激勵(lì)管理培訓(xùn)教材課件

MOTIVATION鼓勵(lì)華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍MOTIVATION鼓勵(lì)華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉埂睠.Francis〕引言你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可Contents鼓勵(lì)的根本概念內(nèi)容型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論綜合型鼓勵(lì)模型鼓勵(lì)的專題研討Contents鼓勵(lì)的根本概念一、鼓勵(lì)的根本概念一、鼓勵(lì)的根本概念1什么是鼓勵(lì)？鼓勵(lì)〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。1什么是鼓勵(lì)？鼓勵(lì)〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特2鼓勵(lì)有什么作用？請(qǐng)各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初中同學(xué)或者高中同學(xué)的開(kāi)展，為什么有的人一路考上了名牌大學(xué)，有的人卻早早地結(jié)束了學(xué)業(yè)？2鼓勵(lì)有什么作用？請(qǐng)各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護(hù)人員，后通過(guò)自學(xué)通過(guò)高等教育自學(xué)英語(yǔ)考試；1985年進(jìn)入IBM公司，從勤雜人員做起，后通過(guò)IBM的嚴(yán)格考試轉(zhuǎn)入專業(yè)隊(duì)伍，歷任大客戶銷售代表、銷售經(jīng)理、IBM華南地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)理；1995年任IBM華南分公司經(jīng)理；1998年受聘微軟中國(guó)公司總經(jīng)理；1999年受聘TCL集團(tuán)副總裁、總經(jīng)理，但在TCL工作期間的業(yè)績(jī)并不佳；2003年吳士宏離開(kāi)TCL；李東生評(píng)價(jià)：“吳士宏女士在任職期間，為TCL信息產(chǎn)業(yè)開(kāi)展做了大量卓有成效的根底性工作，其勤奮、敬業(yè)和坦誠(chéng)的工作精神深得同事敬重。〞打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護(hù)人員，后打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏出生：1964年主要職業(yè)成就：微軟中國(guó)公司總經(jīng)理TCL集團(tuán)董事副總裁、總經(jīng)理名言：絕不允許別人把我攔在任何門外人沒(méi)有野心不能成大事點(diǎn)評(píng)：時(shí)勢(shì)造英雄VS英雄造勢(shì)時(shí)；成也蕭何，敗也蕭何。打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏點(diǎn)評(píng)：時(shí)勢(shì)造英雄VS英雄造勢(shì)2鼓勵(lì)有什么作用？影響績(jī)效的因素例如：一類人能力很強(qiáng)也有很好的機(jī)遇，但對(duì)工作缺乏熱情；另一類人雖然能力稍弱，遇到的環(huán)境和時(shí)機(jī)也很一般，但是他們永遠(yuǎn)充滿干勁，對(duì)工作無(wú)比熱忱；結(jié)果：后者獲得了比前者更成功的事業(yè)！P=M+A+EP績(jī)效A能力E環(huán)境A鼓勵(lì)2鼓勵(lì)有什么作用？影響績(jī)效的因素例如：P績(jī)效A能力E環(huán)境2鼓勵(lì)有什么作用？吸引人才開(kāi)發(fā)人才留住人才2鼓勵(lì)有什么作用？吸引人才3鼓勵(lì)的過(guò)程未滿足的需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達(dá)到目標(biāo)遭受挫折心理更加緊張未達(dá)到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力激勵(lì)的過(guò)程3鼓勵(lì)的過(guò)程未滿足的需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)行為努力行為結(jié)果緊鼓勵(lì)模型體會(huì)到需要的匱乏尋求滿足需要的方法目標(biāo)導(dǎo)向行為的選擇評(píng)估需要匱乏的程度體驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰行為選擇的實(shí)施〔績(jī)效〕鼓勵(lì)模型體會(huì)到需要的尋求滿足需要目標(biāo)導(dǎo)向行為評(píng)估需要匱乏體驗(yàn)二、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論人性假設(shè)需要層次理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論ERG理論二、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論人性假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)社會(huì)人假設(shè)Y理論超Y理論Z理論復(fù)雜人假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)1.1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，1856－1915年〕人是——①人生而不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽(tīng)命于人②人生而以我為中心，漠視組織需要③人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革，把個(gè)人平安看得高于一切④只有少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力⑤人大多缺乏理性，易于受騙，隨時(shí)被煽動(dòng)者當(dāng)作挑撥是非的對(duì)象，做出一些不適宜的行為1.1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，18以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮對(duì)人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的運(yùn)用②管理者對(duì)員工的工作要加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨?，使之符合組織的需要③管理者把人視為物，無(wú)視人的自身特點(diǎn)和精神需要，把金錢當(dāng)作人們工作的最主要的鼓勵(lì)手段④嚴(yán)格管理的制度和法規(guī)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)⑤采取“胡蘿卜+大棒〞的管理方法以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮對(duì)人、財(cái)、1.2社會(huì)人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－1949〕①社交需要是人類行為的根本鼓勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的根本因素；②從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。③跟管理部門所采用獎(jiǎng)酬和控制的反響比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反響；④職工們對(duì)管理部門的反響能到達(dá)什么程度，當(dāng)視主管對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。1.2社會(huì)人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－19491.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，1906－1964〕①一般人都是勤奮的②人們能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制③一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任④多數(shù)人能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力⑤人們對(duì)組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的⑥一般人的智力還未充分發(fā)揮出來(lái)1.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，19061.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛?！睯·W·Lorsch〕①人們帶著各式各樣的需要來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。②取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。③如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。④即使勝任感到達(dá)了目的，它仍繼續(xù)起鼓勵(lì)作用，一旦到達(dá)一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。1.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛希〔J·W·Lo1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕①重視信任②重視人際之間的微妙性、親密性Z型管理模式①長(zhǎng)期雇傭制②集體主義③平等④和睦和信任的環(huán)境1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗(yàn)，談到自己年輕時(shí)就養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，他薪水里面一定有1/10不拿回家。當(dāng)他賺5000元錢的時(shí)候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點(diǎn)吃的喝的；當(dāng)他賺10000元的時(shí)候，就拿出1000元錢來(lái)給他們作獎(jiǎng)金，讓他們出差時(shí)能吃好點(diǎn)，住好點(diǎn)；當(dāng)他賺5萬(wàn)元的時(shí)候就拿5000元出來(lái)改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎(jiǎng)金；當(dāng)他賺100，000元的時(shí)候就拿出10，000元給他們添置一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟(jì)的朋友。點(diǎn)評(píng)：所以一個(gè)人不要常常說(shuō)物質(zhì)和預(yù)算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動(dòng)用了自己的多少貨幣，與大家一起分享。

案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗(yàn)，談到自己年輕時(shí)就養(yǎng)成案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過(guò)一個(gè)男性中國(guó)作業(yè)員身邊時(shí)，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對(duì)他說(shuō)“Goodboy！〞男員工對(duì)他笑了一下。參觀到檢驗(yàn)車間時(shí)，一個(gè)女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗(yàn)產(chǎn)品，“Nicegirl！〞女作業(yè)員也微笑了一下。聽(tīng)到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl〞對(duì)他們來(lái)說(shuō)這就是一個(gè)鼓勵(lì)。有些人覺(jué)得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自己敬禮、問(wèn)好是應(yīng)該的，其實(shí)人與人之間是要互相鼓勵(lì)的?！袄贤?，吃過(guò)飯了嗎？〞“老李，臉色不好，多休息一下。〞這么一兩句話就是一種鼓勵(lì)，給人溫暖的感覺(jué)。點(diǎn)評(píng)：每個(gè)人都需要鼓勵(lì)，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)能激發(fā)員工的工作積極性案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們案例3日本桑德利啤酒廠副廠長(zhǎng)的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個(gè)黑紗，“副廠長(zhǎng)先生，令尊去世，我們大家都非常地難過(guò)，我今天代表公司來(lái)這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早點(diǎn)回到工作崗位，節(jié)哀順變。〞鞠完躬他就站到副廠長(zhǎng)的旁邊去對(duì)別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長(zhǎng)的家人也當(dāng)成自己的親人了。副廠長(zhǎng)跟別人說(shuō)，看樣子我這輩子要死在桑德利了。

點(diǎn)評(píng)：在實(shí)際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰＋鼓勵(lì)、制度＋人性進(jìn)行綜合運(yùn)用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開(kāi)一把鎖，在用人上游刃有余。案例3日本桑德利啤酒廠副廠長(zhǎng)的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕①人的需要多種多樣，并且會(huì)隨著人的開(kāi)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。②人們必須從復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)去理解人的鼓勵(lì)。③員工能通過(guò)組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動(dòng)機(jī)。④每個(gè)人在不同組織中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要。⑤組織中生產(chǎn)率最高的一員可以激發(fā)不同類型的動(dòng)機(jī)全心全意的參加到組織中。⑥員工能夠?qū)Χ喾N互補(bǔ)管理策略做出反響。1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕

自我實(shí)現(xiàn)尊重的需要社交（歸屬）的需要安全的需要生理的需要2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕自我需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationneeds個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)Self-esteemneeds自尊、自愛(ài)、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可Socialneeds/belongingnessandloveneeds歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情Safetyneeds人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全Physiologicalneeds生存、生理、衣食、住行需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationnee管理者對(duì)不同層次需要的鼓勵(lì)措施第一級(jí)：生理需要，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂(lè)等。第二級(jí)：平安需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升等。第三級(jí)：社會(huì)〔歸屬〕需要，如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有時(shí)機(jī)參加特殊任務(wù)小組、有時(shí)機(jī)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等。第四級(jí)：尊重〔自尊〕需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)效勞等。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)的需要，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)工程任務(wù)小組、受教育的時(shí)機(jī)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)、晉升、有挑戰(zhàn)性的工作等。管理者對(duì)不同層次需要的鼓勵(lì)措施第一級(jí)：生理需要，如提高工資、3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzberg〕通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查和分類，概括出雙因素理論〔two-factortheory〕導(dǎo)致滿意的因素稱為鼓勵(lì)因素〔motivationfactor〕導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素(hygienefactor)3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzber小測(cè)試：你想從工作中得到什么？因素列表：1.一件有趣的工作2.一位好上司3.對(duì)我的工作認(rèn)可和賞識(shí)4.開(kāi)展的時(shí)機(jī)5.滿意的個(gè)人生活6.一種有聲望或地位的生活7.工作責(zé)任8.良好的工作條件9.合理的公司政策與規(guī)章制度10.通過(guò)學(xué)習(xí)新東西得到開(kāi)展的時(shí)機(jī)11.一項(xiàng)我可以做好并獲得成功的工作12.工作穩(wěn)定性請(qǐng)根據(jù)自己的情況，給上述12個(gè)因素打分〔1-5分：5分為非常想得到，1分為不想得到〕計(jì)算得分：因素2、5、6、8、9、12累計(jì)；因素1、3、4、7、10、11累計(jì)比較兩個(gè)累計(jì)分?jǐn)?shù)的差異小測(cè)試：你想從工作中得到什么？因素列表：請(qǐng)根據(jù)自己的情況，給滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040302010頻率〔%〕1020304050成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位平安保障1844事件中導(dǎo)致極端不滿意的因素18753事件中導(dǎo)致極端滿意的因素保健因素占69%鼓勵(lì)因素占81%滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040鼓勵(lì)因素和保健因素的鼓勵(lì)效果與傳統(tǒng)鼓勵(lì)觀的比較滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意鼓勵(lì)因素保健因素現(xiàn)代觀點(diǎn)鼓勵(lì)因素和保健因素的鼓勵(lì)效果與傳統(tǒng)鼓勵(lì)觀的比較滿意不滿意傳鼓勵(lì)和保健因素的細(xì)分指標(biāo)修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版上冊(cè)〕，上海：東方出版中心，276因素類型具體指標(biāo)激勵(lì)因素成長(zhǎng)、成就授權(quán)、自由行動(dòng)權(quán)，業(yè)績(jī)?cè)黾樱杂蓻Q策權(quán)，分享利潤(rùn)，公司的成長(zhǎng)，晉升，調(diào)動(dòng)，工作輪換，受教育成員資格職責(zé)、賞識(shí)參與管理，目標(biāo)設(shè)置，計(jì)劃，成績(jī)?cè)u(píng)估，有關(guān)問(wèn)題解決，發(fā)明，出版物保健因素物質(zhì)的工作場(chǎng)所布置，工作要求，工作規(guī)章制度，設(shè)備，為之，場(chǎng)地，停車設(shè)置，膳食設(shè)施，噪音，溫度，通風(fēng)，照明，休息室等經(jīng)濟(jì)的工資和獎(jiǎng)金，利潤(rùn)分成，社會(huì)安全，失業(yè)補(bǔ)助，假日補(bǔ)貼，基本醫(yī)療保險(xiǎn)，婚喪補(bǔ)貼，通訊/交通補(bǔ)貼，子女入學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼，退休金，住房補(bǔ)貼等安全的年資，權(quán)力，申訴程序，商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，友誼，企業(yè)信心等社會(huì)環(huán)境的工作制度，小組會(huì)議，車間商談會(huì)，新聞，公報(bào)，信件，公告欄，非正式信息來(lái)源社會(huì)性的工作群體，午餐小組，交際小組，辦公室小組，觀光，運(yùn)動(dòng)，游戲，同業(yè)工會(huì)利益小組地位的工作分類，職稱，特權(quán)，相互關(guān)系，公司地位，家具檔次鼓勵(lì)和保健因素的細(xì)分指標(biāo)修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版管理啟示不能無(wú)視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因素上將保健因素與鼓勵(lì)因素結(jié)合起來(lái)工作豐富化〔jobenrichment〕管理啟示不能無(wú)視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因李鴻章：少年科舉，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳鉤，意氣高于百尺樓；一萬(wàn)年來(lái)誰(shuí)著史?八千里外欲封侯。定將捷足隨途驥，那有閑情逐水鷗!笑指瀘溝橋畔月，幾人從此到瀛洲?——李鴻章?赴秋闈感懷?吾敬李鴻章之才，吾惜李鴻章之識(shí)，吾悲李鴻章之遇——梁?jiǎn)⒊铠櫿拢荷倌昕婆e，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳4成就動(dòng)機(jī)理論麥克里蘭〔DavidC.McClelland〕管理者鼓勵(lì)需要

成就需要Needsforachievement權(quán)力需要Needsforpower追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力親和需要Needsforaffiliation影響他人和控制他人的內(nèi)驅(qū)力建立友好和親密的人際關(guān)系的內(nèi)驅(qū)力4成就動(dòng)機(jī)理論麥克里蘭〔DavidC.McClella高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任反響適度的冒險(xiǎn)高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的個(gè)人的責(zé)任反響成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量句子完成測(cè)驗(yàn)

我希望我的未來(lái)我滿意的經(jīng)歷是你最崇拜的人物是理由是成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量句子完成測(cè)驗(yàn)5ERG理論阿爾德福〔ClaytonAlderfer〕于1969年提出了生存、關(guān)系、成長(zhǎng)需要理論〔Existence、Relatedness、Growth，簡(jiǎn)稱ERG〕這是對(duì)馬斯洛需要層次理論的一個(gè)修正！5ERG理論阿爾德?！睠laytonAlderfer〕于馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論相似之處人的需要可分成五種人的需要只分成三類五種需要由低到高上升三種需要由低到高上升不同之處人的需要嚴(yán)格地按照層次需要的順序上升，不會(huì)越級(jí)人的需要不一定嚴(yán)格地按照層次需要的順序上升，可以越級(jí)五種需要只有上升和停頓，不會(huì)下降和倒退三種需要通常是由低到高發(fā)展，但遇到挫折也可能下降馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵(lì)理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需要?dú)w屬與愛(ài)安全需要生理需要生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要激勵(lì)因素成就成長(zhǎng)

保健因素人際關(guān)系薪酬工作條件成就需要權(quán)力需要親和需要小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵(lì)理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理三、過(guò)程型鼓勵(lì)理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論公平理論強(qiáng)化理論三、過(guò)程型鼓勵(lì)理論期望理論1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望理論〔expectancytheory〕公式：MF=

E·VMF——鼓勵(lì)強(qiáng)度〔

Motive

Force，or

strength

of

motivation〕；E——期望〔Expectancy〕，即因采取某種行動(dòng)可能導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)所追求目標(biāo)的概率；V——效價(jià)〔Valence〕，指某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因?yàn)榕W(xué)習(xí)的結(jié)果效價(jià)高，并且努力實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的概率較高！例2：很少同學(xué)愿意買彩票，因?yàn)樾r(jià)雖高，但期望太低！例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因?yàn)榕W(xué)習(xí)的結(jié)果效價(jià)高，期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型1努力-績(jī)效期望績(jī)效-結(jié)果期望結(jié)果-效價(jià)努力環(huán)境績(jī)效能力結(jié)果結(jié)果結(jié)果期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型1努力-績(jī)效-結(jié)果-效價(jià)努力環(huán)境績(jī)效能期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型2個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力－績(jī)效關(guān)系B：績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系C：獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型2個(gè)人個(gè)人組織個(gè)人ABCA：努力－績(jī)期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程A.努力－績(jī)效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力就會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。B.績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。C.獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程A.努力－績(jī)效關(guān)系：期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標(biāo)，提高期望值。第二，提高組織績(jī)效目標(biāo)與效價(jià)的關(guān)聯(lián)性。第三，提高效價(jià)在員工心中的價(jià)值。期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標(biāo)，提高期望值。2目標(biāo)設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標(biāo)設(shè)置理論〔goalsettingtheory〕，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在鼓勵(lì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為中的作用。該理論系統(tǒng)地探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反響的作用。2目標(biāo)設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標(biāo)設(shè)置理目標(biāo)設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標(biāo)的難度〔2〕目標(biāo)的具體性〔3〕員工對(duì)目標(biāo)的接受度及承諾〔4〕目標(biāo)的反響目標(biāo)設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標(biāo)的難度目標(biāo)的鼓勵(lì)作用目標(biāo)引起注意目標(biāo)激起努力目標(biāo)提高毅力目標(biāo)激發(fā)工作策略或方案完成工作任務(wù)目標(biāo)的鼓勵(lì)作用目標(biāo)引起注意目標(biāo)激起努力目標(biāo)提高毅力目標(biāo)激發(fā)工目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)⑴有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好⑵具體分階段和操作的目標(biāo)比空泛和號(hào)召性目標(biāo)好⑶有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好⑷能被人接受比不能被人接受的目標(biāo)好目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)⑴有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好目標(biāo)設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合SMART法那么：Specific——目標(biāo)的具體明確性Measurable——目標(biāo)的可測(cè)量性Accepted——目標(biāo)的可接受性Realistic——目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性time-bounded——目標(biāo)的時(shí)間性目標(biāo)設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合SMAR目標(biāo)設(shè)置SMART原那么評(píng)價(jià)“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞“我要在5月31日前，記住并能拼寫(xiě)出300個(gè)英文單詞〞“在6月30日前，本部門銷售額到達(dá)600萬(wàn)，并將客戶的數(shù)量開(kāi)展到1000名〞“我國(guó)的開(kāi)展目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)和四個(gè)現(xiàn)代化〞“在本世紀(jì)末，將一個(gè)美國(guó)人送上月球〞——美國(guó)總統(tǒng)“將華中師范大學(xué)建設(shè)成國(guó)內(nèi)一流、世界先進(jìn)的研究型大學(xué)〞目標(biāo)設(shè)置SMART原那么評(píng)價(jià)“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞期望理論與目標(biāo)設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標(biāo)拉力需求動(dòng)力×目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性：期望值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)人價(jià)值：效價(jià)×期望理論與目標(biāo)設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標(biāo)拉力需求動(dòng)力×思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時(shí)機(jī)去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表所示。你會(huì)選擇在哪家公司工作？為什么？A公司B公司你3000元3500元他人2500元4000元A公司和B公司的待遇思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時(shí)機(jī)去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表孔子曰孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。〞——?論語(yǔ)?孔子曰孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔Adams〕于1965年提出公式如下：其中，p代表自己，r代表參照者，O代表回報(bào)〔薪酬、時(shí)機(jī)、開(kāi)展等〕，I代表投入〔努力、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等〕OpIpOrIr＝3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平產(chǎn)出/投入滿意產(chǎn)出/投入滿意公平的報(bào)酬對(duì)A員工公平的報(bào)酬給B員工產(chǎn)出/投入產(chǎn)出/投入罪惡感過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平產(chǎn)出/投入

滿意產(chǎn)出/投入

滿意公平的報(bào)酬對(duì)A員工公平的報(bào)酬給B員工產(chǎn)出/投入

憤怒產(chǎn)出/投入罪惡感過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平比較的過(guò)程與結(jié)果過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感不公平感的個(gè)體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕〔2〕改變自己的回報(bào)〔如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量、要求加薪〕〔3〕改變自我認(rèn)知〔如原來(lái)發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了〕〔4〕改變對(duì)其他人的看法〔如他原來(lái)也不過(guò)如此，并不是怎么努力，阿Q式成心歪曲〕〔5〕選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象〔如比上缺乏，比下有余〕〔6〕發(fā)泄不滿、攻擊行為〔7〕離開(kāi)工作場(chǎng)所〔如辭職、掉換工作〕不公平感的個(gè)體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一個(gè)美好的愿望！在現(xiàn)實(shí)生活中，分配公平是否合理？如何精確計(jì)量投入與回報(bào)？如何選擇不同參照對(duì)象？……A回報(bào)：工資、獎(jiǎng)金福利、尊重、成就感名譽(yù)、培訓(xùn)、考察A投入：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)智力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間、身體健康、教育=B回報(bào)：工資、獎(jiǎng)金福利、尊重、成就感名譽(yù)、培訓(xùn)、考察A投入：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)智力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間、身體健康、教育B投入：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)智力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間、身體健康、教育亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一個(gè)美好的愿望！A公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)類型(1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比方今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己假設(shè)不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比方不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。(4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)類型(1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同到底什么是公平？〔1〕公平與個(gè)人主觀判斷有關(guān)一般人總是高估自己的投入，低估別人的投入〔2〕公平與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)奉獻(xiàn)律：Op/Ip=Or/Ir平均律：Op=Or需要律：Op/Np=Or/Nr如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)〔3〕公平與績(jī)效評(píng)定有關(guān)如何評(píng)定績(jī)效？按工作數(shù)量OR質(zhì)量、努力程度OR付出的勞動(dòng)量、按工作難易程度OR工作能力OR資歷OR學(xué)歷OR技能？〔4〕公平與評(píng)定人有關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定？還是群眾評(píng)定？還是自我評(píng)定？到底什么是公平？〔1〕公平與個(gè)人主觀判斷有關(guān)公平理論的開(kāi)展傳統(tǒng)研究強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果公平〔distributivejustice〕瑟寶和沃克爾〔Thibaut，Walker，1975)提出程序公平〔Proceduraljustice〕概念，強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)使用的程序、過(guò)程的公平性。其關(guān)鍵是“發(fā)言權(quán)〞〔voice〕比斯和牟格〔Bies，Moag，1986〕提出互動(dòng)公平〔interactionaljustice〕概念，關(guān)注的是實(shí)施分配程序時(shí)，人際處理〔interpersonaltreatment〕方式的重要性?；?dòng)公平有兩種：一種是“人際公平〞〔interpersonaljustice〕；另一種是“信息公平〞〔informationaljustice〕公平理論的開(kāi)展傳統(tǒng)研究強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果公平〔distributi案例：超級(jí)女聲案例：超級(jí)女聲符合程序公正和憲政精神的超級(jí)女聲掌握選拔權(quán)的評(píng)委來(lái)自三方：3人專家評(píng)委組；35人大評(píng)審團(tuán)〔歌手，具備一定的專業(yè)性〕；場(chǎng)外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組根本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會(huì)因?yàn)樽陨碓蚨ε趸蛄H某個(gè)選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達(dá)數(shù)十萬(wàn)人，很能代表公眾意見(jiàn)，那些最受公眾歡送的選手將因此而晉級(jí)；掌握最后選拔權(quán)的35人大評(píng)審團(tuán)，她們通過(guò)直接投票決定入圍選手，既防止了所謂公意的“多數(shù)人暴政〞，也防止了3人專家組集體裁決的弊端。符合程序公正和憲政精神的超級(jí)女聲掌握選拔權(quán)的評(píng)委來(lái)自三方：3結(jié)果——

為超級(jí)女聲叫好！規(guī)那么復(fù)雜了，工作繁瑣了，本錢提高了，但是由于規(guī)那么的相對(duì)公正，保證了：——比賽始終能較為正常地進(jìn)行下去——廣告商更愿意投資——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)那么換來(lái)的是更高的效益?！俺?jí)女聲〞的游戲規(guī)那么雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)那么設(shè)計(jì)得要公正得多。特別地，它第一次面對(duì)如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識(shí)。結(jié)果——為超級(jí)女聲叫好！規(guī)那么復(fù)雜了，工作繁瑣了，本錢提組織公平的構(gòu)念組織公平分配公平程序公平信息公平互動(dòng)公平是否還有別的公平？組織公平的構(gòu)念組織公平分配公平程序公平信息公平互動(dòng)公平是否還公平理論的管理啟示第一，薪酬政策的制定必須考慮適宜的參照對(duì)象第二，合理評(píng)估投入和產(chǎn)出，并給以相應(yīng)的回報(bào)第三，注重程序公平第四，注重互動(dòng)公平公平理論的管理啟示第一，薪酬政策的制定必須考慮適宜的參照對(duì)4強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論(ReinforcementTheory)是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納〔B·F·Skinner〕于20世紀(jì)70年代提出的。核心觀點(diǎn)：當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。4強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論(ReinforcementTheor正強(qiáng)化——獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了使強(qiáng)化到達(dá)預(yù)期的效果，還必須注意實(shí)施不同的強(qiáng)化方式?！策B續(xù)強(qiáng)化或間隙強(qiáng)化〕〕正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包含表?yè)P(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎(jiǎng)勵(lì)。刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望行為例增加工資高績(jī)效加工資繼續(xù)高績(jī)效正強(qiáng)化正強(qiáng)化——獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步負(fù)強(qiáng)化——就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。實(shí)施負(fù)強(qiáng)化的方式與正強(qiáng)化有所差異，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性．刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：因遲到而遭訓(xùn)斥準(zhǔn)時(shí)不再訓(xùn)斥繼續(xù)準(zhǔn)時(shí)負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化——就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱12/29/202272

強(qiáng)化理論獎(jiǎng)勵(lì)手段應(yīng)因人而異獎(jiǎng)勵(lì)力度應(yīng)拉開(kāi)檔次確定獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率和力度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化先教后誅不傷自尊：對(duì)事不對(duì)人不全盤否認(rèn)不能以罰代管不可以言代法原那么性與靈活性相結(jié)合12/29/202272強(qiáng)化理論獎(jiǎng)勵(lì)手段應(yīng)因人而異正強(qiáng)化負(fù)消退——取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到正強(qiáng)化時(shí)就會(huì)逐漸消失。重復(fù)期望行為例：開(kāi)會(huì)時(shí)講悄悄話刺激不期望行為不呈現(xiàn)結(jié)果經(jīng)常講話不鼓勵(lì)開(kāi)會(huì)時(shí)少說(shuō)話

消退消退——取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到懲罰——以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)、降職等，以表示對(duì)某一不符合要求的行為的否認(rèn)，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：在辦公室

吸煙在辦公室吸煙罰款在辦公室偶而吸煙，或不吸煙

懲罰懲罰——以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)、降職等，強(qiáng)化程序的兩個(gè)類型比較連續(xù)強(qiáng)化容易導(dǎo)致過(guò)早的滿足感強(qiáng)化物消失，行為傾向就迅速衰減。適用于低頻、新出現(xiàn)、不穩(wěn)定的行為間斷強(qiáng)化不容易導(dǎo)致過(guò)早的滿足感個(gè)體在間斷強(qiáng)化中更不愿意放棄活動(dòng)。適合于穩(wěn)定的或高頻的行為強(qiáng)化程序的兩個(gè)類型比較連續(xù)強(qiáng)化間斷強(qiáng)化間接強(qiáng)化種類

固定時(shí)距

固定比率

可變時(shí)距

可變比率時(shí)距比率固定可變間接強(qiáng)化種類固定固定可變可變時(shí)距強(qiáng)化類型與效果比較強(qiáng)化類型強(qiáng)化事例行為業(yè)績(jī)行為的穩(wěn)定性固定間隔固定間隔時(shí)間的強(qiáng)化，如計(jì)時(shí)工資一般的業(yè)績(jī)行為形成快，消除也快固定比率與一定數(shù)量的行為結(jié)果聯(lián)系，如計(jì)件工資迅速導(dǎo)致高而穩(wěn)定的績(jī)效行為形成快，消除也快可變間隔無(wú)規(guī)律的強(qiáng)化，如抽查考勤，抽獎(jiǎng)導(dǎo)致高而穩(wěn)定的績(jī)效行為消除緩慢可變比率與一定數(shù)量的行為結(jié)果聯(lián)系，如銷售業(yè)績(jī)與不同提成比率聯(lián)系導(dǎo)致非常高的績(jī)效行為消除非常緩慢強(qiáng)化類型與效果比較強(qiáng)化類型強(qiáng)化事例行為業(yè)績(jī)行為的穩(wěn)定性固定①要有目標(biāo)，使人的行為有明確的定向②小步子，即把到達(dá)目標(biāo)的整個(gè)行為過(guò)程劃分為假設(shè)干小的步驟，使人的行為一步一步受到引導(dǎo)③及時(shí)“反響〞，即讓人們及時(shí)知道自己行為的結(jié)果④適當(dāng)獎(jiǎng)罰在鼓勵(lì)行為動(dòng)機(jī)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的原那么①要有目標(biāo)，使人的行為有明確的定向在鼓勵(lì)行為動(dòng)機(jī)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化美國(guó)心理學(xué)家班杜拉〔AlbertBandura，1925-〕的社會(huì)學(xué)習(xí)理論〔亦稱觀察學(xué)習(xí)理論〕中的概念。替代強(qiáng)化〔Vicariousreinforcement〕是指人們不直接參與某一活動(dòng)，也不需親自體驗(yàn)直接的強(qiáng)化，而是通過(guò)觀察別人的行為受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，使自己在以后類似情況下也做出這種行為或抑制這種行為。自我強(qiáng)化〔self－managedreinforcement〕是指?jìng)€(gè)人依據(jù)強(qiáng)化原理安排自己的活動(dòng)或生活，每到達(dá)一個(gè)目標(biāo)即給予自己一點(diǎn)物質(zhì)的或精神的酬謝，直到最終目標(biāo)完成。替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化美國(guó)心理學(xué)家班杜拉〔AlbertBand工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化過(guò)程刺激行為反響結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)懲罰中性更加努力減弱努力消退工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化過(guò)程刺激行為反響結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)懲罰中四、綜合型鼓勵(lì)理論波特和勞勒的鼓勵(lì)模型四、綜合型鼓勵(lì)理論波特和勞勒的鼓勵(lì)模型波特和勞勒的鼓勵(lì)模型1968年，波特〔LPorter〕和勞勒〔ELawler〕提出了新的綜合鼓勵(lì)模型獎(jiǎng)酬的價(jià)值完成任務(wù)所需要的能力、品質(zhì)等感知到的公平獎(jiǎng)酬

滿意感內(nèi)在獎(jiǎng)酬外在獎(jiǎng)酬

工作績(jī)效

努力對(duì)工作的認(rèn)識(shí)程度等感知到的努力與獲得獎(jiǎng)酬的關(guān)系機(jī)會(huì)波特和勞勒的鼓勵(lì)模型1968年，波特〔LPorter〕和小結(jié)：鼓勵(lì)理論的文化限制當(dāng)代鼓勵(lì)理論大多是美國(guó)人提出的或者是關(guān)于美國(guó)人的，與美國(guó)文化一致如目標(biāo)設(shè)置理論期望理論需要層次理論成就動(dòng)機(jī)理論在理論應(yīng)用時(shí)要注意理論的文化契合性你能否提出適合于中國(guó)人的鼓勵(lì)理論？小結(jié)：鼓勵(lì)理論的文化限制當(dāng)代鼓勵(lì)理論大多是美國(guó)人提出的五、鼓勵(lì)的專題研討五、鼓勵(lì)的專題研討1錢有多大的力量錢的鼓勵(lì)作用有多大？錢是鼓勵(lì)因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的〞？它的效果持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？如果人們工作的非常努力，但并沒(méi)有得到他們所期望的報(bào)酬，這會(huì)再多大程度上給他們未來(lái)的努力帶來(lái)負(fù)面的影響？用錢做鼓勵(lì)因素時(shí)，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？1錢有多大的力量錢的鼓勵(lì)作用有多大？錢是鼓勵(lì)因素還是保健因人們?nèi)绾螌?duì)待錢？人們來(lái)工作是為了掙錢；錢可以強(qiáng)化人們的行為；很多人會(huì)為了5年甚至10年后才可能兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)而勤奮工作；錢與人們?yōu)橹Φ?個(gè)象征性標(biāo)志相關(guān)〔成功和認(rèn)可、自由和控制、地位和尊敬、權(quán)力〕；人們得到越多的錢似乎就想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣那么遭到破壞；25%的稀缺員工愿意為了10%的工資增長(zhǎng)而換工作，50%的人愿意為了20%的工資增長(zhǎng)而換工作；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績(jī)效有很強(qiáng)的正相關(guān)。當(dāng)預(yù)期的報(bào)酬與現(xiàn)在的報(bào)酬有較大的差距時(shí)，金錢才能成為動(dòng)力因素；個(gè)別差異和價(jià)值觀念影響著人們對(duì)錢的態(tài)度和行為。人們?nèi)绾螌?duì)待錢？人們來(lái)工作是為了掙錢；2你想從工作中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己看中層管理看自己看基層管理看自己看高層管理1成就感薪水成就感薪水成就感薪水2進(jìn)步進(jìn)步工作興趣進(jìn)步工作興趣與上司關(guān)系3工作興趣被贊賞肯定進(jìn)步被贊賞肯定薪水地位4薪水工作興趣薪水安全感進(jìn)步安全感5責(zé)任安全感責(zé)任工作興趣責(zé)任公司政策6職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升進(jìn)步表1各階層人員對(duì)其本身及對(duì)他人的鼓勵(lì)因素的看法美國(guó)的調(diào)查2你想從工作中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己調(diào)查結(jié)果揭示的有趣現(xiàn)象不同層級(jí)的人都把成就感看成是自己的第一鼓勵(lì)因素，同時(shí)把金錢視為他人的第一鼓勵(lì)因素。解析：對(duì)第一種情況，可能的解釋是社會(huì)贊許性傾向，即社會(huì)上普遍認(rèn)為追求成就比追求金錢更為高尚。對(duì)第二種情況，可以用投射理論來(lái)解釋，金錢對(duì)每一個(gè)都是非常重要的，只是羞于直接表達(dá)。調(diào)查結(jié)果揭示的有趣現(xiàn)象不同層級(jí)的人都把成就感看成是自己的第一不同鼓勵(lì)方法的鼓勵(lì)效果激勵(lì)方式激勵(lì)效果金錢30%目標(biāo)設(shè)置16%參與決策1%工作重新設(shè)計(jì)17%美國(guó)馬里蘭大學(xué)EdwinA.Locke

薪酬的作用不同鼓勵(lì)方法的鼓勵(lì)效果激勵(lì)方式激勵(lì)效果金錢30%目標(biāo)設(shè)美世調(diào)查結(jié)果美世調(diào)查結(jié)果3雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)，校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了方案。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。那么校方為什么會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開(kāi)車出去還可以到海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入時(shí)機(jī)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)〞。這說(shuō)明，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%由良好的自然環(huán)境補(bǔ)償。3雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引六、鼓勵(lì)的管理實(shí)踐六、鼓勵(lì)的管理實(shí)踐1組織中的工作設(shè)計(jì)工作專業(yè)化(jobspecialigation)工作輪換/輪崗(jobrotation)工作擴(kuò)大化(jobenlargement)工作豐富化(jobenrichment)工作特征理論(jobcharacteristicstheory)工作鼓勵(lì)=〔技能多樣性+任務(wù)明確性+任務(wù)重要性〕×自主性×反響/31組織中的工作設(shè)計(jì)工作專業(yè)化(jobspecialiga工作特征理論關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)體與工作結(jié)果·技能多樣性skillvariety·任務(wù)明確性taskidentity·任務(wù)重要性taskimportance·自主性autonomy·反響feedback核心工作維度·體驗(yàn)到的工作意義·可體驗(yàn)的對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任·對(duì)工作結(jié)果的了解·高度內(nèi)在的工作鼓勵(lì)·高品質(zhì)的工作績(jī)效·工作中的高滿意度·低缺勤和低離職員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度工作特征理論關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)體與工作結(jié)果·技能多樣性核心工作維2工作卷入與鼓勵(lì)員工參與管理(participativemanagement)授權(quán)(empowerment)心理授權(quán)(psychologicalempowerment)2工作卷入與鼓勵(lì)員工參與管理(participative3多樣化的工作安排彈性工時(shí)(flexibleworktime)工作分享(jobsharing)遠(yuǎn)程辦公(telecommuting)6:00A.M.9:00A.M.-11:00A.M.1:00P.M.-3:00P.M.6:00P.M.彈性時(shí)間核心時(shí)間彈性時(shí)間核心時(shí)間彈性時(shí)間3多樣化的工作安排彈性工時(shí)(flexibleworkt4目標(biāo)設(shè)定與鼓勵(lì)目標(biāo)設(shè)定(goalsetting)目標(biāo)難度(goaldifficulty)目標(biāo)具體性(goalspecificity)目標(biāo)接受(goalacceptance)目標(biāo)承諾(goalcommitment)更廣泛的目標(biāo)設(shè)定理論：目標(biāo)管理理論managementbyobjectives,MBO4目標(biāo)設(shè)定與鼓勵(lì)目標(biāo)設(shè)定(goalsetting)鼓勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)導(dǎo)向的努力績(jī)效目標(biāo)具體性外部獎(jiǎng)勵(lì)滿意組織支持能力與特質(zhì)目標(biāo)接受目標(biāo)承諾目標(biāo)難度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)導(dǎo)向的努力績(jī)效目標(biāo)具體性外部獎(jiǎng)勵(lì)滿意組5組織中的績(jī)效管理績(jī)效管理(performancemanagement)績(jī)效評(píng)估(performanceappraisal)績(jī)效評(píng)估的根本目的·獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)·晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的根底·識(shí)別高潛力的員工·支持選拔程序·評(píng)估以往的培訓(xùn)效果·促進(jìn)工作改進(jìn)·確定培訓(xùn)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)·找出克服障礙和績(jī)效屏障的方法·建立主管-員工間期望協(xié)議過(guò)去績(jī)效的判斷未來(lái)績(jī)效的開(kāi)展5組織中的績(jī)效管理績(jī)效管理(performanceman6組織中的個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬組合(compensationpackage)根底報(bào)酬(basepay)鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)(incentivesystem)計(jì)件工資、收益分享系統(tǒng)、紅利系統(tǒng)、長(zhǎng)期報(bào)酬、利潤(rùn)分享方案、股票期權(quán)方案等間接報(bào)酬/福利(benefits)補(bǔ)貼(prequisites)獎(jiǎng)金彈性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)！6組織中的個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬組合(compensationpa總結(jié)：鼓勵(lì)與員工績(jī)效鼓勵(lì)的內(nèi)容理論鼓勵(lì)的過(guò)程理論導(dǎo)向績(jī)效提高的鼓勵(lì)行為的可能性工作設(shè)計(jì)員工參與多樣化工作目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理組織獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效提高鼓勵(lì)總結(jié)：鼓勵(lì)與員工績(jī)效鼓勵(lì)的內(nèi)容理論鼓勵(lì)的過(guò)程理論導(dǎo)向績(jī)效提TheEnd

ThankYou!TheEnd

ThankYou!MOTIVATION鼓勵(lì)華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍MOTIVATION鼓勵(lì)華中師范大學(xué)心理學(xué)院王忠軍你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉埂睠.Francis〕引言你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可Contents鼓勵(lì)的根本概念內(nèi)容型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論綜合型鼓勵(lì)模型鼓勵(lì)的專題研討Contents鼓勵(lì)的根本概念一、鼓勵(lì)的根本概念一、鼓勵(lì)的根本概念1什么是鼓勵(lì)？鼓勵(lì)〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。1什么是鼓勵(lì)？鼓勵(lì)〔motivation〕：引導(dǎo)人們做出特2鼓勵(lì)有什么作用？請(qǐng)各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初中同學(xué)或者高中同學(xué)的開(kāi)展，為什么有的人一路考上了名牌大學(xué)，有的人卻早早地結(jié)束了學(xué)業(yè)？2鼓勵(lì)有什么作用？請(qǐng)各位比較一下自己和身邊的小學(xué)同學(xué)、初打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護(hù)人員，后通過(guò)自學(xué)通過(guò)高等教育自學(xué)英語(yǔ)考試；1985年進(jìn)入IBM公司，從勤雜人員做起，后通過(guò)IBM的嚴(yán)格考試轉(zhuǎn)入專業(yè)隊(duì)伍，歷任大客戶銷售代表、銷售經(jīng)理、IBM華南地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)理；1995年任IBM華南分公司經(jīng)理；1998年受聘微軟中國(guó)公司總經(jīng)理；1999年受聘TCL集團(tuán)副總裁、總經(jīng)理，但在TCL工作期間的業(yè)績(jī)并不佳；2003年吳士宏離開(kāi)TCL；李東生評(píng)價(jià)：“吳士宏女士在任職期間，為TCL信息產(chǎn)業(yè)開(kāi)展做了大量卓有成效的根底性工作，其勤奮、敬業(yè)和坦誠(chéng)的工作精神深得同事敬重。〞打工皇后吳士宏的例子1975年吳士宏是一名普通的醫(yī)護(hù)人員，后打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏出生：1964年主要職業(yè)成就：微軟中國(guó)公司總經(jīng)理TCL集團(tuán)董事副總裁、總經(jīng)理名言：絕不允許別人把我攔在任何門外人沒(méi)有野心不能成大事點(diǎn)評(píng)：時(shí)勢(shì)造英雄VS英雄造勢(shì)時(shí)；成也蕭何，敗也蕭何。打工皇后吳士宏的例子姓名：吳士宏點(diǎn)評(píng)：時(shí)勢(shì)造英雄VS英雄造勢(shì)2鼓勵(lì)有什么作用？影響績(jī)效的因素例如：一類人能力很強(qiáng)也有很好的機(jī)遇，但對(duì)工作缺乏熱情；另一類人雖然能力稍弱，遇到的環(huán)境和時(shí)機(jī)也很一般，但是他們永遠(yuǎn)充滿干勁，對(duì)工作無(wú)比熱忱；結(jié)果：后者獲得了比前者更成功的事業(yè)！P=M+A+EP績(jī)效A能力E環(huán)境A鼓勵(lì)2鼓勵(lì)有什么作用？影響績(jī)效的因素例如：P績(jī)效A能力E環(huán)境2鼓勵(lì)有什么作用？吸引人才開(kāi)發(fā)人才留住人才2鼓勵(lì)有什么作用？吸引人才3鼓勵(lì)的過(guò)程未滿足的需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達(dá)到目標(biāo)遭受挫折心理更加緊張未達(dá)到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力激勵(lì)的過(guò)程3鼓勵(lì)的過(guò)程未滿足的需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)行為努力行為結(jié)果緊鼓勵(lì)模型體會(huì)到需要的匱乏尋求滿足需要的方法目標(biāo)導(dǎo)向行為的選擇評(píng)估需要匱乏的程度體驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰行為選擇的實(shí)施〔績(jī)效〕鼓勵(lì)模型體會(huì)到需要的尋求滿足需要目標(biāo)導(dǎo)向行為評(píng)估需要匱乏體驗(yàn)二、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論人性假設(shè)需要層次理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論ERG理論二、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論人性假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)社會(huì)人假設(shè)Y理論超Y理論Z理論復(fù)雜人假設(shè)1人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)1.1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，1856－1915年〕人是——①人生而不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽(tīng)命于人②人生而以我為中心，漠視組織需要③人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革，把個(gè)人平安看得高于一切④只有少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力⑤人大多缺乏理性，易于受騙，隨時(shí)被煽動(dòng)者當(dāng)作挑撥是非的對(duì)象，做出一些不適宜的行為1.1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)泰羅〔F·M·Taylor，18以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮對(duì)人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的運(yùn)用②管理者對(duì)員工的工作要加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨椋怪辖M織的需要③管理者把人視為物，無(wú)視人的自身特點(diǎn)和精神需要，把金錢當(dāng)作人們工作的最主要的鼓勵(lì)手段④嚴(yán)格管理的制度和法規(guī)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)⑤采取“胡蘿卜+大棒〞的管理方法以X理論為指導(dǎo)的管理①管理者應(yīng)以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮對(duì)人、財(cái)、1.2社會(huì)人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－1949〕①社交需要是人類行為的根本鼓勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的根本因素；②從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。③跟管理部門所采用獎(jiǎng)酬和控制的反響比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反響；④職工們對(duì)管理部門的反響能到達(dá)什么程度，當(dāng)視主管對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。1.2社會(huì)人假設(shè)梅奧〔G·E·Mayo，1880－19491.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，1906－1964〕①一般人都是勤奮的②人們能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制③一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任④多數(shù)人能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力⑤人們對(duì)組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的⑥一般人的智力還未充分發(fā)揮出來(lái)1.3Y理論麥格雷戈〔D·M·Mc

Gregor，19061.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛希〔J·W·Lorsch〕①人們帶著各式各樣的需要來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。②取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。③如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。④即使勝任感到達(dá)了目的，它仍繼續(xù)起鼓勵(lì)作用，一旦到達(dá)一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。1.4超Y理論莫爾斯〔J·Morse〕和洛?！睯·W·Lo1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕①重視信任②重視人際之間的微妙性、親密性Z型管理模式①長(zhǎng)期雇傭制②集體主義③平等④和睦和信任的環(huán)境1.5Z理論威廉.大內(nèi)〔W·G·Ouchi〕〔1981〕案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗(yàn)，談到自己年輕時(shí)就養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，他薪水里面一定有1/10不拿回家。當(dāng)他賺5000元錢的時(shí)候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點(diǎn)吃的喝的；當(dāng)他賺10000元的時(shí)候，就拿出1000元錢來(lái)給他們作獎(jiǎng)金，讓他們出差時(shí)能吃好點(diǎn)，住好點(diǎn)；當(dāng)他賺5萬(wàn)元的時(shí)候就拿5000元出來(lái)改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎(jiǎng)金；當(dāng)他賺100，000元的時(shí)候就拿出10，000元給他們添置一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟(jì)的朋友。點(diǎn)評(píng)：所以一個(gè)人不要常常說(shuō)物質(zhì)和預(yù)算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動(dòng)用了自己的多少貨幣，與大家一起分享。

案例1一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗(yàn)，談到自己年輕時(shí)就養(yǎng)成案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過(guò)一個(gè)男性中國(guó)作業(yè)員身邊時(shí)，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對(duì)他說(shuō)“Goodboy！〞男員工對(duì)他笑了一下。參觀到檢驗(yàn)車間時(shí)，一個(gè)女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗(yàn)產(chǎn)品，“Nicegirl！〞女作業(yè)員也微笑了一下。聽(tīng)到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl〞對(duì)他們來(lái)說(shuō)這就是一個(gè)鼓勵(lì)。有些人覺(jué)得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自己敬禮、問(wèn)好是應(yīng)該的，其實(shí)人與人之間是要互相鼓勵(lì)的?！袄贤?，吃過(guò)飯了嗎？〞“老李，臉色不好，多休息一下。〞這么一兩句話就是一種鼓勵(lì)，給人溫暖的感覺(jué)。點(diǎn)評(píng)：每個(gè)人都需要鼓勵(lì)，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)能激發(fā)員工的工作積極性案例2在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶著我們參觀他們案例3日本桑德利啤酒廠副廠長(zhǎng)的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個(gè)黑紗，“副廠長(zhǎng)先生，令尊去世，我們大家都非常地難過(guò)，我今天代表公司來(lái)這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早點(diǎn)回到工作崗位，節(jié)哀順變。〞鞠完躬他就站到副廠長(zhǎng)的旁邊去對(duì)別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長(zhǎng)的家人也當(dāng)成自己的親人了。副廠長(zhǎng)跟別人說(shuō)，看樣子我這輩子要死在桑德利了。

點(diǎn)評(píng)：在實(shí)際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰＋鼓勵(lì)、制度＋人性進(jìn)行綜合運(yùn)用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開(kāi)一把鎖，在用人上游刃有余。案例3日本桑德利啤酒廠副廠長(zhǎng)的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕①人的需要多種多樣，并且會(huì)隨著人的開(kāi)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。②人們必須從復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)去理解人的鼓勵(lì)。③員工能通過(guò)組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動(dòng)機(jī)。④每個(gè)人在不同組織中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要。⑤組織中生產(chǎn)率最高的一員可以激發(fā)不同類型的動(dòng)機(jī)全心全意的參加到組織中。⑥員工能夠?qū)Χ喾N互補(bǔ)管理策略做出反響。1.6復(fù)雜人假設(shè)薛恩〔E·H·Schein〕2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕

自我實(shí)現(xiàn)尊重的需要社交（歸屬）的需要安全的需要生理的需要2需要層次理論馬斯洛〔AbrahamMaslow〕自我需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationneeds個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)Self-esteemneeds自尊、自愛(ài)、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可Socialneeds/belongingnessandloveneeds歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情Safetyneeds人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全Physiologicalneeds生存、生理、衣食、住行需要層次的內(nèi)容與含義Self-realizationnee管理者對(duì)不同層次需要的鼓勵(lì)措施第一級(jí)：生理需要，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂(lè)等。第二級(jí)：平安需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升等。第三級(jí)：社會(huì)〔歸屬〕需要，如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有時(shí)機(jī)參加特殊任務(wù)小組、有時(shí)機(jī)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等。第四級(jí)：尊重〔自尊〕需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)效勞等。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)的需要，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)工程任務(wù)小組、受教育的時(shí)機(jī)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)、晉升、有挑戰(zhàn)性的工作等。管理者對(duì)不同層次需要的鼓勵(lì)措施第一級(jí)：生理需要，如提高工資、3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzberg〕通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查和分類，概括出雙因素理論〔two-factortheory〕導(dǎo)致滿意的因素稱為鼓勵(lì)因素〔motivationfactor〕導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素(hygienefactor)3雙因素理論赫茲伯格〔FrederickHerzber小測(cè)試：你想從工作中得到什么？因素列表：1.一件有趣的工作2.一位好上司3.對(duì)我的工作認(rèn)可和賞識(shí)4.開(kāi)展的時(shí)機(jī)5.滿意的個(gè)人生活6.一種有聲望或地位的生活7.工作責(zé)任8.良好的工作條件9.合理的公司政策與規(guī)章制度10.通過(guò)學(xué)習(xí)新東西得到開(kāi)展的時(shí)機(jī)11.一項(xiàng)我可以做好并獲得成功的工作12.工作穩(wěn)定性請(qǐng)根據(jù)自己的情況，給上述12個(gè)因素打分〔1-5分：5分為非常想得到，1分為不想得到〕計(jì)算得分：因素2、5、6、8、9、12累計(jì)；因素1、3、4、7、10、11累計(jì)比較兩個(gè)累計(jì)分?jǐn)?shù)的差異小測(cè)試：你想從工作中得到什么？因素列表：請(qǐng)根據(jù)自己的情況，給滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040302010頻率〔%〕1020304050成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位平安保障1844事件中導(dǎo)致極端不滿意的因素18753事件中導(dǎo)致極端滿意的因素保健因素占69%鼓勵(lì)因素占81%滿意與不滿意因素的調(diào)查結(jié)果5040鼓勵(lì)因素和保健因素的鼓勵(lì)效果與傳統(tǒng)鼓勵(lì)觀的比較滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意鼓勵(lì)因素保健因素現(xiàn)代觀點(diǎn)鼓勵(lì)因素和保健因素的鼓勵(lì)效果與傳統(tǒng)鼓勵(lì)觀的比較滿意不滿意傳鼓勵(lì)和保健因素的細(xì)分指標(biāo)修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版上冊(cè)〕，上海：東方出版中心，276因素類型具體指標(biāo)激勵(lì)因素成長(zhǎng)、成就授權(quán)、自由行動(dòng)權(quán)，業(yè)績(jī)?cè)黾樱杂蓻Q策權(quán)，分享利潤(rùn)，公司的成長(zhǎng)，晉升，調(diào)動(dòng)，工作輪換，受教育成員資格職責(zé)、賞識(shí)參與管理，目標(biāo)設(shè)置，計(jì)劃，成績(jī)?cè)u(píng)估，有關(guān)問(wèn)題解決，發(fā)明，出版物保健因素物質(zhì)的工作場(chǎng)所布置，工作要求，工作規(guī)章制度，設(shè)備，為之，場(chǎng)地，停車設(shè)置，膳食設(shè)施，噪音，溫度，通風(fēng)，照明，休息室等經(jīng)濟(jì)的工資和獎(jiǎng)金，利潤(rùn)分成，社會(huì)安全，失業(yè)補(bǔ)助，假日補(bǔ)貼，基本醫(yī)療保險(xiǎn)，婚喪補(bǔ)貼，通訊/交通補(bǔ)貼，子女入學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼，退休金，住房補(bǔ)貼等安全的年資，權(quán)力，申訴程序，商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，友誼，企業(yè)信心等社會(huì)環(huán)境的工作制度，小組會(huì)議，車間商談會(huì)，新聞，公報(bào)，信件，公告欄，非正式信息來(lái)源社會(huì)性的工作群體，午餐小組，交際小組，辦公室小組，觀光，運(yùn)動(dòng)，游戲，同業(yè)工會(huì)利益小組地位的工作分類，職稱，特權(quán)，相互關(guān)系，公司地位，家具檔次鼓勵(lì)和保健因素的細(xì)分指標(biāo)修改自：俞文釗，管理心理學(xué)〔第三版管理啟示不能無(wú)視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因素上將保健因素與鼓勵(lì)因素結(jié)合起來(lái)工作豐富化〔jobenrichment〕管理啟示不能無(wú)視人的保健因素，但也要引導(dǎo)員工，不停留在保健因李鴻章：少年科舉，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳鉤，意氣高于百尺樓；一萬(wàn)年來(lái)誰(shuí)著史?八千里外欲封侯。定將捷足隨途驥，那有閑情逐水鷗!笑指瀘溝橋畔月，幾人從此到瀛洲?——李鴻章?赴秋闈感懷?吾敬李鴻章之才，吾惜李鴻章之識(shí)，吾悲李鴻章之遇——梁?jiǎn)⒊铠櫿拢荷倌昕婆e，壯年戎馬，中年封疆，晚年洋務(wù)丈夫只手把吳4成就動(dòng)機(jī)理論麥克里蘭〔DavidC.McClelland〕管理者鼓勵(lì)需要

成就需要Needsforachievement權(quán)力需要Needsforpower追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力親和需要Needsforaffiliation影響他人和控制他人的內(nèi)驅(qū)力建立友好和親密的人際關(guān)系的內(nèi)驅(qū)力4成就動(dòng)機(jī)理論麥克里蘭〔DavidC.McClella高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任反響適度的冒險(xiǎn)高成就需要者與工作匹配高成就者喜歡的個(gè)人的責(zé)任反響成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量句子完成測(cè)驗(yàn)

我希望我的未來(lái)我滿意的經(jīng)歷是你最崇拜的人物是理由是成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量句子完成測(cè)驗(yàn)5ERG理論阿爾德福〔ClaytonAlderfer〕于1969年提出了生存、關(guān)系、成長(zhǎng)需要理論〔Existence、Relatedness、Growth，簡(jiǎn)稱ERG〕這是對(duì)馬斯洛需要層次理論的一個(gè)修正！5ERG理論阿爾德?！睠laytonAlderfer〕于馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論相似之處人的需要可分成五種人的需要只分成三類五種需要由低到高上升三種需要由低到高上升不同之處人的需要嚴(yán)格地按照層次需要的順序上升，不會(huì)越級(jí)人的需要不一定嚴(yán)格地按照層次需要的順序上升，可以越級(jí)五種需要只有上升和停頓，不會(huì)下降和倒退三種需要通常是由低到高發(fā)展，但遇到挫折也可能下降馬斯洛需要層次理論與ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵(lì)理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需要?dú)w屬與愛(ài)安全需要生理需要生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要激勵(lì)因素成就成長(zhǎng)

保健因素人際關(guān)系薪酬工作條件成就需要權(quán)力需要親和需要小結(jié)：內(nèi)容型鼓勵(lì)理論之間的聯(lián)系需要層次論ERG理論雙因素理三、過(guò)程型鼓勵(lì)理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論公平理論強(qiáng)化理論三、過(guò)程型鼓勵(lì)理論期望理論1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望理論〔expectancytheory〕公式：MF=

E·VMF——鼓勵(lì)強(qiáng)度〔

Motive

Force，or

strength

of

motivation〕；E——期望〔Expectancy〕，即因采取某種行動(dòng)可能導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)所追求目標(biāo)的概率；V——效價(jià)〔Valence〕，指某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。1期望理論弗羅姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因?yàn)榕W(xué)習(xí)的結(jié)果效價(jià)高，并且努力實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的概率較高！例2：很少同學(xué)愿意買彩票，因?yàn)樾r(jià)雖高，但期望太低！例子例1：很多同學(xué)都愿意努力學(xué)習(xí)，因?yàn)榕W(xué)習(xí)的結(jié)果效價(jià)高，期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型1努力-績(jī)效期望績(jī)效-結(jié)果期望結(jié)果-效價(jià)努力環(huán)境績(jī)效能力結(jié)果結(jié)果結(jié)果期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型1努力-績(jī)效-結(jié)果-效價(jià)努力環(huán)境績(jī)效能期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型2個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力－績(jī)效關(guān)系B：績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系C：獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程模型2個(gè)人個(gè)人組織個(gè)人ABCA：努力－績(jī)期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程A.努力－績(jī)效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力就會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。B.績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。C.獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。期望理論的鼓勵(lì)過(guò)程A.努力－績(jī)效關(guān)系：期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標(biāo)，提高期望值。第二，提高組織績(jī)效目標(biāo)與效價(jià)的關(guān)聯(lián)性。第三，提高效價(jià)在員工心中的價(jià)值。期望理論的管理啟示第一，確定適宜的目標(biāo)，提高期望值。2目標(biāo)設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標(biāo)設(shè)置理論〔goalsettingtheory〕，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在鼓勵(lì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為中的作用。該理論系統(tǒng)地探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反響的作用。2目標(biāo)設(shè)置理論洛克〔Edwin.Locke〕提出目標(biāo)設(shè)置理目標(biāo)設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標(biāo)的難度〔2〕目標(biāo)的具體性〔3〕員工對(duì)目標(biāo)的接受度及承諾〔4〕目標(biāo)的反響目標(biāo)設(shè)置理論的根本內(nèi)容〔1〕目標(biāo)的難度目標(biāo)的鼓勵(lì)作用目標(biāo)引起注意目標(biāo)激起努力目標(biāo)提高毅力目標(biāo)激發(fā)工作策略或方案完成工作任務(wù)目標(biāo)的鼓勵(lì)作用目標(biāo)引起注意目標(biāo)激起努力目標(biāo)提高毅力目標(biāo)激發(fā)工目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)⑴有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好⑵具體分階段和操作的目標(biāo)比空泛和號(hào)召性目標(biāo)好⑶有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好⑷能被人接受比不能被人接受的目標(biāo)好目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)⑴有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好目標(biāo)設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合SMART法那么：Specific——目標(biāo)的具體明確性Measurable——目標(biāo)的可測(cè)量性Accepted——目標(biāo)的可接受性Realistic——目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性time-bounded——目標(biāo)的時(shí)間性目標(biāo)設(shè)置的SMART原那么合理而科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合SMAR目標(biāo)設(shè)置SMART原那么評(píng)價(jià)“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞“我要在5月31日前，記住并能拼寫(xiě)出300個(gè)英文單詞〞“在6月30日前，本部門銷售額到達(dá)600萬(wàn)，并將客戶的數(shù)量開(kāi)展到1000名〞“我國(guó)的開(kāi)展目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)和四個(gè)現(xiàn)代化〞“在本世紀(jì)末，將一個(gè)美國(guó)人送上月球〞——美國(guó)總統(tǒng)“將華中師范大學(xué)建設(shè)成國(guó)內(nèi)一流、世界先進(jìn)的研究型大學(xué)〞目標(biāo)設(shè)置SMART原那么評(píng)價(jià)“我要好好學(xué)習(xí)，天天向上〞期望理論與目標(biāo)設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標(biāo)拉力需求動(dòng)力×目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性：期望值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)人價(jià)值：效價(jià)×期望理論與目標(biāo)設(shè)置理論的聯(lián)系激發(fā)的力量＝目標(biāo)拉力需求動(dòng)力×思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時(shí)機(jī)去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表所示。你會(huì)選擇在哪家公司工作？為什么？A公司B公司你3000元3500元他人2500元4000元A公司和B公司的待遇思考題假設(shè)現(xiàn)在你有時(shí)機(jī)去A公司或者B公司工作，公司待遇如下表孔子曰孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。〞——?論語(yǔ)?孔子曰孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔Adams〕于1965年提出公式如下：其中，p代表自己，r代表參照者，O代表回報(bào)〔薪酬、時(shí)機(jī)、開(kāi)展等〕，I代表投入〔努力、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等〕OpIpOrIr＝3公平理論公平理論〔equitytheory〕由亞當(dāng)斯〔過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平產(chǎn)出/投入滿意產(chǎn)出/投入滿意公平的報(bào)酬對(duì)A員工公平的報(bào)酬給B員工產(chǎn)出/投入產(chǎn)出/投入罪惡感過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感

產(chǎn)出/投入憤怒過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平產(chǎn)出/投入

滿意產(chǎn)出/投入

滿意公平的報(bào)酬對(duì)A員工公平的報(bào)酬給B員工產(chǎn)出/投入

憤怒產(chǎn)出/投入罪惡感過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平比較的過(guò)程與結(jié)果過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平憤怒A員工B員工產(chǎn)出/投入罪惡感不公平感的個(gè)體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕〔2〕改變自己的回報(bào)〔如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量、要求加薪〕〔3〕改變自我認(rèn)知〔如原來(lái)發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了〕〔4〕改變對(duì)其他人的看法〔如他原來(lái)也不過(guò)如此，并不是怎么努力，阿Q式成心歪曲〕〔5〕選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象〔如比上缺乏，比下有余〕〔6〕發(fā)泄不滿、攻擊行為〔7〕離開(kāi)工作場(chǎng)所〔如辭職、掉換工作〕不公平感的個(gè)體反響方式〔1〕改變自己的投入〔如不再那么努力〕亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一個(gè)美好的愿望！在現(xiàn)實(shí)生活中，分配公平是否合理？如何精確計(jì)量投入與回報(bào)？如何選擇不同參照對(duì)象？……A回報(bào)：工資、獎(jiǎng)金福利、尊重、成就感名譽(yù)、培訓(xùn)、考察A投入：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)智力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間、身體健康、教育=B回報(bào)：工資、獎(jiǎng)金福利、尊重、成就感名譽(yù)、培訓(xùn)、考察A投入：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)智力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間、身體健康、教育B投入：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)智力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間、身體健康、教育亞當(dāng)斯公平理論的缺乏亞當(dāng)斯的公平理論只是一