XX集團(tuán)績效管理體系咨詢報告課件

May,2004青島ＸＸＸ集團(tuán)績效考核與管理體系設(shè)計報告中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院PerformancemanagementMay,2004青島ＸＸＸ集團(tuán)Performanceman目錄一、績效考核與管理體系概述二、適用中高層管理人員的目標(biāo)考核(KPI)與述職報告制度三、適用一般員工的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)(KPI)四、附件與附表目錄一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述

實施績效考核，關(guān)注績效改進(jìn)是組織不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，沒有對績效的控制與管理，就沒有組織的成長與發(fā)展。根據(jù)對ＸＸＸ績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，專家組認(rèn)為現(xiàn)有考核方式無法有效支撐企業(yè)成長，建議重新構(gòu)建ＸＸＸ集團(tuán)的績效考核與管理體系，通過對績效過程與結(jié)果的有效控制，充分反映員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，將績效與薪酬、培訓(xùn)、人員異動等相關(guān)人力資源管理活動相掛鉤，為公司實施有效的人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。 實施績效考核，關(guān)注績效改進(jìn)是組織不斷自我提升和達(dá)

在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，使得部門及員工個體的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 考核只是手段，績效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的設(shè)計充分體現(xiàn)了對各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績形成過程的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實施的計劃性，不僅可以通過績效考核提取各類績效信息，更強(qiáng)調(diào)對績效結(jié)果的持續(xù)反饋和改進(jìn)。 在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對其績效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。此方案的設(shè)計充分考慮了ＸＸＸ集團(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成，將績效考核與管理體系劃分為兩大系統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度適用一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工）的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）

在強(qiáng)化考核意識的前提下，考慮ＸＸＸ集團(tuán)所面臨的競爭壓力、以及當(dāng)前銷售與生產(chǎn)系統(tǒng)運行的相對穩(wěn)定性，專家組建議銷售人員與計件制員工的考核體系暫不進(jìn)行大的調(diào)整，僅就考核的計劃性及指標(biāo)設(shè)計的合理性進(jìn)行優(yōu)化。

在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)二、目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度二、目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度

該制度將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與中期述職報告進(jìn)行整合，以此為基礎(chǔ)對中高層管理人員的績效結(jié)果與形成過程進(jìn)行有效控制。首先，它是一種載體，將企業(yè)的戰(zhàn)略和重大管理變革項目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和述職重點中；其次，它是一種機(jī)制，通過建立客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)管理層理清思路，抓住重點，明確責(zé)任，傳遞壓力；而且，它也是一種學(xué)習(xí)和交流過程，通過集中述職，將個別部門（或單位）的成功經(jīng)驗迅速傳播到整個企業(yè)，將經(jīng)營變革、管理創(chuàng)新的局部成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績效。該制度將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與中期述職

適用對象（述職者）：

——集團(tuán)副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）；

——股份公司（事業(yè)部）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）。 述職方法：

————根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所反映的直線隸屬關(guān)系，采用“述職人就其目標(biāo)責(zé)任完成情況向其直接上級進(jìn)行述職”的方式。 適用對象（述職者）：

目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個考核周期，具體時間擬安排如下：上半年下半年一季度（1-3月）二季度（4-6月）三季度（7-9月）四季度（10-12月）1、評價人就述職人第四季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（1月上旬）1、評價人就述職人第一季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（4月上旬）1、評價人就述職人第二季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（7月上旬）1、評價人就述職人第三季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（10月上旬）2、各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評（1月上旬）2、述職人與評價人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（6月下旬）2、各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評（7月上旬）2、述職人與評價人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（12月下旬）述職日程安排目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個考核周期，具體時間擬安排內(nèi)容考核權(quán)重考核內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況（A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果（T）20%總評下一個述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾績效改進(jìn)計劃述職報告的內(nèi)容構(gòu)成

（詳見附件一）內(nèi)容考核權(quán)重考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況

評價人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表<見附表一>來設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和各指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重與分值，以實際完成情況為依據(jù)，參照評價標(biāo)準(zhǔn)對各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，通過對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的考核，確定相應(yīng)的評價等級。述職人要就指標(biāo)完成情況進(jìn)行具體說明，列出取得的成績和存在的不足，找出差距并指明原因。（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況

對中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)行兩次述職之外，還利用中高層管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績評價表<見附表二>對每個季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對中高層管理人員的業(yè)績形成過程進(jìn)行有效控制?？己私Y(jié)果的具體應(yīng)用為：季度考核為D級，提出業(yè)績改善計劃；季度考核為E級，免職。（2）追加業(yè)績指標(biāo)完成情況考核追加業(yè)績指標(biāo)完成情況，對其完成情況進(jìn)行具體分析，尋找差距，說明原因。追加業(yè)績指標(biāo)完成情況和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為80%，二者間的具體分配根據(jù)實際情況確定。 對中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)行兩

（3）綜合素質(zhì)評價

綜合素質(zhì)評價是指對管理人員表現(xiàn)出的十三項素質(zhì)進(jìn)行的評價，通過評價促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升。選用素質(zhì)列示如下：成就導(dǎo)向（ACH）培養(yǎng)人才（DEV）服務(wù)精神（CSO）靈活性（FLX） 監(jiān)控能力（DIR）影響能力（IMP）誠實正直（ING）主動性（INT）關(guān)系建立（RB）獻(xiàn)身組織精神（OC）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）自信（SCF）合作精神（TW）（3）綜合素質(zhì)評價

（4）總評

評價人以對述職者關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的評定為主，結(jié)合追加業(yè)績指標(biāo)完成情況、綜合素質(zhì)評價等進(jìn)行綜合評定<見綜合評價計分表>

，最終確定述職人的綜合評價等級<見綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表>

，以此作為考核結(jié)果運用的基礎(chǔ)；同時就述職人在該述職考核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。（4）總評考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）綜合評價得分90～100分75～89分60～74分50～59分50分以下綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表：綜合評價計分表：評定要素權(quán)重原始評定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況（A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果（T）20%綜合評價得分=Σ標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)=Σ（原始評定分?jǐn)?shù)×要素權(quán)重）=

綜合評價等級：

：

綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表：綜合評價計分表：評定要素權(quán)重

（5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表<見附表一>，逐級為各部門或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），其中部門級指標(biāo)可直接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級分解到各個部門（單位），形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并最終分解到述職者個人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 述職者須與評價者共同確定各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價等級和標(biāo)準(zhǔn)，并就這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。（5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾

（6）績效改進(jìn)計劃

述職人在對總評結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評定結(jié)果和評價人的綜合意見做出積極的反饋，對績效改進(jìn)的難點和要點進(jìn)行確認(rèn)，制定出個人績效改進(jìn)計劃，并就績效改進(jìn)計劃的完成進(jìn)行個人承諾。在整個績效改進(jìn)計劃執(zhí)行階段，述職人和評價人要通過充分的溝通來保證績效改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。（6）績效改進(jìn)計劃三、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）三、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）

對中高層管理者和銷售人員以外的非計件制員工，以其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績考核以月度或季度為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（此部分權(quán)重為80％；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為70％）追加績效指標(biāo)考核（此部分不計入權(quán)重，但作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的修正）工作行為與態(tài)度考核（此部分權(quán)重為20％）管理行為考核（若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為10％）研發(fā)項目考核（適用于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項目獎項的分配）不良事故管理控制對中高層管理者和銷售人員以外的非計（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)的逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在5個左右?？己藭r，要對每個指標(biāo)和每個指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標(biāo)進(jìn)行五級評定，其中每一級對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)（該指標(biāo)的總分×該等級對應(yīng)的百分比）。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）（二）追加業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）

追加業(yè)績指標(biāo)的考核主要是對工作過程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對各追加績效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指標(biāo)實際完成情況進(jìn)行等級評定，并確定各追加業(yè)績指標(biāo)的綜合評價定級。注：各追加績效指標(biāo)由評價人根據(jù)實際情況確定，追加績效指標(biāo)不參與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績效指標(biāo)的難易程度來確定。（二）追加業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四） 工作行為與態(tài)度考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對工作的努力程度和工作責(zé)任心的考核?？己藘?nèi)容包括六個部分，并分別賦予一定的權(quán)重。每一考核內(nèi)容都被分為五等并做了相應(yīng)的界定，同時這五個等級對應(yīng)于不同的考核系數(shù)。通過每一考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)與不同等級的考核系數(shù)的乘積就可以得出被評價者該項考核內(nèi)容的評價分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行加總，即得出工作行為與態(tài)度考核的總分。（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四）（四）管理行為考核（見附表五）

對于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)行管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括25個項目，每個項目都分為正（奇數(shù)項）反（偶數(shù)項）兩個方面，評價時需要選擇其中一項并判斷是“顯著”還是“有傾向”。

管理行為考核分?jǐn)?shù)=50+（奇數(shù)項的總分-偶數(shù)項的總分）（四）管理行為考核（見附表五）（五）研發(fā)項目考核（見附表六—七）

對于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，首先就其在項目實施過程中的價值進(jìn)行評定，并對其在項目實施過程中的職責(zé)履行狀況進(jìn)行考核。 技術(shù)人員的研發(fā)項目考核內(nèi)容主要包括兩個方面：項目工作價值評估（見附表六）和項目職責(zé)履行狀態(tài)評估（見附表七）。通過項目工作價值評估結(jié)果確定員工的項目獎金應(yīng)計點數(shù)，通過員工在項目進(jìn)程中的職責(zé)履行狀態(tài)評估結(jié)果修正應(yīng)計點數(shù)，最終得到項目獎金實計點數(shù)。（五）研發(fā)項目考核（見附表六—七）（六）不良事故管理控制（見附件二）

不良事故管理控制是對上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它強(qiáng)調(diào)對靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對那些不發(fā)生則已，一發(fā)生就會給組織帶來重大損失的事故進(jìn)行防范與控制，是一種控制組織績效水平的有效手段。在此報告中，建議采用不良事故管理控制，即針對各部門（單位）及具體各崗位的工作職責(zé)列出不良事故清單，同時規(guī)定對不良事故的管理辦法。（六）不良事故管理控制（見附件二）

（1）員工行為指導(dǎo)記錄（見附表八）

員工行為指導(dǎo)記錄是配合績效考核的績效管理過程。具體實施要求各級承擔(dān)考核職責(zé)的管理人員對員工工作過程中表現(xiàn)出的極限行為（好的或者不好的）進(jìn)行記錄，并對管理人員采取的管理措施和實施的效果進(jìn)行記錄。

（2）績效改進(jìn)指導(dǎo)書（見附表九）進(jìn)行績效考核與績效管理的根本目的在于促使員工改進(jìn)工作、提升績效，因此，在階段考核結(jié)束后，要進(jìn)行績效改進(jìn)面談，評價人與被評價人共同對工作中的不足之處進(jìn)行討論，以期在下一階段工作中得到改善。（七）績效管理過程控制工具（1）員工行為指導(dǎo)記錄（見附表八）（七）績效管理過程控制工

四、附表與附件

附件一：目標(biāo)考核與述職報告附表附件二：不良事故管理與控制模版附表一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表附表二：中高層管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績評價表附表三：普通員工關(guān)鍵業(yè)績評價表附表四：工作行為與態(tài)度考核表附表五：管理行為與管理能力考核表附表六–

七：技術(shù)人員項目考核表附表八：員工行為指導(dǎo)記錄附表九：績效改進(jìn)指導(dǎo)書

《完》

２０１２年5月附件一：目標(biāo)考核與述職報告附表《完》May,2004青島ＸＸＸ集團(tuán)績效考核與管理體系設(shè)計報告中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院PerformancemanagementMay,2004青島ＸＸＸ集團(tuán)Performanceman目錄一、績效考核與管理體系概述二、適用中高層管理人員的目標(biāo)考核(KPI)與述職報告制度三、適用一般員工的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)(KPI)四、附件與附表目錄一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述

實施績效考核，關(guān)注績效改進(jìn)是組織不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，沒有對績效的控制與管理，就沒有組織的成長與發(fā)展。根據(jù)對ＸＸＸ績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，專家組認(rèn)為現(xiàn)有考核方式無法有效支撐企業(yè)成長，建議重新構(gòu)建ＸＸＸ集團(tuán)的績效考核與管理體系，通過對績效過程與結(jié)果的有效控制，充分反映員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，將績效與薪酬、培訓(xùn)、人員異動等相關(guān)人力資源管理活動相掛鉤，為公司實施有效的人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。 實施績效考核，關(guān)注績效改進(jìn)是組織不斷自我提升和達(dá)

在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，使得部門及員工個體的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 考核只是手段，績效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的設(shè)計充分體現(xiàn)了對各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績形成過程的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實施的計劃性，不僅可以通過績效考核提取各類績效信息，更強(qiáng)調(diào)對績效結(jié)果的持續(xù)反饋和改進(jìn)。 在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對其績效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。此方案的設(shè)計充分考慮了ＸＸＸ集團(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成，將績效考核與管理體系劃分為兩大系統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度適用一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工）的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）

在強(qiáng)化考核意識的前提下，考慮ＸＸＸ集團(tuán)所面臨的競爭壓力、以及當(dāng)前銷售與生產(chǎn)系統(tǒng)運行的相對穩(wěn)定性，專家組建議銷售人員與計件制員工的考核體系暫不進(jìn)行大的調(diào)整，僅就考核的計劃性及指標(biāo)設(shè)計的合理性進(jìn)行優(yōu)化。

在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)二、目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度二、目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度

該制度將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與中期述職報告進(jìn)行整合，以此為基礎(chǔ)對中高層管理人員的績效結(jié)果與形成過程進(jìn)行有效控制。首先，它是一種載體，將企業(yè)的戰(zhàn)略和重大管理變革項目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和述職重點中；其次，它是一種機(jī)制，通過建立客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)管理層理清思路，抓住重點，明確責(zé)任，傳遞壓力；而且，它也是一種學(xué)習(xí)和交流過程，通過集中述職，將個別部門（或單位）的成功經(jīng)驗迅速傳播到整個企業(yè)，將經(jīng)營變革、管理創(chuàng)新的局部成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績效。該制度將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與中期述職

適用對象（述職者）：

——集團(tuán)副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）；

——股份公司（事業(yè)部）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）。 述職方法：

————根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所反映的直線隸屬關(guān)系，采用“述職人就其目標(biāo)責(zé)任完成情況向其直接上級進(jìn)行述職”的方式。 適用對象（述職者）：

目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個考核周期，具體時間擬安排如下：上半年下半年一季度（1-3月）二季度（4-6月）三季度（7-9月）四季度（10-12月）1、評價人就述職人第四季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（1月上旬）1、評價人就述職人第一季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（4月上旬）1、評價人就述職人第二季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（7月上旬）1、評價人就述職人第三季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（10月上旬）2、各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評（1月上旬）2、述職人與評價人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（6月下旬）2、各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評（7月上旬）2、述職人與評價人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（12月下旬）述職日程安排目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個考核周期，具體時間擬安排內(nèi)容考核權(quán)重考核內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況（A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果（T）20%總評下一個述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾績效改進(jìn)計劃述職報告的內(nèi)容構(gòu)成

（詳見附件一）內(nèi)容考核權(quán)重考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況

評價人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表<見附表一>來設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和各指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重與分值，以實際完成情況為依據(jù)，參照評價標(biāo)準(zhǔn)對各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，通過對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的考核，確定相應(yīng)的評價等級。述職人要就指標(biāo)完成情況進(jìn)行具體說明，列出取得的成績和存在的不足，找出差距并指明原因。（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況

對中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)行兩次述職之外，還利用中高層管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績評價表<見附表二>對每個季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對中高層管理人員的業(yè)績形成過程進(jìn)行有效控制?？己私Y(jié)果的具體應(yīng)用為：季度考核為D級，提出業(yè)績改善計劃；季度考核為E級，免職。（2）追加業(yè)績指標(biāo)完成情況考核追加業(yè)績指標(biāo)完成情況，對其完成情況進(jìn)行具體分析，尋找差距，說明原因。追加業(yè)績指標(biāo)完成情況和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為80%，二者間的具體分配根據(jù)實際情況確定。 對中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)行兩

（3）綜合素質(zhì)評價

綜合素質(zhì)評價是指對管理人員表現(xiàn)出的十三項素質(zhì)進(jìn)行的評價，通過評價促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升。選用素質(zhì)列示如下：成就導(dǎo)向（ACH）培養(yǎng)人才（DEV）服務(wù)精神（CSO）靈活性（FLX） 監(jiān)控能力（DIR）影響能力（IMP）誠實正直（ING）主動性（INT）關(guān)系建立（RB）獻(xiàn)身組織精神（OC）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）自信（SCF）合作精神（TW）（3）綜合素質(zhì)評價

（4）總評

評價人以對述職者關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的評定為主，結(jié)合追加業(yè)績指標(biāo)完成情況、綜合素質(zhì)評價等進(jìn)行綜合評定<見綜合評價計分表>

，最終確定述職人的綜合評價等級<見綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表>

，以此作為考核結(jié)果運用的基礎(chǔ)；同時就述職人在該述職考核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。（4）總評考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）綜合評價得分90～100分75～89分60～74分50～59分50分以下綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表：綜合評價計分表：評定要素權(quán)重原始評定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況（A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果（T）20%綜合評價得分=Σ標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)=Σ（原始評定分?jǐn)?shù)×要素權(quán)重）=

綜合評價等級：

：

綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表：綜合評價計分表：評定要素權(quán)重

（5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表<見附表一>，逐級為各部門或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），其中部門級指標(biāo)可直接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級分解到各個部門（單位），形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并最終分解到述職者個人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 述職者須與評價者共同確定各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價等級和標(biāo)準(zhǔn)，并就這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。（5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾

（6）績效改進(jìn)計劃

述職人在對總評結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評定結(jié)果和評價人的綜合意見做出積極的反饋，對績效改進(jìn)的難點和要點進(jìn)行確認(rèn)，制定出個人績效改進(jìn)計劃，并就績效改進(jìn)計劃的完成進(jìn)行個人承諾。在整個績效改進(jìn)計劃執(zhí)行階段，述職人和評價人要通過充分的溝通來保證績效改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。（6）績效改進(jìn)計劃三、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）三、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）

對中高層管理者和銷售人員以外的非計件制員工，以其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績考核以月度或季度為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（此部分權(quán)重為80％；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為70％）追加績效指標(biāo)考核（此部分不計入權(quán)重，但作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的修正）工作行為與態(tài)度考核（此部分權(quán)重為20％）管理行為考核（若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為10％）研發(fā)項目考核（適用于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項目獎項的分配）不良事故管理控制對中高層管理者和銷售人員以外的非計（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)的逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在5個左右。考核時，要對每個指標(biāo)和每個指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標(biāo)進(jìn)行五級評定，其中每一級對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)（該指標(biāo)的總分×該等級對應(yīng)的百分比）。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）（二）追加業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）

追加業(yè)績指標(biāo)的考核主要是對工作過程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對各追加績效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指標(biāo)實際完成情況進(jìn)行等級評定，并確定各追加業(yè)績指標(biāo)的綜合評價定級。注：各追加績效指標(biāo)由評價人根據(jù)實際情況確定，追加績效指標(biāo)不參與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績效指標(biāo)的難易程度來確定。（二）追加業(yè)績指標(biāo)考核（見附表三）（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四） 工作行為與態(tài)度考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對工作的努力程度和工作責(zé)任心的考核?？己藘?nèi)容包括六個部分，并分別賦予一定的權(quán)重。每一考核內(nèi)容都被分為五等并做了相應(yīng)的界定，同時這五個等級對應(yīng)于不同的考核系數(shù)。通過每一考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)與不同等級的考核系數(shù)的乘積就可以得出被評價者該項考核內(nèi)容的評價分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行加總，即得出工作行為與態(tài)度考核的總分。（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四）（四）管理行為考核（見附表五）

對于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)行管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括25個項目，每個項目都分為正（奇數(shù)項）反（偶數(shù)項）兩個方面，評價時需要選擇其中一項并判斷是“顯著”還是“有傾向”。

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