人力資源開發(fā)

PAGE中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文淺析大屯公司姚橋礦人力資源開發(fā)策略作者：學(xué)校：專業(yè)：年級(jí)：2009年秋學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：答辯日期：成績(jī)：內(nèi)容提要人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì),有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式,為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力,人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來源,人力資源是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體,是企業(yè)利潤(rùn)的源泉,人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。如何才能有效地加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源一方面是對(duì)人力資源充分發(fā)掘和合理利用，另一方面則是對(duì)人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。通常，企業(yè)要做的就是兩件事，一是抓準(zhǔn)項(xiàng)目，二是用好人。如何將企業(yè)的員工用好、用活，不斷的提升智力和激發(fā)活力，是目前國(guó)有企業(yè)始終重視和研究的課題。帶著這一問題，我們以大屯公司姚橋礦為對(duì)象，對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查研究，對(duì)改革和創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：人力資源現(xiàn)狀機(jī)制開發(fā)AbstractThedevelopmentofthehumanresourcebenefitstotheabilityofcognitionthatincreasespeoplewiththoughtthemoralscharacter,benefittingtomorenewideaswithchangethelifestyle,providetheintelligencesupportforthedevelopmentofthebusinessenterprisewiththespiritmotive,thehumanresourceistoorganizestoexistthedevelopmentandkeepsalwaysthespecialsourceofthecompetitionability,humanresourceisheadspringthatcorpustocreatessurplusvalue,isabusinessenterpriseprofits,thehumanresourceisakindofhavingthestrategyresources,isingabusinessenterprisetokeepondeveloppingdependenton.Howtoenhancethehumanresourcedevelopmentavailablyandmanagement,strengthenthebusinessenterprisecorecompetenciescontinuously,thisistheimportantcontentsthatmodernbusinessenterprisemanage.Thehumanresourcediscoverswelltothehumanresourceontheotherhandwithreasonableexploitation,ontheotherhandtheneducatestothehumanresourcewithdevelop.Usually,thebusinessenterprisewantstodoofistwomatters,anistograsptoallowtheitem,twoistousethegoodman.Howtousetheemployeeofthebusinessenterprisegoodanduselive,promotetheintelligencecontinuouslywithstirupthevitality,isacurrentstate-ownedbusinessenterprisetovaluealwayswiththeinvestigativelesson.Takethisproblem,weregardDatunco.ltdYaoqiaomineralastheobject,thepresentconditionthatmanageproceededtothebusinessenterprisehumanresourcetheinquisitionstudies,toreformwithcreativehumanresourcemanagementproceededthestudy.Keyword:Humanresourcepresentconditionmechanismdevelopment目錄一、企業(yè)基本情況………………………1二、姚橋礦人力資源管理現(xiàn)狀…………1三、姚橋礦人力資源管理方面所存在的問題…………1（一）人力資源開發(fā)方向不明、方式欠佳……………1（二）人力資源專業(yè)單一、比例不合理………………1（三）人力資源配置不合理……………1（四）高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重……………2（五）選拔機(jī)制有欠缺…………………2（六）人員短缺、流失嚴(yán)重……………2（七）缺乏激勵(lì)機(jī)制……………………2四、加強(qiáng)管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對(duì)策………2（一）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃…………2（二）做好職務(wù)分析……………………3（三）建立培訓(xùn)開發(fā)制度………………3（四）探索有效的績(jī)效管理模式………………………3（五）建立科技人才開發(fā)體系…………3（六）加大員工培訓(xùn)力度………………3（七）實(shí)行靈活的分配制度……………3五、如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理…………4（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境、留住人才………………4（二）完善職工培訓(xùn)、職工激勵(lì)等方面相關(guān)機(jī)制……………………4六、未來人力資源發(fā)展趨勢(shì)……………5參考文獻(xiàn)………………6PAGE6淺析大屯公司姚橋礦人力資源開發(fā)策略一、企業(yè)基本情況姚橋礦位于蘇魯交界的微山湖西岸，是聞名全國(guó)的現(xiàn)代化礦井和環(huán)境優(yōu)美化礦井。礦井注冊(cè)職工4191人，地質(zhì)儲(chǔ)量5.4億噸，原設(shè)計(jì)能力120萬噸，1976年12月建成投產(chǎn)；1990年進(jìn)行改擴(kuò)建，生產(chǎn)能力達(dá)到300萬噸，是江蘇境內(nèi)規(guī)模最大的特大型礦井。改革開放以來，為提高煤炭質(zhì)量，滿足市場(chǎng)需求，姚橋人在“艱苦奮斗、務(wù)實(shí)求效、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的姚橋精神鼓舞下自我加壓，堅(jiān)持以煤為主，多種經(jīng)營(yíng)，綜合發(fā)展；堅(jiān)持不斷深化改革，減人提效，節(jié)支增收，強(qiáng)化管理，礦井建設(shè)呈現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，塑造了新世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展新形象。二、姚橋礦人力資源管理現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，姚橋礦領(lǐng)導(dǎo)班子初步認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)健康發(fā)展的重要作用。該礦將成立了由黨委書記和礦長(zhǎng)為組長(zhǎng)的人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)黨委組干科和人力資源科，礦井人力資源管理的機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立，并相繼完善了干部和工人的日常培訓(xùn)和管理制度。同時(shí)，逐步建立了一套考核激勵(lì)機(jī)制。不斷完善了干部和工人的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核和職工獎(jiǎng)懲和干部聘用、職務(wù)評(píng)定等制度，較認(rèn)真地貫徹落實(shí)，職工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍相對(duì)較為穩(wěn)定。多年來的實(shí)踐，使該礦嘗到了一定的甜頭，促進(jìn)了干部和工人隊(duì)伍素質(zhì)的提升，該礦已有近100名一般干部被聘任為區(qū)隊(duì)、機(jī)關(guān)科室管理干部或者晉升了技術(shù)職稱，并有四屆礦主要領(lǐng)導(dǎo)推薦選拔為大屯公司的領(lǐng)導(dǎo)干部。通過調(diào)查看到，姚橋礦的人力資源管理正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)機(jī)制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理機(jī)制過渡，隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進(jìn)，該礦的人力資源管理取得了一定的成績(jī)，擔(dān)也存在著許多亟待解決的問題。三、姚橋礦人力資源管理方面所存在的問題（一）人力資源開發(fā)方向不明、方式欠佳優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都高度重視人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和用好人才。姚橋煤礦這方面仍有缺陷，在工作上仍存在不足。領(lǐng)導(dǎo)干部行為短期化、職工培訓(xùn)投入不足和培訓(xùn)效果不夠理想，是制約該礦人力資源管理上臺(tái)階的主要問題。如人力資源開發(fā)和利用有時(shí)缺乏針對(duì)性，缺乏統(tǒng)配考慮和安排；往往是重生產(chǎn)輕經(jīng)營(yíng)，重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重顯才輕潛才；基層生產(chǎn)單位對(duì)人才培訓(xùn)的重視往往不夠，有時(shí)由于生產(chǎn)任務(wù)緊張，安排一些老弱病殘者及不安心工作人員去培訓(xùn)，浪費(fèi)培訓(xùn)資源，收效甚微。上述原因造成目前姚橋煤礦對(duì)懂經(jīng)營(yíng)、善管理的高級(jí)人才仍然較為短缺。（二）人力資源專業(yè)單一、比例不合理長(zhǎng)期以來,國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)一直由工程技術(shù)、統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)、文教衛(wèi)生和政工等幾種專業(yè)人員組成,而且絕大部分工程技術(shù)人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關(guān)的工作。如今面對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程,發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營(yíng)是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路,這不僅需要各種專業(yè)的技術(shù)人才,尤其需要懂企業(yè)管理和資本運(yùn)作管理及金融類人才,因此,以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專業(yè)結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要,煤炭企業(yè)必須調(diào)整人力資源的專業(yè)構(gòu)成。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)造成國(guó)有煤炭企業(yè)負(fù)擔(dān)過多的社會(huì)職能而造成冗員,人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)比例失調(diào),降低了企業(yè)的效益和利潤(rùn)。大多數(shù)煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)中文教衛(wèi)生人員和政工人員所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工程技術(shù)人員的比例,這種人員結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展。人力資源專業(yè)構(gòu)成單一,比例失調(diào)是煤炭企業(yè)普遍面臨的問題之一。（三）人力資源配置不合理首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡。生產(chǎn)骨干短缺,普通工人富余。（四）高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重近年來,煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業(yè)負(fù)擔(dān)較為嚴(yán)重。另一方面,煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間,競(jìng)爭(zhēng)加劇,高素質(zhì)人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。（五）選拔機(jī)制有欠缺有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來。（六）人員短缺,流失嚴(yán)重由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調(diào)離、辭職等,年輕技術(shù)人員的流失已經(jīng)在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生十分困難,即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作,而且這種情況還越來越嚴(yán)重。人才短缺已嚴(yán)重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展,是煤炭企業(yè)急需解決的問題。（七）缺乏激勵(lì)機(jī)制目前,大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制。由于長(zhǎng)期的計(jì)劃管理,煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴(yán)格的界限,在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級(jí)別制,專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強(qiáng)化了技術(shù)人員的“仕途”觀念,使許多專業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間,企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)不足,從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步,降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來,部分企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)而實(shí)行職務(wù)雙軌制,即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)系列,給專業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。但在實(shí)際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問題。四、加強(qiáng)管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對(duì)策煤炭企業(yè)生產(chǎn)主要是開采地下自然資源,是一個(gè)集回采、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)等多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)連續(xù)不斷的復(fù)雜過程,生產(chǎn)范圍不斷擴(kuò)大,作業(yè)地點(diǎn)不斷移動(dòng),戰(zhàn)線拉的較長(zhǎng),各種設(shè)施設(shè)備復(fù)雜,涉及的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員眾多,具有技術(shù)密集和勞動(dòng)密集的雙重特點(diǎn)?；诿禾科髽I(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及以上人力資源管理現(xiàn)狀分析,煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理。（一）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃做好人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：（1）晉升規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。（2）補(bǔ)充規(guī)劃。即合理填補(bǔ)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。(3)培訓(xùn)規(guī)劃。針對(duì)企業(yè)發(fā)展所需人才，制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，以調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。（4）調(diào)整規(guī)劃。及時(shí)有針對(duì)性地調(diào)整規(guī)劃即有利于員工向技能發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。近年來，姚橋煤礦對(duì)各工種崗位調(diào)查摸底，通過崗位分析，合理定崗定員，優(yōu)化勞動(dòng)組合，減少勞動(dòng)力浪費(fèi)現(xiàn)象；制定各崗位的崗位說明書，詳細(xì)規(guī)定各崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和資格要求，競(jìng)聘上崗，將最合適的人安排到最合適的崗位上來，確保各工種崗位的高效率、滿負(fù)荷地運(yùn)轉(zhuǎn)。廣大職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)，努力工作，逐步解決因崗設(shè)人、人浮于事的現(xiàn)象。（5）工資規(guī)劃。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭(zhēng)取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿，確保人工成本不超過合理的支付限度。（二）做好職務(wù)分析以工作為中心設(shè)置崗位，要改變專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制缺乏的情況,首先必須做好職務(wù)分析與設(shè)計(jì),通過職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位,從根本上改變因人設(shè)崗的情況。在進(jìn)行職務(wù)分析與設(shè)計(jì)時(shí)必須注重責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一,在雙軌制的基礎(chǔ)上,分權(quán)才是解決專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)問題的根本辦法,沒有分權(quán),職務(wù)雙軌制就是空談。國(guó)有企業(yè)中管理職位的權(quán)力過于集中,而專業(yè)技術(shù)職務(wù)幾乎沒有任何對(duì)人、財(cái)、物的支配權(quán)力。因此,在重新進(jìn)行職務(wù)分析的過程中應(yīng)根據(jù)職務(wù)的需要合理分配權(quán)力,權(quán)力與工作內(nèi)容、工作責(zé)任相匹配是建立完善的激勵(lì)機(jī)制的前提條件。（三）建立培訓(xùn)開發(fā)制度要完善人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制,加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育力度，針對(duì)目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀,要想整體提高員工各方面的素質(zhì),首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對(duì)職工有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行專門性培訓(xùn)開發(fā)。其次,加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育,全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作:(1)加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高。對(duì)素質(zhì)較低的員工要進(jìn)行文化補(bǔ)課,使其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到初中及以上學(xué)歷,以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識(shí)等。(2)加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。增加本科以上學(xué)歷和高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員在職工總數(shù)中的比例,增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展后勁。對(duì)內(nèi)部高級(jí)管理人員的培訓(xùn)要形成階梯式的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和體系,注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來,使之具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。（四）探索有效的績(jī)效管理模式探索有效的績(jī)效管理模式，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制，企業(yè)收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此,企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式,將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜,向技術(shù)崗位傾斜,充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對(duì)象,加強(qiáng)績(jī)效考核,實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo),考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù),與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小,操作失誤率等指標(biāo)掛鉤,從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限,制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度,將會(huì)極大的提高企業(yè)員工的積極性,把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。（五）建立科技人才開發(fā)體系對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，一是科技人才。我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營(yíng)管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。（六）加大員工培訓(xùn)力度由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,同時(shí)培訓(xùn)也是留住人才的一種手段。煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)關(guān)系與企業(yè)的生存與發(fā)展,給予高度重視。作為嚴(yán)重缺乏人才的煤炭企業(yè),在保證培訓(xùn)資金充足和按時(shí)到位的前提下,應(yīng)建立有本企業(yè)特色的培訓(xùn)計(jì)劃,培養(yǎng)對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以減少學(xué)歷學(xué)習(xí),而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)傾斜,尤其應(yīng)重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。許多煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員由于工作繁忙很少接受專業(yè)培訓(xùn),知識(shí)老化嚴(yán)重,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展,對(duì)他們要定期輪訓(xùn),形成制度并與個(gè)人收入掛鉤。為了保證培訓(xùn)的效果,必須有嚴(yán)格的人員選拔制度和培訓(xùn)考核指標(biāo),盡量避免走過場(chǎng)和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。在培訓(xùn)形式上可以采取在職培訓(xùn)、進(jìn)修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式,應(yīng)盡量做到培訓(xùn)計(jì)劃具有特色,能反映本企業(yè)的風(fēng)格、特點(diǎn)和文化,努力建立有特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系。（七）實(shí)行靈活的分配制度煤炭企業(yè)一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業(yè)來工作,另一方面現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀,大量流失的問題,必須建立健全針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制。為了解決專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問題,除了認(rèn)真做好工作分析與設(shè)計(jì),做到責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一外,還要改變專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有的分配制度,實(shí)行向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度。在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行科研成果的利潤(rùn)比例提成、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)等多種分配制度。寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,通過實(shí)施十、百、千人才工程,加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè),只有這樣才能留住人才,最大限度的激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。五、如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，然而現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求仍有較大的差距，企業(yè)人力資源的素質(zhì)、積極性和潛能有待于進(jìn)一步開發(fā)、提高和利用?，F(xiàn)代化的人力資源工作是一項(xiàng)龐雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面努力才能做好工作。（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境、留住人才1.營(yíng)造良好輿論氛圍為了鼓勵(lì)員工向?qū)W習(xí)型、創(chuàng)新型發(fā)展，不斷增長(zhǎng)自身才干，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的、自主性強(qiáng)的工作環(huán)境，營(yíng)造一種“尊重知識(shí)，尊重人才”的良好氛圍，為大家提供廣闊的用武之地，人盡其長(zhǎng)，充分發(fā)揮他們的聰明才智。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，允許員工試行自認(rèn)為最好的工作方法，并為大家開展創(chuàng)新活動(dòng)提供支持。近幾年，姚橋煤礦正在作這些方面的努力，鼓勵(lì)職工參加崗位練兵、技術(shù)比武活動(dòng)，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，鼓勵(lì)職工創(chuàng)造發(fā)明，初步營(yíng)造了人心思進(jìn)的良好局面。2.體現(xiàn)個(gè)人意愿的工作規(guī)則知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)其中一部分人沒有太多的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則?！皬椥怨ぷ髦啤?、靈活多變的工作地點(diǎn)、采用“虛擬性員工”等等都不失為較好的工作方式。近年來，姚橋礦在一些區(qū)隊(duì)試行“四六”制，相應(yīng)縮短了工作時(shí)間，降低了職工勞動(dòng)強(qiáng)度，受到了職工的歡迎。3.重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才更注重個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織目標(biāo)的需要。知識(shí)型員工的特性決定了他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的不懈追求。企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)忠誠(chéng)地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。（二）完善職工培訓(xùn)、職工激勵(lì)等方面相關(guān)機(jī)制1.加大培訓(xùn)力度，開發(fā)潛能面對(duì)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)必須加大對(duì)職工就業(yè)前的培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。一要大力加強(qiáng)就業(yè)前培訓(xùn)，提高新生勞動(dòng)力的就業(yè)能力。經(jīng)過崗前培訓(xùn)，使新職員能夠滿足工作崗位基本操作技能的需求，很快進(jìn)入角色，投入生產(chǎn)中去時(shí)，保證生產(chǎn)不因有新人員參與而影響整個(gè)生產(chǎn)流程，對(duì)確保安全、質(zhì)量十分必要。二要加強(qiáng)對(duì)在職職工的培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)大軍。職工培訓(xùn)要適應(yīng)科技發(fā)展和現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需求。在職員工的培訓(xùn)要本著干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么的原則，保證培訓(xùn)質(zhì)量。三要努力挖掘內(nèi)部人力資源的潛力，充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造力，必須借助人才流動(dòng)機(jī)制來保持系統(tǒng)活力。比如通過內(nèi)部崗位輪換機(jī)制來培養(yǎng)員工的多種技能，并鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部尋找最適合自己的崗位，以保證對(duì)工作的熱愛和激情。2.建立和完善激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的建立是通過考核、晉升、報(bào)酬和福利等手段實(shí)現(xiàn)的。這種企業(yè)回報(bào)員工的工作績(jī)效或勞動(dòng)成果的有效途徑。(1)健全和完善的考核是企業(yè)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，是人力資源管理的重要手段，考核機(jī)制的完善和持久，將帶來巨大的動(dòng)力。(2)在日常考核的基礎(chǔ)上，實(shí)施科學(xué)合理、公平公正的人才選聘和職務(wù)晉升機(jī)制，同樣是人力資源管理的有效途徑。(3)科學(xué)的工資支付是調(diào)動(dòng)員工積極性重要保證。工資是員工的基本報(bào)酬，是員工的主要經(jīng)濟(jì)來源。企業(yè)要發(fā)展要吸引和留住人才，支付比別的企業(yè)更高的工資仍然必要。當(dāng)然，提高工資顯然要從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率打開煤炭銷售市場(chǎng)與開發(fā)新產(chǎn)品增加盈利方面來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，姚橋煤礦堅(jiān)持按勞分配，效率優(yōu)先的原則，推行了崗績(jī)工資為主的薪酬制度改革，適當(dāng)拉開分配檔次，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，個(gè)人工資收入與績(jī)效掛鉤，堅(jiān)持生產(chǎn)一線工人和各類人才通過勞動(dòng)和技術(shù)管理按貢獻(xiàn)參與分配，適當(dāng)向井下一線工人，經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員傾斜，在企業(yè)內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)職工為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工利益的雙贏。六、未來人力資源發(fā)展趨勢(shì)未來人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。在未來人力資源管理中將面臨著來自組織更高的要求和期待：首先在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備；其次，發(fā)展和提高組織和個(gè)人直接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相關(guān)的能力；再者，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。這充分表明，人力資源的角色必須轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供大力支持。國(guó)家強(qiáng)盛靠人才，企業(yè)發(fā)展也是靠人才?？v觀全球，一個(gè)企業(yè)的成功，有的是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)足智多謀，有的是因?yàn)榧夹g(shù)獨(dú)步天下，有的是因?yàn)殚_拓了處