招聘與配置一張蕾

企業(yè)人力資源管理師

（二級）主講：張蕾國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程張蕾企業(yè)培訓(xùn)顧問、TTT訓(xùn)練導(dǎo)師江蘇省政府特聘創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師中國礦業(yè)大學(xué)高級培訓(xùn)顧問國家大學(xué)科技園專家組成員人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師人力資源和社會保障部特聘培訓(xùn)師國際高級職業(yè)培訓(xùn)師、注冊咨詢師國家高級人力資源管理師、心理咨詢師國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會會員、授權(quán)講師快樂陽光培訓(xùn)師俱樂部會長、首席訓(xùn)練導(dǎo)師國際勞工組織、勞動和社會保障部SIYB授權(quán)講師北京時代光華合作講/p>

QQ：294747844學(xué)習(xí)與應(yīng)試方法預(yù)習(xí)+復(fù)習(xí)理解+記憶上課+看書+做題人力資源的工作選

育

用留六大模塊第一章：人力資源規(guī)劃第二章：招聘與配置第三章：培訓(xùn)與開發(fā)第四章：績效管理第五章：薪酬管理第六章：勞動關(guān)系管理招聘與配置主要內(nèi)容一、招聘準備二、招聘渠道三、篩選簡歷四、員工素質(zhì)測評：筆試、心理測試、評價中心五、面試六、招聘決策七、招聘評估魚骨圖招聘渠道招聘準備篩選簡歷素質(zhì)測評招聘與配置面試群體決策評估勝任力的概念“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！薄绹睦韺W(xué)家Spencer(斯班瑟)1993年技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)表面的潛在的勝任素質(zhì)冰山模型管理人員勝任特征模型

10年專業(yè)經(jīng)驗大本啟發(fā)我們能做好宏觀全面權(quán)利同左同左權(quán)威我能做好具體細致個人功績技能

知識

社會角色

自我概念

特質(zhì)

動機領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況表象潛在

優(yōu)秀一般招聘工作作中應(yīng)注注意的問問題1、簡歷歷并不能能代表本本人（驗驗證簡歷歷）2、工作作經(jīng)歷比比學(xué)歷更更重要3、不要要忽視求求職者的的個性特特征4、讓應(yīng)應(yīng)聘者更更多地了了解組織織5、給應(yīng)應(yīng)聘者更更多的表表現(xiàn)機會會（一定定問開放放式、行行為性問問題）6、注意意不忠誠誠和欠缺缺誠意的的應(yīng)聘者者7、關(guān)注注特殊員員工8、慎重重做決定定9、面試試考官要要注意自自身的形形象P111-113一、招聘聘準備(一)招招聘需求求分析：：人力資資源規(guī)劃劃1、崗位位需求分分析：有有空缺2、需求求測試：：戰(zhàn)略或或部門發(fā)發(fā)展3、招聘聘的必要要性：崗崗位調(diào)配配、兼崗崗、加班班、轉(zhuǎn)包包、兼職職、工作作重新設(shè)設(shè)計（二）崗崗位說明明書（三）招招聘計劃劃：招聘聘人員清清單、招招聘時間間、地點點、渠道道、截止止日期、、上班時時間、預(yù)預(yù)算二、招聘聘渠道(一)內(nèi)內(nèi)部招聘聘：推薦、布布告、檔檔案適合辦公公室一般般管理人人員、部部門主管管（二）外外部招聘聘：廣告（中中下級））、中介介、獵頭頭（高管管、熱門門）、交交流會、、校園、、網(wǎng)絡(luò)、、熟人（（專業(yè)人人員）三級58-66招聘來源源分析三、篩選選簡歷態(tài)度能力經(jīng)驗業(yè)績職業(yè)發(fā)展展態(tài)勢（（跳槽多多）真實性與與可疑之之處（低低聘）自我評價價的適度度性三級67-69四、員工工素質(zhì)測測評三個原理四種類型五項原則八種量化形形式個體差異原理人的素質(zhì)是不一樣的，這種差異客觀存在工作差異原理不同的職位具有差異性。不同的工作要由具有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔人崗匹配原理（4個方面）工作分析：事素質(zhì)測評：人（一）員員工素質(zhì)質(zhì)測評的的基本原原理（P72-73）人崗匹配配的四個個方面工作要求求與員工工素質(zhì)相相匹配工作報酬酬與員工工貢獻相相匹配員工與員員工之間間相匹配配崗位與崗崗位之間間相匹配配（二）素素質(zhì)測評評的類型型選拔性測測評開發(fā)性測測評診斷性測測評考核性測測評選拔性測測評以選拔優(yōu)優(yōu)秀員工工為目的的強調(diào)測評評的區(qū)分分功能測評標準準精確過程客觀觀指標靈活活結(jié)果體現(xiàn)現(xiàn)為分數(shù)數(shù)或等級級（P74）開發(fā)性測測評以員工開開發(fā)為目目的了解優(yōu)勢勢與不足足診斷性測測評以了解現(xiàn)現(xiàn)狀或查查找根源源為目的的測評內(nèi)容容或者精精細或者者廣泛系統(tǒng)性結(jié)果不公公開考核性（（鑒定性性）測評評驗證是否否具有某某種素質(zhì)質(zhì)或具備備的程度度是一種總總結(jié)性的的測評結(jié)果要求求有較高高的信度度與效度度客觀測評與主觀測評結(jié)合客觀的測評手段與主觀的綜合評定素質(zhì)測評與績效測評結(jié)合素質(zhì)的高低與績效的好壞定性測評與定量測評結(jié)合從行為的性質(zhì)與行為的數(shù)量兩方面綜合測評分項測評與綜合測評結(jié)合分解與整體靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合靜態(tài)測評：當前動態(tài)測評：過程（三）素素質(zhì)測評評的原則則（P74-76）（四）素素質(zhì)測評評的標準準體系（1）標準：三類，內(nèi)內(nèi)涵、表表現(xiàn)形式式、操作作方式（2）標度：對范圍、、強度、、頻率的的規(guī)定（3）標記：對不同標標度的符符號表示示（二）構(gòu)構(gòu)成

橫向結(jié)構(gòu)測評標準準體系的的構(gòu)成1.測評評內(nèi)容：測評所指指向的具具體對象象與范圍圍2.測評評目標：素質(zhì)測測評中直直接指向向的內(nèi)容容點3.測評評指標：測評目目標操作作化的表表現(xiàn)形式式1.結(jié)構(gòu)構(gòu)性要素素：靜態(tài)的的角度來來反映2.行為為環(huán)境要要素：從動態(tài)態(tài)的角度度來反映映3.工作作績效要要素（一）要要素縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)（三）類類型效標參照照性常模參照照性（P79-84）員工素質(zhì)質(zhì)測評的的量化形式式員工素質(zhì)質(zhì)測評的的各種結(jié)結(jié)果必須須通過量量化，才才能實現(xiàn)現(xiàn)各種測測評目的的一次量化化與二次次量化一次量化化數(shù)據(jù)直接接顯示實實際特征征（實質(zhì)質(zhì)量化））；測測評量化化過程可可以一次次性完成成；二次量化化先定性描描述后定定量刻畫畫，沒有有明顯的的數(shù)量關(guān)關(guān)系，但但具有質(zhì)質(zhì)量或程程度上的的差異（（形式量量化）；；測評量量化的過過程分兩兩次計量量才完成成。類別量化化與模糊糊量化類別量化化一種符號號性的形形式量化化；分類類明確，，易于把把握；每每個測評評對象僅僅屬于一一個類別別；模糊量化化分類界限限無法明明確，只只好依據(jù)據(jù)程度大大小賦值值順序量化化、等距距量化與與比例量量化順序量化化：“量量”表示示的是一一種順序序關(guān)系等距量化化：“量量”與““量”之之間是等等差關(guān)系系比例量化化：““量”與與“量””之間是是等比關(guān)關(guān)系當量量化化先選擇某某一中介介變量，，然后再再把不同同類別的的對象進進行統(tǒng)一一轉(zhuǎn)換，，使他們們之間能能夠相互互比較和和進行數(shù)數(shù)值綜合合,常常常是一種種主觀量量化形式式。員工素質(zhì)質(zhì)測評的的量化形式式崗位知識識素質(zhì)測測評表（（二次量量化）員工素質(zhì)質(zhì)測評的的量化形式式素質(zhì)測評評表（順順序量化化、等距距量化和和比例量量化）員工素質(zhì)質(zhì)測評的的量化形式式營銷人員員素質(zhì)模模型量表表（當量量量化））員工素質(zhì)質(zhì)測評標標準體系系通過素質(zhì)質(zhì)測評標標準體系系設(shè)計把把測評主主體、客客體、對對象、方方法和結(jié)結(jié)果連為為一體員工素質(zhì)質(zhì)測評標標準體系系測評指標標設(shè)計（（標準、、標度、、標記））員工素質(zhì)質(zhì)測評標標準體系系崗位知識識測評表表（內(nèi)容容、目標標、指標標）素

質(zhì)測測評評

的方方法法能力測評評知識測評評品德測評評素質(zhì)測評評（P84-86）品德、知知識及能能力測評評品德、知知識及能能力測評評是三種種重要的的測評內(nèi)內(nèi)容和方方法評價中心心評價中心心是從多多角度對對個體行行為進行行標準化化評估的的各種方方法的總總稱。評評價中心心技術(shù)被被認為是是當代人人力資源源管理中中識雖有有才能的的管理者者最有效效的工具具。評價中心心的主要要作用是是：1、選拔拔員工2、培訓(xùn)訓(xùn)診斷3、技能能發(fā)展（P125）評價中心心技術(shù)主主要包括括（1）公公文筐測測驗（P219、三級級79-80））（2）案案例分析析（P219））（3）管管理游戲戲（P220））（4）無無領(lǐng)導(dǎo)小小組（三級79-81）無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論是評價中中心方法法的主要要組成部部分，是是指由一一定數(shù)量量的一組組被評人人（6-9），在規(guī)定時時間內(nèi)（（約1小時時）就給定的的問題進進行討論論。通常常，被評評人通過過討論得得到一個個全體成成員一致致認可的的用于問問題解決決的決策策方案，，評價者者通過被被評人在在討論中中的語言言及行為為的觀察察評價被被評人的的領(lǐng)導(dǎo)能能力、人人際溝通通技巧、、主動性性、口頭頭表達能能力、說說服力、、自信心心等能力力。（P126）無領(lǐng)導(dǎo)小小組的類類型無情境性性討論討論的主主題有無無情境性性情境性討討論（P126-127））不定角色色的討論論是否給應(yīng)應(yīng)聘者分分配角色色指定角色色的討論論優(yōu)點1、具有有生動的的人際互互動效應(yīng)應(yīng)2、能在在被評者者之間產(chǎn)產(chǎn)生互動動3、討論論過程真真實，易易地客觀觀評價4、被評評價者難難以掩飾飾自己的的特點5、測評評效率高高（P127）缺點1、題目目的質(zhì)量量影響測測評的質(zhì)質(zhì)量2、對評評價者和和測評標標準的要要求較高高3、應(yīng)聘聘者表現(xiàn)現(xiàn)易受同同組其他他成員影影響4、被評評價者的的行為仍仍然有偽偽裝的可可能性（P128）無領(lǐng)導(dǎo)討討論的程程序前期準備備具體實施施階段評價與總總結(jié)編制討論論題目（136-139）設(shè)計評分分表編制計時時表培訓(xùn)考官官選定場地地確定討論論小組宣讀指導(dǎo)導(dǎo)語討論階段段參與程度度影響力決策程序序任務(wù)完成成情況團隊氛圍圍和成員員共鳴感感（P128-135））編制討論論題目無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論原理（（P136）題目類型型的選擇擇（P136-139）設(shè)計題目目的原則則（P138））初稿調(diào)查查咨詢測測試反饋饋修改（（P139-141））無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論評分表表無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論計時表表無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的原理理TheClassicOnionModel個性動動機自我評價價社會角色色態(tài)態(tài)度度價值觀技能知識“素質(zhì)洋洋蔥模型型”中，，各核心心要素由由內(nèi)至外外分別是是動機、、個性、、自我形形象與價價值觀、、社會角角色、態(tài)態(tài)度、知知識、技技能等，，越往外外越容易易評價和和改變。。案例：國際優(yōu)秀秀企業(yè)管管理者素素質(zhì)模型型示例塑造成功功團隊決策能力授權(quán)愿景實現(xiàn)現(xiàn)績效發(fā)展展明基（BenQ）公司司朗訊通信信公司創(chuàng)造并驅(qū)驅(qū)動愿景景戰(zhàn)略性思思維商業(yè)知識識吸引、發(fā)發(fā)展和保保留人才才解決問題題和做決決策建立和管管理關(guān)系系靈活和彈彈性利用他人人達成目目標眼力（展展望）魅力（（熱情））魄力（（果斷））能力（（執(zhí)行））約束力（（道德））摩托羅拉拉公司美國人事事決策中中心思維技能能行政管理理技能領(lǐng)導(dǎo)技能能人際技能能溝通技能能管理動機機自我管理理技能組織知識識題目類型型和設(shè)計原原則題目設(shè)計計原則包包括：聯(lián)聯(lián)系工作作內(nèi)容、、難度適適中、具具有一定定的沖突突性題目設(shè)

計流流程程選擇題目目類型編寫初稿稿調(diào)查可用用性向?qū)＜易勺稍冊嚋y反饋、修修改、完完善測評中的的常見錯錯誤與問問題1.測評評的指標標體系和和參照標標準不明明確2.暈輪輪效應(yīng)3.近因因誤差4.感情情效應(yīng)5.參評評人員訓(xùn)訓(xùn)練不足足90-91五、面試試（一）內(nèi)內(nèi)涵（P100）（二）類類型（P100）（三）發(fā)發(fā)展趨勢勢（P100-101）三級69-77面試目標標面試的特特點1.以談話和和觀察為為主要工工具2.是一一個雙向向溝通的的過程3.具有有明確的的目的性性4.面試試是按照照預(yù)先設(shè)設(shè)計的程序進行行的5.考官官與應(yīng)試試者的地地位在面面試過程中是是不平等等的。根據(jù)面試的標準化程度結(jié)構(gòu)化面試：程序、題目、評分非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容情景性面試經(jīng)驗性面試根據(jù)面試的實施方式單獨：序列化面試小組：同時化面試根據(jù)面試的進程一次性面試分階段面試面試的類類型面試的發(fā)發(fā)展趨勢勢1、面試形式式：從單獨面面試到集集體面試試；從一一次性面試到到分階段段面試；；從非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試到結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試2、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試成為面面試的主主流3、提問問的彈性性化4、面試試的內(nèi)容容不斷擴擴展5、面試試考官的的專業(yè)化化6、面試試的理論論和方法法不斷發(fā)發(fā)展（P100-101））面試的基本程序序準備階段實施階段制定面試試指南準備面試試問題確定評估估方式培訓(xùn)面試試考官（101-103）關(guān)系建立立階段導(dǎo)入階段段核心階段段確認階段段結(jié)束階段段總結(jié)階段評價階段綜合面試試結(jié)果面試結(jié)果果的反饋饋面試結(jié)果果的存檔檔回顧整個個面試過過程總結(jié)經(jīng)驗驗為下一次次面試設(shè)設(shè)計做準備中層管理理人員面面試評價價項目與與要素素權(quán)重系系數(shù)表面試問話話提綱面試評分分表評價分數(shù)數(shù)匯總表表面試評分分匯總表表面試實施施階段1、關(guān)系系建立階階段2、導(dǎo)入入階段3、核心心階段4、確認認階段5、結(jié)束束階段（P107-108））結(jié)構(gòu)化面面試（P115-118））結(jié)構(gòu)化面面試是在面試試之前，，已經(jīng)有有一個固固定的框框架或問問題清單單，面試試考官根根據(jù)框架架控制整整個面試試的進行行，按照照設(shè)計好好的問題題和有關(guān)關(guān)細節(jié)逐逐一發(fā)問問，嚴格格按照這這個框架架對每個個應(yīng)聘者者分別作作相同的的提問。。缺點談話方式式過于程程式化，，難以隨隨機應(yīng)變變，所收收集的信信息范圍圍受到限限制。優(yōu)點標準統(tǒng)一一，可以以提供結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析、、比較，，減少主主觀性，，同時有有利于提提高面試試的效率率，且對對考官的的要求較較少1.結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試問題的的類型背景性問問題知識性問問題思維性問問題經(jīng)驗性問問題情境性問問題壓力性問問題行為性問問題2.結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試步驟（（以選拔拔性素質(zhì)質(zhì)模型為為例）構(gòu)建素質(zhì)質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試提綱制定評分分標準及及等級評評分表培訓(xùn)考官官，以提提高信度度與效度度結(jié)構(gòu)化面面試及評評分選拔與決決策3.結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的開發(fā)發(fā)選拔性素素質(zhì)模型型的構(gòu)建建外部環(huán)境境變化結(jié)構(gòu)化面面試問題題的設(shè)計計評分標準準的確定定企業(yè)的發(fā)發(fā)展對任職者者的要求求修訂選拔拔性素質(zhì)質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面面試及評評分行為描述述面試（（BD面面試）面試人員員問一些些與當前前工作緊緊密相關(guān)的情情景問題題，詢問問應(yīng)聘者者在以往工作作中碰到到類似的的情景采采取過什么樣樣的行動動，根據(jù)據(jù)事先擬擬定的評分規(guī)規(guī)則給應(yīng)應(yīng)聘者打打分。是一種特特殊的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試，所所問問題題都是關(guān)于于關(guān)鍵勝勝任特征征的行為為性問題題實質(zhì)：1.以過過去預(yù)測測未來；2.識別別關(guān)鍵性性的工作要求求；3.探測測行為樣樣本（P114-115））A.一一個人過過去的行行為能預(yù)預(yù)示其未來的行行為B.說說和做是是截然不不同的兩兩碼事——即行行為描述述面試要要注意了了解應(yīng)聘聘者過去去的實際際表現(xiàn)，，而不是是對未來來表現(xiàn)的的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述述面試的的假設(shè)前前提行為描述述面試的的STAR原則評判S—Situation

情境T—Task

任務(wù)A—Action

行動R—Results

結(jié)果對過去行行為的完完整的描描述有助助于全面面了解應(yīng)應(yīng)聘者的的素質(zhì)或或?qū)I(yè)技技能目的不明明、標準準不清不清楚合合格者應(yīng)應(yīng)具備的的條件面試缺乏乏系統(tǒng)性性面試問題設(shè)計計不合理偏見影響面試試面試中的常見見錯誤及改進進幾種常見的偏偏見-第一印象象-對比效應(yīng)應(yīng)-暈輪效應(yīng)應(yīng)-錄用壓力力充分準備、靈活提問注意傾聽與思考善于提取要點注意階段性總結(jié)排除干擾與偏見注意肢體語言的溝通面試的實施技技巧（P107-110）六、招聘決策策—群體決策策法（一）定義（（P122））（二）特點（（P122-123）（三）錄用（（三級81-82）（四）實施步步驟（P123-125）決策群體決策法的的步驟3、做出聘用用決策招聘群體決策策過程表（終終表）招聘錄用原則則1、人崗匹配配——高學(xué)歷歷2、當前需要要——長遠需需要3、能力適應(yīng)應(yīng)性——忠誠誠4、不同階段段用人策略5、成員互補補6、不宜培養(yǎng)養(yǎng)的勝任特征征七、招聘評估估1、成本收益益2、數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、穩(wěn)定性性（三級83-85）課程回顧一、招聘準備備二、招聘渠道道三、篩選簡歷歷四、員工素質(zhì)質(zhì)測評：筆試、心理測測試、評價中中心五、面試六、招聘決策策七、招聘評估估歷年考題總結(jié)結(jié)第一節(jié)員工素素質(zhì)測評標準準體系的構(gòu)建建第二節(jié)面面試的組織與與實施第三節(jié)無無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的組織與與實施1，對素質(zhì)測測評的對象進進行直接的定定量刻畫的量量化形式，稱稱為（）A，一次量化化B，二次量化化C，類別量化化D，等距量化化A（p76））此題屬于概概念理解常規(guī)規(guī)性題2，如果你兩兩個得力下屬屬一直吵架，，你會怎么處處理？這類問問題屬于（））A背景性性問題B情境性性問題C思維性性問題D經(jīng)驗性性問題B（p113）常規(guī)性題題多選1，測評方案案的內(nèi)容主要要涉及（）A被測評評的對象B測評方方法選擇C參照標標準設(shè)計的確確立D素質(zhì)測測評的指標體體系A(chǔ)BCDE（（87）較偏偏性題目簡答題1，面試的基基本程序（P144）2，員工素質(zhì)質(zhì)測評的主要要原則綜合題員工素質(zhì)測評評的實施實施施的案例（P94）某公司計劃招招聘營銷經(jīng)理理直氣壯名，，其招聘過程程：要點部分：一，組建招聘聘團隊二，員工初步步篩選三，設(shè)計測評評標準四，選擇測評評工具五，分析測評評結(jié)果六，作出最終終決策七，發(fā)放錄用用通知2012年5月41、（））素質(zhì)測測評可以鑒定定一個人是否否具備某種素素質(zhì)以及具備備的程度。（A）選拔性性（（B）考考核性（C）開發(fā)性性（（D）診診斷性42、()可以將將不同類別不不同質(zhì)的素質(zhì)質(zhì)測評對象進進行比較。（A）等距量量化（（B））當量量化（C）類別量量化（（D）模模糊量化43、下列關(guān)關(guān)于心理素質(zhì)質(zhì)的說法不正正確的是（））（A）心理素素質(zhì)控制和調(diào)調(diào)節(jié)人的能力力發(fā)揮（B）心理素素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)構(gòu)性素質(zhì)測評評體系要素（C）心理素素質(zhì)包括智能能素質(zhì)、品德德素質(zhì)和文化化素質(zhì)（D）心理素素質(zhì)從動態(tài)的的角度反映了了人的素質(zhì)和和功能44、測評學(xué)學(xué)習(xí)能力的最最簡單有效的的方法是（））。（A）心理測測驗（（B））面試法（C）投射技技術(shù)（（D））情境測驗9145、（））是當前前人員招聘面面試發(fā)展的主主流（A）結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試（（B）非結(jié)結(jié)構(gòu)化面試（C）單單獨面試（（D）一次性面面試46、在面試試過程中面試試考官不恰當當?shù)男袨槭牵ǎǎ＃ˋ）向應(yīng)應(yīng)聘者澄清一一些疑問（B）就某一一問題充分發(fā)發(fā)表自己的意意見（C）向應(yīng)應(yīng)聘者提問時時間不宜過長長