激勵管理培訓(xùn)教材課件

MOTIVATION鼓勵華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍MOTIVATION鼓勵華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉埂睠.Francis〕引言你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可Contents鼓勵的根本概念內(nèi)容型鼓勵理論過程型鼓勵理論綜合型鼓勵模型鼓勵的專題研討Contents鼓勵的根本概念一、鼓勵的根本概念一、鼓勵的根本概念1什么是鼓勵？鼓勵〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。1什么是鼓勵？鼓勵〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特2鼓勵有什么作用？請各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初中同學(xué)或者高中同學(xué)的開展，為什么有的人一路考上了名牌大學(xué)，有的人卻早早地結(jié)束了學(xué)業(yè)？2鼓勵有什么作用？請各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護人員，后通過自學(xué)通過高等教育自學(xué)英語考試；1985年進入IBM公司，從勤雜人員做起，后通過IBM的嚴格考試轉(zhuǎn)入專業(yè)隊伍，歷任大客戶銷售代表、銷售經(jīng)理、IBM華南地區(qū)市場經(jīng)理；1995年任IBM華南分公司經(jīng)理；1998年受聘微軟中國公司總經(jīng)理；1999年受聘TCL集團副總裁、總經(jīng)理，但在TCL工作期間的業(yè)績并不佳；2003年吳士宏離開TCL；李東生評價：“吳士宏女士在任職期間，為TCL信息產(chǎn)業(yè)開展做了大量卓有成效的根底性工作，其勤奮、敬業(yè)和坦誠的工作精神深得同事敬重。〞打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護人員，后打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏出生：1964年主要職業(yè)成就：微軟中國公司總經(jīng)理TCL集團董事副總裁、總經(jīng)理名言：絕不允許別人把我攔在任何門外人沒有野心不能成大事點評：時勢造英雄VS英雄造勢時；成也蕭何，敗也蕭何。打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏點評：時勢造英雄VS英雄造勢2鼓勵有什么作用？影響績效的因素例如：一類人能力很強也有很好的機遇，但對工作缺乏熱情；另一類人雖然能力稍弱，遇到的環(huán)境和時機也很一般，但是他們永遠充滿干勁，對工作無比熱忱；結(jié)果：后者獲得了比前者更成功的事業(yè)！P=M+A+EP績效A能力E環(huán)境A鼓勵2鼓勵有什么作用？影響績效的因素例如：P績效A能力E環(huán)境2鼓勵有什么作用？吸引人才開發(fā)人才留住人才2鼓勵有什么作用？吸引人才3鼓勵的過程未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達到目標遭受挫折心理更加緊張未達到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力激勵的過程3鼓勵的過程未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結(jié)果緊鼓勵模型體會到需要的匱乏尋求滿足需要的方法目標導(dǎo)向行為的選擇評估需要匱乏的程度體驗獎勵或懲罰行為選擇的實施〔績效〕鼓勵模型體會到需要的尋求滿足需要目標導(dǎo)向行為評估需要匱乏體驗二、內(nèi)容型鼓勵理論人性假設(shè)需要層次理論雙因素理論成就動機理論ERG理論二、內(nèi)容型鼓勵理論人性假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)社會人假設(shè)Y理論超Y理論Z理論復(fù)雜人假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)1.1經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，1856－1915年〕人是——①人生而不求上進，不愿負責(zé)，寧愿聽命于人②人生而以我為中心，漠視組織需要③人習(xí)慣于保守，反對改革，把個人平安看得高于一切④只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力⑤人大多缺乏理性，易于受騙，隨時被煽動者當(dāng)作挑撥是非的對象，做出一些不適宜的行為1.1經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，18以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物等各種生產(chǎn)要素的運用②管理者對員工的工作要加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨椋怪辖M織的需要③管理者把人視為物，無視人的自身特點和精神需要，把金錢當(dāng)作人們工作的最主要的鼓勵手段④嚴格管理的制度和法規(guī)，運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴密的控制來保證組織目標的實現(xiàn)⑤采取“胡蘿卜+大棒〞的管理方法以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、1.2社會人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－1949〕①社交需要是人類行為的根本鼓勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的根本因素；②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。③跟管理部門所采用獎酬和控制的反響比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反響；④職工們對管理部門的反響能到達什么程度，當(dāng)視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。1.2社會人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－19491.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，1906－1964〕①一般人都是勤奮的②人們能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制③一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任④多數(shù)人能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力⑤人們對組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度是由于他們在組織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的⑥一般人的智力還未充分發(fā)揮出來1.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，19061.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛?！睯·W·Lorsch〕①人們帶著各式各樣的需要來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。②取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。③如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。④即使勝任感到達了目的，它仍繼續(xù)起鼓勵作用，一旦到達一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。1.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛?！睯·W·Lo1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕①重視信任②重視人際之間的微妙性、親密性Z型管理模式①長期雇傭制②集體主義③平等④和睦和信任的環(huán)境1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗，談到自己年輕時就養(yǎng)成一個習(xí)慣，他薪水里面一定有1/10不拿回家。當(dāng)他賺5000元錢的時候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點吃的喝的；當(dāng)他賺10000元的時候，就拿出1000元錢來給他們作獎金，讓他們出差時能吃好點，住好點；當(dāng)他賺5萬元的時候就拿5000元出來改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎金；當(dāng)他賺100，000元的時候就拿出10，000元給他們添置一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟的朋友。點評：所以一個人不要常常說物質(zhì)和預(yù)算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動用了自己的多少貨幣，與大家一起分享。

案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗，談到自己年輕時就養(yǎng)成案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對他說“Goodboy！〞男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗產(chǎn)品，“Nicegirl！〞女作業(yè)員也微笑了一下。聽到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl〞對他們來說這就是一個鼓勵。有些人覺得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自己敬禮、問好是應(yīng)該的，其實人與人之間是要互相鼓勵的?！袄贤?，吃過飯了嗎？〞“老李，臉色不好，多休息一下。〞這么一兩句話就是一種鼓勵，給人溫暖的感覺。點評：每個人都需要鼓勵，適當(dāng)?shù)墓膭钅芗ぐl(fā)員工的工作積極性案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們案例3日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個黑紗，“副廠長先生，令尊去世，我們大家都非常地難過，我今天代表公司來這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早點回到工作崗位，節(jié)哀順變。〞鞠完躬他就站到副廠長的旁邊去對別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長的家人也當(dāng)成自己的親人了。副廠長跟別人說，看樣子我這輩子要死在桑德利了。

點評：在實際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰＋鼓勵、制度＋人性進行綜合運用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上游刃有余。案例3日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕①人的需要多種多樣，并且會隨著人的開展階段和整個生活處境的變化而變化。②人們必須從復(fù)雜的動機模式、價值觀和目標去理解人的鼓勵。③員工能通過組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動機。④每個人在不同組織中可能會表現(xiàn)出不同的需要。⑤組織中生產(chǎn)率最高的一員可以激發(fā)不同類型的動機全心全意的參加到組織中。⑥員工能夠?qū)Χ喾N互補管理策略做出反響。1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕

自我實現(xiàn)尊重的需要社交（歸屬）的需要安全的需要生理的需要2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕自我需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationneeds個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負Self-esteemneeds自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽、社會認可Socialneeds/belongingnessandloveneeds歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情Safetyneeds人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全Physiologicalneeds生存、生理、衣食、住行需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationnee管理者對不同層次需要的鼓勵措施第一級：生理需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等。第二級：平安需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。第三級：社會〔歸屬〕需要，如被邀請到特殊場合、有時機參加特殊任務(wù)小組、有時機成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等。第四級：尊重〔自尊〕需要，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會效勞等。第五級：自我實現(xiàn)的需要，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)工程任務(wù)小組、受教育的時機、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)、晉升、有挑戰(zhàn)性的工作等。管理者對不同層次需要的鼓勵措施第一級：生理需要，如提高工資、3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzberg〕通過對企業(yè)員工的調(diào)查和分類，概括出雙因素理論〔two-factortheory〕導(dǎo)致滿意的因素稱為鼓勵因素〔motivationfactor〕導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素(hygienefactor)3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzber小測試：你想從工作中得到什么？因素列表：1.一件有趣的工作2.一位好上司3.對我的工作認可和賞識4.開展的時機5.滿意的個人生活6.一種有聲望或地位的生活7.工作責(zé)任8.良好的工作條件9.合理的公司政策與規(guī)章制度10.通過學(xué)習(xí)新東西得到開展的時機11.一項我可以做好并獲得成功的工作12.工作穩(wěn)定性請根據(jù)自己的情況，給上述12個因素打分〔1-5分：5分為非常想得到，1分為不想得到〕計算得分：因素2、5、6、8、9、12累計；因素1、3、4、7、10、11累計比較兩個累計分數(shù)的差異小測試：你想從工作中得到什么？因素列表：請根據(jù)自己的情況，給滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040302010頻率〔%〕1020304050成就認可工作本身責(zé)任晉升成長公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位平安保障1844事件中導(dǎo)致極端不滿意的因素18753事件中導(dǎo)致極端滿意的因素保健因素占69%鼓勵因素占81%滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040鼓勵因素和保健因素的鼓勵效果與傳統(tǒng)鼓勵觀的比較滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意鼓勵因素保健因素現(xiàn)代觀點鼓勵因素和保健因素的鼓勵效果與傳統(tǒng)鼓勵觀的比較滿意不滿意傳鼓勵和保健因素的細分指標修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版上冊〕，上海：東方出版中心，276因素類型具體指標激勵因素成長、成就授權(quán)、自由行動權(quán)，業(yè)績增加，自由決策權(quán)，分享利潤，公司的成長，晉升，調(diào)動，工作輪換，受教育成員資格職責(zé)、賞識參與管理，目標設(shè)置，計劃，成績評估，有關(guān)問題解決，發(fā)明，出版物保健因素物質(zhì)的工作場所布置，工作要求，工作規(guī)章制度，設(shè)備，為之，場地，停車設(shè)置，膳食設(shè)施，噪音，溫度，通風(fēng)，照明，休息室等經(jīng)濟的工資和獎金，利潤分成，社會安全，失業(yè)補助，假日補貼，基本醫(yī)療保險，婚喪補貼，通訊/交通補貼，子女入學(xué)費補貼，退休金，住房補貼等安全的年資，權(quán)力，申訴程序，商業(yè)醫(yī)療保險，補充養(yǎng)老保險，友誼，企業(yè)信心等社會環(huán)境的工作制度，小組會議，車間商談會，新聞，公報，信件，公告欄，非正式信息來源社會性的工作群體，午餐小組，交際小組，辦公室小組，觀光，運動，游戲，同業(yè)工會利益小組地位的工作分類，職稱，特權(quán)，相互關(guān)系，公司地位，家具檔次鼓勵和保健因素的細分指標修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版管理啟示不能無視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因素上將保健因素與鼓勵因素結(jié)合起來工作豐富化〔jobenrichment〕管理啟示不能無視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因李鴻章：少年科舉，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳鉤，意氣高于百尺樓；一萬年來誰著史?八千里外欲封侯。定將捷足隨途驥，那有閑情逐水鷗!笑指瀘溝橋畔月，幾人從此到瀛洲?——李鴻章?赴秋闈感懷?吾敬李鴻章之才，吾惜李鴻章之識，吾悲李鴻章之遇——梁啟超李鴻章：少年科舉，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳4成就動機理論麥克里蘭〔DavidC.McClelland〕管理者鼓勵需要

成就需要Needsforachievement權(quán)力需要Needsforpower追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力親和需要Needsforaffiliation影響他人和控制他人的內(nèi)驅(qū)力建立友好和親密的人際關(guān)系的內(nèi)驅(qū)力4成就動機理論麥克里蘭〔DavidC.McClella高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的工作能夠提供個人的責(zé)任反響適度的冒險高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的個人的責(zé)任反響成就動機的測量句子完成測驗

我希望我的未來我滿意的經(jīng)歷是你最崇拜的人物是理由是成就動機的測量句子完成測驗5ERG理論阿爾德?！睠laytonAlderfer〕于1969年提出了生存、關(guān)系、成長需要理論〔Existence、Relatedness、Growth，簡稱ERG〕這是對馬斯洛需要層次理論的一個修正！5ERG理論阿爾德?！睠laytonAlderfer〕于馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論相似之處人的需要可分成五種人的需要只分成三類五種需要由低到高上升三種需要由低到高上升不同之處人的需要嚴格地按照層次需要的順序上升，不會越級人的需要不一定嚴格地按照層次需要的順序上升，可以越級五種需要只有上升和停頓，不會下降和倒退三種需要通常是由低到高發(fā)展，但遇到挫折也可能下降馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理論成就動機理論自我實現(xiàn)尊重需要歸屬與愛安全需要生理需要生存需要關(guān)系需要成長需要激勵因素成就成長

保健因素人際關(guān)系薪酬工作條件成就需要權(quán)力需要親和需要小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理三、過程型鼓勵理論期望理論目標設(shè)置理論公平理論強化理論三、過程型鼓勵理論期望理論1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望理論〔expectancytheory〕公式：MF=

E·VMF——鼓勵強度〔

Motive

Force，or

strength

of

motivation〕；E——期望〔Expectancy〕，即因采取某種行動可能導(dǎo)致實現(xiàn)所追求目標的概率；V——效價〔Valence〕，指某種目標或結(jié)果對于滿足個人需要的價值。1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因為努力學(xué)習(xí)的結(jié)果效價高，并且努力實現(xiàn)這一結(jié)果的概率較高！例2：很少同學(xué)愿意買彩票，因為效價雖高，但期望太低！例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因為努力學(xué)習(xí)的結(jié)果效價高，期望理論的鼓勵過程模型1努力-績效期望績效-結(jié)果期望結(jié)果-效價努力環(huán)境績效能力結(jié)果結(jié)果結(jié)果期望理論的鼓勵過程模型1努力-績效-結(jié)果-效價努力環(huán)境績效能期望理論的鼓勵過程模型2個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標關(guān)系期望理論的鼓勵過程模型2個人個人組織個人ABCA：努力－績期望理論的鼓勵過程A.努力－績效關(guān)系：個人認為通過一定努力就會帶來一定績效的可能性。B.績效－獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。C.獎勵－個人目標關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。期望理論的鼓勵過程A.努力－績效關(guān)系：期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標，提高期望值。第二，提高組織績效目標與效價的關(guān)聯(lián)性。第三，提高效價在員工心中的價值。期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標，提高期望值。2目標設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標設(shè)置理論〔goalsettingtheory〕，強調(diào)目標在鼓勵個人實現(xiàn)目標的行為中的作用。該理論系統(tǒng)地探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性和績效反響的作用。2目標設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標設(shè)置理目標設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標的難度〔2〕目標的具體性〔3〕員工對目標的接受度及承諾〔4〕目標的反響目標設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標的難度目標的鼓勵作用目標引起注意目標激起努力目標提高毅力目標激發(fā)工作策略或方案完成工作任務(wù)目標的鼓勵作用目標引起注意目標激起努力目標提高毅力目標激發(fā)工目標設(shè)置理論的要點⑴有目標比沒有目標好⑵具體分階段和操作的目標比空泛和號召性目標好⑶有一定難度的目標比隨手可得的目標好⑷能被人接受比不能被人接受的目標好目標設(shè)置理論的要點⑴有目標比沒有目標好目標設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標設(shè)定應(yīng)符合SMART法那么：Specific——目標的具體明確性Measurable——目標的可測量性Accepted——目標的可接受性Realistic——目標的可實現(xiàn)性time-bounded——目標的時間性目標設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標設(shè)定應(yīng)符合SMAR目標設(shè)置SMART原那么評價“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞“我要在5月31日前，記住并能拼寫出300個英文單詞〞“在6月30日前，本部門銷售額到達600萬，并將客戶的數(shù)量開展到1000名〞“我國的開展目標是實現(xiàn)小康社會和四個現(xiàn)代化〞“在本世紀末，將一個美國人送上月球〞——美國總統(tǒng)“將華中師范大學(xué)建設(shè)成國內(nèi)一流、世界先進的研究型大學(xué)〞目標設(shè)置SMART原那么評價“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞期望理論與目標設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標拉力需求動力×目標實現(xiàn)的可能性：期望值目標實現(xiàn)的個人價值：效價×期望理論與目標設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標拉力需求動力×思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時機去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表所示。你會選擇在哪家公司工作？為什么？A公司B公司你3000元3500元他人2500元4000元A公司和B公司的待遇思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時機去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表孔子曰孔子曰：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。〞——?論語?孔子曰孔子曰：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔Adams〕于1965年提出公式如下：其中，p代表自己，r代表參照者，O代表回報〔薪酬、時機、開展等〕，I代表投入〔努力、能力、經(jīng)驗、技能等〕OpIpOrIr＝3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔過高報酬對A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過低報酬對B員工不公平產(chǎn)出/投入滿意產(chǎn)出/投入滿意公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工產(chǎn)出/投入產(chǎn)出/投入罪惡感過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過低報酬對B員工不公平產(chǎn)出/投入

滿意產(chǎn)出/投入

滿意公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工產(chǎn)出/投入

憤怒產(chǎn)出/投入罪惡感過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平比較的過程與結(jié)果過高報酬對A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感不公平感的個體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕〔2〕改變自己的回報〔如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量、要求加薪〕〔3〕改變自我認知〔如原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了〕〔4〕改變對其他人的看法〔如他原來也不過如此，并不是怎么努力，阿Q式成心歪曲〕〔5〕選擇另一個不同的參照對象〔如比上缺乏，比下有余〕〔6〕發(fā)泄不滿、攻擊行為〔7〕離開工作場所〔如辭職、掉換工作〕不公平感的個體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一個美好的愿望！在現(xiàn)實生活中，分配公平是否合理？如何精確計量投入與回報？如何選擇不同參照對象？……A回報：工資、獎金福利、尊重、成就感名譽、培訓(xùn)、考察A投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育=B回報：工資、獎金福利、尊重、成就感名譽、培訓(xùn)、考察A投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育B投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一個美好的愿望！A公平比較的對象(參照對象)類型(1)自我－內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比方今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己假設(shè)不在同一個組織中工作可得到的收益，比方不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。(4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。公平比較的對象(參照對象)類型(1)自我－內(nèi)部：員工自己在同到底什么是公平？〔1〕公平與個人主觀判斷有關(guān)一般人總是高估自己的投入，低估別人的投入〔2〕公平與個人所持公平標準有關(guān)奉獻律：Op/Ip=Or/Ir平均律：Op=Or需要律：Op/Np=Or/Nr如有人認為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認為應(yīng)平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)〔3〕公平與績效評定有關(guān)如何評定績效？按工作數(shù)量OR質(zhì)量、努力程度OR付出的勞動量、按工作難易程度OR工作能力OR資歷OR學(xué)歷OR技能？〔4〕公平與評定人有關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)者評定？還是群眾評定？還是自我評定？到底什么是公平？〔1〕公平與個人主觀判斷有關(guān)公平理論的開展傳統(tǒng)研究強調(diào)分配結(jié)果公平〔distributivejustice〕瑟寶和沃克爾〔Thibaut，Walker，1975)提出程序公平〔Proceduraljustice〕概念，強調(diào)分配資源時使用的程序、過程的公平性。其關(guān)鍵是“發(fā)言權(quán)〞〔voice〕比斯和牟格〔Bies，Moag，1986〕提出互動公平〔interactionaljustice〕概念，關(guān)注的是實施分配程序時，人際處理〔interpersonaltreatment〕方式的重要性。互動公平有兩種：一種是“人際公平〞〔interpersonaljustice〕；另一種是“信息公平〞〔informationaljustice〕公平理論的開展傳統(tǒng)研究強調(diào)分配結(jié)果公平〔distributi案例：超級女聲案例：超級女聲符合程序公正和憲政精神的超級女聲掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3人專家評委組；35人大評審團〔歌手，具備一定的專業(yè)性〕；場外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組根本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會因為自身原因而力捧或力貶某個選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達數(shù)十萬人，很能代表公眾意見，那些最受公眾歡送的選手將因此而晉級；掌握最后選拔權(quán)的35人大評審團，她們通過直接投票決定入圍選手，既防止了所謂公意的“多數(shù)人暴政〞，也防止了3人專家組集體裁決的弊端。符合程序公正和憲政精神的超級女聲掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3結(jié)果——

為超級女聲叫好！規(guī)那么復(fù)雜了，工作繁瑣了，本錢提高了，但是由于規(guī)那么的相對公正，保證了：——比賽始終能較為正常地進行下去——廣告商更愿意投資——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)那么換來的是更高的效益?！俺壟暔暤挠螒蛞?guī)那么雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)那么設(shè)計得要公正得多。特別地，它第一次面對如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識。結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)那么復(fù)雜了，工作繁瑣了，本錢提組織公平的構(gòu)念組織公平分配公平程序公平信息公平互動公平是否還有別的公平？組織公平的構(gòu)念組織公平分配公平程序公平信息公平互動公平是否還公平理論的管理啟示第一，薪酬政策的制定必須考慮適宜的參照對象第二，合理評估投入和產(chǎn)出，并給以相應(yīng)的回報第三，注重程序公平第四，注重互動公平公平理論的管理啟示第一，薪酬政策的制定必須考慮適宜的參照對4強化理論強化理論(ReinforcementTheory)是由美國心理學(xué)家斯金納〔B·F·Skinner〕于20世紀70年代提出的。核心觀點：當(dāng)行為的結(jié)果對個人有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對個人不利時，這種行為就會減弱或消失。4強化理論強化理論(ReinforcementTheor正強化——獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。為了使強化到達預(yù)期的效果，還必須注意實施不同的強化方式?！策B續(xù)強化或間隙強化〕〕正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎勵。刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望行為例增加工資高績效加工資繼續(xù)高績效正強化正強化——獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步負強化——就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。實施負強化的方式與正強化有所差異，應(yīng)以連續(xù)負強化為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時予以負強化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性．刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：因遲到而遭訓(xùn)斥準時不再訓(xùn)斥繼續(xù)準時負強化負強化——就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱12/29/202272

強化理論獎勵手段應(yīng)因人而異獎勵力度應(yīng)拉開檔次確定獎勵時機、頻率和力度物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合正強化負強化先教后誅不傷自尊：對事不對人不全盤否認不能以罰代管不可以言代法原那么性與靈活性相結(jié)合12/29/202272強化理論獎勵手段應(yīng)因人而異正強化負消退——取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到正強化時就會逐漸消失。重復(fù)期望行為例：開會時講悄悄話刺激不期望行為不呈現(xiàn)結(jié)果經(jīng)常講話不鼓勵開會時少說話

消退消退——取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到懲罰——以某種帶有強制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評、降職等，以表示對某一不符合要求的行為的否認，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：在辦公室

吸煙在辦公室吸煙罰款在辦公室偶而吸煙，或不吸煙

懲罰懲罰——以某種帶有強制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評、降職等，強化程序的兩個類型比較連續(xù)強化容易導(dǎo)致過早的滿足感強化物消失，行為傾向就迅速衰減。適用于低頻、新出現(xiàn)、不穩(wěn)定的行為間斷強化不容易導(dǎo)致過早的滿足感個體在間斷強化中更不愿意放棄活動。適合于穩(wěn)定的或高頻的行為強化程序的兩個類型比較連續(xù)強化間斷強化間接強化種類

固定時距

固定比率

可變時距

可變比率時距比率固定可變間接強化種類固定固定可變可變時距強化類型與效果比較強化類型強化事例行為業(yè)績行為的穩(wěn)定性固定間隔固定間隔時間的強化，如計時工資一般的業(yè)績行為形成快，消除也快固定比率與一定數(shù)量的行為結(jié)果聯(lián)系，如計件工資迅速導(dǎo)致高而穩(wěn)定的績效行為形成快，消除也快可變間隔無規(guī)律的強化，如抽查考勤，抽獎導(dǎo)致高而穩(wěn)定的績效行為消除緩慢可變比率與一定數(shù)量的行為結(jié)果聯(lián)系，如銷售業(yè)績與不同提成比率聯(lián)系導(dǎo)致非常高的績效行為消除非常緩慢強化類型與效果比較強化類型強化事例行為業(yè)績行為的穩(wěn)定性固定①要有目標，使人的行為有明確的定向②小步子，即把到達目標的整個行為過程劃分為假設(shè)干小的步驟，使人的行為一步一步受到引導(dǎo)③及時“反響〞，即讓人們及時知道自己行為的結(jié)果④適當(dāng)獎罰在鼓勵行為動機時應(yīng)當(dāng)遵循的原那么①要有目標，使人的行為有明確的定向在鼓勵行為動機時應(yīng)當(dāng)遵循的替代強化和自我強化美國心理學(xué)家班杜拉〔AlbertBandura，1925-〕的社會學(xué)習(xí)理論〔亦稱觀察學(xué)習(xí)理論〕中的概念。替代強化〔Vicariousreinforcement〕是指人們不直接參與某一活動，也不需親自體驗直接的強化，而是通過觀察別人的行為受到獎勵或懲罰，使自己在以后類似情況下也做出這種行為或抑制這種行為。自我強化〔self－managedreinforcement〕是指個人依據(jù)強化原理安排自己的活動或生活，每到達一個目標即給予自己一點物質(zhì)的或精神的酬謝，直到最終目標完成。替代強化和自我強化美國心理學(xué)家班杜拉〔AlbertBand工作動機的強化過程刺激行為反響結(jié)果獎勵懲罰中性更加努力減弱努力消退工作動機的強化過程刺激行為反響結(jié)果獎勵懲罰中四、綜合型鼓勵理論波特和勞勒的鼓勵模型四、綜合型鼓勵理論波特和勞勒的鼓勵模型波特和勞勒的鼓勵模型1968年，波特〔LPorter〕和勞勒〔ELawler〕提出了新的綜合鼓勵模型獎酬的價值完成任務(wù)所需要的能力、品質(zhì)等感知到的公平獎酬

滿意感內(nèi)在獎酬外在獎酬

工作績效

努力對工作的認識程度等感知到的努力與獲得獎酬的關(guān)系機會波特和勞勒的鼓勵模型1968年，波特〔LPorter〕和小結(jié)：鼓勵理論的文化限制當(dāng)代鼓勵理論大多是美國人提出的或者是關(guān)于美國人的，與美國文化一致如目標設(shè)置理論期望理論需要層次理論成就動機理論在理論應(yīng)用時要注意理論的文化契合性你能否提出適合于中國人的鼓勵理論？小結(jié)：鼓勵理論的文化限制當(dāng)代鼓勵理論大多是美國人提出的五、鼓勵的專題研討五、鼓勵的專題研討1錢有多大的力量錢的鼓勵作用有多大？錢是鼓勵因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的〞？它的效果持續(xù)多長時間？如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負面的影響？用錢做鼓勵因素時，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？1錢有多大的力量錢的鼓勵作用有多大？錢是鼓勵因素還是保健因人們?nèi)绾螌ΥX？人們來工作是為了掙錢；錢可以強化人們的行為；很多人會為了5年甚至10年后才可能兌現(xiàn)的獎勵而勤奮工作；錢與人們?yōu)橹Φ?個象征性標志相關(guān)〔成功和認可、自由和控制、地位和尊敬、權(quán)力〕；人們得到越多的錢似乎就想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣那么遭到破壞；25%的稀缺員工愿意為了10%的工資增長而換工作，50%的人愿意為了20%的工資增長而換工作；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績效有很強的正相關(guān)。當(dāng)預(yù)期的報酬與現(xiàn)在的報酬有較大的差距時，金錢才能成為動力因素；個別差異和價值觀念影響著人們對錢的態(tài)度和行為。人們?nèi)绾螌ΥX？人們來工作是為了掙錢；2你想從工作中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己看中層管理看自己看基層管理看自己看高層管理1成就感薪水成就感薪水成就感薪水2進步進步工作興趣進步工作興趣與上司關(guān)系3工作興趣被贊賞肯定進步被贊賞肯定薪水地位4薪水工作興趣薪水安全感進步安全感5責(zé)任安全感責(zé)任工作興趣責(zé)任公司政策6職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升進步表1各階層人員對其本身及對他人的鼓勵因素的看法美國的調(diào)查2你想從工作中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己調(diào)查結(jié)果揭示的有趣現(xiàn)象不同層級的人都把成就感看成是自己的第一鼓勵因素，同時把金錢視為他人的第一鼓勵因素。解析：對第一種情況，可能的解釋是社會贊許性傾向，即社會上普遍認為追求成就比追求金錢更為高尚。對第二種情況，可以用投射理論來解釋，金錢對每一個都是非常重要的，只是羞于直接表達。調(diào)查結(jié)果揭示的有趣現(xiàn)象不同層級的人都把成就感看成是自己的第一不同鼓勵方法的鼓勵效果激勵方式激勵效果金錢30%目標設(shè)置16%參與決策1%工作重新設(shè)計17%美國馬里蘭大學(xué)EdwinA.Locke

薪酬的作用不同鼓勵方法的鼓勵效果激勵方式激勵效果金錢30%目標設(shè)美世調(diào)查結(jié)果美世調(diào)查結(jié)果3雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了方案。教授們?yōu)槭裁磿磳δ兀吭蚴切７竭x定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。那么校方為什么會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入時機，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)〞。這說明，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%由良好的自然環(huán)境補償。3雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引六、鼓勵的管理實踐六、鼓勵的管理實踐1組織中的工作設(shè)計工作專業(yè)化(jobspecialigation)工作輪換/輪崗(jobrotation)工作擴大化(jobenlargement)工作豐富化(jobenrichment)工作特征理論(jobcharacteristicstheory)工作鼓勵=〔技能多樣性+任務(wù)明確性+任務(wù)重要性〕×自主性×反響/31組織中的工作設(shè)計工作專業(yè)化(jobspecialiga工作特征理論關(guān)鍵心理狀態(tài)個體與工作結(jié)果·技能多樣性skillvariety·任務(wù)明確性taskidentity·任務(wù)重要性taskimportance·自主性autonomy·反響feedback核心工作維度·體驗到的工作意義·可體驗的對工作結(jié)果的責(zé)任·對工作結(jié)果的了解·高度內(nèi)在的工作鼓勵·高品質(zhì)的工作績效·工作中的高滿意度·低缺勤和低離職員工成長需要的強度工作特征理論關(guān)鍵心理狀態(tài)個體與工作結(jié)果·技能多樣性核心工作維2工作卷入與鼓勵員工參與管理(participativemanagement)授權(quán)(empowerment)心理授權(quán)(psychologicalempowerment)2工作卷入與鼓勵員工參與管理(participative3多樣化的工作安排彈性工時(flexibleworktime)工作分享(jobsharing)遠程辦公(telecommuting)6:00A.M.9:00A.M.-11:00A.M.1:00P.M.-3:00P.M.6:00P.M.彈性時間核心時間彈性時間核心時間彈性時間3多樣化的工作安排彈性工時(flexibleworkt4目標設(shè)定與鼓勵目標設(shè)定(goalsetting)目標難度(goaldifficulty)目標具體性(goalspecificity)目標接受(goalacceptance)目標承諾(goalcommitment)更廣泛的目標設(shè)定理論：目標管理理論managementbyobjectives,MBO4目標設(shè)定與鼓勵目標設(shè)定(goalsetting)鼓勵的目標設(shè)定理論目標導(dǎo)向的努力績效目標具體性外部獎勵滿意組織支持能力與特質(zhì)目標接受目標承諾目標難度內(nèi)在獎勵鼓勵的目標設(shè)定理論目標導(dǎo)向的努力績效目標具體性外部獎勵滿意組5組織中的績效管理績效管理(performancemanagement)績效評估(performanceappraisal)績效評估的根本目的·獎勵分配的依據(jù)·晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的根底·識別高潛力的員工·支持選拔程序·評估以往的培訓(xùn)效果·促進工作改進·確定培訓(xùn)和開展的時機·找出克服障礙和績效屏障的方法·建立主管-員工間期望協(xié)議過去績效的判斷未來績效的開展5組織中的績效管理績效管理(performanceman6組織中的個體獎勵報酬組合(compensationpackage)根底報酬(basepay)鼓勵性獎勵系統(tǒng)(incentivesystem)計件工資、收益分享系統(tǒng)、紅利系統(tǒng)、長期報酬、利潤分享方案、股票期權(quán)方案等間接報酬/福利(benefits)補貼(prequisites)獎金彈性獎勵系統(tǒng)非物質(zhì)性獎勵系統(tǒng)將績效與獎勵聯(lián)系起來！6組織中的個體獎勵報酬組合(compensationpa總結(jié)：鼓勵與員工績效鼓勵的內(nèi)容理論鼓勵的過程理論導(dǎo)向績效提高的鼓勵行為的可能性工作設(shè)計員工參與多樣化工作目標設(shè)定績效管理組織獎勵績效提高鼓勵總結(jié)：鼓勵與員工績效鼓勵的內(nèi)容理論鼓勵的過程理論導(dǎo)向績效提TheEnd

ThankYou!TheEnd

ThankYou!MOTIVATION鼓勵華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍MOTIVATION鼓勵華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉埂睠.Francis〕引言你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可Contents鼓勵的根本概念內(nèi)容型鼓勵理論過程型鼓勵理論綜合型鼓勵模型鼓勵的專題研討Contents鼓勵的根本概念一、鼓勵的根本概念一、鼓勵的根本概念1什么是鼓勵？鼓勵〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。1什么是鼓勵？鼓勵〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特2鼓勵有什么作用？請各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初中同學(xué)或者高中同學(xué)的開展，為什么有的人一路考上了名牌大學(xué)，有的人卻早早地結(jié)束了學(xué)業(yè)？2鼓勵有什么作用？請各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護人員，后通過自學(xué)通過高等教育自學(xué)英語考試；1985年進入IBM公司，從勤雜人員做起，后通過IBM的嚴格考試轉(zhuǎn)入專業(yè)隊伍，歷任大客戶銷售代表、銷售經(jīng)理、IBM華南地區(qū)市場經(jīng)理；1995年任IBM華南分公司經(jīng)理；1998年受聘微軟中國公司總經(jīng)理；1999年受聘TCL集團副總裁、總經(jīng)理，但在TCL工作期間的業(yè)績并不佳；2003年吳士宏離開TCL；李東生評價：“吳士宏女士在任職期間，為TCL信息產(chǎn)業(yè)開展做了大量卓有成效的根底性工作，其勤奮、敬業(yè)和坦誠的工作精神深得同事敬重。〞打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護人員，后打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏出生：1964年主要職業(yè)成就：微軟中國公司總經(jīng)理TCL集團董事副總裁、總經(jīng)理名言：絕不允許別人把我攔在任何門外人沒有野心不能成大事點評：時勢造英雄VS英雄造勢時；成也蕭何，敗也蕭何。打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏點評：時勢造英雄VS英雄造勢2鼓勵有什么作用？影響績效的因素例如：一類人能力很強也有很好的機遇，但對工作缺乏熱情；另一類人雖然能力稍弱，遇到的環(huán)境和時機也很一般，但是他們永遠充滿干勁，對工作無比熱忱；結(jié)果：后者獲得了比前者更成功的事業(yè)！P=M+A+EP績效A能力E環(huán)境A鼓勵2鼓勵有什么作用？影響績效的因素例如：P績效A能力E環(huán)境2鼓勵有什么作用？吸引人才開發(fā)人才留住人才2鼓勵有什么作用？吸引人才3鼓勵的過程未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達到目標遭受挫折心理更加緊張未達到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力激勵的過程3鼓勵的過程未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結(jié)果緊鼓勵模型體會到需要的匱乏尋求滿足需要的方法目標導(dǎo)向行為的選擇評估需要匱乏的程度體驗獎勵或懲罰行為選擇的實施〔績效〕鼓勵模型體會到需要的尋求滿足需要目標導(dǎo)向行為評估需要匱乏體驗二、內(nèi)容型鼓勵理論人性假設(shè)需要層次理論雙因素理論成就動機理論ERG理論二、內(nèi)容型鼓勵理論人性假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)社會人假設(shè)Y理論超Y理論Z理論復(fù)雜人假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)1.1經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，1856－1915年〕人是——①人生而不求上進，不愿負責(zé)，寧愿聽命于人②人生而以我為中心，漠視組織需要③人習(xí)慣于保守，反對改革，把個人平安看得高于一切④只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力⑤人大多缺乏理性，易于受騙，隨時被煽動者當(dāng)作挑撥是非的對象，做出一些不適宜的行為1.1經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，18以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物等各種生產(chǎn)要素的運用②管理者對員工的工作要加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨?，使之符合組織的需要③管理者把人視為物，無視人的自身特點和精神需要，把金錢當(dāng)作人們工作的最主要的鼓勵手段④嚴格管理的制度和法規(guī)，運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴密的控制來保證組織目標的實現(xiàn)⑤采取“胡蘿卜+大棒〞的管理方法以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、1.2社會人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－1949〕①社交需要是人類行為的根本鼓勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的根本因素；②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。③跟管理部門所采用獎酬和控制的反響比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反響；④職工們對管理部門的反響能到達什么程度，當(dāng)視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。1.2社會人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－19491.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，1906－1964〕①一般人都是勤奮的②人們能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制③一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任④多數(shù)人能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力⑤人們對組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度是由于他們在組織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的⑥一般人的智力還未充分發(fā)揮出來1.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，19061.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛?！睯·W·Lorsch〕①人們帶著各式各樣的需要來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。②取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。③如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。④即使勝任感到達了目的，它仍繼續(xù)起鼓勵作用，一旦到達一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。1.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛希〔J·W·Lo1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕①重視信任②重視人際之間的微妙性、親密性Z型管理模式①長期雇傭制②集體主義③平等④和睦和信任的環(huán)境1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗，談到自己年輕時就養(yǎng)成一個習(xí)慣，他薪水里面一定有1/10不拿回家。當(dāng)他賺5000元錢的時候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點吃的喝的；當(dāng)他賺10000元的時候，就拿出1000元錢來給他們作獎金，讓他們出差時能吃好點，住好點；當(dāng)他賺5萬元的時候就拿5000元出來改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎金；當(dāng)他賺100，000元的時候就拿出10，000元給他們添置一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟的朋友。點評：所以一個人不要常常說物質(zhì)和預(yù)算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動用了自己的多少貨幣，與大家一起分享。

案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗，談到自己年輕時就養(yǎng)成案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對他說“Goodboy！〞男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗產(chǎn)品，“Nicegirl！〞女作業(yè)員也微笑了一下。聽到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl〞對他們來說這就是一個鼓勵。有些人覺得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自己敬禮、問好是應(yīng)該的，其實人與人之間是要互相鼓勵的。“老王，吃過飯了嗎？〞“老李，臉色不好，多休息一下。〞這么一兩句話就是一種鼓勵，給人溫暖的感覺。點評：每個人都需要鼓勵，適當(dāng)?shù)墓膭钅芗ぐl(fā)員工的工作積極性案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們案例3日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個黑紗，“副廠長先生，令尊去世，我們大家都非常地難過，我今天代表公司來這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早點回到工作崗位，節(jié)哀順變。〞鞠完躬他就站到副廠長的旁邊去對別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長的家人也當(dāng)成自己的親人了。副廠長跟別人說，看樣子我這輩子要死在桑德利了。

點評：在實際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰＋鼓勵、制度＋人性進行綜合運用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上游刃有余。案例3日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕①人的需要多種多樣，并且會隨著人的開展階段和整個生活處境的變化而變化。②人們必須從復(fù)雜的動機模式、價值觀和目標去理解人的鼓勵。③員工能通過組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動機。④每個人在不同組織中可能會表現(xiàn)出不同的需要。⑤組織中生產(chǎn)率最高的一員可以激發(fā)不同類型的動機全心全意的參加到組織中。⑥員工能夠?qū)Χ喾N互補管理策略做出反響。1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕

自我實現(xiàn)尊重的需要社交（歸屬）的需要安全的需要生理的需要2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕自我需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationneeds個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負Self-esteemneeds自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽、社會認可Socialneeds/belongingnessandloveneeds歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情Safetyneeds人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全Physiologicalneeds生存、生理、衣食、住行需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationnee管理者對不同層次需要的鼓勵措施第一級：生理需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等。第二級：平安需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。第三級：社會〔歸屬〕需要，如被邀請到特殊場合、有時機參加特殊任務(wù)小組、有時機成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等。第四級：尊重〔自尊〕需要，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會效勞等。第五級：自我實現(xiàn)的需要，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)工程任務(wù)小組、受教育的時機、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)、晉升、有挑戰(zhàn)性的工作等。管理者對不同層次需要的鼓勵措施第一級：生理需要，如提高工資、3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzberg〕通過對企業(yè)員工的調(diào)查和分類，概括出雙因素理論〔two-factortheory〕導(dǎo)致滿意的因素稱為鼓勵因素〔motivationfactor〕導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素(hygienefactor)3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzber小測試：你想從工作中得到什么？因素列表：1.一件有趣的工作2.一位好上司3.對我的工作認可和賞識4.開展的時機5.滿意的個人生活6.一種有聲望或地位的生活7.工作責(zé)任8.良好的工作條件9.合理的公司政策與規(guī)章制度10.通過學(xué)習(xí)新東西得到開展的時機11.一項我可以做好并獲得成功的工作12.工作穩(wěn)定性請根據(jù)自己的情況，給上述12個因素打分〔1-5分：5分為非常想得到，1分為不想得到〕計算得分：因素2、5、6、8、9、12累計；因素1、3、4、7、10、11累計比較兩個累計分數(shù)的差異小測試：你想從工作中得到什么？因素列表：請根據(jù)自己的情況，給滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040302010頻率〔%〕1020304050成就認可工作本身責(zé)任晉升成長公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位平安保障1844事件中導(dǎo)致極端不滿意的因素18753事件中導(dǎo)致極端滿意的因素保健因素占69%鼓勵因素占81%滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040鼓勵因素和保健因素的鼓勵效果與傳統(tǒng)鼓勵觀的比較滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意鼓勵因素保健因素現(xiàn)代觀點鼓勵因素和保健因素的鼓勵效果與傳統(tǒng)鼓勵觀的比較滿意不滿意傳鼓勵和保健因素的細分指標修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版上冊〕，上海：東方出版中心，276因素類型具體指標激勵因素成長、成就授權(quán)、自由行動權(quán)，業(yè)績增加，自由決策權(quán)，分享利潤，公司的成長，晉升，調(diào)動，工作輪換，受教育成員資格職責(zé)、賞識參與管理，目標設(shè)置，計劃，成績評估，有關(guān)問題解決，發(fā)明，出版物保健因素物質(zhì)的工作場所布置，工作要求，工作規(guī)章制度，設(shè)備，為之，場地，停車設(shè)置，膳食設(shè)施，噪音，溫度，通風(fēng)，照明，休息室等經(jīng)濟的工資和獎金，利潤分成，社會安全，失業(yè)補助，假日補貼，基本醫(yī)療保險，婚喪補貼，通訊/交通補貼，子女入學(xué)費補貼，退休金，住房補貼等安全的年資，權(quán)力，申訴程序，商業(yè)醫(yī)療保險，補充養(yǎng)老保險，友誼，企業(yè)信心等社會環(huán)境的工作制度，小組會議，車間商談會，新聞，公報，信件，公告欄，非正式信息來源社會性的工作群體，午餐小組，交際小組，辦公室小組，觀光，運動，游戲，同業(yè)工會利益小組地位的工作分類，職稱，特權(quán)，相互關(guān)系，公司地位，家具檔次鼓勵和保健因素的細分指標修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版管理啟示不能無視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因素上將保健因素與鼓勵因素結(jié)合起來工作豐富化〔jobenrichment〕管理啟示不能無視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因李鴻章：少年科舉，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳鉤，意氣高于百尺樓；一萬年來誰著史?八千里外欲封侯。定將捷足隨途驥，那有閑情逐水鷗!笑指瀘溝橋畔月，幾人從此到瀛洲?——李鴻章?赴秋闈感懷?吾敬李鴻章之才，吾惜李鴻章之識，吾悲李鴻章之遇——梁啟超李鴻章：少年科舉，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳4成就動機理論麥克里蘭〔DavidC.McClelland〕管理者鼓勵需要

成就需要Needsforachievement權(quán)力需要Needsforpower追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力親和需要Needsforaffiliation影響他人和控制他人的內(nèi)驅(qū)力建立友好和親密的人際關(guān)系的內(nèi)驅(qū)力4成就動機理論麥克里蘭〔DavidC.McClella高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的工作能夠提供個人的責(zé)任反響適度的冒險高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的個人的責(zé)任反響成就動機的測量句子完成測驗

我希望我的未來我滿意的經(jīng)歷是你最崇拜的人物是理由是成就動機的測量句子完成測驗5ERG理論阿爾德?！睠laytonAlderfer〕于1969年提出了生存、關(guān)系、成長需要理論〔Existence、Relatedness、Growth，簡稱ERG〕這是對馬斯洛需要層次理論的一個修正！5ERG理論阿爾德福〔ClaytonAlderfer〕于馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論相似之處人的需要可分成五種人的需要只分成三類五種需要由低到高上升三種需要由低到高上升不同之處人的需要嚴格地按照層次需要的順序上升，不會越級人的需要不一定嚴格地按照層次需要的順序上升，可以越級五種需要只有上升和停頓，不會下降和倒退三種需要通常是由低到高發(fā)展，但遇到挫折也可能下降馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理論成就動機理論自我實現(xiàn)尊重需要歸屬與愛安全需要生理需要生存需要關(guān)系需要成長需要激勵因素成就成長

保健因素人際關(guān)系薪酬工作條件成就需要權(quán)力需要親和需要小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理三、過程型鼓勵理論期望理論目標設(shè)置理論公平理論強化理論三、過程型鼓勵理論期望理論1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望理論〔expectancytheory〕公式：MF=

E·VMF——鼓勵強度〔

Motive

Force，or

strength

of

motivation〕；E——期望〔Expectancy〕，即因采取某種行動可能導(dǎo)致實現(xiàn)所追求目標的概率；V——效價〔Valence〕，指某種目標或結(jié)果對于滿足個人需要的價值。1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因為努力學(xué)習(xí)的結(jié)果效價高，并且努力實現(xiàn)這一結(jié)果的概率較高！例2：很少同學(xué)愿意買彩票，因為效價雖高，但期望太低！例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因為努力學(xué)習(xí)的結(jié)果效價高，期望理論的鼓勵過程模型1努力-績效期望績效-結(jié)果期望結(jié)果-效價努力環(huán)境績效能力結(jié)果結(jié)果結(jié)果期望理論的鼓勵過程模型1努力-績效-結(jié)果-效價努力環(huán)境績效能期望理論的鼓勵過程模型2個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標關(guān)系期望理論的鼓勵過程模型2個人個人組織個人ABCA：努力－績期望理論的鼓勵過程A.努力－績效關(guān)系：個人認為通過一定努力就會帶來一定績效的可能性。B.績效－獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。C.獎勵－個人目標關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。期望理論的鼓勵過程A.努力－績效關(guān)系：期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標，提高期望值。第二，提高組織績效目標與效價的關(guān)聯(lián)性。第三，提高效價在員工心中的價值。期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標，提高期望值。2目標設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標設(shè)置理論〔goalsettingtheory〕，強調(diào)目標在鼓勵個人實現(xiàn)目標的行為中的作用。該理論系統(tǒng)地探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性和績效反響的作用。2目標設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標設(shè)置理目標設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標的難度〔2〕目標的具體性〔3〕員工對目標的接受度及承諾〔4〕目標的反響目標設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標的難度目標的鼓勵作用目標引起注意目標激起努力目標提高毅力目標激發(fā)工作策略或方案完成工作任務(wù)目標的鼓勵作用目標引起注意目標激起努力目標提高毅力目標激發(fā)工目標設(shè)置理論的要點⑴有目標比沒有目標好⑵具體分階段和操作的目標比空泛和號召性目標好⑶有一定難度的目標比隨手可得的目標好⑷能被人接受比不能被人接受的目標好目標設(shè)置理論的要點⑴有目標比沒有目標好目標設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標設(shè)定應(yīng)符合SMART法那么：Specific——目標的具體明確性Measurable——目標的可測量性Accepted——目標的可接受性Realistic——目標的可實現(xiàn)性time-bounded——目標的時間性目標設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標設(shè)定應(yīng)符合SMAR目標設(shè)置SMART原那么評價“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞“我要在5月31日前，記住并能拼寫出300個英文單詞〞“在6月30日前，本部門銷售額到達600萬，并將客戶的數(shù)量開展到1000名〞“我國的開展目標是實現(xiàn)小康社會和四個現(xiàn)代化〞“在本世紀末，將一個美國人送上月球〞——美國總統(tǒng)“將華中師范大學(xué)建設(shè)成國內(nèi)一流、世界先進的研究型大學(xué)〞目標設(shè)置SMART原那么評價“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞期望理論與目標設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標拉力需求動力×目標實現(xiàn)的可能性：期望值目標實現(xiàn)的個人價值：效價×期望理論與目標設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標拉力需求動力×思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時機去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表所示。你會選擇在哪家公司工作？為什么？A公司B公司你3000元3500元他人2500元4000元A公司和B公司的待遇思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時機去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表孔子曰孔子曰：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。〞——?論語?孔子曰孔子曰：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔Adams〕于1965年提出公式如下：其中，p代表自己，r代表參照者，O代表回報〔薪酬、時機、開展等〕，I代表投入〔努力、能力、經(jīng)驗、技能等〕OpIpOrIr＝3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔過高報酬對A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過低報酬對B員工不公平產(chǎn)出/投入滿意產(chǎn)出/投入滿意公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工產(chǎn)出/投入產(chǎn)出/投入罪惡感過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過低報酬對B員工不公平產(chǎn)出/投入

滿意產(chǎn)出/投入

滿意公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工產(chǎn)出/投入

憤怒產(chǎn)出/投入罪惡感過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平比較的過程與結(jié)果過高報酬對A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感不公平感的個體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕〔2〕改變自己的回報〔如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量、要求加薪〕〔3〕改變自我認知〔如原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了〕〔4〕改變對其他人的看法〔如他原來也不過如此，并不是怎么努力，阿Q式成心歪曲〕〔5〕選擇另一個不同的參照對象〔如比上缺乏，比下有余〕〔6〕發(fā)泄不滿、攻擊行為〔7〕離開工作場所〔如辭職、掉換工作〕不公平感的個體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一個美好的愿望！在現(xiàn)實生活中，分配公平是否合理？如何精確計量投入與回報？如何選擇不同參照對象？……A回報：工資、獎金福利、尊重、成就感名譽、培訓(xùn)、考察A投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育=B回報：工資、獎金福利、尊重、成就感名譽、培訓(xùn)、考察A投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育B投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一