招聘管理與人才甄選

內(nèi)部教程注意保密招聘管理與人才甄選資深HR管理咨詢顧問PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師張國(guó)良如何增加培訓(xùn)效果閱讀10%看老師示范20%聽30%看與聽50%與人討論70%嘗試去做80%教導(dǎo)別人95%目錄一、選對(duì)人才能作對(duì)事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五、學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——彼得德魯克拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志

與其用幾百小時(shí)去收拾殘局，不如用4個(gè)小時(shí)去面試招聘最適用的人才！

——通用汽車總裁斯隆

人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素目錄一、選對(duì)人才能作對(duì)事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五、學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查影響招聘效果和質(zhì)量的關(guān)鍵因素有哪些？

現(xiàn)場(chǎng)討論：

需要什么人？

怎樣鑒別？盲？忙？茫？

如何考核？

問題出在哪兒了？定義核心目的意義指組織為了發(fā)發(fā)展的需要，，根據(jù)人力資資源規(guī)劃和工工作分析的要要求，尋找、吸引那那些有能力又又有興趣到本組織任職職，并從中選選出適宜人員員予以錄用的的過程。通過選拔實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“人—事”匹配尋找具備最適適合的技能，，而且具有勞勞動(dòng)的愿望，，能夠在企企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定定地工作的雇雇員。招聘工作是整整個(gè)企業(yè)人力力資源管理工工作的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)。到底什么是招招聘？最終簽約（1：1.2））決定錄用決定錄用（1：1.5））通知面試通知面試（1：2）通知知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)數(shù)最終簽約人數(shù)數(shù)通知面試人數(shù)數(shù)通知筆試人數(shù)數(shù)質(zhì)量第一，數(shù)數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒沒有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人人數(shù)規(guī)劃———金字塔招聘過程中的的職責(zé)劃分人力資源部門門規(guī)劃招聘過程程；組織實(shí)施招聘聘過程；資格檢驗(yàn)及素素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過程程。業(yè)務(wù)部門辨認(rèn)招聘需求求；向HR提供招招聘需要；專業(yè)技能測(cè)評(píng)評(píng)；參與向候選人人傳達(dá)信息；；錄用決策。目錄一、選對(duì)人才才能作對(duì)事二、影響選人人成功的因素素分析三、招聘準(zhǔn)備備是選人的基基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型型是選對(duì)人的的前提五、學(xué)會(huì)洞察察簡(jiǎn)歷中的瑕瑕疵六、成功的面面試是選人的的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)評(píng)幫你慧眼識(shí)識(shí)珠八、把好最后后一關(guān)—背景景調(diào)查招聘來源的分分析內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員員了解全面，，選擇準(zhǔn)確性性高，了解本本組織，適應(yīng)應(yīng)更快，鼓舞舞士氣，激勵(lì)勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用用較低。缺點(diǎn)：來源少少，難以保證證招聘質(zhì)量，，容易造成““近親繁殖””，可能會(huì)因因操作不公等等造成內(nèi)部矛矛盾。優(yōu)點(diǎn)：來源廣廣，有利于招招到高質(zhì)量人人員。帶來新新思想、新方方法，樹立組組織形象。缺點(diǎn)：篩選難難度大，時(shí)間間長(zhǎng)，進(jìn)入角角色慢，了解解少，決策風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)大，招聘聘成本大，影影響內(nèi)部員工工積極性。渠道1：媒體發(fā)布渠道2：人才招聘會(huì)會(huì)渠道3：職業(yè)介紹所所或就業(yè)服務(wù)務(wù)中心渠道4：委托獵頭公公司渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推推薦渠道6：校園招聘渠道7：內(nèi)部招聘請(qǐng)分析各自優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)及適用用范圍各種招聘渠道道分析與選擇擇關(guān)鍵思路1、打開選擇擇的空間二八佳人的悲悲劇避免“霍布森森選擇”2、縮短選擇擇的時(shí)間避免“布里丹丹的選擇”價(jià)值取向與選選擇的決策招聘渠道的選選擇和分析發(fā)布廣告：適適合中下級(jí)人人員上門招聘：適適合初級(jí)專業(yè)業(yè)人員熟人推薦：專專業(yè)人員獵頭公司：熱熱門、尖端人人員一般的中介機(jī)機(jī)構(gòu)：中下級(jí)級(jí)人員人才招聘的方方法論：人崗崗匹配崗位任職資格分析素質(zhì)評(píng)估確定人員的能力素素質(zhì)水平確定崗位對(duì)能力素素質(zhì)的需求人崗匹配選擇比努力更重要！牛爬樹目錄一、選對(duì)人才才能作對(duì)事二、影響選人人成功的因素素分析三、招聘準(zhǔn)備備是選人的基基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型型是選對(duì)人的的前提五、學(xué)會(huì)洞察察簡(jiǎn)歷中的瑕瑕疵六、成功的面面試是選人的的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)評(píng)幫你慧眼識(shí)識(shí)珠八、把好最后后一關(guān)—背景景調(diào)查該選擇誰?個(gè)性能力強(qiáng)，能解決重大危機(jī),愛憎分明，個(gè)性較強(qiáng)，難以駕馭團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈，協(xié)調(diào)能力極強(qiáng)，缺乏進(jìn)取心，容易滿足現(xiàn)狀善于處理基礎(chǔ)管理工作，責(zé)任心強(qiáng)烈，做事有條不紊，為人保守，缺乏創(chuàng)意天資聰明，不善表現(xiàn)，不易被認(rèn)可，但其蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展?jié)摿δ繕?biāo)堅(jiān)定，意志力強(qiáng)，職業(yè)道德較高，但技能較差21什么是素質(zhì)？？有一個(gè)大客戶戶提出一個(gè)新新的業(yè)務(wù)需求求，A接到任務(wù)書后后，按照自己己的專業(yè)思路路與技術(shù)特長(zhǎng)長(zhǎng)設(shè)計(jì)了一份份業(yè)務(wù)解決方方案遞交到客客戶手中，但但是客戶并不不滿意。B遇到同樣的的問題，他打打電話給客服服人員和客戶戶，以便更深深入的了解客客戶需求。他他發(fā)現(xiàn)客戶實(shí)實(shí)際需要另外外的解決方案案，于是他按按照明確后的的需求做了一一份解決方案案遞交到客戶戶手中，大客客戶非常滿意意！素質(zhì)是人的綜綜合特質(zhì)，與與工作績(jī)效高高度相關(guān)，以以行為的方式式體現(xiàn)，并且且是可持續(xù)的的，可預(yù)測(cè)未未來行為表現(xiàn)現(xiàn)。示例:技術(shù)員A與B22從專業(yè)素質(zhì)層層次分析，A、B兩位專專業(yè)技術(shù)人員員的技巧和知知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)是是一致的，但但內(nèi)在的素質(zhì)質(zhì)不同，這被被稱為冰山模模型專業(yè)技術(shù)員A專業(yè)技術(shù)員B素質(zhì)洋蔥模型型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)的分類其中，專業(yè)素素質(zhì)的分類基基于有效支撐撐組織戰(zhàn)略與與相對(duì)穩(wěn)定的的原則進(jìn)行，，涉及企業(yè)營(yíng)營(yíng)銷、技術(shù)、、生產(chǎn)作業(yè)、、財(cái)務(wù)、人力力資源、戰(zhàn)略略IT等多個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。案例：某移動(dòng)動(dòng)公司應(yīng)屆生招聘所所用素質(zhì)模型型類別要求麥克利蘭的能能力素質(zhì)辭典典客戶服務(wù)導(dǎo)向向組織文化認(rèn)同同團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向自信心責(zé)任心把握未來專業(yè)性適應(yīng)調(diào)整搜集信息戰(zhàn)略導(dǎo)向演繹思維歸納思維結(jié)交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力影響行為模型型成就行為模型型親和行為模型型成就驅(qū)動(dòng)力親親和驅(qū)動(dòng)力影影響驅(qū)驅(qū)動(dòng)力外在行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳業(yè)業(yè)務(wù)員目錄一、選對(duì)人才才能作對(duì)事二、影響選人人成功的因素素分析三、招聘準(zhǔn)備備是選人的基基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型型是選對(duì)人的的前提五、學(xué)會(huì)洞察察簡(jiǎn)歷中的瑕瑕疵六、成功的面面試是選人的的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)評(píng)幫你慧眼識(shí)識(shí)珠八、把好最后后一關(guān)—背景景調(diào)查簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者者的第一次自自我介紹。其其中應(yīng)有你所所要求的品質(zhì)質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)對(duì)著大堆要瀏瀏覽的簡(jiǎn)歷，，使用兩步步法來處理它它。第一次篩選中中，淘汰那些些起碼工作要要求都不符合合的應(yīng)征者。。需特別留意意簡(jiǎn)歷中的如如下方面：1、表示工作成成果的信息；；例如：薪酬酬定位、穩(wěn)定定性或職業(yè)定定位；2、持續(xù)上升的的職業(yè)發(fā)展；；3、與職位一致致的職業(yè)目標(biāo)標(biāo)；4、簡(jiǎn)歷歷的結(jié)結(jié)構(gòu)樣樣式；；簡(jiǎn)歷篩篩選簡(jiǎn)歷篩篩選第二次次篩選選中，，在合合格應(yīng)應(yīng)征者者中比比較他他們之之間細(xì)細(xì)微的的差別。。然后后拿出出最有有希望望的應(yīng)應(yīng)征者者名單單。瀏覽簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷時(shí)時(shí)，警警惕那那些暴暴露應(yīng)應(yīng)征者者弱點(diǎn)點(diǎn)的地地方，，如：：1、對(duì)對(duì)教育育背景景的過過多介介紹；；（可可能沒沒什么么工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)）2、背背景中中明顯顯的缺缺口；；3、個(gè)個(gè)人信信息過過多；；（可可能沒沒什么么工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)）4、只只提及及工作作和職職位，，對(duì)于于成果果只字字未提提。經(jīng)過篩篩選將將簡(jiǎn)歷歷分類類：拒拒絕類類、基基本類類、重重點(diǎn)類類拿到一一份簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷應(yīng)應(yīng)該看看什么么？總體外外觀：：整潔潔？規(guī)規(guī)范？？認(rèn)真真？語語法？？文字字錯(cuò)誤誤？生涯結(jié)結(jié)構(gòu)：：時(shí)間間連貫貫一致致性？？經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：：事業(yè)業(yè)進(jìn)程程邏輯輯？過過去做做了什什么？？完成成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？？教育培培訓(xùn)：：教育育水準(zhǔn)準(zhǔn)？專專業(yè)證證書？？相關(guān)關(guān)性？？參加組組織：：專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)？證明明人人：推推薦函函？證證明人人？簡(jiǎn)歷審審查的的重點(diǎn)點(diǎn)簡(jiǎn)歷審審查的的重點(diǎn)點(diǎn)與職位位要求求比較較，看看是否否有明明確證證據(jù)顯顯示應(yīng)應(yīng)征者者可以以勝任任找出履履歷表表所顯顯示的的重點(diǎn)點(diǎn)(工工作內(nèi)內(nèi)容/工作作時(shí)間間/業(yè)業(yè)績(jī)……)履歷中中所使使用的的詞句句，是是否曖曖昧不不明找出履履歷表表的問問題，，作為為面試試問題題判斷應(yīng)應(yīng)征者者的職職業(yè)(公司司)選選擇愛愛好與與趨勢(shì)勢(shì)判斷應(yīng)應(yīng)征者者的離離職原原因，，是否否都具具備說說服力力必要時(shí)時(shí)可開開展背背景調(diào)調(diào)查核核實(shí)……目錄錄一、選選對(duì)人人才能能作對(duì)對(duì)事二、影影響選選人成成功的的因素素分析析三、招招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備是是選人人的基基礎(chǔ)四、素素質(zhì)模模型是是選對(duì)對(duì)人的的前提提五、學(xué)學(xué)會(huì)洞洞察簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中中的瑕瑕疵六、成成功的的面試試是選選人的的關(guān)鍵鍵七、人人才測(cè)測(cè)評(píng)幫幫你慧慧眼識(shí)識(shí)珠八、把把好最最后一一關(guān)——背景景調(diào)查查古人識(shí)識(shí)人術(shù)術(shù)太公《六韜韜龍龍韜··選將將》一曰問問之以以言以以觀其其辭；；二曰曰窮之之以辭辭以觀觀其變變；三三曰與與之間間諜以以觀其其誠(chéng)；；四曰曰明白白顯問問以觀觀其德德；五五曰使使之以以財(cái)以以觀其其廉；；六曰曰試之之以色色以觀觀其貞貞；七曰告之之以難以以觀其勇勇；八曰曰醉之以以酒以觀觀其態(tài)。。李悝五視視讀心識(shí)識(shí)人法（1）居居視其所所親；（2）富富視其所所與；（3）達(dá)達(dá)視其所所舉；（4）窮窮視其所所不為；（5））貧視其所所不取。諸葛亮有有著名的的七觀法法：1、問之之以是非非而觀其其志，2、窮之之以辭辯辯而觀其其變，3、咨之之以計(jì)謀謀而觀其其識(shí)，4、告之之以禍難難觀其勇勇，5、、醉之以以酒而觀觀其性，，6、臨臨之以利利而觀其其廉，7、期之之以事而而觀其信信。曾國(guó)藩的的相人術(shù)術(shù)：斜正看鼻鼻眼，真真假看嘴嘴唇，功功名看器器宇，事事業(yè)看精神，主主意看腳腳跟，若若要看條條理，全全在言語語中。面試的步步驟面試開始始階段正式面試試階段結(jié)束面試試階段面試評(píng)價(jià)價(jià)階段面試準(zhǔn)備備階段面試過程程面試前的的準(zhǔn)備案例分析析“那天我我到一家家最著名名的的高高科技公公司應(yīng)聘聘，經(jīng)過過人力資資源部的的面試后后，被推推薦到生生產(chǎn)部下下屬的制制造部考考核。這這家公司司的生產(chǎn)產(chǎn)部真氣氣派，車車間真大大，像個(gè)個(gè)迷宮，，從二樓樓跑到一一樓，又又從一樓樓爬到三三樓，問問了七、、八個(gè)人人，才找找到了我我要找的的部門。。我進(jìn)來來的時(shí)候候，這個(gè)個(gè)部門的的李經(jīng)理理正在和和一個(gè)員員工談話話，我足足足站著著等了二二十分鐘鐘，李經(jīng)經(jīng)理才抽抽出時(shí)間間與我交交談。交交談的過過程中，，李經(jīng)理理桌上的的電話不不時(shí)響起起：有人人告訴李李經(jīng)理某某種材料料缺料，，要求盡盡快到位位；有人人通知李李經(jīng)理下下午那個(gè)個(gè)會(huì)很重重要，千千萬要參參加………。還有有他的秘秘書拿來來一扎單單子讓他他簽字。。我們的的談話不不時(shí)中斷斷，再加加上外面面過道上上貨車走走過的轟轟隆隆的的聲音，，旁邊針針式打字字機(jī)吱吱吱嘎嘎的的聲音，，我變得得心煩意意亂，想想盡快結(jié)結(jié)束這斷斷斷續(xù)續(xù)續(xù)的面試試?！庇懻摚阂砸陨蟽?nèi)容容說明了了什么問問題？某某公司給給應(yīng)聘人人員留下下了什么么樣的形形象？作作為面試試考官你你怎么想想？如果果你是應(yīng)應(yīng)聘者，，你希望望有一個(gè)個(gè)什么樣樣的面試試環(huán)境。。面試前的的準(zhǔn)備面試方法法1、結(jié)構(gòu)化面面試：事前有一一個(gè)固定定的框架架或問題題清單，，對(duì)所有有的應(yīng)聘聘者都問問同樣的的題庫。?？脊俑鶕?jù)框架架控制整整個(gè)面試試的進(jìn)行行，按設(shè)設(shè)計(jì)好的的問題和和有關(guān)細(xì)細(xì)節(jié)逐一一發(fā)問。。獲得結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析比比較，提提高面試試效率。。2、非結(jié)構(gòu)化化面試：：無固定模模式，隨隨意發(fā)問問。面試試者只需需掌握組組織、職職位的基基本情況況。面試試中所用用的問題題是非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的問題，，對(duì)應(yīng)聘聘同一崗崗位的同同一位應(yīng)應(yīng)聘者，，不同的的考官會(huì)會(huì)提不同同的問題題。3、行為描述述面試：：面試人員員問一些些與當(dāng)前前工作緊緊密相關(guān)關(guān)的情景景問題，，詢問應(yīng)應(yīng)聘者在在以往工工作中碰碰到類似似的情景景采取過過什么樣樣的行動(dòng)動(dòng)，根據(jù)據(jù)事先擬擬定的評(píng)評(píng)分規(guī)則則給應(yīng)聘聘者打分分。4、全面結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面面結(jié)構(gòu)化化綜合了了前面幾幾種面試試技術(shù)，，詢問應(yīng)應(yīng)聘者面面臨工作作相關(guān)的的情景時(shí)時(shí)如何處處理（行行為描述述法）、、具備哪哪些專業(yè)業(yè)知識(shí)、、在各各種模擬擬的環(huán)境境中應(yīng)聘聘者如何何表現(xiàn)（（情景模模擬技術(shù)術(shù)）。如何設(shè)計(jì)計(jì)面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評(píng)價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識(shí)產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識(shí)與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻(xiàn)行為描述述面試行為描述述面試（（BD））〈假設(shè)前前提〉A(chǔ).一一個(gè)人過過去的行行為能預(yù)預(yù)示其未未來的行行為B.說說和做是是截然不不同的兩兩碼事——即行行為描述述面試要要注意了了解應(yīng)聘聘者過去去的實(shí)際際表現(xiàn)，，而不是是對(duì)外來來表現(xiàn)的的承諾了解應(yīng)聘聘者過去去的工作作經(jīng)歷，，判斷他他選擇本本單位發(fā)發(fā)展的原原因，預(yù)預(yù)測(cè)他未未來在本本組織中中發(fā)展采采取的行行為模式式。了解他對(duì)對(duì)特定行行為所采采取的行行為模式式，并將將其行為為模式與與空缺崗崗位所期期望的行行為模式式進(jìn)行比比較分析析。STAR是什么定義：指指應(yīng)聘者者在特定定的情景景或環(huán)境境中就某某一任務(wù)務(wù)采取的的行為產(chǎn)產(chǎn)生的結(jié)結(jié)果。Situation：——情情景Task：——任務(wù)務(wù)Action：：——怎樣樣行動(dòng)Result：：——結(jié)果果對(duì)過去行行為的完完整的描描述有助助于我們們?nèi)媪肆私鈶?yīng)聘聘者的素素質(zhì)或?qū)I(yè)技能能聽的技巧巧：面試試訪談STAR原則Situation：情景Task：任務(wù)Action：：怎樣行動(dòng)動(dòng)Result：：結(jié)果行為描述述問題舉舉例可以問你當(dāng)時(shí)那那樣做，，是怎樣樣想的？？你當(dāng)時(shí)做做了什么么？請(qǐng)你談?wù)務(wù)勀阍?jīng)經(jīng)面試過過的最好好的和最最差的人人的經(jīng)過過？不要問你為什么這樣做做？若是可能能的話，，你會(huì)怎怎樣做？？你通常的的做法是是什么？？你通常怎怎樣面試試？選拔人才才時(shí)，你你一般看看重什么么？行為描述述面試的的步驟步驟一：：介紹和和解釋；；步驟二：：讓應(yīng)聘聘者描敘敘自己最最重要的的工作和和責(zé)任；；步驟三：：行為事事件訪問問：講敘敘關(guān)鍵事事件；步驟四：：結(jié)束。。面試人應(yīng)應(yīng)如何傳傳遞相關(guān)關(guān)信息？？小B到一一公司應(yīng)應(yīng)聘調(diào)測(cè)測(cè)工程師師，經(jīng)筆筆試，得得分92分，從從人力資資源部至至用人部部門的面面試，均均認(rèn)為他他專業(yè)基基礎(chǔ)尚可可，素質(zhì)質(zhì)較好，，建議試試用。但但當(dāng)這家家公司通通知錄用用他時(shí)，，他卻已已經(jīng)在別別處上班班了。原原因是他他覺得那那天面試試自己的的幾個(gè)問問題沒答答好，面面試經(jīng)理理的臉也也很嚴(yán)肅肅，他認(rèn)認(rèn)為自己己肯定沒沒戲了，，盡管他他很想加加入這家家公司。。討論：在在面試結(jié)結(jié)束后，，如果應(yīng)應(yīng)聘人員員不合適適，面試試考官該該如何做做？如果果合適，，面試考考官又該該如何做做？如何拒絕絕不合適適的人員員？1）一位位大專應(yīng)應(yīng)聘者到到某公司司應(yīng)聘研研究開發(fā)發(fā)崗位，，把應(yīng)聘聘材料恭恭恭敬敬敬地遞給給招聘人人B，，B看了了其學(xué)歷歷是大專專生，便便對(duì)其大大聲說道道：“研研究開發(fā)發(fā)系統(tǒng)只只要本科科以上的的，你先先走吧?。　?）某公公司招聘聘人員到到高校招招聘應(yīng)屆屆畢業(yè)生生，前來來應(yīng)聘的的有本科科生、研研究生，，當(dāng)時(shí)場(chǎng)場(chǎng)面很混混亂，這這時(shí)招聘聘人員王王先生對(duì)對(duì)學(xué)生大大聲喊道道：“我我們只招招研究生生，不招招本科生生，本科科生都走走開?！薄庇懻摚?、如果果你是案案例中的的應(yīng)聘者者，受到到這種拒拒絕后有有何感想想？2、作為為面試考考官，你你應(yīng)怎樣樣處理以以上遇到到的情況況？面試目的的不明確確；不清楚合合格者應(yīng)應(yīng)具備的的條件；；面試缺少少整體結(jié)結(jié)構(gòu)；偏見影響響面試；；第一印象象（首因因效應(yīng)））；對(duì)比效應(yīng)應(yīng)；暈輪效應(yīng)應(yīng)；近因效應(yīng)應(yīng)；向我效應(yīng)應(yīng)；錄用壓力力；面試常見見錯(cuò)誤人員選擇擇時(shí)應(yīng)注注意的問問題面試評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷并不不能代表表本人工作經(jīng)歷歷比學(xué)歷歷重要不要忽視視求職者者的個(gè)性性征讓應(yīng)聘者者更多地地了解組組織給應(yīng)應(yīng)聘聘者者更更多多的的表表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)注意意不不忠忠誠(chéng)誠(chéng)和和欠欠缺缺誠(chéng)誠(chéng)意意的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者關(guān)注注特特殊殊人人員員（（職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷坎坎坷坷或或能能力力超超強(qiáng)強(qiáng)者者））慎重重做做出出決決定定考官官要要注注重重自自身身的的形形象象面試試評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)目錄錄一、、選選對(duì)對(duì)人人才才能能作作對(duì)對(duì)事事二、、影影響響選選人人成成功功的的因因素素分分析析三、、招招聘聘準(zhǔn)準(zhǔn)備備是是選選人人的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)四、、素素質(zhì)質(zhì)模模型型是是選選對(duì)對(duì)人人的的前前提提五、、學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)洞洞察察簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷中中的的瑕瑕疵疵六、、成成功功的的面面試試是是選選人人的的關(guān)關(guān)鍵鍵七、、人人才才測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)幫幫你你慧慧眼眼識(shí)識(shí)珠珠八、把把好最最后一一關(guān)——背景景調(diào)查查人才的的測(cè)評(píng)評(píng)常用方法經(jīng)營(yíng)管管理能能力：：情境境模擬擬中的的文件件筐方方法人際關(guān)關(guān)系：：情境境中的的無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小小組討討論智力狀狀況：：筆試試方法法自我認(rèn)認(rèn)知：：?jiǎn)柧砭矸üぷ鲃?dòng)動(dòng)機(jī)：：心理理測(cè)試試、情情境模模擬、、面試試心理素素質(zhì)：：心理理測(cè)試試中的的投射射測(cè)驗(yàn)驗(yàn)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)：：資歷歷審核核、面面試中中的行行為描描述方方法身體素素質(zhì)：：體檢檢舉例1:自自我認(rèn)認(rèn)知測(cè)試題題回答以以下每每一項(xiàng)項(xiàng)，填填寫““是””或““否””如果果你對(duì)對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)不能能確定定（感感到有有些疑疑惑）），可可在前前面打打上個(gè)個(gè)問號(hào)號(hào)（？？）、、我不僅僅十分分了解解我的的優(yōu)勢(shì)勢(shì)，而而且十十分了了解我我的劣劣勢(shì)（（））在他人人面前前，我我愿意意承認(rèn)認(rèn)自己己的不不足（（））我清楚楚自己己的感感情和和情感感（））我愿意意向他他人表表達(dá)自自己的的感情情和情情感（（））我知道道自己己所說說和所所做的的將會(huì)會(huì)對(duì)其其他人人產(chǎn)生生什么么影響響（））在看待待事物物時(shí)，，我既既看到到它們們現(xiàn)在在是什什么樣樣的，，也看看到它它們應(yīng)應(yīng)該是是什么么樣的的（））我尋求求學(xué)習(xí)習(xí)和成成長(zhǎng)的的新辦辦法（（））我以新新的不不同方方式來來感知知自己己或理理解我我周圍圍的世世界（（））我尋求求新的的不同同方式式來表表達(dá)我我自己己做我我想做做的事事情（（））當(dāng)環(huán)境境要求求我改改變時(shí)時(shí)，我我會(huì)形形成自自己的的新觀觀念和和做事事的新新方法法（））舉例2：價(jià)價(jià)值觀觀測(cè)評(píng)評(píng)×××××××最重重要的五項(xiàng)項(xiàng)×××××××××××××××××××××××××××××愛之船SHBLM舉例4：投投射法法—排排序法法舉例5：美國(guó)心心理學(xué)學(xué)家勃勃寧創(chuàng)創(chuàng)造““不完完全句句子投投射測(cè)測(cè)驗(yàn)法法”1．今今天，，我感感到………2．如如果我我應(yīng)該該讀書書，我我………3．當(dāng)當(dāng)我長(zhǎng)長(zhǎng)大時(shí)時(shí)………4．我我最大大的收收獲是是………5．這這個(gè)周周末………6．當(dāng)當(dāng)我閱閱讀………7．我我喜歡歡花一一天時(shí)時(shí)間………8．當(dāng)當(dāng)………時(shí)，，我喜喜歡讀讀書。。9．我我打算算………10．．能教教給人人一些些東西西的書書………11．．使人人感到到歡樂樂的書書………12．．我期期望………13．．我遺遺憾的的是………目錄錄一、選選對(duì)人人才能能作對(duì)對(duì)事二、影影響選選人成成功的的因素素分析析三、招