人員測評復(fù)習(xí)資料

素質(zhì)：一個人所具有的基本條件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等。素質(zhì)構(gòu)成：心理健康、思想品德、智能、文化和身體。力等方面的本來的、基本的性質(zhì)進(jìn)行的測量和評價。人員測評的特征：①主要針對心理屬性②屬于間接測量③測評結(jié)果不絕對。人員測評的作用：①選拔人才②培養(yǎng)人才③考核人才④配置人才。人員測評的功能：者應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。制作用。管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，克服主觀經(jīng)驗(yàn)管理的局限性。人測類型：1．精細(xì)或者全面廣泛②過程是尋根究底③測評結(jié)果不公開④測評具有較強(qiáng)系統(tǒng)性。2．程度。特點(diǎn)：針對性，客觀性，嚴(yán)格性，準(zhǔn)備性。3．位時的技術(shù)方法統(tǒng)稱。特點(diǎn)：精確性，針對性，靈活性，標(biāo)準(zhǔn)化。4．性，促進(jìn)性。5．現(xiàn)和態(tài)度等進(jìn)行總體客觀準(zhǔn)確的評價。原則：全面性充分性可信性權(quán)威性。人測客觀基礎(chǔ)：人測前提：人的差異，工作的差異。勝任力：1973年哈佛大學(xué)麥克蘭德提出。只將某一工作中有點(diǎn)卓越成就者與普通人區(qū)分開技能（個人具備掌握的專門技能，社會角色（個人對社會規(guī)范的認(rèn)知理解，自我認(rèn)知，特質(zhì)（個人深層次的心理特征內(nèi)驅(qū)力，動機(jī)等。冰ft個性等。這些個人潛在能力是深深隱藏的部分，不易被發(fā)現(xiàn)和比較。冰ft較。勝任力模型的構(gòu)建步驟：第一：定義績效標(biāo)準(zhǔn)第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本第三：收集數(shù)據(jù)信息第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型第五：驗(yàn)證勝任能力模型第六：應(yīng)用勝任能力模型。建立勝任力模型的方法：關(guān)鍵行為事例訪談法；口語主題分析編碼。勝任力模型注意事項(xiàng)：建模程序合理性勝任力模型與組織目標(biāo)相一致要適應(yīng)市場環(huán)境變化適應(yīng)組織文化考慮時間和資源的要求適應(yīng)樣本量的要求與參照效標(biāo)的選擇獨(dú)立性。測評指標(biāo)體系的構(gòu)成：測評要素，測評標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重。面試特點(diǎn)：以觀察談話為主要工具；面試內(nèi)容靈活，適應(yīng)性強(qiáng)；雙向溝通互通有無。1,11b.根據(jù)面試內(nèi)容的側(cè)c.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度呢：結(jié)構(gòu)化面試（面試內(nèi)容實(shí)施程序和評價方法在面試前經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計并被確定下來的面試bc.自由面試。面試技巧：a.盡量避免提出引導(dǎo)式問題b.有意提出一些相互矛盾的問題c.了解應(yīng)聘者求職動機(jī)d.所提問題直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提出并及時做好記錄e.除傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。人員測評與選拔的主要方法：主要方法有：心理測驗(yàn)法，面試法，評價中心法，履歷檔分析及其其他測評與選拔的方法心理測驗(yàn)：種類與形式：根據(jù)測驗(yàn)的具體對象分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。人格測驗(yàn)按其具體的對象可以分成：態(tài)度，興趣與品德的。心理測驗(yàn)的一般原: 差異性個體之間的差異是進(jìn)行人事測評的前（可測性結(jié)構(gòu)性。傳統(tǒng)人事測評方法的不足、暈輪誤差2、近因誤差 3、暗示誤差、偏見誤差心理測驗(yàn)的優(yōu)勢：迅速、科學(xué)性、公平性、可比性。心理測驗(yàn)在認(rèn)識測評中的應(yīng)用意義1、能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評理論2、增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益。（、有效性和實(shí)用性相結(jié)合的原則（2的原則3、穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則（、尊重和保護(hù)個人隱私的原則。常用心理測驗(yàn)的應(yīng)用：智力測驗(yàn)，能力傾向性測驗(yàn)，人格測驗(yàn)，心理健康測驗(yàn)。作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。a.b.能力是順利完c.證取得成功的基本條件重要條件但不是唯一條件。能力分類：按功能（認(rèn)知能力，操作能力，社交能力）按參與其中的活動性質(zhì)（模仿能力，創(chuàng)造能力）按內(nèi)容（一般能力，特殊能力）智力測驗(yàn)（一般能力比奈智力測驗(yàn)；韋克斯勒智力測驗(yàn)；瑞希測驗(yàn)。特殊能力測驗(yàn)（行操作等。的整個心理，是人的獨(dú)，特性的整體寫照。人格特征：整體，獨(dú)特，穩(wěn)定，可塑。人格類型理論：氣質(zhì)類型；榮格心理類型；克雷奇默。人格測量方法的類型：自陳量表；投射測試。自陳量表：指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，16種人格因素問卷【16PFMMPICPImbti、T-G投射測試：羅夏墨跡測驗(yàn)；莫瑞主題；句子完成實(shí)驗(yàn)；畫人、樹；逆境對話等?；籼m德職業(yè)興趣測驗(yàn)：人格可分為六種類型R(實(shí)際型I(調(diào)查型A(藝術(shù)型S(社會型E(事業(yè)型C(常規(guī)型。就職業(yè)選擇而言，興趣是個體和職業(yè)匹配的過程中最重要的因素?！薄案鞔_。二是由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。三是“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動機(jī)和價值觀的互動作用。四是“職業(yè)描”要在正式工作若干年后才可能被””本身會發(fā)生變化。“職業(yè)錨”的五種類型：技術(shù)/職能能力型；管理能力型；安全/穩(wěn)定型；創(chuàng)造型；自主獨(dú)立型。評價中心：是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。評價中心特點(diǎn)：綜合性，全面性，可靠性，動態(tài)性，標(biāo)準(zhǔn)性。評價中心的實(shí)施程序：1.確定使用評價中心的目標(biāo)2確定目標(biāo)崗位的勝任特征3設(shè)計測試方案4測評師培訓(xùn)5試測6單獨(dú)評價試測結(jié)果7整合測試結(jié)果8撰寫報告。23針45在條件允678測評要素：責(zé)任心；分析能力；商務(wù)理解力。及審時度事、全面把握、處事不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。組織協(xié)調(diào)能力；綜合分析能力；合作意識；感染力。組織協(xié)調(diào)；團(tuán)隊決策；角色適應(yīng)；應(yīng)變；人際傾向；思維敏捷。人員測評的基本原則可歸納為：信度與效度原則，客觀與公正原則，標(biāo)準(zhǔn)化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。測評結(jié)果及分析；總評和建議；測評機(jī)構(gòu)的信息說明。人測的量化：用數(shù)字的方式來反映某個個體是否具有某種素質(zhì)，具備多少，具備的程度。（由量到質(zhì)（質(zhì)到量。一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化信度：信度是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫的真實(shí)特征。這種可靠性體現(xiàn)在：1.測驗(yàn)結(jié)果跨時間的一致性；2.測驗(yàn)內(nèi)容的的一致性；3.不同評分者之間的一致性。效度：效度是指所