基層員工激勵方案

基層員工鼓勵方案基層員工鼓勵方案一:基層現(xiàn)狀分析基層員工隊伍不穩(wěn)定，熟練工流失率增加，新員工難，新員工難以很快適應(yīng)工作要求;基層員工整體士氣低落，做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層員工.二:挖掘基層員工需求基層員工不興旺地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下，文化水平偏低,生活壓力較大，到完全陌生的城市打工，辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.根據(jù)馬斯洛需求模型分析，他們最大需求在平安需求和社交需求之間,自我實現(xiàn)需求尊重需求社交需求（愛的需求和歸屬需求）平安需求生理需求馬斯洛需求理論模型1:平安需求1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入，盡量能包吃包住，如果有企業(yè)包吃包住，在同等條件下,會優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險一金企業(yè).對加薪和獎懲特別敏感,50元都特別敏感，所以企業(yè)在這些方面要嚴(yán)格制定紅燈區(qū)，什么是需要處分,要嚴(yán)格清晰界定出來，并不斷教育基層員工，否那么很容易引起員工關(guān)系緊張,處分不是目的，只是個手段，盡量少采用處分手段，即便要采用，也要嚴(yán)格劃定界限，并不斷教育員工和員工為輔助手段.期待有額外獎金，補助,津貼等，基層希望在自己非常努力工作的同時，能得到自己滿意的獎金，希望在高溫,天寒，或者工作環(huán)境有噪音，粉塵，高溫，危險作業(yè)情況下，或甚至可能會患有職業(yè)病工作情況下，基層員工希望能得到一些額外的補助.要求公司有非常明確的考核機(jī)制，以這個為根底，才能表達(dá)公平公正，才能激發(fā)確實努力的員工得到肯定.期待公司福利政策好，的來往班車，過年過節(jié)發(fā)放員工過節(jié)費，比擬靈活帶薪婚喪假，帶薪病假，帶薪事假.2:社交需求2.1:期待受到直接主管，部門經(jīng)理，公司高層,公司資源部門關(guān)愛.當(dāng)員工在工作中遇到困難的時候，公司的直接主管能立即幫助解決；當(dāng)員工在工作中帶有情緒的時候或者不滿的時候，公司的直接主管能幫助開導(dǎo)排解，讓員工重新調(diào)整心態(tài)正常工作.當(dāng)員工做出成績時候，希望得到肯定和表揚，直線主管,部門經(jīng)理都要給予獎勵和表揚,人力資源部要大力配合直線部門做好工作,公司高層要給予肯定.當(dāng)員工做出過錯時候，直線經(jīng)理有不可推卸責(zé)任，這個時候要就問題來解決，按照公司規(guī)章，酌情考慮個人實際情況給予處分，過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關(guān)系，處理問題要綜合考慮,不能機(jī)械呆板，粗糙生硬.否那么容易引起員工關(guān)系的矛盾和激化，造成一些不可挽回的惡性事件.2.2期待能生活豐富多彩，除了工作之余，能有豐富的業(yè)余生活，例如打球,看電影，看書,KTV，跳舞等等人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不可缺少的一分子，增強基層員工的歸屬感。三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：1：嚴(yán)格發(fā)放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調(diào)整，并且確保萬無一失。2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發(fā)放的時間嚴(yán)格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時間。并且予以公開透明化，讓每一個基層員工都能清清楚楚明明白白。3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡單，程序不復(fù)雜。4：建立完善績效考核機(jī)制，考核基層員工工程不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側(cè)重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標(biāo)達(dá)成共識，要求基層員工給予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。5：配套的體制，表達(dá)公平，公正，合理和-諧。對于獎懲和獎勵這一塊，要特別嚴(yán)格界定出來，我們就是要獎勵高績效員工，懲罰違章，重大過錯的員工，絕對不能含混不清。否那么失去公平性，從而鼓勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。6;加強中層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)能力知識，溝通技巧提高，領(lǐng)導(dǎo)水平增強，為主要提升手段，并且在考核中層領(lǐng)導(dǎo)把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分?jǐn)?shù)將會作為另一個考核的重點。7：公司高層要重視關(guān)心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。7:密切關(guān)注基層員工工作熱情和態(tài)度，提出應(yīng)對措施來調(diào)整。四：落實到具體方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點：1：建設(shè)員工活動中心，活動中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報書刊閱讀中心，如果沒有條件建設(shè)活動中心，也要根據(jù)場地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場地和器材；每個季度給予員工發(fā)放電影票一張；遇到寒暑給予每個月補貼；特殊工種給予特殊補貼；每個員工生日當(dāng)天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日快樂！公司給予做滿三個月員工當(dāng)?shù)爻匈徫锟ㄒ粡?，卡中含?00元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！每年一次帶薪異地旅游，時間5天；對于每個月考核的優(yōu)秀員工張貼標(biāo)榜，一年累計評定為10次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴(yán)重失職的員工，頒發(fā)特等獎，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個在員工比例為百分之一；一等員工，百分比為三，一年累計評定為8次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴(yán)重失職，頒發(fā)一等獎，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；以次類推方法，，，，，，，2：加強崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)，具體方案根據(jù)不同公司制定；3；積極開辟基層員工反應(yīng)平臺，以公司內(nèi)部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。4：積極鼓勵員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)采納，給予特別獎勵，并將作為考核分?jǐn)?shù)表達(dá)出來?；鶎訂T工鼓勵xx-08-3013:19|#2樓一、鼓勵方案中的權(quán)變思想目前，很多企業(yè)在制定基層管理人員鼓勵方案時不是從自身實際出發(fā),而往往是照搬一些固定模式，使鼓勵方案缺乏靈活性和針對性，這容易造成鼓勵不到位或鼓勵本錢高而效果不佳的問題。因此，對基層管理人員的鼓勵方案設(shè)計應(yīng)采用權(quán)變思想。在設(shè)計高層管理人員鼓勵和約束方案時，不能期望用一種固定的模式來設(shè)計，因為高管人員的鼓勵問題涉及到一個企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的不同成長階段乃至整個經(jīng)濟(jì)體制和運行監(jiān)管體制。采取什么樣的方法鼓勵基層管理人員，取決于一系列的因素，這些制約因素作為變量構(gòu)成了一個巨大的求解方程，某個變量的變化，都會直接影響方程的結(jié)果。二、影響基層管理人員行為動機(jī)的鼓勵因素分析影響基層管理人員行為動機(jī)的鼓勵因素是多方面的，但主要有報酬、控制權(quán)、聲譽、市場競爭等4類：報酬因素。從人力資本角度說，報酬是人力資本投資的收益，是人力資本的價值;但從鼓勵角度來說，報酬是調(diào)動基層管理人員積極性、鼓勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)奉獻(xiàn)的獎勵。基于“多勞多得”的簡單邏輯，報酬是作為鼓勵因素來滿足基層管理人員的生存需要的，但雙因素理論認(rèn)為根本的工資報酬不會鼓勵客體內(nèi)在的積極性。因此，對基層管理人員的報酬應(yīng)設(shè)計多元化的結(jié)構(gòu)，除了包括固定報酬滿足其生存需要外，還包括風(fēng)險收入局部,報酬因素就會隨著風(fēng)險收入的增多而逐漸增加鼓勵力量?？刂茩?quán)因素。掌握經(jīng)營控制權(quán)可以滿足高層管理人員兩方面的需要,既滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要，又使得基層管理人員具有職位特權(quán),享受職位消費，給基層管理人員帶來正規(guī)報酬鼓勵以外的物質(zhì)利益滿足。有效的經(jīng)營者控制權(quán)因素的建立完全取決于科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)的建立和有效運作。一般而言,科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是:(1)能夠給基層管理人員以足夠的控制權(quán)自由經(jīng)營管理公司，發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)營者的才能，給其創(chuàng)新活動留有足夠的空間。(2)保證基層管理人員從股東利益出發(fā)而非只顧個人利益使用這些經(jīng)營管理公司的控制權(quán)。這要求員工有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實現(xiàn)，如果其利益得不到保證、期望難以實現(xiàn)，員工便有果斷行動的權(quán)力。充分發(fā)揮開放公司的關(guān)鍵性優(yōu)勢。聲譽因素。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽，是基層管理人員的成就開展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。如果成認(rèn)馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那么聲譽才是一種終極的鼓勵手段?；鶎庸芾砣藛T通過努力經(jīng)營，不僅僅是為了占有更多的剩余,還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的開展證實自己的經(jīng)營才能和價值，到達(dá)自我實現(xiàn)。雖然他們的.高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認(rèn)可，但高報酬所帶給高管人員的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足，是不能替代良好聲譽所帶給他們對自我實現(xiàn)需要的滿足。市場競爭因素。如果經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為剩余索取權(quán)是一種對經(jīng)營者行為的終極鼓勵手段，那么市場競爭機(jī)制就是一種對經(jīng)營者行為的終極約束,其前提為市場競爭是充分的。這不僅因為較為充分的競爭市場具有一定的信息披露機(jī)制，能緩解信息不對稱問題，更因為市場競爭的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對經(jīng)營者的行為的懲罰是“致命”的，是控制權(quán)因素、聲譽因素發(fā)揮約束作用的前提。三、鼓勵方案設(shè)計應(yīng)遵循的原那么從以上影響基層管理人員行為動機(jī)的鼓勵因素分析來看，無論具體的鼓勵方案如何制定，都應(yīng)遵循以下幾條根本原那么：必須表達(dá)多勞多得的原那么?；鶎庸芾砣藛T的“勞”不同于一般人的“勞”，他們的“勞”是多方面的，既有體力勞動的“勞”，也有腦力勞動的“勞”；既有有形勞動的“勞”，也有無形勞動的“勞”；既有市場經(jīng)營的“勞”，也有日常管理的“勞”；既有按部就班的“勞”，又有創(chuàng)新性的“勞”。必須表達(dá)未來原那么?；鶎庸芾砣藛T的鼓勵動力絕非一時的當(dāng)期業(yè)績所能產(chǎn)生出來，高管人員一般更注重長遠(yuǎn)的業(yè)績。因此，在確定鼓勵方案時，必須充分考慮在企業(yè)未來5年、10年的長遠(yuǎn)開展，并把基層人員的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益開展直接掛起鉤來。如果不表達(dá)未來原那么，基層員鼓勵制度的作用就難以真正發(fā)揮。未來原那么表達(dá)開展的無限性與收入的動態(tài)開放性，更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是鼓勵的魅力所在。必須表達(dá)收入層級的原那么。收入層級包括兩層含義:一方面，是要拉開基層管理人員高層人員收入的差距;另一方面,是要充分表達(dá)高基層人員收入報酬每個層級的特性和差異，發(fā)揮每一個層級應(yīng)有的作用，充分調(diào)動他們的積極性?；鶎尤藛T收入報酬的層級依次可分為:最低層級:根本工資一一維持因素；第二層級:獎金性薪金一一調(diào)動因素；第三層級:保障性薪金一一保障因素；第四層級:股票（包括干股）一一刺激因素；第五層級:期權(quán)一一鼓勵因素；必須表達(dá)市場化的原那么?；鶎庸芾砣藛T的鼓勵水平在一定時期、在市場化下，有一個平均的數(shù)額，就像產(chǎn)業(yè)的平均利潤率一樣。如果鼓勵水平大大低于平均鼓勵率，鼓勵制度將失去作用;如果鼓勵水平大大高于平均鼓勵率，企業(yè)便會付出很多沒有必要的本錢。另外,市場化原那么還要注意利用市場規(guī)律來確定高管人員的報酬,可以開展薪資調(diào)查，選取市場化的參照系來確定本企業(yè)基層人員的鼓勵強度。四、運用權(quán)變思想設(shè)計鼓勵方案的根本思路（一）建立綜合鼓勵方案模型鼓勵方案設(shè)計的三大目標(biāo)函數(shù)。設(shè)計鼓勵方案時主要是設(shè)計總鼓勵水平、鼓勵手段選擇以及各類鼓勵手段的比例結(jié)構(gòu)三大目標(biāo)?？偣膭钏酱_實切含意是到達(dá)某種業(yè)績水平時經(jīng)營者所獲得的總體物質(zhì)性收入。再考慮選擇哪些鼓勵手段，要做到短期鼓勵和長期鼓勵相結(jié)合,物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合。最后要考慮鼓勵手段的最優(yōu)搭配,無非是用最少的本錢到達(dá)最大的鼓勵效果。鼓勵方案的變量選擇?？梢钥紤]從三個方面選擇變量:一是環(huán)境因素,包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)競爭的劇烈程度、市場環(huán)境的復(fù)雜度等。二是企業(yè)因素,包括企業(yè)規(guī)模、本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位(產(chǎn)品定位、產(chǎn)品的市場占有率、品牌的知名度等)、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等。三是個人因素，包括高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好等。(二)通過變量分析確定參數(shù)環(huán)境因素行業(yè)性質(zhì)。企業(yè)所處行業(yè)對基層管理人員鼓勵方案有很大影響。一般基層管理人員鼓勵方案中偏重于現(xiàn)金鼓勵,即主要采用工資和獎金鼓勵，而在IT等朝陽產(chǎn)業(yè)偏重于股票或股票期權(quán)鼓勵。這是因為IT產(chǎn)業(yè)開展前景看好，公司增長潛力巨大，風(fēng)險也更大，從公司角度講,授予期權(quán)更能鼓勵基層人員追求長期效益。而在鋼鐵、煙草等行業(yè)，由于企業(yè)業(yè)績增幅有限,基層人員從期權(quán)中所獲收益有限,故基層人員更偏愛現(xiàn)金鼓勵。我國對上市公司基層管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在明顯的行業(yè)差異,高科技行業(yè)高層管理人員的收入最高，其次為房地產(chǎn)業(yè)，收入最低的是造紙業(yè)以及交通運輸設(shè)備制造業(yè)。行業(yè)競爭的劇烈程度。行業(yè)競爭越劇烈，對優(yōu)秀的基層管理人員的總鼓勵水平就要求越高,對物質(zhì)鼓勵的比重也偏大,否那么很可能造成高管人員的流失。市場環(huán)境的復(fù)雜度。企業(yè)所處的市場環(huán)境越復(fù)雜,對基層管理人員的判斷力、決斷力、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施能力等要求越高，市場上符合這種高素質(zhì)要求的