廈門大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2012-2017學(xué)年《組織行為學(xué)》課程復(fù)習(xí)題

廈門大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2016-2017學(xué)年第一學(xué)期《組織行為學(xué)》課程復(fù)習(xí)題選擇題領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論認(rèn)為創(chuàng)新型組織和以知識(shí)型員工為主導(dǎo)的組織最適宜采用的領(lǐng)導(dǎo)方式是（C）A.集權(quán)式 B.集權(quán)與民主結(jié)合式C.民主式D.放任式（B）在《企業(yè)中的人性面面觀》一書中提出X與Y理論，并提倡Y理論反對(duì)X理論A.雪恩B.麥克雷戈C.梅奧D.馬洛被稱為“科學(xué)管理之父”的是（A）A.泰勒B.法約爾C.韋伯D.古利克高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型中的強(qiáng).平衡.靈活型與氣質(zhì)類型中的（A）相對(duì)應(yīng)A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)以下各項(xiàng)表述正確的是（C）A.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)社會(huì)知覺中，對(duì)他人認(rèn)知的以偏概全或以點(diǎn)代面的傾向，屬于（B）A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.定勢現(xiàn)象D.投射作用心理學(xué)家舒茲將人際關(guān)系需求分為包容需求.控制需求與（B）A.尊重需求 B.感情需求C.成就需求 D.利益需求不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種？（C）A.需要層次論B.成就需要論C.ERG理論D.雙因素理論“自我實(shí)現(xiàn)人”假使相應(yīng)的理論為（B）A.X理論B.Y理論C.W理論D.超Y理論或應(yīng)變理論態(tài)度一旦形成將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變，在這方面起著突出作用的是（B）A.認(rèn)知 B.情感C.意向D.行為從組織應(yīng)達(dá)到的功效來看，以下不屬于組織變革和發(fā)展應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)的是（D）A.使組織具有各種合理的規(guī)章.制度和條例B.使組織具有先進(jìn)可行的經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)C.使組織具有科學(xué).合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)D.使組織具有足夠的持續(xù)性霍桑試驗(yàn)的結(jié)論認(rèn)為提高生產(chǎn)效率的主要原因是（C）A.工作的物理環(huán)境B.福利C.人際關(guān)系等社會(huì)心理因素D.工資決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是（A）A.氣質(zhì)B.能力C.個(gè)性D.性格表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A）A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（C）A.提供給員工更高的工作報(bào)酬B.加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制C.設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D.創(chuàng)造良好的工作條件下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（A）A.人際關(guān)系B.協(xié)作愿望C.共同目標(biāo)D.信息溝通溝通的主要功能包括控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和（D）A.被對(duì)方理解 B.改變行為C.被對(duì)方接受D.獲取信息群體規(guī)范可以規(guī)劃一個(gè)人在群體中的行為方式，這是群體規(guī)范的（B）A.標(biāo)準(zhǔn)功能B.導(dǎo)向功能C.評(píng)價(jià)功能D.動(dòng)力功能組織行為學(xué)是一門（B）A.理論性學(xué)科B.應(yīng)用性學(xué)科C.實(shí)驗(yàn)性學(xué)科D.綜合性學(xué)科以下組織變革的內(nèi)容中，屬于組織結(jié)構(gòu)方面改革的是（D）A.操作程序更新B.開辟新市場C.工藝流程自動(dòng)化 D.報(bào)酬制度改革把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品（工程項(xiàng)目、服務(wù)項(xiàng)目）劃分的小組結(jié)合成的組織結(jié)構(gòu)形式是（B）A.網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) B.矩陣型結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部型結(jié)構(gòu) D.職能型結(jié)構(gòu)高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型是安靜型，其對(duì)應(yīng)的氣質(zhì)類型應(yīng)是（C）A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)人的需要因?yàn)闈M足方式的改變而變化，隨著生活條件的發(fā)展而發(fā)展。這表明了需要具有（D）A.再生性B.交替性C.轉(zhuǎn)移性D.發(fā)展性由組織結(jié)構(gòu)確定的職務(wù)分配很明確的群體是（A）A.正式群體B.非正式群體C.命令型群體 D.任務(wù)型群體目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（C）A.強(qiáng)制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避群體決策有多種方法，其中決策速度最慢的決策方法是（C）A.頭腦風(fēng)暴法B.命名小組法C.德爾斐法 D.電子會(huì)議法多項(xiàng)選擇題按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（ACDE）A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型D.意志型E.中間型個(gè)性的特點(diǎn)是（ABCDE）A.社會(huì)性B.組合性C.獨(dú)特性D.穩(wěn)定性E.傾向性以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（ABC）A.工作再設(shè)計(jì)B.目標(biāo)管理C.建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D.建立規(guī)章制度下列哪些屬于以人為中心的變革方法（BCD）A.目標(biāo)管理B.群體建設(shè)C.調(diào)查反饋D.咨詢活動(dòng)人的行為特征有（ABCDE）A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的組織運(yùn)行要素主要包括（ABCDE）A.領(lǐng)導(dǎo)B.決策C.激勵(lì)D.創(chuàng)新E.控制組織變革大致涉及：（ABC）A.組織的人員B.組織的任務(wù)及技術(shù)C.組織的結(jié)構(gòu)D.組織的環(huán)境權(quán)變理論又被稱為（CD）A.權(quán)力理論B.權(quán)威理論C.應(yīng)變理論 D.情景理論E.領(lǐng)導(dǎo)模式理論組織行為學(xué)的兩重性來自于：（ABD）。A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性E.多層次性動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基本條件是（BD）A.興趣B.需要C.情景D.誘因根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)提出的管理理論稱為（CD）A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.應(yīng)變理論組織行為學(xué)的研究方法包括：（ABCDE）。A.調(diào)查法B.面談法C.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法E.觀察法影響人的行為的因素有（AC）A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團(tuán)體因素名詞解釋激勵(lì)：首先作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。正強(qiáng)化：是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為組織結(jié)構(gòu)：是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)社會(huì)責(zé)任：社會(huì)責(zé)任是要認(rèn)真考慮企業(yè)的行動(dòng)對(duì)社會(huì)的影響。社會(huì)反應(yīng)是指公司以對(duì)自己與社會(huì)彼此有利的方式，把企業(yè)的經(jīng)營決策，政策方針及外部環(huán)境聯(lián)系起來的能力，涉及行動(dòng)措施，企業(yè)怎么做出決策。群體促進(jìn)效應(yīng)：一個(gè)人的轟動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進(jìn)效應(yīng)。換言之，群體助長效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。群體思維：是群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。組織承諾：就是指“一種束縛力”，它把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上。激勵(lì)機(jī)制：是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。態(tài)度：態(tài)度通常是指個(gè)人對(duì)某一客體所持的評(píng)價(jià)與心理傾向。動(dòng)機(jī)：是指一個(gè)人想要干某事情而在心里上形成的思維途徑。同時(shí)也是一個(gè)人在做某種決定所產(chǎn)生的念頭。組織變革：組織變革是組織主動(dòng)地、自覺地因條件變化而做出的相對(duì)反應(yīng)，是組織為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對(duì)組織現(xiàn)狀主動(dòng)地進(jìn)行修正、改變和創(chuàng)新的過程。工作滿意度：工作滿意度是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。個(gè)性：就是一個(gè)人整個(gè)的精神面貌，即具有一定傾向性的、穩(wěn)定的心理特征的總和，是一個(gè)人共性中所凸顯出的一部分。社會(huì)知覺：社會(huì)知覺，又稱社會(huì)認(rèn)知，即個(gè)體對(duì)他人、群體以及對(duì)自己的知覺。對(duì)他人的群體和知覺是人際知覺，對(duì)自己的知覺是自我知覺。此外，對(duì)行為原因的認(rèn)知也屬于社會(huì)知覺的范圍。簡答題簡述影響知覺的因素答：影響知覺的因素知覺者當(dāng)我們看到一個(gè)目標(biāo)并試圖對(duì)自己所看到的東西進(jìn)行解釋時(shí)，個(gè)體的個(gè)人特點(diǎn)會(huì)在很大程度上影響到這種解釋。這些個(gè)人特點(diǎn)包括態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)、興趣、過去的經(jīng)驗(yàn)和預(yù)期。目標(biāo)被觀察的目標(biāo)本身的特點(diǎn)也影響著我們的知覺。在群體當(dāng)中，熱烈的人總比安靜的人更容易引起注意，非常漂亮的人或非常丑陋的人也會(huì)有同樣的效果。另外，由于人們并不是孤立地看待目標(biāo)，因此目標(biāo)與背景的關(guān)系也影響著知覺，我們總是傾向于把空間上比較接近的物體和相互之間比較類似的物體組合在一起進(jìn)行知覺。圖表14-5顯示了一個(gè)視知覺的例子，從中你可以體會(huì)出知覺的這種傾向性。請(qǐng)注意，每幅圖當(dāng)觀察角度不同時(shí)，你所看到的內(nèi)容會(huì)發(fā)生什么變化？情境我們觀察的物體或事件所存在的背景也十分重要。物體或事件被看到的時(shí)間會(huì)影響我們的注意力，地點(diǎn)、光線、熱度以及其他各種各樣的環(huán)境因素也會(huì)產(chǎn)生類似影響。簡述研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的作用答：1、有利于個(gè)人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)；2、可使組織減少人才流失；3、為各級(jí)各類組織識(shí)別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)；4、能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作；5、有利于組織和本人有針對(duì)性的制定培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃；6、有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益簡述主觀不公平感的含義及產(chǎn)生主觀不公平感的原因。答：主觀不公平感的意思是：現(xiàn)實(shí)里可能十分公平的事，上升到主觀感覺上，就覺得不公平了；產(chǎn)生的原因一在于幼稚，二在于無知，三在于心理扭曲不平衡，對(duì)別人一無所知的人，對(duì)了解別人毫無興趣的人，往往容易產(chǎn)生主觀不公平感。影響群體思維的因素有哪些？答：（1）群體凝聚力。凝聚力強(qiáng)的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多的信息，但這種群體領(lǐng)導(dǎo)是否不鼓勵(lì)群體成員提出反對(duì)意見，尚難確定。（2）群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為。如果群體公正無私，鼓勵(lì)群體成員提出自己的意見，群體成員會(huì)提出更多的解決問題的方法，并進(jìn)行更多討論。（3）群體領(lǐng)導(dǎo)在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對(duì)某種方案的偏愛，因?yàn)檫@樣做會(huì)限制群體成員對(duì)這個(gè)問題提出批評(píng)性意見。（4）群體與外界的隔離會(huì)使內(nèi)部可選擇和可評(píng)價(jià)的不同的方案減少。動(dòng)機(jī)與行為之間關(guān)系的復(fù)雜性主要表現(xiàn)在哪些方面？答：動(dòng)機(jī)與行為之間不是簡單的線性關(guān)系，其復(fù)雜性表現(xiàn)在動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性。（1）同一動(dòng)機(jī)可以引起種種不同的行為；（2）同一行為，可以出自不同的動(dòng)機(jī)；（3）好的動(dòng)機(jī)可以引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為；（4）錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有進(jìn)被外表積極的行為所掩蓋；簡述組織行為學(xué)的理論體系。答：從人力的投入開始，通過依次地對(duì)個(gè)體心理與行為的研究，群體心理與行為的研究，組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究，最終到人力的產(chǎn)出為止。簡述歸因論所研究的基本問題答：（1）關(guān)心人心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系；（2）社會(huì)推論問題；（3）期望與預(yù)測；簡述個(gè)人加入群體的動(dòng)機(jī)答：一般來說，個(gè)人加入一個(gè)群體最常見的動(dòng)機(jī)包括以下幾個(gè)方面：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）權(quán)力需要（6）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要；簡述組織公民行為對(duì)組織績效的影響答：組織公民行為對(duì)組織的績效貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）組織公民行為能夠提高員工的生產(chǎn)力；（2）可以提高管理效能；（3）可以釋放更多的資源，投入到生產(chǎn)性活動(dòng)中；（4）能夠有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)；（5）能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化；（6）可以提高組織的穩(wěn)定性；（7）提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力；簡述沖突管理原則答：（1）倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當(dāng)?shù)乃剑唬?）實(shí)行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于時(shí)候的沖突控制和處理；（3）具體問題具體分析，隨機(jī)制宜處理沖突；簡述改變態(tài)度的方法答：（1）弱化態(tài)度主體對(duì)態(tài)度改變的防衛(wèi)傾向。信息傳達(dá)著應(yīng)盡可能使自己的立場向信息接受者靠攏，避免命令式和威脅性方法，減弱其自我防衛(wèi)傾向。（2）信息溝通法?？梢赃x擇高威信、高吸引力或與目標(biāo)對(duì)象高相似性的宣傳者；提供生動(dòng)豐富的信息；并注意信息的適當(dāng)重復(fù)，重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會(huì)降低注意與接受性。（3）群體影響法。如果使人們從屬于一定的群體，群體的規(guī)范有參照和引導(dǎo)效應(yīng)，使人們傾向與群體一致。（4）參與活動(dòng)法。簡述組織承諾對(duì)管理實(shí)踐的影響答：（1）中國文化重視情感體驗(yàn)。為了贏得員工的情感承諾，就要讓員工在工作中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者應(yīng)該從員工需求出發(fā)，設(shè)計(jì)各項(xiàng)政策，為員工能高度參與并努力達(dá)到組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。同時(shí)通過公平的分配和晉升系統(tǒng)對(duì)員工的付出給予回報(bào)。（2）做好員工職業(yè)生涯管理，為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和更大的晉升空間，幫助員工形成良好的工作愿景和自我實(shí)現(xiàn)。（3）給予員工充分的信任。通過城市與公開的溝通，與員工建立相互依賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。簡述書面溝通存在的主要問題。答：書面溝通存在的主要問題有四個(gè)：書面溝通方式對(duì)溝通者的要求比較高書面材料的準(zhǔn)備比較耗時(shí)書面材料不利于反饋書面材料缺少非語言信息總之，和口頭溝通相比，書面函件成本大，效率低，時(shí)間長；但是同時(shí)書面函件卻具有是非分明、防止扯皮、內(nèi)容清晰可查、具體明確、具有證據(jù)力等眾多優(yōu)勢。因此，權(quán)衡利弊之下，企業(yè)管理起用書面函件溝通方式，形成制度并監(jiān)督執(zhí)行到位是非常必要的。簡述沖突具有哪些積極作用，哪些消極作用？答：沖突的積極作用是便于發(fā)揮各方積極性，形成競爭優(yōu)勢，差異性明顯，問題反饋及時(shí)，有利于相互監(jiān)督。沖突的消極作用是小團(tuán)體利益突出，相互扯皮，降低集體功能，反映問題比較容易失真，戳傷部分人員積極性。試論述印象管理的策略。答：在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：（1）降級(jí)防御策略。當(dāng)個(gè)體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。這類策略包括：解釋、道歉、置身事外。（2）促進(jìn)提升策略。當(dāng)個(gè)體試圖使自己對(duì)某一積極結(jié)果的責(zé)任最大化，或者想讓自己看起來比實(shí)際更出色時(shí)，會(huì)使用這類策略。常常使用的這類策略有爭取名分、宣揚(yáng)、揭示困難、聯(lián)合。簡述員工在工作不滿意時(shí)的行為。答：離職、進(jìn)諫、漠視、忠誠模型明確了員工對(duì)工作不滿意的四種回應(yīng)方式：（1）離職即離開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動(dòng)部門；（2）進(jìn)諫是指員工試圖改變不滿意現(xiàn)狀所做的努力，包括積極、建設(shè)性地尋求改善環(huán)境，與主管探討、承擔(dān)工會(huì)活動(dòng)等。（3）漠視包括對(duì)組織有負(fù)面結(jié)果的消極活動(dòng)，例如增加曠工率和遲到率、工作不努力、不關(guān)注質(zhì)量等；（4）忠誠是指消極但樂觀地等待環(huán)境改善，通過耐心等待問題自行解決和等待他人來解決的行為，也包括沉默和忍受的成分。正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？答：有三種主要的正式小群體網(wǎng)絡(luò)類型：鏈?zhǔn)?、輪式和全渠道式。鏈?zhǔn)絿?yán)格遵循正式的命令系統(tǒng)；輪式把領(lǐng)導(dǎo)者作為所有群體溝通的核心；全渠道式允許所有的群體成員相互之間進(jìn)行積極的溝通。簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中職能分析的基本步驟。答：是對(duì)企業(yè)組織的各個(gè)組成部分應(yīng)有功能、應(yīng)起作用、應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任的分析研究。是分析企業(yè)部門的具體化，是職位辦公室的前提和基礎(chǔ)。職能分析的基本步驟：1、明確企業(yè)組織活動(dòng)的內(nèi)容和范圍；2、對(duì)確定下來的活動(dòng)進(jìn)行分解；3、明確分解后的活動(dòng)單元的承擔(dān)單元；4、明確各職能塊之間的關(guān)系；為職能塊確定適當(dāng)?shù)拿Q論述題聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰嚼碚撛诂F(xiàn)代管理中的重要意義。答：1）公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)在認(rèn)知推敲理論的基礎(chǔ)上提出的。公平理論認(rèn)為員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對(duì)值而受其所得相對(duì)值的影響。這就從到時(shí)候提示了利益分配的合理性，公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響的心理學(xué)問題，為現(xiàn)代管理工作提供了非?，F(xiàn)實(shí)的意義。2）在我國的各級(jí)管理組織及活動(dòng)中，由于歷史的，社會(huì)的和個(gè)人主觀的等方面的原因，尤其是長期以來工種任務(wù)不均勻，勞動(dòng)定額不合理，分配機(jī)制不健全等因素，使員工心理上普遍存在著不公平感。這些主客觀的不公平感已憂為影響員工積極性發(fā)揮的重大問題之一。3）為了盡量消除主觀與客觀不公平感，提高員工積極性，管理人員在管理實(shí)踐中必須做到以下幾個(gè)方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對(duì)待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平；二是進(jìn)一步提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評(píng)估有理有據(jù)，科學(xué)，有說服力。三是改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造條件建立人才流動(dòng)，公平競爭，機(jī)會(huì)均等，人適其事，事得其人的機(jī)制；四是進(jìn)行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別聯(lián)系實(shí)際，簡述工作滿意度與績效的關(guān)系試論述工作滿意度的決定因素。答：當(dāng)員工的工作滿意度低時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致較低的工作績效，較高的缺勤和曠工。員工還可能通過其他各種方式來表達(dá)他們的不滿意，如抱怨、竊取組織的財(cái)產(chǎn)、逃避工作責(zé)任、消極反抗，甚至離職。員工表達(dá)他們不滿意的行為，主要有4種。如圖所示，該圖提供了兩個(gè)維度下的4種反應(yīng)，兩個(gè)維度是建議性和破壞性，積極性或消極性。4種行為是建議、忠誠、退出和忽略。試論述勞動(dòng)力多元化對(duì)組織行為的影響。答：隨著全球化的發(fā)展、地域的流動(dòng)性和人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力多元化已經(jīng)變?yōu)楸厝?，管理者需要認(rèn)清和利用勞動(dòng)力多元化所帶來的問題。因此，管理者不能把多元化管理看成是消極被動(dòng)的應(yīng)對(duì)，而應(yīng)該把管理勞動(dòng)力多元化看成為取得組織競爭優(yōu)勢的一種策略。聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾渭?lì)員工。答：管理者激勵(lì)員工五大技巧（1）啟發(fā)而不懲罰在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以征得他人的意見或同意。在施以激勵(lì)之前，必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵(lì)方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對(duì)于處罰不會(huì)感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。（2）公平相待寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎(jiǎng)勵(lì)?？己说膬?nèi)容包括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評(píng)比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級(jí)”的頂峰。主任級(jí)以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險(xiǎn)。充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。（3）注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機(jī)公司的創(chuàng)始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點(diǎn)錯(cuò)就開除老子，真是一點(diǎn)情分也不講。”梅考克平靜地對(duì)他說：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規(guī)定辦事?！痹趯?shí)施激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。（4）適時(shí)激勵(lì)美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐犃T，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說，這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后，該公司對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性，在沒有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下，用一只香蕉作為獎(jiǎng)品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。（5）適度激勵(lì)有人對(duì)能通宵達(dá)旦玩游戲者不可理解，但當(dāng)自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機(jī)上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對(duì)操作者最有吸引力。游戲機(jī)的事例說明了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)適度性問題。保持了這個(gè)度，就能使激勵(lì)對(duì)象樂此不疲，反之，如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，那么，這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對(duì)象失去興趣，達(dá)不到激勵(lì)的目的。論述激勵(lì)在組織管理中的地位與作用答：（1）激勵(lì)的含義，激勵(lì)是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思。也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（2）激勵(lì)是行為的鑰匙，也是行為的鍵鈕。在管理活動(dòng)中，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的意思，作為一個(gè)管理者，為了實(shí)現(xiàn)記得的組織目標(biāo)，需要激勵(lì)全體成員，激勵(lì)是管理人員最基本、最重要的職能。（3）組織行為學(xué)研究表明：工作的成績與效果，是能力和激勵(lì)兩個(gè)變量乘積的函數(shù)。也就是說，員工的工作績效取決于他的能力和激勵(lì)水平（即工作積極性的高低）。能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得好的工作績效，所以組織中的管理人員應(yīng)運(yùn)用多種手段與理論及措施去提高員工的激勵(lì)水平。（4）組織行為學(xué)家的研究與實(shí)踐表明：有效的激勵(lì)措施與方式運(yùn)用能開發(fā)出巨大的潛在的未被開發(fā)的人力資源。如哈佛大學(xué)威廉.詹姆士教授的研究與心理學(xué)家所做的警覺性實(shí)驗(yàn)都充分證實(shí)與說明了這一點(diǎn)。那就是激勵(lì)的作用是強(qiáng)大的，而且激勵(lì)方式不同，對(duì)員工行為的影響也不同。（5）作為一名優(yōu)秀的管理人員，了解激勵(lì)的基本過程與模式，能幫助他對(duì)員工的各種行為表現(xiàn)出合理的解釋，而且有助于它洞察員工的需要，優(yōu)化員工的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化目標(biāo)的激勵(lì)作用，把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使員工對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的行為，由“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。這對(duì)于高效率地實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)是大有裨益的。試論述X理論與Y理論的基本觀點(diǎn)及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。答：（1）X理論的觀點(diǎn)包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：①一般人的本性是不喜歡工作的；②極大多數(shù)人是沒有抱負(fù)的；③對(duì)自身經(jīng)濟(jì)安全的需要看得高于一切；④以自我為中心；⑤人習(xí)慣于守舊；⑥人缺乏理性。（2）與X理論相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為：①制定各種規(guī)章制度，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利和嚴(yán)格的控制系統(tǒng)來監(jiān)督員工；②視金錢為主要的刺激手段；③關(guān)心工作任務(wù)不關(guān)心職工。（3）Y理論的基本觀點(diǎn)包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：①工作是人的本能，視工作如游戲一般；②人們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任；③個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是統(tǒng)一的；④人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制；⑤看重工作成就；⑥人們都有較高的想象力和創(chuàng)造力。（4）與Y理論相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：①安排具有吸引力和有意義的工作；②重視人的個(gè)性特征和需要；③實(shí)現(xiàn)參與管理；④進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；⑤倡導(dǎo)啟發(fā)、信任與分權(quán)。聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀銓?duì)需要層次理論的“普遍性”、“層次性”和“主導(dǎo)性”的看法。答：（1）需要的“普遍性”、“層次性”和“主導(dǎo)性”是馬斯洛需要層次理論的主要論點(diǎn)，只有領(lǐng)會(huì)了這三個(gè)特點(diǎn)，才能在使用中得心應(yīng)手，運(yùn)用自如。（2）需要的“普遍性”強(qiáng)調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。馬斯洛指出需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒有什么動(dòng)力與活力。反之，一個(gè)人有所需要，也就存在著激勵(lì)的因素，正因?yàn)樾枰哂衅毡樾?，管理人員如能充分了解廣大員工的需要，就不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。（3）需要的“層次性”強(qiáng)調(diào)需要分層次、成階梯式通級(jí)上升。在五個(gè)層次中，每一層次都包含有眾多需要，具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為。試分析領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)與作用，并談?wù)勌岣哳I(lǐng)導(dǎo)威信的方法。答：（1）領(lǐng)導(dǎo)威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩和心甘情愿的服從追隨、仿效的精神感召力。（2）威信所帶來的精神感召力來自領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素，如道德品質(zhì)、文化知識(shí)、工作能力、交往藝術(shù)等，這就構(gòu)成了威信所具有的內(nèi)在性的特點(diǎn)。出于威信不具有命令與服從關(guān)系，其效果往往顯著而持久。威信使得被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心悅誠服，并甘愿接受其影響，從而縮小了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離。這是威信的持久性的特點(diǎn)。（3）威信的性質(zhì)與特點(diǎn)使它具有較高的影響力。因此，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，它具有較大的作用：A它決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；B它是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；C有利于推進(jìn)組織改革；D有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；E有利于吸引人才；（4）領(lǐng)導(dǎo)者提高自己的威信可以從以下幾方面著手：A優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素；B淵博的知識(shí)和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)；C通過工作實(shí)績來建立威信；D工作時(shí)以身作則，領(lǐng)導(dǎo)者作為下屬的榜樣，具有行為示范性；案例分析題案例一：建造“大家庭”企業(yè)家們常常號(hào)召職工“以廠為家”.“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元，馮景禧的個(gè)人財(cái)產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”?！靶馒櫥敝阅軇?chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)。“新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌握下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大?！睂?shí)際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實(shí)施“大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實(shí)行的。新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識(shí).有能力.有膽量.善于運(yùn)用大好時(shí)機(jī).敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系，融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。他在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實(shí)施公司的決策時(shí)儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時(shí)又儼然是一個(gè)寬厚的長者。如果有哪個(gè)職工向他辭職，他首先會(huì)詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因?yàn)樗?，失去一個(gè)人容易，但培養(yǎng)一個(gè)人難。在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學(xué)習(xí)，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。案例討論：（1）馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？答：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。

（2）您從該案例得到了什么啟示？

答：這個(gè)案例告訴我們，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。案例二：星巴克：沒有員工，只有合伙人許多人心底都有一個(gè)關(guān)于咖啡館的夢(mèng)想：一家自己的咖啡館，每天在咖啡香氣中，迎著午后的太陽，看著坐在窗口的客人喝著自己親手調(diào)配的咖啡時(shí)滿足的笑容。在星巴克，這的確可以實(shí)現(xiàn)。星巴克在全球的每一位員工，包括每周兼職工作在20小時(shí)以上的員工，都有機(jī)會(huì)持有星巴克的咖啡豆股票。早在1991年，創(chuàng)始人舒爾茨就面向全體雇員推出的股票期權(quán)計(jì)劃，目標(biāo)就是讓每一個(gè)員工都持股，都成為公司的合伙人，使得每個(gè)一個(gè)員工，無論是CEO，還是任何一個(gè)合伙人，都能夠采取同樣的工作態(tài)度。所以，在星巴克內(nèi)部，每一個(gè)員工都被稱為“伙伴”。雖然在大部分中國人看來，做咖啡店的吧員并不算個(gè)高端的職業(yè)，但是星巴克的所有伙伴們卻都有一種“與有榮焉”的榮譽(yù)感。2012年是楊洋在星巴克工作的第8個(gè)年頭，如今他的職位是星巴克國貿(mào)一店的店長。國貿(mào)一店是星巴克進(jìn)入中國市場的第一家店，1999年1月11日開業(yè)。對(duì)于自己能負(fù)責(zé)這家具有特殊意義的店，楊洋說起來很自豪：“星巴克的周年慶，也就是國貿(mào)一店的店慶日。今年是星巴克慶祝13年生日，我們也準(zhǔn)備了大蛋糕，請(qǐng)每一個(gè)進(jìn)店的客人分享。而且在這家店工作，總能有各種驚喜，比如舒爾茨來到中國，也會(huì)選擇到我們店來考察。”作為店長，楊洋的工作特別繁雜，畢竟，他的工作是要讓一家店面正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并保證營業(yè)額達(dá)到既定目標(biāo)。因此，無論是店里的促銷方案、店員的考核、店面座位設(shè)置、吧員的培訓(xùn)、顧客滿意度……事無巨細(xì)。不過，如果走進(jìn)店里，你卻絕對(duì)無法從店員的分工或者穿著來區(qū)分出誰是店長。在星巴克的店面里，店長和普通吧員穿著同樣的黑色T恤；戴著同樣的名牌；做著同樣的工作：點(diǎn)單、制作咖啡、收銀、收拾桌子……“在星巴克店面沒有職級(jí)的區(qū)別，我們都是在給顧客提供最好的體驗(yàn)，而在這過程中，我們也享受其中的快樂?！睏钛笳f，“所以除了需要做更多的一些管理方面的工作，剩余的時(shí)間，我會(huì)和伙伴們一起為顧客服務(wù)，一天我大約有一半的時(shí)間都會(huì)在店面里和大家一起工作。”剛在星巴克工作了半年的姑娘劉丹最愛的是這里的氛圍?！霸谛前涂宋覀儧]有業(yè)績的壓力，更多的在于分享?！被蛟S因?yàn)橥昝婪?wù)的理念已經(jīng)深入到潛意識(shí)，作為星巴克新人的劉丹，卻和已經(jīng)工作了8年的楊洋一樣，具有一個(gè)特別的本事：只要熟客到店，不用他們開口，劉丹就已經(jīng)能夠準(zhǔn)確地幫他們報(bào)出想要的咖啡。在楊洋看來，其實(shí)這就是星巴克文化的精髓所在，和顧客就像家人和朋友一樣。既然是家人，那么自然也會(huì)希望去了解他們的喜好，關(guān)心他們的狀態(tài)，希望把他們?cè)谛前涂四塬@得更快樂舒適的體驗(yàn)。楊洋的另一個(gè)重任也和此相關(guān)，找準(zhǔn)客戶群的需求，提供更好的服務(wù)。楊洋發(fā)現(xiàn)，大部分客人都喜歡在下午茶時(shí)間來店里休息一會(huì)兒，三五個(gè)同事聊聊天。開始的時(shí)候，店里大部分座位都是硬的椅子，坐起來沒有沙發(fā)那么舒服，于是楊洋就做了申請(qǐng)，把大部分椅子換成沙發(fā)，這一舉動(dòng)，讓常來店里的老顧客們贊不絕口。星巴克吸引楊洋的一個(gè)重要原因就是：雖然每天做的工作都差不多，但是每天都可能有意外和驚喜，需要你自己去探索和體會(huì)，然后再完善自己，完善工作。這就像是星巴克提供的咖啡，菜單上有的只是常規(guī)款，更多的定制口味需要你自己去體驗(yàn)。星巴克的福利待遇，在國內(nèi)的零售業(yè)是知名的好。無論是全職還是兼職伙伴，都可以享受的一系列薪酬福利項(xiàng)目，包括不斷增長的薪資、額外的人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、股票期權(quán)、管理獎(jiǎng)金計(jì)劃、星巴克商品折扣。除了一般企業(yè)常規(guī)的福利，星巴克還為所有員工都提供了醫(yī)療保險(xiǎn)，這在零售行業(yè)實(shí)屬創(chuàng)舉。另外，星巴克還推出面向伙伴（員工)的股票期權(quán)方案——“咖啡豆股票”。2012年，在舒爾茨與中國京滬兩地的1200名伙伴和家屬溝通的論壇上，星巴克宣布推出一系列針對(duì)員工的新計(jì)劃，包括培育公司人才發(fā)展的星巴克中國大學(xué)以及額外撥款100萬元投入星巴克中國星基金，用于為員工提供必要的經(jīng)濟(jì)援助。這些對(duì)員工進(jìn)行大量投資的舉措證明了星巴克在實(shí)現(xiàn)贏利的同時(shí)，始終與星巴克伙伴以及所在社區(qū)共同分享成功。案例討論：（1）在本案例中，星巴克的員工對(duì)公司的組織承諾或組織認(rèn)同感高的原因主要來源于哪些方面？答：本案例中，星巴克員工的高組織承諾主要來源在于：股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃、員工之間平等的關(guān)系、公司高層對(duì)于基層員工的關(guān)懷和重視、老顧客的贊許、薪資和福利計(jì)劃、公司對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展的重視包括注重為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等；（2）星巴克員工的幸福感是業(yè)界認(rèn)同的事實(shí)，從星巴克的案例中，有哪些方面值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒？答：1、從星巴克的案例中，我們可以看到，星巴克是真正關(guān)注顧客的感受并不斷給顧客創(chuàng)造價(jià)值體驗(yàn)的一家公司，在星巴克，無論是店員還是顧客，都是喜歡咖啡的人，店員將自己制作咖啡當(dāng)成一種享受，而顧客也是這樣，形成了一種良性的循環(huán)，店員和顧客的忠誠度都不斷提升。2、而目前中國很多企業(yè)僅僅停留在產(chǎn)品導(dǎo)向的階段，更多的關(guān)注產(chǎn)品的質(zhì)量，而忽視了一線員工的權(quán)責(zé)劃分以及顧客的需求，這些都是可以在星巴克那里學(xué)到的。公司應(yīng)該正確定位員工，將員工作為自身資源而不是對(duì)立面。讓員工參與決策、提高工作安全感與工作內(nèi)容的趣味性，運(yùn)用合理的激勵(lì)措施提高員工自主權(quán)與責(zé)任感，讓員工感受到組織的公平、和諧與創(chuàng)新等以提高員工的組織承諾。合理管理心理契約，使其對(duì)公司的管理實(shí)踐產(chǎn)生積極的影響，也是公司管理層需要面對(duì)和解決的問題。案例三：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，結(jié)合生產(chǎn)的需要，結(jié)合因?yàn)橹袊莻€(gè)羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個(gè)生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學(xué)，結(jié)合實(shí)踐要發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技