淺析企業(yè)的人才戰(zhàn)略

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭g迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！淺析企業(yè)如何留住人才摘要：本文首先肯定了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，接著對(duì)人才流失的原因做了具體的分析，并且有針對(duì)性的提出了解決方案。古人云:得人者得天下，失人者失天下?？缛?1世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)科技、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，新形勢(shì)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)演變成了企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)人才成為了應(yīng)對(duì)國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。所謂企業(yè)人才是指忠誠(chéng)于企業(yè),能把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一,在企業(yè)整體運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用,具有較強(qiáng)的不可替代性的人。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物力投資所帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰(shuí)擁有豐富的人才資源，誰(shuí)就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。相反，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有人才來(lái)支撐就等于人體缺少骨骼，就像一個(gè)泄了氣的氣球，是無(wú)法參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，根本談不上生存與發(fā)展。據(jù)有關(guān)的調(diào)查顯示，人才流失問(wèn)題的日益嚴(yán)重已使得企業(yè)的人力成本負(fù)擔(dān)進(jìn)一步加重，特別是近年來(lái)跨國(guó)公司以及外資企業(yè)加重對(duì)中國(guó)人才的大規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)，使我國(guó)企業(yè)的人才流失問(wèn)題更加惡化，已成為影響我國(guó)企業(yè)健康發(fā)展的桎梏。因此，如何構(gòu)建有效的人力資源管理機(jī)制，留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。（一）人才流失的原因領(lǐng)導(dǎo)缺少尊重人才的意識(shí)在企業(yè)里老板如果給員工的感覺(jué)總是天天挑毛病，各方面束縛員工，不給員工施展能力的舞臺(tái)，嫉賢妒能，那這樣的話員工又怎會(huì)安心于工作。研究表明，員工喜歡某個(gè)工作，五至六成的原因是他們有一個(gè)好老板。其實(shí)，人不是沖著公司工作的，是沖著人。而且老板如果非常好，別人會(huì)死心塌地地跟著他干。人才缺少發(fā)展的空間在企業(yè)里，如果真正的人才，或者潛在的人才，沒(méi)有足夠的發(fā)展空間，那么他們多半會(huì)選擇離開，尋找更好的機(jī)會(huì)。人才得不到合理使用有一些企業(yè)網(wǎng)絡(luò)了大量的人才，卻不知道合理的使用，有一些高端的人才長(zhǎng)期得不到重用，干一些與他的才能不相稱的工作，即大材小用，而有些工作不能發(fā)揮人才的特長(zhǎng)，日子久了，他們自然選擇離開。企業(yè)缺乏成熟的企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部，如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化，同事關(guān)系就會(huì)很微妙的，表面上好像很融洽，背地里卻勾心斗角，不是為了企業(yè)的發(fā)展，而是為了個(gè)人利益，這樣大家往往都會(huì)覺(jué)得很累，天天斗來(lái)斗去哪會(huì)有好心情，久而久之就會(huì)使一些員工萌生離意。研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對(duì)工作都比較滿意，而且效率會(huì)更高。企業(yè)薪酬計(jì)劃不合理主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

（1）不能做到外部公平性，也就是達(dá)不到整個(gè)市場(chǎng)的平均工資水平，或者跟同等實(shí)力水平的公司相比有一定的差距。

（2）不能做到內(nèi)部公平性，企業(yè)內(nèi)部員工和員工之間會(huì)有一個(gè)比較，重要程度不同的職位之間工資差距不大，這將導(dǎo)致在重要崗位上的員工積極性下降，也就是所謂的核心員工積極性下降，甚至出現(xiàn)離職。

（3）不能做到個(gè)人公平性，員工會(huì)把現(xiàn)在的自己和原來(lái)的自己做比較，如果幾年下來(lái)他的經(jīng)驗(yàn)在不斷的增加，技能在不斷的提高，可是惟獨(dú)不見工資的提升，那他的心里會(huì)有極大的不滿，很有可能選擇離開。企業(yè)福利制度不好或得不到落實(shí)現(xiàn)在的員工把福利看得非常的重要，企業(yè)如果不能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)設(shè)置福利，而是采用統(tǒng)一的形式，那樣就不能發(fā)揮搞福利的作用，有的企業(yè)甚至沒(méi)有福利，這些都有可能傷害到員工的工作積極性。（二）留住人才應(yīng)該采取措施1.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)自己的人才并不是每個(gè)人都能成為我們所需要的人才，所以我們應(yīng)該培養(yǎng)和選拔那些潛在的人才，給這些人足夠的發(fā)展空間，通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，使他們由新手，發(fā)展成為老手，進(jìn)而成為骨干，最終成為我們所需要的人才，在這期間，逐步培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，這樣的人才留住的幾率就很大。如何留住人才（1）尊重信賴人才

明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動(dòng)去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)奮進(jìn)取，不斷取得更好的成績(jī)。問(wèn)其秘訣，這位經(jīng)營(yíng)者一聽笑之，說(shuō)：“其實(shí)，我根本就沒(méi)有什么秘訣，如果非要說(shuō)有的話，那就是我愿意真心誠(chéng)意地為我的員工喝彩?！痹瓉?lái)，這位經(jīng)營(yíng)者在下屬取得好的成績(jī)時(shí)，總是第一個(gè)為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發(fā)自內(nèi)心，毫無(wú)造作與虛偽。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂(lè)意在其手下工作，并且那么賣力。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。

（2）合理使用人才

松下幸之助說(shuō):“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬牛髽I(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛?！币虼耍艘小安畼?lè)識(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某國(guó)有企業(yè)為了識(shí)別并留住人才，在員工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過(guò)程中增長(zhǎng)才干，經(jīng)受鍛煉，并在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定了15種“賽馬”規(guī)則，作為考核人、使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，自然就留住了尖子人才。相反，某企業(yè)一位高級(jí)工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒(méi)什么區(qū)別，大材小用，碌碌無(wú)為。（3）提供人才的發(fā)展空間

企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂(lè)觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺(jué)地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說(shuō)：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。”他還介紹說(shuō)：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平?！逼髽I(yè)為人才營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)（4）建立屬于自己的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，良好的企業(yè)文化至觀重用，好的企業(yè)文化能使上下級(jí)之間的相互理解，同事間相互信任，每名員工輕松的工作，始終保持愉快的心情，有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。（5）完善企業(yè)的薪酬體制首先，薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

其次，適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力，拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。（6）完善企業(yè)的福利制度

研究常常表明，豐厚的員工福利會(huì)增加員工的忠誠(chéng)度。員工們看重的不是具體某個(gè)福利本身，而是這些福利說(shuō)明了公司實(shí)行的什么樣一種企業(yè)文化，以及公司領(lǐng)導(dǎo)是如何關(guān)心員工利益的。例如，總部設(shè)在美國(guó)的酒店管理公司SivicaHospitality就規(guī)定，各部門的總經(jīng)理只要為公司服務(wù)了5年，就可以享受90天的帶薪長(zhǎng)假。這樣一來(lái)，該公司員工的流失率一直是零。當(dāng)然，福利方面的投入往往是很大的。但是，與人才的流失給企業(yè)造成的損失相比，是很值得的，而且，良好的福利制度可以大大的提高員工的積極性、工作效率、參與意識(shí)，也就能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。（7）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對(duì)人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來(lái)支撐，這對(duì)多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑得背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān);另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)年度獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來(lái)支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。以上幾點(diǎn)，只是本人的一點(diǎn)淺見，總而言之，企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，加深對(duì)人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭(zhēng)留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

1.靳希斌.人才培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：人民人才培訓(xùn)出版社，2001.2.楊薇臻.