某某電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告

LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，目目前員工對公公司管理層信信心不足，長長期意識淡薄薄，對公司未未來前景感到到迷茫42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和和是公司面臨臨的一大風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)49.16%的員工認(rèn)為為自己的建議議遞交給最高高管理層不太太有意義，或或沒有意義26.91%的人對公司司管理層的信信任正在逐步步下降有29%的人人對公司未來來前景“說不不清楚”和““不好”，僅僅有46%的的人認(rèn)為公司司前景不錯(cuò)“不太愿意””和“肯定不不會長期在JC工作”的人超超過四分之一一從人力資源管管理角度上分分析，產(chǎn)生以上問題題的主要原因因在于公司快快速發(fā)展和人人力資源管理理功能缺失間間的矛盾公司發(fā)展迅速速發(fā)展速度快，，主要精力放放在市場和技技術(shù)，忽視管管理，同時(shí)人人員增多，價(jià)價(jià)值觀與文化化的融合需要要一個(gè)磨合的的過程人力資源管理理功能缺失人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱，，各項(xiàng)制度不不健全，人力力資源規(guī)劃、、招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核激勵(lì)勵(lì)等職能不能能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)展到到現(xiàn)在，人員員由幾名到幾幾百名，經(jīng)營營業(yè)績以兩年年翻一番的速速度逐年增長長公司以往沒有有人力資源部部，只有一個(gè)個(gè)人負(fù)責(zé)人事事勞動工作，，規(guī)章制度不不健全，各項(xiàng)項(xiàng)工作沒有很很好開展結(jié)果人力資源各項(xiàng)項(xiàng)管理職能的的缺失又形成成著一個(gè)互為為因果的不良良循環(huán)，無法法為公司發(fā)展展提供有力的的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才招聘不能吸引引到合適人才才，人力資源源部門和用人人部門溝通不不足人員配置不合合理，各類人人才職業(yè)發(fā)展展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展展迅速，人才才短缺，培訓(xùn)訓(xùn)少且沒有針針對性考核制度不完完善，報(bào)酬與與績效脫鉤，，不能有效激激勵(lì)員工，員員工積極性不不高組織及崗位設(shè)設(shè)計(jì)不明晰，，人員職責(zé)不不清，人才需需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織目目標(biāo)的不明確確造成公司人人力資源無法法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過程程人力資源計(jì)劃劃過程經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需需的資源組織策略略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安安排對結(jié)果的監(jiān)督督與控制制定行動方案案崗位分析和配配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略略不清，缺乏乏長期規(guī)劃，，直接影響公公司人力資源源規(guī)劃的制定定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)設(shè)計(jì)可供的和所需需的資源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人人力資源規(guī)劃劃缺乏全面考考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目目標(biāo)企業(yè)的策策略方向人力資源的代代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變變化是否合理利用用了現(xiàn)有的員員工？是否有足夠的的員工？我們在人力資資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現(xiàn)狀如何何？是否需要開發(fā)發(fā)現(xiàn)有的員工工技能？由此應(yīng)該回答答的問題同時(shí)公司人力力資源的現(xiàn)狀狀及需求不能能被真實(shí)地揭揭示人力資源現(xiàn)狀狀和需求沒有外部人才才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源源狀況不清沒有充分考慮慮員工晉升及及個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃沒有考慮組織織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有員工工素質(zhì)與潛能能的提高外部競爭對手手及人才市場場發(fā)展趨勢了了解不足內(nèi)部需求預(yù)測測簡單公司缺乏多條條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后后對重組與合并并對人員的影影響沒有預(yù)先先考慮實(shí)際運(yùn)營中，，人手不足成為為各部門普遍遍反映的現(xiàn)象象市場部門工程部門研發(fā)部門研發(fā)項(xiàng)目人手手不足項(xiàng)目延延期技術(shù)人員缺乏乏售前支持人員員不足市場營銷人員員缺乏營銷人員少，，技術(shù)素質(zhì)下下降，需要售售前支持業(yè)務(wù)需要大量量工程人員公司人才缺乏乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛以LNJC人力資源職能能的實(shí)際運(yùn)作作來看，對外外招聘是目前前解決人手不不足的一個(gè)主主要途徑對外招聘總經(jīng)理批準(zhǔn)部門估算人才才需求招聘帶來的好好處降低人員培養(yǎng)養(yǎng)與開發(fā)成本本獲得新鮮的知知識與技術(shù)，，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動公司招聘流程程公司今年制定定了大量招聘聘人才的計(jì)劃劃，總數(shù)為104人；以以解決人員缺缺乏的問題其中，市場人人員25名，，技術(shù)人員58名資料來源：2001年人人力資源規(guī)劃劃交由主管二級級部門人力資源部匯匯總但招聘過程中中存在的問題題造成招聘并并不能及時(shí)解解決公司面臨臨的人才短缺缺人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足足企業(yè)用人需需求無基礎(chǔ)崗位評評價(jià)導(dǎo)致招聘聘人才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意意性大人力資源規(guī)劃劃不完善招聘人才數(shù)量量并不切合實(shí)實(shí)際招聘人才渠道道單一人才市場上吸吸引力低招聘無策略招聘人才類型型不是企業(yè)緊緊缺人才人力資源管理理部門職能未未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不不清而且招聘結(jié)果果表明，招聘聘人員的數(shù)量量與質(zhì)量無法法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)數(shù)量不令人滿滿意人才數(shù)量本身需求量較較大需求人才屬于于熱門人才薪酬及激勵(lì)不不具很大的吸吸引力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，把把關(guān)不嚴(yán)招聘面過窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人員來源單一一，人員素質(zhì)質(zhì)下降，突出出人才少，敬敬業(yè)精神減弱弱同時(shí)新進(jìn)員工工的培養(yǎng)需要要一個(gè)過程，，導(dǎo)致人才短短缺問題不可可能短時(shí)間通通過招聘解決決激勵(lì)是一個(gè)深深層次的問題題深層次分析發(fā)發(fā)現(xiàn)人手不足足只是表面現(xiàn)現(xiàn)象，人力資資源未得到合合理使用和充充分發(fā)揮是主主要問題的所所在人員缺乏只是是一個(gè)表面現(xiàn)現(xiàn)象人力資源的合合理使用及充充分發(fā)揮才是是最重要的激勵(lì)的目的在在于使人盡其其才人才結(jié)構(gòu)沒有有達(dá)到優(yōu)化配配置人才浪費(fèi)入門看學(xué)歷，，盲目設(shè)置高高門檻人不能盡其才才，能力不能能充分發(fā)揮人不能專其事事成本浪費(fèi)物不能盡其用用，投入少，，低效率成本配置不合合理，沒有高高薪吸引頂尖尖人才人不能盡其所所能的現(xiàn)象時(shí)時(shí)有發(fā)生，阻阻礙著各類員員工才能的充充分施展一個(gè)特例：工工程人員與研研發(fā)人員的配配置矛盾突出出反映了人力力資源使用上上的不科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)，研研發(fā)人員做與與開發(fā)無關(guān)的的雜事，不能能集中精力搞搞開發(fā)、出成成果，浪浪費(fèi)人才資源源及物質(zhì)資源源人手不夠，研研究項(xiàng)目延期期，影響公公司業(yè)務(wù)發(fā)展展，開發(fā)產(chǎn)品不夠夠完善，導(dǎo)致致工程人員現(xiàn)現(xiàn)場任務(wù)量大大，要求高，，從另一方面面加劇公司對對技術(shù)人員的的需求工程任務(wù)緊擠擠占研發(fā)人員員；提高人力力成本造成人人才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展快，，要求大量工工程人員系統(tǒng)穩(wěn)定的前前提下，工程程維護(hù)人員無無需高學(xué)歷技術(shù)人員做工工程才不能盡盡其用，增加加人力成本，，同時(shí)技術(shù)人員員擔(dān)憂個(gè)人長長期發(fā)展，人人員積極性及及效率下降研發(fā)人員…工程人員…超過50%的的員工認(rèn)為自自己的才能在在當(dāng)前工作崗崗位上沒有充充分發(fā)揮，市市場部、客服服中心員工反反映尤為突出出人員分類統(tǒng)計(jì)計(jì)：客服中心、市市場部都有約約2/3的員員工認(rèn)為自己己的才能未得得到充分發(fā)揮揮研發(fā)中心也有有一半的員工工認(rèn)為自己的的才能未充分分發(fā)揮調(diào)查問題：你你認(rèn)為自己的的才能在目前前的崗位上是是否得以充分分發(fā)揮？公司整體情況況：過50%的員員工認(rèn)為在目目前的崗位上上自己的才能能有些方面未未充分發(fā)揮，，有5%的人人認(rèn)為完全沒沒有發(fā)揮合理使用現(xiàn)有有人力資源是是達(dá)到理想產(chǎn)產(chǎn)出的最佳路路徑，但人力力資源職能的的缺失造成了了“相馬不賽賽馬”現(xiàn)象的的存在物質(zhì)激勵(lì)大鍋鍋飯，精神激激勵(lì)少，發(fā)展展空間小，人人員積極性未未得到充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)狀相馬馬不賽馬招聘：人才投投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)人知知識技能，提提高人才含金金量考核以鼓勵(lì)人才競競爭，分清績績效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持持續(xù)的積極性性公司缺乏培訓(xùn)訓(xùn)體系，人員員缺乏系統(tǒng)培培訓(xùn)無有效及針對對性的考核，，績效優(yōu)劣難難以公平評判判用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗斗目標(biāo)人員配置適才而用，人人事相符，人人員合理配置置人員未被安排排在最適合其其專長及才能能的位置如何正確使用用人力資源以以達(dá)到最佳產(chǎn)產(chǎn)出?問題呈現(xiàn)問題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬酬激勵(lì)——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯公司員工培訓(xùn)訓(xùn)沒有系統(tǒng)化化，缺乏層次次和針對性員工入職培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)知識,技技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展展的短期培訓(xùn)訓(xùn)配合員工和企企業(yè)發(fā)展的長長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自自學(xué)只具備為完成成工作的基本本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力力、培養(yǎng)長期期競爭力的培培訓(xùn)階段缺乏對公司文文化、經(jīng)營哲哲學(xué)等的基本本培訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)規(guī)劃、無引導(dǎo)導(dǎo)專業(yè)知識和技技能不滿足人人員的需要差距表示沒有員工目前實(shí)際際接受的培訓(xùn)訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿滿足需求研發(fā)中心員工工迫切需要的的培訓(xùn)是競爭爭對手先進(jìn)產(chǎn)產(chǎn)品/技術(shù)培培訓(xùn)、軟硬件件開發(fā)技術(shù)培培訓(xùn)、電力行行業(yè)應(yīng)用需求求培訓(xùn),和項(xiàng)項(xiàng)目管理技能能培訓(xùn),但除除了軟硬件開開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)，員工中實(shí)實(shí)際接受過這這些培訓(xùn)的人人數(shù)比例均在在30%以下下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能能滿足需求市場部員工最最迫切需要的的培訓(xùn)如特殊殊技能培訓(xùn)、、競爭對手產(chǎn)產(chǎn)品/技術(shù)知知識培訓(xùn),、、行業(yè)應(yīng)用需需求培訓(xùn),銷銷售技能培訓(xùn)訓(xùn)等，但員工工中實(shí)際接受受過這些培訓(xùn)訓(xùn)的人數(shù)比例例均在30%以下培訓(xùn)的不足使使得公司不能能整體提升員員工知識與技技能，無法起起到增強(qiáng)企業(yè)業(yè)競爭力及凝凝聚力的作用用營銷技能培訓(xùn)訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)訓(xùn)管理知識培訓(xùn)訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能能趕上技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢，技技術(shù)優(yōu)勢減弱弱市場人員不能能充分了解產(chǎn)產(chǎn)品情況，服服務(wù)能力不足足，市場競爭爭力差開發(fā)個(gè)人潛能能少，難于滿滿足個(gè)人發(fā)展展需要新進(jìn)人員不能能迅速認(rèn)可企企業(yè)文化企業(yè)業(yè)凝聚力弱化化管理人員難以以有效行使管管理職能人際關(guān)系不夠夠融洽新員工熟悉企企業(yè)環(huán)境慢，，不利于迅速速適應(yīng)基本未開展已初步開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬酬激勵(lì)——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效地地結(jié)合員工努力程度度應(yīng)該與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保持一一定的一致性性企業(yè)的興衰關(guān)關(guān)鍵在于員工工的努力程度度考核目的在于于激發(fā)員工工工作努力企業(yè)的發(fā)展需需要員工考核核，以保證員員工工作努力力方向與企業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)相相一致努力方向與企企業(yè)目標(biāo)的一一致性公司績效大幅幅度提高公司績效無明明顯變化公司績效有所所提高公司績效降低低高低員工工作努力力程度低高企業(yè)成功LNJC目前所處的發(fā)發(fā)展階段要求求企業(yè)必須具具備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段段，人員少，，管理者能經(jīng)經(jīng)常與員工接接觸，經(jīng)常直直接考核企業(yè)發(fā)展壯大大，管理層次次增多，管理理者與員工接接觸減少，直直接考核每個(gè)個(gè)人業(yè)績不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長階段公司管理進(jìn)入入規(guī)范化管理理階段公司管理模式式大多是經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況況的要求管理發(fā)展的要要求LNJC公司目前考核核方式不科學(xué)學(xué)，不適應(yīng)公公司發(fā)展階段段的需要完善的考核體體系幫助管理理者了解員工工績效的好壞壞員工需要了解解自已工作的的被認(rèn)可度考核有助于整整體績效提高高企業(yè)發(fā)展階段段曲線但公司現(xiàn)有考考核方式不科科學(xué)，考核期期限過長考核方式考核過程不科科學(xué)，過于簡單，流流于形式。一年一次，，每人寫一份份總結(jié)，交給給主管領(lǐng)導(dǎo)評評價(jià)后，主管管領(lǐng)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦公會會決定考核結(jié)結(jié)果考核期限考核期限過長長，一般人員員年終考核一一次，沒有月月及季度考核核（目前公司司未真正開展展）考核制度是人人員使用管理理控制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)一年考核一次次，不可能使使員工在每一一天都努力工工作，員工需需要經(jīng)常的肯肯定與鼓勵(lì)。。而且考核過過程過于簡單單，流于形式式考核要素制定定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對對員工態(tài)度及及工作熱情、、投入的簡單單印象隨意性大，容容易造成考核核不公平現(xiàn)象象以偏概全，光光環(huán)效應(yīng)，從從眾心理，近近因效應(yīng)難以以杜絕考核制度與指指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失要素不全面，，量化指標(biāo)少，，軟性指標(biāo)多多，難以考核現(xiàn)有考核要素素例舉：員工工工作態(tài)度是否否熱情，是否否積極主動，，協(xié)作精神，，對待工作失失誤態(tài)度考核考核要素的制制定基準(zhǔn)定量為主，定定量與定性相相結(jié)合，從而而根據(jù)被考核核人的實(shí)際情情況，作出客客觀評定考核的參加者者單一，不利利于員工績效效的公正體現(xiàn)現(xiàn)同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)在考考評中起了決決定的作用!員工自我評定定員工需要參與與自我評定，，了解自身績績效被認(rèn)可程程度評價(jià)主體單一一，不能全面面反映員工的的工作績效沒有同事及部部門參與，不不利于協(xié)作及及團(tuán)隊(duì)精神的的培養(yǎng)考評時(shí)上下缺缺乏交流,起起不到指導(dǎo)員員工改進(jìn)的作作用，考評的的作用未能全全部發(fā)揮考核結(jié)果不能能起到提高員員工績效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評評價(jià)員工績效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果不公公開直接領(lǐng)導(dǎo)無對對下級的獎懲懲權(quán)考核結(jié)果不反反饋到被考核核者本人我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個(gè)個(gè)樣！員工需要了解解自身績效被被認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考核核員工優(yōu)劣考核決定及獎獎懲權(quán)不在我我這里，誰會會聽我的？例如，研發(fā)人人員無針對性性的考核，導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生及研發(fā)的的低效率激勵(lì)員工提高高工作能力幫助員工提高高工作技能引導(dǎo)員工提高高自身潛力低效率的工作作氛圍無完善的考評評指標(biāo)無完善的考評評體系操作簡單,自自上而下考評結(jié)果無體體現(xiàn)大多研發(fā)人員員無壓力相當(dāng)部分研發(fā)發(fā)人員工作積積極性不高研發(fā)部門整體體工作效率不不高內(nèi)部不公平現(xiàn)現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員員對此表示不不滿意研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展展不盡如人意意考核目標(biāo)和研研發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考核結(jié)果果腦力勞動的特特點(diǎn)研發(fā)活動較難難以定量考核核研發(fā)考核現(xiàn)狀狀+市場部人員的的考核制度不不具激勵(lì)效果果，從長遠(yuǎn)看看不利于積極極性的發(fā)揮及及市場業(yè)務(wù)的的擴(kuò)大銷售額指標(biāo)作作為主要考核核指標(biāo)，但與與激勵(lì)掛鉤不不夠其它考核指標(biāo)標(biāo)少，不利于于回款及利潤潤實(shí)現(xiàn)銷售特點(diǎn)要求求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但但團(tuán)隊(duì)成員不不參與考核銷售額、毛利利、費(fèi)用指標(biāo)標(biāo)其他銷售指標(biāo)標(biāo)如回款額,客戶數(shù)量等等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員工作作態(tài)度及努力力程度靠主管管領(lǐng)導(dǎo)來考評評，難免偏差差銷售人員薪酬酬大鍋飯，無無提成，能力力體現(xiàn)差別不不大銷售人員合作作性科學(xué)的考評指指標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方式式帶來的結(jié)果果：LNJC電子市場人員員與外部相比比有47.37%的人對對自己的薪水水不滿意。現(xiàn)在銷售人員員少，尚能由由主管領(lǐng)導(dǎo)親親自考核，長長久不利于銷銷售隊(duì)伍的發(fā)發(fā)展個(gè)人發(fā)展設(shè)想想BAACC公司發(fā)展目標(biāo)標(biāo)CC公司與員工目目標(biāo)及利益的的最佳結(jié)合考核的缺位導(dǎo)導(dǎo)致了公司員員工不能合理理流動，無法法以自然淘汰汰的方式篩選選出公司人才才公司的人員流流動率非常低低，約為8人人/年，3%的流動率高高科技企業(yè)人人才流動率一一般在5%-10%之間間人才有層次次，表現(xiàn)有有優(yōu)劣不經(jīng)考核，，無法優(yōu)勝勝劣汰，優(yōu)優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)好的一方面面人員能進(jìn)不不能出應(yīng)該有人員員的正常流流動，保持持一定的流流動率能激激發(fā)工作積積極性企業(yè)中存在在并不需要要的低效率率人才缺乏創(chuàng)新意意識及新文文化很少有人員員流出差的一方面面人員穩(wěn)定人員樂崗敬敬業(yè)企業(yè)具有吸吸引力風(fēng)氣、文化化認(rèn)同度較較高考核是薪酬酬的基礎(chǔ)，，沒有科學(xué)學(xué)的考核體體系，導(dǎo)致致薪酬激勵(lì)勵(lì)的效果不不理想，員員工大多對對自己的薪薪酬不滿意意與考核結(jié)果果不掛鉤與業(yè)績好壞壞無直接關(guān)關(guān)系工資、資金金差別不大大與項(xiàng)目完成成情況無聯(lián)聯(lián)系干好干壞一一個(gè)樣薪酬體系不不可能起到到激勵(lì)效果果員工積極性性不高，責(zé)責(zé)任心不強(qiáng)強(qiáng)，內(nèi)部不不公平產(chǎn)生生，工作效效率下降分類統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果：職能能部門中的的財(cái)務(wù)部、、人力資源源部所有回回答此問題題的員工都都不滿意或或很不滿意意自己的收收入水平，，供應(yīng)部、、市場部、、客服中心心和研發(fā)中中心大多數(shù)數(shù)員工不滿滿意或很不不滿意自己己的投入/付出比調(diào)查問題：：與自己的的付出相相比，你對對自己的收收入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯公司缺乏基基礎(chǔ)崗位分分析與評價(jià)價(jià)，薪酬體體系較為混混亂發(fā)放工資沒沒有工資單單，員工不不明白工資資構(gòu)成包括括哪幾部分分，增減變變化有什么么依據(jù)效益工資發(fā)發(fā)放無固定定明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無崗位工資資缺乏基礎(chǔ)崗崗位分析與與評價(jià)級別工資的的構(gòu)成不合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋袋決定同時(shí)存在級級別工資三三條線職務(wù)與技術(shù)術(shù)職稱及學(xué)學(xué)術(shù)職稱混混在一起同時(shí)激勵(lì)手手段單一，，不能起到到提高員工工績效的作作用能力主要工作職職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵(lì)上級的鼓勵(lì)勵(lì)和表揚(yáng)給員工以更更高的成就就感和責(zé)任任感，滿足足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定工作業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員員工某些優(yōu)優(yōu)秀能力和和潛質(zhì)發(fā)揮揮令員工隨時(shí)時(shí)感到受關(guān)關(guān)注和尊重重的簡單方方法目前公司的的主要的方方法晉升路徑單單一薪級層次少少，加薪空空間小獎金分配是是否起到了了激勵(lì)效果果？目前公司只只有優(yōu)秀新新員工獎，，先進(jìn)個(gè)人人獎及先進(jìn)進(jìn)集體獎，，獎勵(lì)少，，精神激勵(lì)勵(lì)手段少現(xiàn)狀而且薪酬策策略沒有考考慮到與企企業(yè)發(fā)展階階段特點(diǎn)相相匹配薪酬策略應(yīng)應(yīng)當(dāng)具有較較強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)性，以和和發(fā)展的要要求相適應(yīng)應(yīng)高額報(bào)酬與與中高等程程度的激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本本薪資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的福利利水平，與與成本控制制相結(jié)合的的獎金基本薪資處處于平均水水平，獎金金所占比例例較高，福福利水平中中等JC電子目前處處在成長階階段，市場場與業(yè)務(wù)快快速增長保護(hù)市場，，保持利潤潤，鼓勵(lì)新新技術(shù)開發(fā)發(fā)與市場開開拓控制成本，，爭取利潤潤公司的薪酬酬水平雖在在地域內(nèi)有有一定的競競爭力，但但對關(guān)鍵技技術(shù)人員激激勵(lì)不夠，，不利于企企業(yè)技術(shù)的的發(fā)展公司人員報(bào)報(bào)酬水平在在濟(jì)南當(dāng)?shù)氐貙佥^高水水平正式員工人人均年收入入7.45萬元，平平均值較高高，但對關(guān)關(guān)鍵技術(shù)人人員沒有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激勵(lì)人工費(fèi)率低低，公司去去年薪酬總總額占銷售售額的15%，人工工費(fèi)用占總總成本的比比例為26%，說明明公司薪酬酬控制較好好，整體水水平還有提提高的空間間有關(guān)東方電電子薪酬資資料表明，，技術(shù)人員員年收入總總額可達(dá)12-18萬元，技技術(shù)骨干可可達(dá)30萬萬元，并提提供住房，，關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員與一一般員工收收入差距較較大年終獎金分分配缺乏科科學(xué)系統(tǒng)的的評價(jià)指標(biāo)標(biāo)，對員工工個(gè)人的激激勵(lì)作用微微乎其微所有員工年終紅包的的確定公司利潤總總額年初核定在在工資總額中中公司獎金總總額各部獎金總總額員工獎金額額大部分研發(fā)發(fā)、客服和和市場人員員認(rèn)為工作作努力程度度對月底/年底獎金金影響不大大或沒影響響沒有完善的的績效考考評，基本本憑主觀判判斷調(diào)查問題：：你認(rèn)為工工作松懈些些會對年底底/月底的的獎金有影影響嗎？從公司戰(zhàn)略略著眼中的的各部門表表現(xiàn)部門績效表表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人人對下屬的的評判公司領(lǐng)導(dǎo)考考慮及討論論并且，平均均、一次性性的獎金發(fā)發(fā)放方式起起不到最佳佳的激勵(lì)效效果平均的激勵(lì)勵(lì)等于沒有激勵(lì)缺少針對性性應(yīng)從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度度出發(fā)，針針對各業(yè)務(wù)務(wù)部門所面面對的不同同市場競爭爭特點(diǎn)，在在薪酬制度度方面采取取不同的激激勵(lì)方式獎金只做一一次性發(fā)放放年終獎金的的激勵(lì)效果果隨時(shí)間的的變遷而淡淡化，此時(shí)時(shí)需要持續(xù)續(xù)激勵(lì)手段段來強(qiáng)化，，這種持續(xù)續(xù)的激勵(lì)在在公司還未未形成制度度平均對待每月發(fā)級別別工資效益工資年年終獎金一一次性發(fā)放放薪酬發(fā)放方方式各種補(bǔ)貼激勵(lì)要及時(shí)時(shí)，一年一一次的獎金金發(fā)放不可可能讓員工工在每一天天都被激勵(lì)勵(lì)，保持較較高的積極極性目前公司雖雖已采取按按月發(fā)放一一部分效益益工資的形形式，但獎獎金額的確確定依然是是平均主義義，大鍋飯飯公司還存在在著員工待待遇不平等等現(xiàn)象，影影響著員工工的積極性性公司員工感感受不到平平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中中存在人員員差別人分不同類類別等級同崗不同酬酬不同人員發(fā)發(fā)放福利不不同問卷中有40.16%的員工工認(rèn)為公司司分配不公公高低正式工和臨臨時(shí)工之分分臨時(shí)工也有有正式與非非正式之分分員工積極性下下降問卷調(diào)查表明明，薪酬內(nèi)部部不公平，造造成員工不滿滿意傾向增加加，關(guān)鍵人才才流失與公司其它人人相比，你對對目前的收入入滿意嗎？與公司其他人人員相比，一一半多的員工工對目前收入入水平不滿意意薪酬外部不公公，難以引進(jìn)進(jìn)外部人才與外單位的同同學(xué)朋友相比比，你對自己己的收入滿意意嗎？與在外單位的的同學(xué)、朋友友相比，過半半的員工對目目前的收入水水平不滿意薪酬自我不公公，導(dǎo)致員工工敬業(yè)精神弱弱化，工作積積極性不高與你的工作付付出相比，你你對自己的收收入滿意嗎？？與工作付出相相比，60%的員工認(rèn)為為目前的收入入不令人滿意意尤其是技術(shù)人人員對薪酬的的內(nèi)外部公平平認(rèn)可度更低低與外部相比，，大多數(shù)客服服中心員工和和接近一半的的研發(fā)和市場場人員對自己己的收入水平平不滿意或很很不滿意與公司其他人人相比，客服服中心、研發(fā)發(fā)中心及市場場部都有超過過四成的員工工認(rèn)為自己的的收入沒有實(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人員員是對收入滿滿意程度最低低的，研發(fā)人人員與外部相相比的不滿意意程度高于與與內(nèi)部相比的的不滿意程度度導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬酬激勵(lì)——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)員工還需要要在企業(yè)成長長的同時(shí)，看看到個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展的希望望公司員工普遍遍較年輕，學(xué)學(xué)歷及素質(zhì)較較高，生理需需要及自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需要是是兩種主導(dǎo)需需要，既需要要一定的物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)來滿足足實(shí)際需求，，也希望得到到自我才能發(fā)發(fā)揮、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的的機(jī)會3/4的員工工認(rèn)為個(gè)人前前途和公司前前途相關(guān)，個(gè)個(gè)人目標(biāo)和公公司目標(biāo)有一一致性，說明明較多員工希希望與企業(yè)共共同發(fā)展如果重新選擇擇工作,最最重要的五個(gè)個(gè)因素依次是是收入水平、、充分發(fā)揮自自己的才能、、公司發(fā)展前前途、民主氣氣氛和工作挑挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的的前途與公司司前途相關(guān)嗎嗎？公司目前沒有有對員工進(jìn)行行職業(yè)生涯指指導(dǎo)，員工個(gè)個(gè)人發(fā)展方向向不明公司員工感受受不到對個(gè)人人發(fā)展的關(guān)心心和指引錄用時(shí)無明確確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的的指導(dǎo)人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵(lì)不不足以鼓勵(lì)員員工積極進(jìn)取取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動動(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和和責(zé)任心的工工作動力能維維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變單軌發(fā)展通道道造成員工晉晉升路徑單一一，上升空間間小管理通道職能管理人員員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通道道技術(shù)人員到一一定的級別，，薪酬及待遇遇再無提升余余地向上無發(fā)展空空間只有到了管理理崗位才能有有所改變，職職位晉升是唯唯一途徑影響公司技術(shù)術(shù)人員專注于于研究，發(fā)展展技術(shù)，增強(qiáng)強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)實(shí)力技術(shù)人員感到到公司目前對對技術(shù)人員不不夠重視，原原來有的一些些優(yōu)惠制度和和規(guī)定，如裝裝電話及報(bào)銷銷一定電話費(fèi)費(fèi)用等也被取取消待遇發(fā)展管理職位畢竟竟有限，滿足足不了發(fā)展需需求缺乏制度化的的崗位輪換計(jì)計(jì)劃，員工工不能合理內(nèi)內(nèi)部流動公司目前沒有有根據(jù)個(gè)人技技術(shù)及個(gè)性特特點(diǎn)進(jìn)行制度度化的崗位輪輪換工程人員工程人員長期期做工程擔(dān)心心個(gè)人技術(shù)發(fā)發(fā)展落后，長長遠(yuǎn)來看希望望有機(jī)會做研研發(fā)工程人員長期期在外，工作作苦，身心疲疲憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需要要同客戶及市市場保持一定定接觸，提高高市場靈敏度度，以切合市市場需求研發(fā)崗位并不不是個(gè)人發(fā)展展終點(diǎn)站，不不合格及不適適合的人員也也要進(jìn)行淘汰汰研發(fā)人員缺乏雙向流動動研發(fā)人員不愿愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做做研發(fā)機(jī)會少少無形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)員員工認(rèn)為在公公司個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展希望較較小89%的員工工認(rèn)為晉升可可能性不大或或很小，對個(gè)個(gè)人在公司職職業(yè)發(fā)展持不不樂觀態(tài)度約有3/4的的員工認(rèn)為自自己的前途與與公司的前途途“非常有關(guān)關(guān)”和“比較較有關(guān)”看似矛盾的兩兩個(gè)調(diào)查結(jié)論論說明了一個(gè)問問題，即公司司沒有給員工工足夠的發(fā)展展空間，員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵(lì)與發(fā)發(fā)展機(jī)會影響員工的積積極性及長期期發(fā)展的穩(wěn)定定性員工對晉升問問題的回答公司存在人員員流失隱患，，特別是技術(shù)術(shù)人員流失的的風(fēng)險(xiǎn)較大從總體來看，，有26%的的員工有流動動傾向超過35%的的研發(fā)中心員員工和超過30%的客服服中心員工不不愿意在LNJC長期工作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管理理問題將會成成為公司未來來發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要考考慮的關(guān)鍵是是下一步該怎怎么走？改進(jìn)的初步建建議：加強(qiáng)人人力資源各項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)工作建建設(shè)，逐步強(qiáng)強(qiáng)化科學(xué)化、、規(guī)范化管理理制定人力資源源規(guī)劃，審視視企業(yè)內(nèi)外部部情況，以備備企業(yè)未來對對人才的需求求進(jìn)行人員培訓(xùn)訓(xùn)，提高管理理人員素質(zhì)及及對人力資源源管理重要性性的認(rèn)識進(jìn)行崗位評價(jià)價(jià)與工作分析析制定一套符合合企業(yè)實(shí)際的的績效考核與與薪酬管理制制度完善企業(yè)人力力資源管理基基本制度科學(xué)的規(guī)劃是是正確開展人人力資源工作作的基石提升人力資源源價(jià)值，提供供員工發(fā)展機(jī)機(jī)會，樹立人人本理念企業(yè)開展招聘聘、培訓(xùn)、考考核及薪酬工工作有據(jù)可依依吸引人才、激激勵(lì)人才、留留住人才企業(yè)發(fā)展需要要正規(guī)化、制制度化的人力力資源管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)外外部情況，制制定人力資源源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析析的工作人力資源規(guī)劃劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略略性工作，對對企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略及及短期經(jīng)營計(jì)計(jì)劃都起著人人員支持與保保證作用工作分析是企企業(yè)的一項(xiàng)基基礎(chǔ)工作，支支持以下工作作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范范個(gè)人職業(yè)發(fā)展展完善招聘、培培訓(xùn)制度，制制定符合高科科技企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的績效考評評制度招聘制度目的在于健全全企業(yè)招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，績效得得以有效評估估及考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及員員工特點(diǎn)，結(jié)結(jié)合需求，制制定培訓(xùn)計(jì)劃劃績效考核制度度針對企業(yè)不同同人員制定績績效考評制度度，如研發(fā)人人員考核市場場、工程人員員考核，目的的在于考核科科學(xué)，結(jié)果公公正，能有效效評價(jià)員工績績效，并利于于進(jìn)行激勵(lì)依據(jù)員工主導(dǎo)導(dǎo)需求，制定定有競爭力的的薪酬管理制制度有近80%的的員工認(rèn)為收收入提高是會會更好地激發(fā)發(fā)工作積極性性，培訓(xùn)機(jī)會和挑挑戰(zhàn)性的工作作對一半多的的員工也有很很強(qiáng)的激勵(lì)作作用將近一半的員員工并不認(rèn)為為物質(zhì)能起到到充分的激勵(lì)勵(lì)作用，可以以考慮非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)形式遵循按需激勵(lì)勵(lì)原則：合理理調(diào)整薪酬水水平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮物物質(zhì)激勵(lì)作用用，并針對員員工的需求采采取多樣化的的非物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)方式遵守有效激勵(lì)勵(lì)原則：物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)必須與與績效考核緊緊密結(jié)合，才才能達(dá)到激勵(lì)勵(lì)效果同時(shí)在制度化化管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，重視文文化形成階段段的引導(dǎo)及提提倡，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企業(yè)文文化幾乎絕大部分分員工都認(rèn)為為企業(yè)文化對對公司發(fā)展有有用有兩成的人認(rèn)認(rèn)為公司已經(jīng)經(jīng)形成了一種種校園文化，，但是接近一一半的人認(rèn)為為企業(yè)文化還還處于形成階階段LNJC目前處在加強(qiáng)強(qiáng)科學(xué)管理階階段，但同時(shí)時(shí)應(yīng)該充分重重視文化的作作用，以此來來強(qiáng)化制度化化管理的效果果，逐步形成成符合LNJC高科技企業(yè)及及高素質(zhì)員工工特點(diǎn)的企業(yè)業(yè)文化；在企業(yè)文化初初建與形成階階段，結(jié)合原原來企業(yè)風(fēng)氣氣特點(diǎn)，有意意識地進(jìn)行企企業(yè)文化建設(shè)設(shè)，從而真正正形成一種重重視知識、人人才，不斷創(chuàng)創(chuàng)新的優(yōu)良企企業(yè)文化，提提升企業(yè)凝聚聚力；謝謝大家家!9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。2022/12/172022/12/17Saturday,December17,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。2022/12/172022/12/172022/12/1712/17/20229:08:22AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。2022/12/172022/12/172022/12/17Dec-2217-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。2022/12/172022/12/172022/12/17Saturday,December17,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。2022/12/172022/12/172022/12/172022/12/1712/17/202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。17十二二月20222022/12/172022/12/172022/12/1715、比不了得得就不比，，得不到的