調整——有激勵外在報酬崗麥克萊蘭德的需要理論成就需要權力需要合群需要麥克萊蘭德的需要理論成就需要權力需要合群需要高級人才跳槽分析內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬內(nèi)在報酬外在報酬內(nèi)在報酬有職無權，成就感沒有高級人才跳槽分析內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬內(nèi)在報酬外在報酬內(nèi)在好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？態(tài)度管理：為誰而工作？行為管理：應該怎么做？好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？崗位調整與激勵——內(nèi)在報酬的增加替補球員改首發(fā)后位該打前鋒綜合內(nèi)勤調當講師提名為具體工作的責任人成就感的提升崗位調整與激勵——內(nèi)在報酬的增加替補球員改首發(fā)成就感民主討論與權利需求、合群需求獨斷決策民主討論決策人員人員權力需求滿足權力需求滿足內(nèi)在報酬漏失權利與合群滿足民主討論與權利需求、合群需求獨斷決策民主討論決策人員人員權力目標設置理論與內(nèi)在報酬激勵

明確的目標能提高績效；一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更多的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。目標設置理論與內(nèi)在報酬激勵明確的目標能提階段工作目標是激勵的條件，如打升級，小光、大光，連升三級，這些游戲規(guī)則的設計，都是從激勵、挑戰(zhàn)來考慮的。目標管理制度的推出，也是考慮階段性工作的奮斗方向、階段性檢視的激勵條件。短跑、長跑、比賽時間的約定等，都是目標設定的考慮。游戲規(guī)則與內(nèi)在報酬激勵階段工作目標是激勵的條件，如打升級，小光、大光，連升三級，這公平理論與內(nèi)在報酬激勵

個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。當人們感到自己的產(chǎn)出—投入和其他人的產(chǎn)出—投入比不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感。同時感到不公平。

公平理論與內(nèi)在報酬激勵個人不僅關心自己經(jīng)過成就感、認同感、晉升和賞識等都與公平、比較相聯(lián)系。激勵的力度可以有差別，但激勵的差別要與貢獻差別匹配。要體現(xiàn)公平，否則會出現(xiàn)負激勵。如當著其他人的面，主管對一位工作表現(xiàn)很一般的員工表示特別的贊賞，會對其他表現(xiàn)突出的員工產(chǎn)生不公平的負激勵。激勵如果不公平，將連鎖反映負激勵。公平與內(nèi)在報酬激勵成就感、認同感、晉升和賞識等都與公平、比較相聯(lián)系。激勵的力度表演大師有一位表演大師上場前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細系好。等到弟子轉身后，又蹲下來將鞋帶解松。有個旁觀者看到了這一切，不解地問：“大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋事松開，可以通過這個細節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴.”“那你為什么不直接告訴你的弟子呢？”“他能細心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護他這種熱情的積極

性，及時地給他鼓勵，至于為什么要將鞋帶解開，將來會有更多的機會教他表演，可以下一次再說啊?！比艘粋€時間只能做一件事，懂抓重點，才是真正的人才。

故事——表演大師表演大師故事——表演大師五、內(nèi)在報酬與員工激勵

內(nèi)在報酬的特點——工作過程的非物質收益內(nèi)在報酬結構與激勵效果不同的員工內(nèi)在報酬結構不同要掌握每個員工的內(nèi)在報酬需求特點五、內(nèi)在報酬與員工激勵內(nèi)在報酬的特點——工作過程的非物質收內(nèi)容：成就感、影響力、勝任感、個人成長、受重視，工作結束的自我祝賀，工作的自由度。特點：難以清晰定義、討論、比較或談判，主觀性強，個性化突出，與個人性格、職業(yè)階段、需求層次、心理感受等因素相關。這是主管充分發(fā)揮激勵藝術的條件。內(nèi)在報酬的特點內(nèi)在報酬的特點關于內(nèi)在報酬的激勵案例

員工提供工資數(shù)據(jù)員工女友來深例示總統(tǒng)演講——個人需求與中國文化優(yōu)秀與一般護士的差別——對顧客的理解機構老總要預算老總對匯報工作的反饋三星培訓中心設計海爾黃牌事件禮物——中學英語課關于內(nèi)在報酬的激勵案例員工提供工資數(shù)據(jù)員工提供工資數(shù)據(jù)長久的激