物業(yè)績效考核管理制度

,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理

有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;3、名詞解釋:

績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作年終績效考核;

年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。

年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體(所有員工)

年中/年終評價

年中/年終評價

年中/年終評價

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年中/年終評價

*注:評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1

在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。4、考核排序及評估方法:

（材料：每月職能部門/項目匯報材料）

普通員工/資深員工

,所有員工評定等級分布比例如下

:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

A：優(yōu)秀

B：良

C：符合要求

D：尚待改進

8％

20％

60％

/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各

(規(guī)定的百分比為上限)。

級(符合要求

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果

,結(jié)合序職能部門/項目的直接上級負責(zé)與員工進行績效面談。6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

價者等項內(nèi)容進行審批;

,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件

2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

20%的工作任務(wù)取消或新增;現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過

20%。

過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程),就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或

員工自評及述職:

每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;

考核評定:

所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前),并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

50%本職能部門/項目員工參與被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認。

在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦

審核、調(diào)整:

隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。

職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

,職能部門

/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

績效面談:

直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談

三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

(詳見附件

2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件

每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“A:優(yōu)秀”和“D:尚待改進”的員工一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果

提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。

談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書

/考核表》等;

,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

考核結(jié)果匯總:

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》

,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知員工工資級別調(diào)整的依據(jù):(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。(2).主管級管理人員:在本公司任職

年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職

年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

績效考核辭退:通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的

,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“E”以下的;一個考核年度內(nèi),

連續(xù)二次季度考核被評為“D”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“D”

,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的

,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序

,除上述三項產(chǎn)

,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退”

終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于

若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于

2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

7、申訴:

,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;8、績效考核的職責(zé)劃分:

各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)

負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準;

負責(zé)所屬員工的績效考核評分;

負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

監(jiān)督與復(fù)核;

負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;

負責(zé)對各部門考核工作情況進行通報;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責(zé)解釋。12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。附件:

1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

4:《員工績效反饋面談記錄表》

5:《員工績