雇主的義務(wù)和雇員的權(quán)利課件

第六章倫理決策：雇主的義務(wù)和雇員的權(quán)利6.1引言6.2工作場所的倫理問題6.3雇用關(guān)系中的考量因素6.4全球勞動力和全球挑戰(zhàn)6.5權(quán)利和義務(wù)的沖突：歧視、多樣性和扶持行動6.3雇用關(guān)系中的考量因素

法律規(guī)定可能會致力于維護一些利益，但是法律涵蓋的領(lǐng)域是有限的。因此，企業(yè)開始轉(zhuǎn)向以正規(guī)程序和公平機制來確定，工作場所中什么是應(yīng)該做的，什么是不能做的。二、法定訴訟和公平原則從員工的倫理視角來看，一份工作存在重要的價值，在于員工能夠得到并擁有它。但是，員工在工作中，通常沒有權(quán)利創(chuàng)造這種安全感，從而容易受到雇主的傷害。僅從限制雇主在雇用、解雇和懲罰員工的權(quán)利方面，是顯然不夠的。1、概念：法定訴訟是勞動者反對濫用職權(quán)的一種權(quán)利。

在法律條文中，法定訴訟是指警察和法庭在對公民執(zhí)行其權(quán)利時，一定要遵守的程序。國家通過警察和法庭執(zhí)行懲罰公民的不良行為，這位我們的生活、工作和生存營造了一個安定有序的社會環(huán)境。并且，法定訴訟規(guī)定了執(zhí)行權(quán)力所需具備的特定條件。2、法定訴訟的應(yīng)用——自由雇傭和員工的表現(xiàn)雇主可以告知員工做什么、何時做以及怎么做。雇主敢于這么做，是因為他們可以懲罰或解雇那些不順從他們權(quán)威的員工。但對于員工來講，工作是他們生活的保障，所以他們不會冒著失去工作的風(fēng)險，而選擇服從雇主。這并不代表員工會處于不利地位，因為法定訴訟要求雇主合理的使用這項權(quán)利。但要實現(xiàn)員工與雇主之間權(quán)利的均衡，并不是件易事。

在法國發(fā)生暴亂行為的法定訴訟法國的勞動法保護所有雇員不被任意辭退，只要員工的工作記錄良好，只要公司能維持下去，雇員就不能被解雇。2005年，法國發(fā)生暴亂，失業(yè)青年中住在貧困街區(qū)的許多移民者抗議沒有工作。法國政府就試圖放松就業(yè)保障，以鼓勵企業(yè)雇用更多的年輕員工。這項改革，使小于25歲的勞動者在他們就業(yè)的頭兩年得不到法律就業(yè)保障，于是在2006年的春天，抗議和暴亂席卷法國，以示對法律修訂建議的不滿。僅僅一周，整個法國的城市里，就有幾十萬的抗議者與警察發(fā)生沖突。最終，法國政府收回了它的提議。法國法律修訂建議所實行的任意招工政策，是美國有些州所支持的。在美國人看來，為了維護勞動者權(quán)利就對法律進行修訂，是非常激進的做法，這將導(dǎo)致大規(guī)模的暴亂。自由雇用的理論依據(jù)

在雇用關(guān)系上的完全自由讓管理者能夠制定出使員工總體變現(xiàn)良好的有效決策；私人業(yè)主通過控制他們的員工來控制他們財富的權(quán)利。自由雇用法則的免責(zé)條款為了避免雇主與雇員之間的不平衡的權(quán)力關(guān)系，許多法庭和立法委員會制定了自由雇用法則的免責(zé)條款。民權(quán)法不準解雇有那些禁止類關(guān)系的員工。例如：種族、性別、殘疾、年齡、民族血統(tǒng)、宗教或種族背景。法律禁止雇主解雇工會工作人員。如果雇主是政府，那么需要憲法來限制政府權(quán)限從而保護官員的權(quán)益。2〉員工的表現(xiàn)

對員工表現(xiàn)的評定，涉及如提升、工資、好處等方面的公平，這樣的決策，尤其需要法定訴訟來實現(xiàn)合法合理。法律和道德操守業(yè)績評估的程序性建議：團隊中所有員工要規(guī)范和統(tǒng)一與員工正式地溝通對于表現(xiàn)不足之處要給予關(guān)注和提醒他們更正提供讓員工對評估結(jié)果反省的途徑提供考慮員工收入的正式的有吸引力的機制使用多個、多樣性的和公正的評估人為評估人提供書面指示和培訓(xùn)需要和評價者之間完全一致的文件，其中包括基于個人知識表現(xiàn)的具體實例建立一個系統(tǒng)來發(fā)現(xiàn)潛在的歧視性影響或是系統(tǒng)的整體濫用1、裁員的動因裁員的動因一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。2、裁員的影響消極影響：員工對企業(yè)的忠誠度降低；員工對工作的績效表現(xiàn)降低；對市場和社會帶來消極影響。積極影響：

可降低企業(yè)的工資支出和企業(yè)的運營成本；可整合人力資源，從而企業(yè)變革機制和管理。3、裁員過程中應(yīng)該考量的因素：計劃、計時、通知、去留問題的影響和利益相關(guān)者的看法。4、裁員過程中注意事項裁員的決定需要有代表性的團體共同制定，這樣就能考慮到所有利益相關(guān)者的利益以及能博得受影響人群的信任。收集事實和確定問題，如企業(yè)運營狀況，并讓員工了解這些問題。及時將裁員意圖告訴員工，并讓受影響群體知曉誰將要離開。做好辟謠和應(yīng)對突發(fā)事件的工作，避免使早期通知失去效力。當裁員名單公布后，應(yīng)允許員工盡快地離開公司，避免員工認為公司在他們離開前盡量利用他們。制定與利益相關(guān)者有關(guān)的裁員方案，并且知悉每種方案對每一組利益相關(guān)者的利弊。應(yīng)盡量減少裁員造成的企業(yè)道德困境，讓被解雇員工有尊嚴的離開。企業(yè)應(yīng)保持誠實直率，并能與那些受到影響的人感同身受。裁員結(jié)果要慎重決定，并保持決策的公平性。裁員真的是“不可避免嗎？”一些公司已經(jīng)生存了幾十年也不曾有過裁員，但在經(jīng)濟衰退期，裁員變得同樣不可避免。它們應(yīng)該怎么辦？紐克鋼鐵公司，20年來從未解雇過一個員工，可是卻只能維持著一周工作3天，每小時8美元的平均工資水平。當有大訂單時，則增長為7天工作制，每小時22美元的工資水平。其他公司也與他們的員工達成協(xié)議，即公司可以承諾不因經(jīng)濟情況裁員，只要員工同意在困難時期可以削減工資或者減少工作時間。例如，在1998年的12月份，大眾汽車在巴西就遭遇了那個國家的經(jīng)濟崩潰，導(dǎo)致在巴西的汽車市場份額下降了25個百分點。它有一個2000員工的工廠為避免裁員，就將工作制變成了一周4天。四、健康與安全

健康對一個人是至關(guān)重要的，一個人若沒有健康，就無法學(xué)習(xí)、工作和快樂地生活。我們只有握住了安全，才會有現(xiàn)在的一切美好，我們才有輝煌的明天！健康和安全使我們有能力達成我們想要達成的目標，所以他們是我們達成其他目標的基礎(chǔ)和保障，他們的價值還表現(xiàn)在他們自身就是一個需要達到的目標。1、職業(yè)健康和安全現(xiàn)狀

美國《新聞周刊》1994年12月12日曾刊登了一篇題為《亞洲的死亡工廠》的文章，文章中這樣寫到：“在亞洲，沒有哪個地方比中國的工業(yè)安全措施更松弛的了。次數(shù)最多和最致命的火災(zāi)發(fā)生在中國南部特區(qū)的工廠中，大火吞噬了許多工廠。數(shù)百萬的工人每天涌入‘三合一’的血汗工廠，之所以這么說，是因為這些工廠的車間、倉庫和宿舍都在一起，工人們大部分是些受過極少教育的女孩子，她們是被每天掙1.5美元（用鄉(xiāng)村標準來衡量這是一筆錢財）的許諾從鄉(xiāng)村吸引來城市的?！?/p>

2、法律現(xiàn)狀美國：經(jīng)過30年的努力，美國已建立起一個系統(tǒng)全面、功能完善的職業(yè)安全與健康法律體系。在1971年至2005年的30多年間，美國在完善職業(yè)安全與健康法方面取得了具有重要意義的進展。1970年職業(yè)安全健康法案出臺伊始，美國職業(yè)安全與健康局便依據(jù)該法案，制定了更具體的相關(guān)法規(guī)和標準，有效地保障了職業(yè)安全與健康管理，確保政府與企業(yè)有效遵循相關(guān)法律。此外，完善的賠償法案是對職工安全和健康的另一重要保障。職工的訴訟程序同樣十分完善。這也是保證企業(yè)持續(xù)改進職業(yè)場所的安全和健康條件的關(guān)鍵因素。中國：1、標準缺失，無法可依；2、標準太理想，配套系統(tǒng)不完善，操作有困難；3、標準很合理，利益關(guān)系沒理清，執(zhí)行也是空；4、有標準，企業(yè)做了，政府認可了，還是造成污染的。

佳爾思綠色建材化工廠于2006年7月16日注冊，法人代表為李興林，主要經(jīng)營大白粉、石英砂等建筑材料。企業(yè)用工主要經(jīng)四川渠縣“社會福利院乞丐收養(yǎng)所殘疾人自強隊”負責(zé)人曾令權(quán)以勞務(wù)派遣方式獲得。2010年12月警方已將庫米什佳爾思綠色建材化工廠法人代表李興林及其兒子抓獲，并成功解救12名智障人員。2、健康和安全的價值：健康和安全有很重要的輔助價值。健康和安全使我們有能力達到我們想要達成的目標，當我們達成其他目標時，我們就會獲得更多的價值，如成就感。健康和安全具有內(nèi)在價值。

有生命，那里便有希望。

-------泰倫提烏斯3、把健康和安全視為可接受的風(fēng)險如果“健康”被視為一種物質(zhì)上和精神上的幸福，我們可以認為沒有人是完全健康的。如果“安全”意味著完全脫離危險，那么當然也沒有哪個場所是絕對安全的。如果健康和安全被解釋為不可能實現(xiàn)的一種理想境界，那么聲稱雇員有權(quán)要求一個健康安全的工作場所也是非理智的。所以，雇主沒有責(zé)任提供一個完全理想的健康安全的工作場所。企業(yè)應(yīng)通過比較涉及各種活動的危害的可能性來決定“相對風(fēng)險”和可接受的工作場所的風(fēng)險。確定可接受風(fēng)險的步驟：工作場所存在的風(fēng)險：化學(xué)品接觸（吸入、皮膚、手、眼睛）、有害粉塵、噪聲、飛濺的碎片和物體、突出的物體、高低溫、高空墜落、絆倒滑倒、緊張勞累、電擊、火災(zāi)/爆炸、放射線、墜物砸傷、接觸尖銳物體、生物危險等。解決方法存在的問題：第一，忽視雇員作為利益相關(guān)者的投入而顯得不尊重雇員；第二，忽視了員工對健康安全工作場地所持有的基本權(quán)利；第三，假定工作場所的風(fēng)險等同于其他類型的風(fēng)險，即便他們之間有顯著的差異；第四，由于不合理的激勵，導(dǎo)致原本可以被控制的工作場所風(fēng)險在利益的驅(qū)動下并沒有減少。存在的問題：首先，勞動力市場并非完全競爭和完全自由。對雇員有危害的工作往往是低收入的工作，這部分雇員接受這些工作，是因為他們別無選擇。他們并沒有衡量工資需求與風(fēng)險的承擔(dān)程度余地。其次，雇員很少具有自由市場條件下的完備信息。雇員不知道工作涉及的危害，尤其是化學(xué)物質(zhì)或是空氣污染物，就不能有效地保護他們的權(quán)利或確保最合乎道德的結(jié)果。市場論的擁護者的觀點隨著時間的流逝，雇主會發(fā)現(xiàn)危險工作對于員工來說已無吸引力，雇員已熟知任何工作場所的風(fēng)險，于是才促使雇主改善工作環(huán)境，保護員工的健康安全。但是，市場的這種作用，付出的代價是巨大的，或者說是致命性的后果。建立健康安全標準的方法——成本收益分析