人力資源工作計劃范文合集10篇

第人力資源工作方案范文合集10篇人力資源工作方案篇1

20某某年是公司開展關(guān)鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、標準人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬鼓勵，通過人力資源的最大化開展，有力地推動公司向標準化新型企業(yè)開展。現(xiàn)作20某某年HRP如下：

一、戰(zhàn)略規(guī)劃

1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司開展戰(zhàn)略尚在初級階段，結(jié)構(gòu)、體系、內(nèi)容不完善。

2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的根底，是引進咨詢公司指導的必經(jīng)之路。

3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司開展戰(zhàn)略的四大核心問題〔開展方向、開展速度與質(zhì)量、開展點、開展能力〕，協(xié)助建設(shè)公司的開展戰(zhàn)略框架〔愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略〕。確定公司4C戰(zhàn)略〔核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù)〕?！卜桨笗r間：1月〕

4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略?！卜桨笗r間：1月〕

5、根據(jù)需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風險，提出應(yīng)對措施?！卜桨笗r間：1月〕

6、合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供應(yīng)，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源開展規(guī)模?！卜桨笗r間：1月〕

7、以馬斯洛需求層次為根底，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯開展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。〔方案時間：1月〕

8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍開展，提高員工綜合素質(zhì)。〔方案時間：1-12月〕

9、人力資源管理政策和制度的改良與再造，提升公司整體管理水平與管理效益?！卜桨笗r間：1-12月〕

二、組織規(guī)劃

1、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責權(quán)不清。

2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)?！卜桨笗r間：2月〕

3、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型?！卜桨笗r間：2月〕

4、組織架構(gòu)建議：〔方案時間：2月〕

5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責〔以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考〕：〔方案時間：2-3月〕

A、董事長助理：負責董事長核心事務(wù)的辦理；

B、考評委員會：負責公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評；

C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；

D、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理；

E、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。

F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作；

G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對工程進程的監(jiān)督；

H、總工程師：負責公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。

I、開發(fā)部：負責工程的尋找及確定；

J、籌劃部：負責4M籌劃、富有新意的現(xiàn)場SP籌劃，VIS建立，進行媒體公關(guān)、廣告?zhèn)鞑セI劃以及各項推廣籌劃。

K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。

L、財務(wù)部：負責公司各項財務(wù)管理工作；

M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

N、工程部：負責公司目前工程施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。

O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。

P、工程部：負責公司工程各圖紙確實定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算。

6、對公司各崗位進行設(shè)計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫?！卜桨笗r間：3-5月〕

三、制度規(guī)劃

1、制度與流程的建立要以“PDCA〞的要點原那么開展，注重考核、反應(yīng)。

2、建立健全公司完善的人力資源根底流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等?！卜桨笗r間：1-3月〕

3、建立特殊人才〔包括高薪人才〕的招聘及管理、考核體系制度?！卜桨笗r間：1-2月〕

4、通過培訓調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓管理體系?！卜桨笗r間：6-9月〕

A、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程〔好鋼花在刀刃上〕。

B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能〔人走了，知識留下〕。

C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源〔他山之石，可以攻玉〕。

D、整合培訓職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)〔敞開鼓勵大門〕。

5、結(jié)合三資導向〔業(yè)績、職位、能力〕與布朗德戰(zhàn)略導向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系?！卜桨笗r間：7-10月〕

A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)開展的原那么進行制訂。

B、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。

C、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處開展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。

D、明確工資的構(gòu)成或百分比：根本工資+績效工資+獎金〔提成〕+津貼福利。

E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度?！卜桨笗r間：1-12月〕

A、實施并不斷完善“公司工作方案考核管理制度〞；

B、逐步建立以“SMART〞為原那么的各部門、各崗位的KPI指標庫。

C、解決較難量化的指標〔過程考核法〕與各指標在不同時期的排序與權(quán)重〔戰(zhàn)略導向優(yōu)先法〕等難題。

D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結(jié)合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。

E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。

7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)標準，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原那么與執(zhí)行標準。〔方案時間：11月〕

A、對各部門負責人及相關(guān)崗位員工進行相關(guān)勞動法律、法規(guī)的培訓。

B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。

C、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效躲避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。

D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人整理、反應(yīng)及處理。

E、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設(shè)的進程。

8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程?！卜桨笗r間：1-12月〕

四、人員規(guī)劃

1、根底工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學依據(jù)。〔方案時間：3-5月〕

A、員工職別結(jié)構(gòu)分析〔經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務(wù)專業(yè)型人才、技術(shù)專業(yè)型人才及比例〕。

B、員工知識結(jié)構(gòu)分析〔要求：專業(yè)化〕。

C、人員年齡結(jié)構(gòu)分析〔要求：年輕化〕。

D、員工能力結(jié)構(gòu)分析〔要求：經(jīng)驗化〕。

E、部門人員匹配度分析〔綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu)〕。

2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程?！卜桨笗r間：6-8月〕

3、根據(jù)確定的組織架構(gòu)進行人員配備〔共需33人〕：〔方案時間：1-12月〕

A、總經(jīng)辦2人：主任1人，助理1人。

B、財務(wù)部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。

C、人力資源部3人：總監(jiān)1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人。

D、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人〔由融資副總兼〕，副經(jīng)理或助理1人。

E、籌劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。

E、銷售部6人：經(jīng)理〔主外〕1人，副經(jīng)理〔主內(nèi)〕1人，置業(yè)參謀4人。

F、工程部1人：經(jīng)理1人〔工程副總兼〕，副經(jīng)理或助理1人〔預(yù)審〕。

G、工程部7人：工程經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1人，質(zhì)安員1人，資料員1人。

H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1人，行政助理1人，司機2人。

4、結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關(guān)人員的補充〔共9人〕：董事長秘書1人；融資副總1人，工程副總1人，財務(wù)經(jīng)理/會計1人；總經(jīng)辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1人。〔方案時間：1-12月〕

5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)渠道；其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關(guān)系網(wǎng)介紹。

6、人員配備“方案B管理方法〞的制訂與實施?！卜桨笗r間：11月〕

五、費用規(guī)劃

1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業(yè)水平、當?shù)匚飪r、國家政策分析，相關(guān)數(shù)據(jù)作今年參考?！?月〕

2、主要費用：工資本錢、福利與保險、招聘費用、培訓費用?！?月〕

2、原始本錢與重置本錢的比擬與預(yù)算?！?-12月〕

3、相關(guān)本錢節(jié)約渠道的開辟。〔1-12月〕

4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。

人力資源工作方案篇2

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，人力資源部在20某某年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司未來開展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理標準、不斷開展。

二、具體實施方案：

4、20某某年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來開展趨勢的調(diào)查；

5、20某某年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、20某某年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年根底上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標考前須知：

1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐；而組織的過于繁多會導致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理；

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理；

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來開展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出珍貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

人力資源工作方案篇3

1、做好20____年客戶滿意度調(diào)查;

2、20____年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3、繼續(xù)健全人員的根本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步標準和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司開展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2)、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓工程后期跟蹤與效果評估，及時反應(yīng);

2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓時機，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向開展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，防止用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，防止用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

人力資源工作方案篇4

根據(jù)公司開展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和開展方案，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本方案。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20某某年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20某某年工作指導思想和開展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、制定20某某年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的開展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20某某年人力資源部將緊緊圍繞“〞文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

20某某年人力資源部將根據(jù)公司“二五〞規(guī)劃和20某某年開展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本根底。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20某某年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司開展要求認真作好員工的招聘工作

20某某年是公司的開展之年，標準之年，人力資源部將根據(jù)總部開展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20某某年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。某年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一〞的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實表達“按勞分配〞的原那么，真正實現(xiàn)“三個不一樣〞。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲藏優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司開展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲藏各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)開展的需要，20某某年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲藏，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源工作方案篇5

人力資源部20某某年度主要工作方案和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項標準及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項標準及管理制度、員工手冊標準的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原那么，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作方案。本年度工作方案的重點是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

3、勞資關(guān)系〔勞動糾紛次數(shù)、原因等〕；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求方案

〔一〕、人力資源人力需求方案目的

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴、參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，

⑵、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，

⑶、與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，

⑷、內(nèi)部培養(yǎng)，

⑸、引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲藏必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。

2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

〔二〕、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的開展戰(zhàn)略目標、開展方向、開展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求方案的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的開展戰(zhàn)略需要。

2、預(yù)期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求方案的參照依據(jù)。

〔三〕、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

1、數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20某某年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

⑴、人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測帶給數(shù)據(jù)支持！。

⑵、需求預(yù)測

1、人力資源部根據(jù)各門店填報《20某某年的招聘方案表》和《20某某年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況

3、統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

4、根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長狀況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量工作方案。

5、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20某某年度人力資源需求方案匯總表。

五、員工培訓與開發(fā)

1、年度培訓方案說明

隨著公司開展，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的開展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將透過培訓逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，構(gòu)成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。

2、培訓需求調(diào)查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓需求調(diào)查表》至各個門店，并收集至調(diào)查結(jié)果如下：

〔一〕對培訓課程性質(zhì)和方式

〔二〕、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作〞的結(jié)合，使員工發(fā)生有益于公司開展的變化，提高工作潛力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人〞，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經(jīng)理即培訓師。各門店經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有方案的培訓，使員工具備工作務(wù)必的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的潛力?！皩ο聦俚呐嘤柸绾唯晫⒆鳛閷Ω鏖T店經(jīng)理考核的重要資料之一。

〔三〕、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要！。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性。

2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3、塑造公司的“學習文化〞。構(gòu)成一種公司學習的氣氛，持續(xù)公司的持續(xù)開展工作方案。

〔四〕、培訓資料

根據(jù)參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

〔1〕晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發(fā)，透過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠開展的'觀點，提高中層管理者的方案、執(zhí)行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內(nèi)訓參加公開課方式，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子成員參加，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能；

2、透過集中討論與自學相結(jié)合的方式，掌握新資訊，了解行業(yè)動態(tài)；

3、部門經(jīng)理負責對下屬帶給學習和管理的時機，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替，防止產(chǎn)生人才短缺問題。

〔2〕普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經(jīng)理制定方案，并負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規(guī)定的時間內(nèi)，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。

〔3〕新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習〔4個小時〕的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源工作方案篇6

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!〞貫徹公司戰(zhàn)略開展意圖，20某某年作為公司的“績效考核年〞，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓交流

人力資源部倡導20某某年作為公司的“績效考核年〞，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按標準的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效〞的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20某某年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

人力資源工作方案篇7

作為酒店的人力資源部，我們部門是不能不寫工作方案的。一年如果不寫好工作方案再進行工作開展的話，我們一整年都會被酒店里來來往往的客人給搞暈了頭。我們?nèi)肆Y源部雖然不是管這些客人的，但是這些客人卻影響著我們酒店的工作人員，從來我們酒店應(yīng)聘的人到辭職離開我們酒店的人，這些來來往往的客人或者說客流量，決定了我們?nèi)肆Y源部所管理的人才是什么樣的人才。既然關(guān)系重大，還是認真做一下我們?nèi)肆Y源部的工作方案吧！

一、突出我們酒店的特色優(yōu)點去招聘人才

酒店的人力資源部，首先要做好的就是為我們酒店招聘優(yōu)秀的人才。那么多的客人，需要的是我們酒店為他們提供的優(yōu)質(zhì)效勞，而這些優(yōu)質(zhì)的效勞，就需要我們有優(yōu)秀的人才來為其效勞。我們部門可以去各大高校進行校招，也可以去各大人才市場開展專職招聘，總而言之，一定要招聘到出色的人才來為我們酒店做出優(yōu)質(zhì)的效勞。酒店人力資源部是為酒店輸送人才的部門，我們這一環(huán)節(jié)的工作出了過失，那我們酒店的效勞質(zhì)量也就難以保障了。

二、根據(jù)我們酒店的開展方向去使用人才

我們酒店作為一個四星級酒店，這就意味著我們的效勞應(yīng)該是四星級的效勞，我們的人才也應(yīng)該是四星級的人才，但這還不夠。我們必須把我們酒店的開展方向，也就是打造五星級品牌酒店的開展方向樹立在我們的眼前，讓我們時時刻刻向著五星級去努力，向著五星級的效勞去開展，向著五星級的人才去選材以及使用。關(guān)于使用人才這一點，我們部門是必須要合理分配的。我們酒店有這么多項效勞，如何讓人才都合理的分配到自己所擅長的崗位上做擅長的事兒，這就以為這我們?nèi)肆Y源部的工作人員要了解我們的每一位員工，從他們的特點出發(fā)去使用人才，使他們符合我們五星級開展的方向。

三、突破我們酒店的局限約束去管理人才

我們酒店作為一個四星級酒店，是有些東西確實不如五星級酒店那么完善的。但這不意味著我們酒店人力資源部就招不到五星級的人才，也不意味著我們酒店人力資源部就管理不好那些好不容易招聘進來的五星級人才。我們部門必須要想盡方法突破我們酒店局限約束去管理人才，讓他們都能全心全意的為我們酒店效勞，為我們的客人提供優(yōu)質(zhì)的效勞。

人力資源工作方案篇8

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導下，緊緊圍繞公司20某某年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20某某年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名〔含部門副經(jīng)理、主管〕，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加某某。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，根本能滿足公司工程開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本管理框架

〔１〕明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限

20某某年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照標準的入職程序進行管理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源根本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

〔2〕日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的根底上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標、有標準。

〔3〕初步建立人力資源管理制度

合法的標準是公司用人留人的根底管理條件，同時也是公司人力資源管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬管理制度》〔注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系〕、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原那么，對員工提供盡可能的個性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞管理效果。

〔4〕實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理根底上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年開展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到根底管理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“某某工業(yè)大學〞、“財經(jīng)學院〞等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員〕公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司開展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位開展愿景去進入工作狀態(tài)。

我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做〞。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，效勞及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理根底上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制〞“績效管理制度〞“薪酬管理制度〞，為公司的開展奉獻部門的力量。爭取20某某年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、20某某年根本工作思路

20某某年，人力資源部將面臨管理全面升級，開展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入標準化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20某某年根本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲開展期，特別是在20某某年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸〞。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何防止用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20某某年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系

人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1)、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本根底結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期開展規(guī)劃，特別是明年總公司開展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20某某年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2)、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度〞提供根底依據(jù)。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結(jié)合20某某年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，到達崗位權(quán)限明確，工作流程標準清晰。

5)、制訂績效考核管理方法

總結(jié)20某某年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法〞，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６)、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原那么，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

7)、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司開展和內(nèi)部管理的具體福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關(guān)心與企業(yè)文化特色。

8)、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步開展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的方案培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓方案和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司開展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。

為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司開展大局出發(fā)，本著“明確方案，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，〞的原那么，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和開展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得開展〞。

2)、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。

在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3)、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。

一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。

二是依據(jù)不同的崗位所承當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設(shè)定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20某某年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面開展的專業(yè)型人才，為公司開展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

某某人力資源部

20某某