最有效企業(yè)人才測評技術

春季招聘攻略之人才測評相互了解——講師肖婷的自我介紹國家高級人才測評師，高級人力資源管理師，原人事部全國人才流動中心人才測評辦公室副主任，高級人才尋訪中心主任。原國家人事部“人才測評師”培訓認證項目的發(fā)起人和全國推廣負責人，指定講師。9年人力資源項目服務經(jīng)驗,在人才甄選領域，利用評價中心技術和測評工具，積累了大量優(yōu)秀企業(yè)的人員織構成數(shù)據(jù)，能快速有效的對企業(yè)的人才素質結構作出分析和診斷，協(xié)助企業(yè)人力資源部開展竟聘、選拔、在職診斷等項工作，完善組織結構的人員組成。有著多年各類型招聘的實際操作經(jīng)驗，能夠根據(jù)不同企業(yè)的需要進行方案的調整和創(chuàng)新，曾經(jīng)服務過的企業(yè)有中國移動集團及各省市分公司、中糧集團、中國郵政集團、四川省電信、江西省電信、江蘇省交通銀行、中國投資有限責任公司、中國銀行濱海分行等。目錄案例分享針對不同層級候選人的面試技巧人才測評技術在招聘中的應用認識勝任素質和標準化測評工具卓越管理者的選人之道1.招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略a)如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程b)人才規(guī)劃的核心要素c)招聘策略的主要內容及要點一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道招聘現(xiàn)狀分析規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計劃執(zhí)行的不足三分之一；科學性不足，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置；專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準。原因分析企業(yè)自身原因全社會人力資源發(fā)展現(xiàn)狀一、卓越管理者的選人之道卓越管理者在招聘中的責任和主要工作招聘計劃要具有前瞻性：招聘需要制定長遠的計劃。合理地將內、外部招聘相結合，平時做好人才儲備。清楚地了解各工作崗位所需的能力：優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)是適合本崗位的工作者其能力和潛能創(chuàng)造的！不斷優(yōu)化和調整現(xiàn)有招聘流程：不同測評手段相結合，全方位、客觀地對求職者做出評價！對自身的人力資源體系進行梳理：運用科學理念，建立關鍵崗位的勝任特征模型，在客觀用人、理性用人上多下功夫！一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道勝任特征的概念在1973年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質或動機。在1994年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。二、認識勝任特征模型

美國心理學家(斯班瑟)1993年給出了一個較完整的定義：即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！倍⒄J識勝任特征模型二、認識勝任任特征模型冰山模型：美美國人力資資源協(xié)會價值觀、態(tài)度度自我形象個性、品質內驅力、社會會動機知識、技能外顯的潛在的自信靈活性成就導向客戶導向企業(yè)關心的指指標（門檻性性能力素質））只是對勝任者者的基本要求求，但它不能能把表現(xiàn)優(yōu)異異者與表現(xiàn)平平平者區(qū)別開開來!該崗位關鍵指指標（（鑒別性勝任任素質）對人的工作績績效起著關鍵鍵作用，是區(qū)區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異異者與表現(xiàn)平平平者的關鍵鍵因素！難以了解及培養(yǎng)了解工作價值值觀非常重視比較重視有時重視很少重視視從不重視視生活工作作平衡團隊合合作環(huán)境境穩(wěn)定定制訂決決策價值觀是是我們追追求的一一種回報報,穩(wěn)穩(wěn)定、持持久但不不是一直直不變的的，是從從社會的的環(huán)境接接觸經(jīng)驗驗中學習習得到的的。員工素質質與勝任任力的區(qū)區(qū)別假設：個個人的素素質為A，崗位工作作要求為為B，組織環(huán)境境為C，，那么：崗崗位勝任任力就是是A、B、C三部分的的交集D。A.個人人的勝任任力：指指個人能能做什么么和為什什么這么么做；B.崗位位工作要要求：指指個人在在工作中中被期望望做什么么；C.組織織環(huán)境：：指個人人所處的的某一個個具體組組織的結結構、文文化、制制度等；；D.崗位位勝任力力：三部部分交集集。交集集部分是是員工最最有效的的工作行行為或潛潛能發(fā)揮揮的最佳佳領域。。B：崗位工作要求C：組織環(huán)境A：個人素質

D二、認識識勝任特特征模型型勝任力模模型的構構建人們從來來都對成成功情有有獨鐘，，常常試試圖從成成功者身身上發(fā)掘掘出可復復制的致致勝法寶寶。勝任任力模型型似乎就就能滿足足這樣的的需求。。勝任力模模型建立立方案的的選擇因因企業(yè)的的目的、、規(guī)模、、資源等等條件的的區(qū)別而而有所不不同。二、認識識勝任特特征模型型勝任力模模型構建建的步驟驟準備：確確定關鍵鍵績效領領域、選選擇樣本本和分組組收集數(shù)據(jù)據(jù)：用或或其他方方法數(shù)據(jù)分析析:對所所收集的的數(shù)據(jù)進進行分析析和編碼碼建立模型型及驗證證：對某某崗位的的勝任力力要素按按照序列列和層級級進行結結構化組組合，并并對模型型進行驗驗證二、認識識勝任特特征模型型勝任力模模型構建建的流程程和方法法確定績效標準1選擇標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景景確定戰(zhàn)戰(zhàn)略/商商業(yè)目標標定義績效效標準銷售量、、利潤管理風格格客戶滿意意度等一般經(jīng)理理優(yōu)秀經(jīng)理理一般員工工優(yōu)秀員工工問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼碼調查問卷分析析確定項目確定等級描述等級問卷調查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程二、認識勝任任特征模型12個常用勝勝任力指標個人特質：1.誠信信，2.自自信心/樂觀觀/壓力承承受3.靈活應應變，4.持持續(xù)學習管理技能：5.組織織協(xié)調，6.計劃能能力決策技能：7.邏輯輯思維，8.分析能能力，9.持續(xù)創(chuàng)新新人際技能：10.溝溝通表達，11.團隊隊合作動機性行為：：12.責責任心二、認識勝任任特征模型深入“白紙””背后：應屆屆畢業(yè)生的模模型基本能力，是是指具有的基基本思維能力力和學習能力力；決定工作作上手的快慢慢和未來發(fā)展展的潛力成就動機，是是指向成功的的動力水平，，包含進取心心、主動性；；就動機決定定了工作的積積極性、穩(wěn)定定性和未來的的發(fā)展動力人際協(xié)調，是是指在人際溝溝通和協(xié)調中中的技能技巧巧；決定了團團隊融入與適適應的速度和和效果組織需求匹配配度，是指個個人能力、意意向和風格與與組織需要和和風格的相符符程度，決定定其在組織中中的融入速度度和穩(wěn)定性基本能力成就動機人際協(xié)調組織需求二、認識勝任任特征模型測評與勝任力力模型的關系系勝任力模型是是企業(yè)制定用用人的標準，，測評是按照照標準“識人人”的方法。。兩者結合才才能做到“知知人善任”是是企業(yè)人力資資源管理完整整解決方案勝任力模型必必須與測評對對接才能發(fā)揮揮其功效測評必須依據(jù)據(jù)一定的標準準才能做到科科學“識人””測評和勝任力力模型是企業(yè)業(yè)科學人才管管理的兩個密密不可分重要環(huán)節(jié)、工工具和方法勝任力模模型的應應用過程程也就是是以勝任任力模型型為核心心的對各項勝任任力進行行評價的的過程二、認識識勝任特特征模型型什么是勝勝任力測測評勝任力測測評是指指以崗位位勝任力力為對象象，按照照崗位所所在序列列的特定標標準，采采用科學學的原理理和方法法，確定定促使各各類從業(yè)業(yè)人員產(chǎn)生高高績效的的關鍵指指標，并并依據(jù)此此標準對對員工在在履行崗崗位工作職責責和崗位位績效目目標實現(xiàn)現(xiàn)過程中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的勝任力力要素進行測測量和評評定，以以使員工工具備的的核心勝勝任力符符合企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要要求的過過程勝任力測測評實質質上是一一種更科科學、合合理的人人才測評評方法二、認識識勝任特特征模型型人才測評評技術系系統(tǒng)包括基本潛能、個性、核心能力、專業(yè)能力測驗包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質、專業(yè)能力測驗等。標準測驗技術評價中心技術包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。投射測試技術包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評估技術從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者進行綜合評估反饋的方法。背景調查技術基于工作生活背景的專業(yè)調查網(wǎng)絡與技巧。三、人才才測評技技術在招招聘中的的應用投射測驗驗小活動動靠紙的上上端，積積極樂觀觀

在紙紙中間，，現(xiàn)實主主義者靠靠紙的的下端，，悲觀、、有逃避避傾向臉臉朝朝左，傳傳統(tǒng)、友友善，能能夠記住住家人的的生日等等

臉朝朝右，創(chuàng)創(chuàng)新、積積極、家家庭觀念念不強，，很難記記住別人人的生日日

臉朝朝前，直直率、唱唱反調、、不懼怕怕也不回回避爭論論畫畫很多細細節(jié)，謹謹慎、小小心，懷懷疑主義義

細節(jié)節(jié)很少，，情緒化化、天真真，不關關注細節(jié)節(jié)、冒險險主義少少于于四條腿腿，有不不安全感感，處在在重要的的生命轉轉變時期期

四條條腿，有有安全感感、固執(zhí)執(zhí)、堅定定的耳耳朵的的大小顯顯示了傾傾聽能力力，耳朵朵越大，，是越好好的傾聽聽者尾巴的長長短顯示示了性生生活質量量，越長長質量越越好測評方法與與測評內容容對應表科學客觀權威公正三、人才測測評技術在在招聘中的的應用心理測驗（（)無領導小組組討論（））文件筐測驗驗()結構化面試試（）團隊游戲()角色扮演()演講（)投射測驗（（)三、人才測測評技術在在招聘中的的應用標準化測驗驗技術“標準化測測驗”是指指測試內內容、測試試過程、分分數(shù)評定和和分數(shù)解釋釋等都按統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定的的標準進行行的測驗(或考試)。標準化化測驗的思思想來源于于心理學實實驗中的誤誤差控制思思想，心理理測驗都是是按照嚴格格的標準程程序制做的的，而現(xiàn)代代的標準化化考試也是是在心理測測驗的基礎礎上發(fā)展而而成的?，F(xiàn)代人才測測評中標準準化測驗可可以分為以以下十類。。即基本潛潛能測驗、、個性品質質測驗、核核心能力測測驗、動機機態(tài)度測驗驗、職業(yè)傾傾向測驗、、心理健康康測驗、辦辦公技能測測驗、專業(yè)業(yè)能力測驗驗、投射測測驗、專長長能力測驗驗等標準化測驗驗通常采用用紙筆作答答或人機測測試方式進進行，當測測試人數(shù)眾眾多時，可可以集中施施測，具有有效率高、、客觀性和和公平性強強的特點。。三、人才測測評技術在在招聘中的的應用心理測評分分類三、人才測測評技術在在招聘中的的應用心理測驗：：（16性性格測驗））該候選人樂樂觀合群；；較為固執(zhí)執(zhí)己見；具具有冒險精精神；較為為直率，城城府不深；；情緒容易易波動，有有時不明大大體。恭喜你！你你獲得了一一次免費度度假游的機機會，有機機會去下列列六個島嶼嶼中的一個個。唯一的的要求是你你必須要在在這個島上上呆滿至少少半年的時時間。請不不要考慮其其他因素，，僅憑自己己的興趣按按一、二、、三的順序序挑出你最最想前往的的3個島嶼嶼。心理測驗（（職業(yè)興趣趣測試）I：深思冥冥想的島嶼嶼。有多處處天文館、、科技博覽覽館及圖書書館。居民民喜好觀察察、學習，，祟尚和追追求真知，，常有機會會和來自各各地的哲學學家、科學學家、心理理學家等交交換心得。。R:自然原原始的島嶼嶼。居民以以手工見長長，自己種種植花果蔬蔬菜、修繕繕房屋、打打造器物、、制作工具具，喜歡戶戶外運動.島上自然然生態(tài)保持持得很好，，有各種野野生動物。。S：友善親親切的島嶼嶼。居民個個性溫和、、友善、樂樂于助人，，社區(qū)均自自成一個密密切互動的的服務網(wǎng)絡絡，人們重重視互助合合作，重視視教育，關關懷他人，，充滿人文文氣息。A：美美麗浪浪漫的的島嶼嶼。充充滿了了美術術館、、音樂樂廳，，街頭頭雕塑塑和街街邊藝藝人，，彌漫漫著濃濃厚的的藝術術文化化氣息息。居居民保保留了了傳統(tǒng)統(tǒng)的舞舞蹈、、音樂樂與繪繪畫，，許多多文藝藝界的的朋友友都喜喜歡來來這里里找尋尋靈感感。E：顯顯赫富富庶的的島嶼嶼。居居民善善于企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營和和貿(mào)易易，能能言善善道。。經(jīng)濟濟高度度發(fā)展展，處處處是是高級級飯店店、俱俱樂部部、高高爾夫夫球場場。來來往者者多是是企業(yè)業(yè)家、、經(jīng)理理人、、政治治家、、律師師等。。C：現(xiàn)現(xiàn)代、、井然然的島島嶼。。島上上建筑筑十分分現(xiàn)代代化，，是進進步的的都市市形態(tài)態(tài)，以以完善善的戶戶政管管理、、地政政管理理、金金融管管理見見長。。島民民個性性冷靜靜保守守，處處事有有條不不紊，，善于于組織織規(guī)劃劃，細細心高高效。。實用型型人()的的特點點喜歡具具體的的任務務缺乏社社會交交往能能力機械能能力強強喜歡動動手做體力力工作作技術性性行業(yè)業(yè)工作作人員員工程師師,網(wǎng)網(wǎng)管管研究型型人（（）的的特點點任務取取向獨立的的分析的的有智慧慧的抽象的的計算機機程序序員科學領領域工工作人人員藝術型型人()的的特點點自我表表達有想象象力內省追求美美感價價值創(chuàng)造性性的感覺尋尋求編輯、、作家家工藝美美術工工作者者社會型人人()的的特點社會相互互作用對人感興興趣良好的人人際溝通通技能社區(qū)服務務取向教師護士學校輔導導員企業(yè)型人人()的的特點追尋領導導與社會會影響有抱負言語說服服能力銷售管理事務型人人（）的的特點講求實際際可以被控控制保守喜歡結構構性、程程序化的的工作職員會計心理測驗驗（職業(yè)業(yè)興趣測測試）1921年首先先在美國國出現(xiàn)最最早的職職業(yè)興趣趣測驗，，從人與與職業(yè)相相匹配的的角度將將人的職職業(yè)興趣趣分為三三類：對對數(shù)字符符號感興興趣、對對人及社社會性工工作感興興趣、對對機械工工具操作作等感興興趣；理論依據(jù)據(jù)：霍蘭蘭德職業(yè)業(yè)興趣，，操作、、研究、、藝術、、社交、、經(jīng)營、、事務取取向。適用人群群：大中中學生、、社會上上的一般般人員、、管理人人員。該候選人人特點集集中在藝藝術型、、企業(yè)型型和社會會型的綜綜合體，，現(xiàn)實型型分數(shù)過過低非常常值得注注意，說明其有有時過于于理想化化，想法法常脫離離實際，，不能忍忍受按部部就班的的工作內內容。喜歡智力力的、抽抽象的、、分析的的、獨立立的定向向任務，，要求具具備智力力或分析析才能，，并將其其用于觀觀察、估估測、衡衡量、形形成理論論、最終終解決問問題的工工作，并并具備相相應的能能力。喜歡使用用工具機機器，需需要基本本操作技技能的工工作。喜歡的工工作要求求具備藝藝術修養(yǎng)養(yǎng)、創(chuàng)造造力、表表達能力力和直覺覺，并將將其用于于語言、、行為、、聲音、、顏色和和形式的的審美、、思索和和感受，，具備相相應的能能力。不不善于事事務性工工作。喜歡要求求與人打打交道的的工作，，能夠不不斷結交交新的朋朋友，從從事提供供信息、、啟迪、、幫助、、培訓、、開發(fā)或或療等事事務，并并具備相相應能力力。喜歡要求求具備經(jīng)經(jīng)營、管管理、勸勸服、監(jiān)監(jiān)督和領領導才能能，以實實現(xiàn)機構構、政治治／社會會及經(jīng)濟濟目標的的工作，，并具備備相應的的能力。。喜歡歡要要求求注注意意細細節(jié)節(jié)、、精精確確度度、、有有系系統(tǒng)統(tǒng)有有條條理理，，具具有有記記錄錄、、歸歸檔檔、、據(jù)據(jù)特特定定要要求求或或程程序序組組織織數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)和和文文字字信信息息的的職職業(yè)業(yè)，，并并具具備備相相應應能能力力。?；颈緷摑撃苣軠y測驗驗本測測驗驗是是在在吸吸收收美美國國勞勞工工部部()編編制制的的““一一般般能能力力傾傾向向成成套套測測驗驗””思思想想精精華華的的基基礎礎上上，，以以中中國國大大陸陸文文化化為為背背景景自自行行編編制制的的本本土土化化測測驗驗量量表表。。共包括括五個個分項項測驗驗，測測試時時間約約60分鐘鐘語言理理解（（10題，，10分鐘鐘）：：對漢漢語理理解和和運用用的潛潛能。。數(shù)字運運用（（10題，，10分鐘鐘）：：對數(shù)數(shù)量間間關系系的理理解及及快速速運算算的潛潛能。。邏輯推推理（（20題，，20分鐘鐘）：：對事事物間間的關關系進進行理理解分分析，，推理理判斷斷的潛潛能。。資料分分析（（10題，，10分鐘鐘）：：對圖圖表所所呈現(xiàn)現(xiàn)的資資料（（信息息）進進行提提取、、分析析、綜綜合理理解的的潛能能。問題解決（（10題，，10分鐘鐘）：為達達到目的，，自主尋求求解決辦法法的能力。。心理測驗（（一般能力力測試）智聯(lián)測評產(chǎn)產(chǎn)品—速才才報告樣本本行為風格個性測驗舉舉例心理測驗（（行為風格格測試）心理測驗（（行為風格格測試）智聯(lián)測評產(chǎn)產(chǎn)品—速才才報告樣本本設計思路：：人-職匹配配類測評工工具—智聯(lián)聯(lián)速職智聯(lián)“速職職”在線測測評系統(tǒng)作作為招聘選選拔環(huán)節(jié)的的必備測評評工具，其其綜合了國國內外主流流的33種種測評量表表，并根據(jù)據(jù)不同行業(yè)業(yè)、職類與與職級的勝勝任力模型型開發(fā)出的的針對性極極強的測評評工具，適適用于校園園招聘、社社會招聘中中的人-職職匹配度測測試，囊括括了各行各各業(yè)的19大職類，，66類細細分職位，，含高、中中、低各職職級總計209個崗崗位。該系統(tǒng)運運行穩(wěn)定定，人性性化操作作，測評評數(shù)據(jù)與與報告都都能在線線即時生生成，量量化的測測評結果果，方便便候選人人間的排排位與篩篩選，能能有效提提高招聘聘成功率率、降低低用人風風險。本系統(tǒng)研研發(fā)原理理：“職職業(yè)輔導導之父””帕森斯斯的“人人職匹配配理論””。2.快速速地把握握被測人人員的總總體素質質智聯(lián)測評評產(chǎn)品——速職3、同崗崗候選人人匹配度度橫向比比較：智聯(lián)測評評產(chǎn)品——速職智聯(lián)唯勘勘人才管管理評估估系統(tǒng)智聯(lián)唯勘勘人才管管理評價價系統(tǒng)把把測評與與勝任力力模型和和組織特特征相結結合，建建立以組組織環(huán)境境和職位位要求（（勝任力力）為基基礎的核核心匹配配模型——“戰(zhàn)略略績效””模型，，保證了了測評與與模型的的“親密密接觸””，提升升了應用用價值和和效能。。該系統(tǒng)集集人才招招聘、員員工安置置、晉升升選拔、、團隊配配置、績績效評估估、培訓訓發(fā)展等等一系列列管理工工作項目目于一身身。是一一套完整整的人力力資源管管理評價價系統(tǒng)。。該系統(tǒng)能能為企業(yè)業(yè)量身定定制組織織類型及及崗位評評估模型型智聯(lián)唯勘勘人才管管理評估估系統(tǒng)結構化面面試結構化面面試的評評價效度度可提高高到0.6以上上以結構化化面試為為核心技技術，收收集被評評價運用用行為事事件訪談談（）的的技巧，，者在崗崗位上經(jīng)經(jīng)歷過的的具有代代表性的的典型或或設計一一些關鍵鍵行為事事件，分分析被評評價者在在事件中中與工作作績效直直接關聯(lián)聯(lián)的具體體行為和和心理活活動，從從而對某某些素質質能力作作出評價價大多數(shù)能能力素質質指標都都可以用用專家面面談技術術予以評評估該技術適適用于中中高層崗崗位的人人員三、人才才測評技技術在招招聘中的的應用無領導小小組討論論無領導小小組討論論（）是是模擬工工作會議議的方式式來測評評管理者者的能力力通常由由（5-8）被被評價價者集集中起起來組組成小小組，，要求求他們們就某某一問問題開開展不不指定定角色色的自自由討討論，，4-6位位評委委通過過對被被評價價者在在討論論中的的言語語及非非言語語行為為的觀觀察作作出評評價主要評評價表表達能能力、、溝通通能力力、分分析判判斷能能力、、決策策能力力、團團隊領領導、、組織織協(xié)調調能力力、人人際影影響力力等指指標通常而而言，，一個個高度度結構構化的的討論論需用用時60-100分分鐘。。適用于于中高高層管管理人人員三、人人才測測評技技術在在招聘聘中的的應用用文件筐筐測驗驗給每位位被評評價者者提供供一個個模擬擬的組組織情情境，，并要要求其其扮演演該組組織中中某一一重要要角色色，要要求被被評價價者在在90分鐘鐘內按按照要要求處處理8-10份份文件件，文文件內內容涉涉及到到企業(yè)業(yè)經(jīng)營營管理理的各各個方方面，，對每每份文文件都都需給給出書書面處處理意意見及及理由由。主要用用來評評價統(tǒng)統(tǒng)籌規(guī)規(guī)劃能能力、、授權權控制制能力力、協(xié)協(xié)調能能力、、創(chuàng)新新能力力、戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策能能力、、分析析判斷斷能力力、資資源配配置能能力、、角色色適應應能力力、書書面表表達能能力等等適用于于中高高層管管理者者三、人人才測測評技技術在在招聘聘中的的應用用角色扮扮演是一種種情景景模擬擬測評評法。。通常常的做做法是是選取取和測測評對對象的的工作作相關關的一一個人人際或或工作作情境境，由由一名名角色色扮演演者飾飾演測測評對對象的的客戶戶、上上級、、同事事、下下屬等等等。。通過觀察測評評對象在模擬擬情境中的行行為表現(xiàn)，我我們可以評價價角色把握能能力、人際關關系的處理技技巧、團隊輔輔導能力、情情緒控制、應應變能力、客客戶導向、培培養(yǎng)下屬和管管理上級等等等。通常一個結構構化的角色扮扮演需要30-40分鐘鐘的時間。適用于較各層層級的管理者者三、人才測評評技術在招聘聘中的應用演講答辯演講通常分為為兩類。在第一類演講講中，使用的的材料以及考考察內容和書書面案例分析析完全一樣。。不同的是，，演講中要求求測評對象將將其分析的結結果或計劃口口頭表述出來來。在測評對象口口述完畢后，，測評師會不不斷質疑其觀觀點，測評對對象則通過表表述和捍衛(wèi)其其觀點來進一一步展現(xiàn)自己己的溝通能力力、言語理解解、說服感召召等資質。此類演講是對對書面案例分分析的擴充，，增加了對測測評對象言語語理解、說服服感召、應變變能力等方面面的考核。在第二類演講講中，測評對對象根據(jù)事先先擬好的題目目，對觀眾（（員工、同事事或上級）進進行即興演講講。適用于考核測測評對象的溝溝通能力、戰(zhàn)戰(zhàn)略思維、說說服感召等資資質。三、人才測評評技術在招聘聘中的應用人才測評工具具與人才素質質測評內容對對應表任用決策建議議能不能領導力、領導導藝術發(fā)展?jié)摑摿νㄓ霉芾砑寄苣?、管理?jīng)驗驗行業(yè)經(jīng)驗、專專業(yè)經(jīng)驗知識識基本潛能：學學習、分析判判斷、人際溝溝通、創(chuàng)新思思維等性格、管理風風格等與崗位位及組織文化化的匹配度價值觀、動力力適配性、職職業(yè)傾向意愿和背景情情況合不合愿不愿三、人才測評評技術在招聘聘中的應用簡歷篩選能力素質測評無領導小組討論求職陳述半結構化面試背景調查體檢簽約準員工管理基本實現(xiàn)人人才選聘““有章可循循，有據(jù)可可查，全程程監(jiān)控，民民主決策””。通用的招聘聘流程四、面試技技巧面試流程面試中面試后前期準備制定面試計計劃確定面試要要素閱讀簡歷設計面試問問題設計面試題題本設置場地等等條件建立和諧關關系提問及追問問傾聽觀察非言語語溝通筆記控制面試分類與評估估信息綜合決策提供反饋四、面試技技巧回答問題解釋選拔流流程解釋公司需需求后續(xù)安排結束面試面試準備———閱讀簡簡歷清晰的職位位晉升過程程與職位契合合的履歷各種專業(yè)技技巧包含相關的的信息專業(yè)的格式式就職的穩(wěn)定定性職位所需的的學歷和工工作經(jīng)驗四、面試技技巧讀簡歷：與與面試相關關的幾類信信息工作/教教育的經(jīng)歷歷/水平平/技能能應聘者的一一般背景——簡歷中的的陳述學歷以前工作的的具體情況況—時間間與任期各種執(zhí)照與與證明對某些軟件件的使用能能力哪些信息能能告訴我們們應聘者的的經(jīng)驗與能能力是否適適合該工作作哪些信息可可以幫助我我們決定該該應聘者是是否要被進進一步考慮慮四、面試技技巧讀簡歷：與與面試相關關的幾類信信息特殊的經(jīng)歷歷應聘者在以以前的工作作或與工作作相關的情情境中所作作過的特殊殊的事:由該應聘者者領導的某某個項目由該應聘者者完成的某某項大型銷銷售任務在什么時間，，該應聘者解解決了某個難難以解決的客客戶問題這些是隱含在在簡歷所屬事事實中的“誰誰”、“什么么”、“何時時”、“何地地”和“怎樣樣”的問題真正所謂的““成就”四、面試技巧巧讀簡歷：與面面試相關的幾幾類信息興趣與愿望應聘者想通過過工作或組織織獲得什么關于喜好與厭厭惡的信息——可以幫你確確定他求職的的動機四、面試技巧巧簡歷中的“危危險”信號工作經(jīng)歷的斷斷層和交迭不完整的數(shù)據(jù)據(jù)模糊不清的信信息不穩(wěn)定的跡象象離職的原因日期沖突混亂無序或不不整潔的羅列列工作經(jīng)驗或學學歷與所申請請的職位不相相符私人信息過多多四、面試技巧巧設計面試問題題的步驟確定面試要素素及其重要性性，從核心勝勝任力出發(fā)編編題編制題目目驗證題目目的有效效性形成最終終的面試試問題使用后評評價問題題的有效效性形成最終終題庫面試如何何問？題題型和題題目的編編制四、面試試技巧第一步：：結合崗崗位勝任任力要求求進行思思考1.能能表明一一個人能能力強的的典型行行為是什什么?表明一個個人能力力差的典典型表現(xiàn)現(xiàn)是什么么?2.在在什么情情況下這這種差別別最容易易突出出出來?3.兩兩種人不不同行為為表現(xiàn)的的結果或或效果如如何?設計面試試問題的的出發(fā)點點—區(qū)分分效度四、面試試技巧第二步：：按題型型線索,編寫寫能夠抽抽取出有有關能力力信息的的問題背景性問問題知識性問問題智能性問問題意愿動機機性問題題情境性問問題行為性問問題四、面試試技巧放松澄清確認認引起下文文面試問什什么？背背景性性問題四、面試試技巧面試問什什么？工工作知識識問題在編寫問問題時，，注意以以下幾點點：1、決定定要覆蓋蓋的內容容－－先先把知識識領域劃劃分為一一個個分分支領域域，其次次找出關關鍵的內內容領域域，如事事實、概概念、技技術或規(guī)規(guī)定；最最后考慮慮這些知知識領域域的相對對重要性性。2、確定定問題的的難度－－－考慮慮所要求求的能力力水平多多高。太太難或太太容易都都無意義義。3、確保保問題清清楚、沒沒有歧義義－－讓讓同事或或在同樣樣職位上上工作的的人提提提意見。。4、不要要企圖””一石二二鳥”－－－不要要在同一一個問題題中問一一種以上上的信息息。5、問追追問的問問題－－－是為了了澄清考考生模糊糊不清的的回答，，不是為為了提示示考生猜猜測答案案。四、面試試技巧你在設計計電力系系統(tǒng)方面面有些什什么經(jīng)驗驗?你接觸過過哪幾種種數(shù)據(jù)庫庫系統(tǒng)?請談談你你在廣域域網(wǎng)方面面的經(jīng)驗驗?一個用戶戶在某個個小的核核心零件件維護上上沒有預預算,卻不不斷斷要要求求你你為為他他更更換換,這這種種問問題題該該如如何何處處理理?你知知道道銷銷售售人人員員的的獎獎金金通通常常是是如如何何計計算算的的嗎嗎?追問問細細節(jié)節(jié)面試試問問什什么么？？工工作作知知識識問問題題樣樣例例四、、面面試試技技巧巧通過過應應聘聘者者對對社社會會事事件件的的分分析析和和判判斷斷，，考考察察其其綜綜合合分分析析能能力力。。面試試問問什什么么？？智智能能性性問問題題有報報紙紙報報道道：：““為為慶慶祝祝08北北京京奧奧運運，，北北京京有有一一位位6歲歲的的女女孩孩，，在在奧奧運運前前夕夕將將圓圓周周率率背背到到2008位位。?！薄闭堈垎枂枺?，你你對對此此有有何何看看法法？？好的的回回答答：：既既能能看看到到事事情情好好的的一一面面：：小小女女孩孩記記憶憶力力驚驚人人、、全全民民關關注注奧奧運運等等；；同同時時也也看看到到不不好好的的一一面面：：成成年年人人過過份份炫炫耀耀孩孩子子的的虛虛榮榮心心，，新新聞聞報報道道的的導導向向可可能能不不利利于于兒兒童童的的發(fā)發(fā)展展等等。。最容易易培訓訓和進進步的的問題題四、面面試技技巧為考察察考生生的求求職動動機與與擬任任職位位的匹匹配性性提供供背景景信息息。面試問問什么么？意意愿動動機性性問題題有人認認為：：年輕輕人應應該以以一種種“旅旅游心心態(tài)””到各各行各各業(yè)輪輪流工工作，，然后后從中中選擇擇出長長遠的的職業(yè)業(yè)，這這樣才才更有有利于于自身身的發(fā)發(fā)展。。請結結合你你自己己選擇擇職業(yè)業(yè)時的的考慮慮，談談談對對此問問題的的看法法。不要孤孤立看看某個個問題題的回回答四、面面試技技巧求職動動機的的匹配配性形形成共共識在一定定需要要的刺刺激下下直接接推動動個體體進行行求職職以達達到求求職目目的的的內部部心理理活動動；個個人的的求職職目的的與擬擬任職職位的的特點點和所所能提提供的的條件件相一一致時時，個個體勝勝任該該職位位工作作并穩(wěn)穩(wěn)定地地從事事該工工作的的可能能性較較大。。操作定定義▲現(xiàn)實實性需需要〔〔高薪薪,解解決住住房、、戶口口、專專業(yè)對對口等等〕與與職位位情況況的匹匹配▲興趣趣與職職位情情況的的匹配配▲成就就動機機〔認認知需需要、、自我我提高高、自自我實實現(xiàn)，，服務務他人人，得得到鍛鍛煉等等〕與與職位位情況況的匹匹配▲是否認同所所報考單位的的組織文化四、面試技巧巧前提假設：一一個人說他會會做什么與他他在這個情境境中將會做什什么是有聯(lián)系系的。要注意以下幾幾點：選擇情境事例例－－高績效效和低績效人人員采取的行行動有區(qū)別轉化事例為問問題－－描述述一個要求立立即采取行動動的情境，且且有真實細節(jié)節(jié)，但不能太太明顯3.讓同事事、該崗位的的在職者嘗試試4.朗讀問問題,以免免遺漏細節(jié)5.根據(jù)確確定好的標準準進行評價面試問什么？？情境性問題題較適合大學生生結構化面試試，一般不用用于高管或要要求豐富經(jīng)驗驗綜合性崗位位四、面試技巧巧面試問什么？？行為性問題題使結構化面試試更有效過去表現(xiàn)是對對未來表現(xiàn)的的最好預測通過讓考考生確認認在過去去某種情情境、任任務或背背景中,他們實實際做了了什么，，從而取取得考生生過去行行為中與與一種或或數(shù)種能能力要素素相關的的信息行為性問問題一般般由一個個描述情情節(jié)的問問題以及及一些追追蹤性問問題構成成。目的的是了解解一個過過去的完完整的事事件。四、面試試技巧可觀察的、、可證實的的、有形的的表現(xiàn)不是指思想想、感受、、觀察力、、情緒、價價值觀、態(tài)態(tài)度、信念念之類的特特征對行為的描描述和對行行為的解釋釋是不一樣樣的。例如如：“楊先先生的雙臂臂抱在胸前前。是對行行為的描述述，而“楊楊先生生氣氣了?！本途褪菍π袨闉榈慕忉尅??！@種解解釋不一定定對，他也也許是累了了、煩了或或者無聊如果你的工工作是基于于對行為的的描述，就就會減少許許多有對行行為解釋所所帶來的錯錯誤過去的行為為是對未來來行為最好好的預測四、面試技技巧基于勝任力力的行為性性問題樣例例“請舉例具具體地說明明你在工作作中是如何何通過計劃劃安排和系系統(tǒng)的記錄錄來提高工工作效率的的”—管理理控制“請講講你你在工作應應用了哪些些時間管理理技巧,結結果如何何?”－組組織計劃“您過去一一定有這樣樣的情況，，您曾感到到有必要找找一個職工工談談.他他的工作作表現(xiàn)需要要改進。請請介紹一下下當時的情情況”－－領導力追問：技技巧巧四、面試技技巧收集有效信信息－追問問的技巧幫助考生把把事例形象象化地再現(xiàn)現(xiàn)出來區(qū)分出這是是個什么事事件（）取得具體的的任務細節(jié)節(jié)（）收集用行為為性的詞匯匯描述的關關于個體的的行動的事事實()；；分辨結果（（）目的：情境行行動動影影響情境C行動B影響I四、面試技技巧由一個描述述情節(jié)的問問題以及一一些追蹤性性問題構成成.目的是是了解一個個過去的完完整的事件件.第一個問題題要考生描描述一個過過去發(fā)生過過的，與要要評定的能能力相關的的具體情境境。然后可可有一系列列追問，要要求考生答答出在該情情境中考生生承擔什么么任務、采采取什么行行動及行動動的結果。。后續(xù)問題：：用來弄清清更多細節(jié)節(jié)對測評對象象的回答，，可通過與與有關人員員聯(lián)系加以以查證(考考核)最適合于考考察能力和和個性適應應方面的勝勝任情況行為性問題題總結四、面試技技巧針對應屆生生的行為面面試題舉例例四、面試技技巧評分4.動機機匹配2.背景性性問題簡歷目前工作教育興趣7.結結束1.開始始，介紹3.勝任任力問題行為性問題題*情境性問題題智能性問題題……6.應聘聘者提問面試時間：：30-40分鐘或或以上5.公司司需求介紹紹收集有效信信息四、面試技技巧評分收集有效信信息2.背景性性問題1個簡單問問題5.結結束1.開始始，介紹3.勝任任力問題行為性問題題*2個關鍵勝勝任力4.應聘聘者提問面試時間：：15-20分鐘四、面試技技巧面試官心理理禁忌首見效應（（首因效應應）：面試試官僅憑第第一印象評評判候選人人是否勝任任；暈輪效應：：面試官應應當注意，，候選人在在測試過程程中表現(xiàn)出出來的某一一突出的特點點容易引起起面試官的的注意，而而使得其他他素質的表征信信息被被忽視視；投射效效應：：面試試官在在候選選人進進行測測評時時，自自覺或或不自自覺地地把自自己的的個性特特點投投射于于測評評活動動過程程中，，自己己的偏偏好影影響客客觀公正判判斷；；誘導效效應：：面試試官應應當避避免評評分過過程中中他人人意見見的誘誘導作作用，，通常常職位較較低地地面試試官可可能被被職位位高的的面試試官所所誘導導。面試官官的勝勝任素素質模模型10.面試試準備備的內內容親和力（Geniality）良好的人際關系達成與溝通技巧敏感性（Sensitivity）敏銳的洞察力與人際敏感度決策、判斷（Decision-Making）果斷明智的決策能力創(chuàng)新能力（Innovation）改變現(xiàn)狀提升效率與大膽嘗試壓力承受能力（Stress

Tolerance）像“彈簧”一般的承受力面試官官的勝勝任素素質模模型項目解解決方方案五、案案例分分享82中國廣廣東核核電集集團有有限公公司2008-2009年校校園招招聘招聘對對象能源土土建、、工程程機械械，機機電一一體化化，電電氣信信息、、經(jīng)濟濟管理理等20類類專業(yè)業(yè)，800余名名應屆屆大專專、本本科、、碩士士、博博士畢畢業(yè)生生。測評內內容在線測測評（（一般般能力力、性性格分分析））＋第第一輪輪面試試+第第二輪輪面試試+考考官培培訓測評結結果通過前前期對對待招招聘部部門主主管及及人力力資源源部門門人員員訪談談確認認筆試試、面面試題題目及及評分分標準準。開開通簡簡歷投投遞和和在線線測評評系統(tǒng)統(tǒng)的對對接，，投遞遞簡歷歷的候候選人人均可可直接接進入入測評評環(huán)節(jié)節(jié)，大大大節(jié)節(jié)約了了人力力成本本。智智聯(lián)測測評部部的專專家對對中廣廣核所所有參參與面面試的的內部部面試試官進進行統(tǒng)統(tǒng)一的的人才才測評評技術術應用用培訓訓，并并與之之聯(lián)合合組成成面試試考官官組，，采取取群體體面試試的形形式對對通過過在線線測評評的候候選人人進行行第一一輪面面試，，最終終提交交所有有參試試人員員筆試試及面面試成成績及及報告告，并并確定定最終終入圍圍復試試的人人員名名單。。指導導中廣廣核內內部考考官自自行完完成第第二輪輪單獨獨面試試環(huán)節(jié)節(jié)。成成功協(xié)協(xié)助中中廣核核完成成兩次次大規(guī)規(guī)模招招聘任任務，，并提提高中中廣核核的品品牌知知名度度和雇雇主形形象。。五、案例例分享上海汽車車集團2011校招社社招測評評項目測評崗位位包含工程程技術類類、研發(fā)發(fā)類、營營銷類、、行政類類等10個崗位位職系。。測評人數(shù)數(shù)校招人數(shù)數(shù)：1400社招人數(shù)數(shù)：1000測試工具具校招：速速才簡歷歷對接系系統(tǒng)（一一般能力力、16及職業(yè)業(yè)傾向及及英文測測試）社招：速速職簡歷歷對接系系統(tǒng)（崗崗位適配配性測試試及英文文測試））測評結果果2011年上海海汽車集集團校招招和社招招規(guī)模較較大，包包括工程程崗、研研發(fā)技術術崗位在