2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力提升試卷A卷附答案

2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力提升試卷A卷附答案單選題（共80題）1、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。A.技能多樣性B.任務完整性C.任務重要性D.工作自主性【答案】D2、在招募新員工時,有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時又不想承擔太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()A.廣泛搜尋戰(zhàn)略B.高工資戰(zhàn)略C.等待戰(zhàn)略D.培訓戰(zhàn)賂【答案】A3、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說。“趙總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧耍揖拖矚g聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通，若按方向分類屬于()溝通。A.環(huán)狀B.橫向C.垂直D.輪狀【答案】C4、在群體培訓與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任主持人C.用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D5、企業(yè)根據(jù)員工所承擔的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬屬于()。A.基本薪酬B.獎金C.福利D.工作體驗【答案】A6、屬于勞動合同必備條款的是（）。A.勞動紀律B.補充保險C.勞動報酬D.違反勞動合同責任【答案】C7、下列關于“大七”人格理論的說法,正確的是()A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的:與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一致，而意義相反的項目描述的是較低的一極。C.大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同【答案】C8、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列各項中，()不是王某的性格特征。A.性格外傾B.有交際能力C.積極主動D.喜歡獨處【答案】D9、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是()。A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D10、用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是()，它體現(xiàn)了個體與組織之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職率【答案】C11、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，因此決定讓內(nèi)部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按培訓的內(nèi)容來劃分，此次培訓屬于()。A.基礎知識教育B.專業(yè)知識培訓C.價值觀及文化培訓D.操作技能培訓【答案】D12、確定工作滿意度的實用的、及時的方法是（）。A.考勤記錄B.質(zhì)量記錄C.績效記錄D.日常接觸【答案】D13、招募需求必須由（）來確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門C.用人部門D.人力資源部門和用人部門共同【答案】D14、根據(jù)國家有關規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經(jīng)費。A.4.5%B.3.5%C.2.5%D.1.5%【答案】D15、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門的團隊凝聚力增強C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D.促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率【答案】B16、關于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關系的說法,正確的是（）A.兩者呈正相關關系B.兩者呈負相關關系C.兩者呈倒“U”形關系D.兩者呈正“U"形關系【答案】C17、下列不屬于福利計劃的成本控制的內(nèi)容的是（）。A.福利計劃中的費用分擔制B.傳統(tǒng)福利項目改進C.福利項目開發(fā)D.福利溝通【答案】D18、著名心理學家里昂·費斯廷格提出說明態(tài)度和行為之間關系的理論是()理論。A.自我覺知B.態(tài)度行為C.認知失調(diào)D.結構功能【答案】C19、甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，可以采取的團體決策技術有()。A.流程法B.分散決策法C.群體討論法D.頭腦風暴法【答案】D20、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件【答案】A21、（）是對一個人在接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試，測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。A.心理測試B.人格測試C.成就測試D.評價中心技術【答案】C22、下列各項中，室內(nèi)裝潢師最可能需要（）。A.知覺能力B.空間認知能力C.推理能力D.關系類比能力【答案】B23、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于（）。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制定【答案】B24、根據(jù)“大五”人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的對應的是（）因素。A.公正性B.和悅性C.外向性D.情緒性【答案】C25、人力資源的“雙重性”是指()。A.生產(chǎn)性與消費性B.生產(chǎn)性與能動性C.持續(xù)性和時效性D.可用性與有限性【答案】A26、下列選項中，屬于不支付加班費的情況是（）。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C.實行不定時工作制的領導者加班工作的D.法定休假日安排勞動者工作的【答案】C27、在實際工作中，組織很少對培訓與開發(fā)進行投資收益評估，這是因為對其進行評估（）。A.困難且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟【答案】A28、安全目標管理的核心是（）。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核【答案】A29、長期績效獎勵計劃的支付通常是以()年為一個周期A.2-3B.3-4C.2~5D.3~5【答案】D30、M公司是一家大型企業(yè),擁有職工近萬人,由于產(chǎn)品暢銷,經(jīng)濟效益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們只注重工作任務的完成,對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問,最終導致大量員工提出辭職A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B31、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。A.信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.一般來說，說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】C32、在說服信息非常復雜的時候，說服效果較好的是（）。A.書面信息B.聽覺信息C.視覺信息D.雙面信息【答案】A33、在員工援助計劃的測量方式中，主要通過考查實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估的是（）。A.成本—效益分析B.過程評估C.臨床評估D.壓力測評【答案】A34、關于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知D.試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準【答案】C35、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是()。A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D36、主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬【答案】B37、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：你對本案例中人事經(jīng)理的看法是()。A.不稱職B.與下屬缺乏溝通C.能量體裁衣，知人善任D.創(chuàng)收與他無關【答案】C38、下列選項中，關于培訓與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，錯誤的是（）。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A39、在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是（）。A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略【答案】C40、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，因此決定讓內(nèi)部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按時間來劃分，該公司此次要進行的培訓屬于()。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓【答案】C41、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.具有一定的準確性B.傳播速度極快C.難以防止D.管理者可以阻止不應有的謠言【答案】D42、關于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術的說法，正確的是（）。A.德爾菲技術是通過成員面對面的討論來作決策B.使用德爾菲技術的時候，團體成員不需要匿名C.德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突D.德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法【答案】D43、工作時間的主要表現(xiàn)形式是（）。A.工作小時B.工作日C.月工作時間D.年工作時間【答案】B44、用人單位在滿足一定條件的情況下可以延長工作時間，但是每月不得超過（）小時。A.24B.30C.36D.42【答案】C45、下列不屬于短期獎勵計劃的是（）。A.績效加薪B.月／季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃【答案】D46、張三今年68歲，之前一直在家務農(nóng)，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關系是（）A.勞務關系B.勞動關系C.兼職關系D.聘用關系【答案】B47、()是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。A.勞動預備B.職業(yè)資格證書制度C.促進就業(yè)制度D.職業(yè)技能鑒定【答案】B48、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】C49、績效考核結果不在（）方面應用。A.報酬與獎金的分配B.職務的調(diào)整C.企業(yè)發(fā)展目標的制定D.培訓與再教育【答案】C50、成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝迪C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B51、（）是獨立承擔職業(yè)技能鑒定任務的鑒定執(zhí)行機構。A.職業(yè)技能鑒定指導中心B.企業(yè)職業(yè)培訓部門C.工商行政部門D.勞動部門【答案】A52、工作分析中的首要步驟是()。A.搜集工作分析的信息B.編寫工作說明書C.確定工作分析收集信息的用途D.搜集與工作背景相關的信息【答案】C53、（）是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。A.橫向聯(lián)系B.縱向聯(lián)系C.一般聯(lián)系D.特殊聯(lián)系【答案】B54、某地區(qū)的人口總數(shù)為1000萬，其中16周歲以下的總?cè)藬?shù)為200萬，就業(yè)人口550萬，失業(yè)人口50萬，則該地區(qū)的勞動力參與率為()。A.50%B.55%C.75%D.80%【答案】C55、員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內(nèi)容,這屬于妨礙溝通因素中的()A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A56、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】A57、與工作分析有關的概念中，（）是個體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關任務構成。A.職業(yè)B.職位C.職責D.職權【答案】C58、某國勞動部門正討論本國的失業(yè)問題，官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)情況并不是很嚴峻，但是有些失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出目前國家應當做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動者市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好的實現(xiàn)就業(yè)。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預測，引導勞動者根據(jù)未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率【答案】C59、個體的激動與進取是指（）。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D60、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因為已經(jīng)公示了，盡到了告知義務B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應獎懲是企業(yè)管理者的基本權力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權利【答案】B61、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C62、下列選項中，不屬于工作設計的內(nèi)容的有（）。A.工作活動B.工作責任C.工作實施D.工作關系【答案】C63、勞動合同的解除()。A.只能由單方解除B.只能通過雙方協(xié)商解除C.既可以由單方解除，也可以雙方協(xié)商解除D.必須通過法律程序解除【答案】C64、在員工關系管理中，企業(yè)根據(jù)績效考核結果與那些不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工協(xié)商解除勞動關系的行為，屬于裁員種類中的（）。A.經(jīng)濟性裁員B.結構性裁員C.優(yōu)化性裁員D.非法裁員【答案】C65、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A.交易延續(xù)B.交易對象難以衡量C.不確定性D.交易條件復雜【答案】B66、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系問題【答案】C67、對于具體的個人，其人格的變式在（）中生成。A.遺傳B.環(huán)境C.情緒D.情境【答案】D68、不屬于績效考核指標權重的設計方法的是（）。A.按照重要性排序法B.問卷調(diào)查法C.倍數(shù)加權法D.對偶比較法【答案】B69、就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由()規(guī)定。A.當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務機構C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門【答案】D70、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范【答案】A71、以下哪個說法是錯誤的()。A.不管種族、性別和教育差異，都會以相同的方式表達基本情緒B.并不是所有的表情都有普遍性C.所有文化都以同種方式表達所有情緒D.各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達的情緒是有差異的【答案】C72、為障魔疾人的勞動權利《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工下列不屬于歧視范圍的是()A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種【答案】D73、順從是指在他人的直接請求下，按照他人的要求采取行動的傾向。下列因素中，不利于增加順從可能性的是（）。A.積極的情緒B.強勢的態(tài)度C.強調(diào)互惠性D.合理的原因【答案】B74、（2017年真題）關于好的員工福利計劃特征的說法，錯誤的是（）。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標【答案】B75、在團體決策技術中，有一種技術能夠讓所有成員參與機會均等，討論不受任何一個成員的左右，同時決策的時間得到嚴格控制。這種技術是（）。A.德爾菲技術B.階梯技術C.具名團體技術D.爬山法【答案】C76、在說服信息非常復雜的時候，說服效果較好的是（）。A.書面信息B.聽覺信息C.視覺信息D.雙面信息【答案】A77、下列關于情緒的表述不正確的是（）。A.是一種復雜的心理活動B.是人對事物的態(tài)度的體驗C.是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映D.隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用就越小【答案】D78、（）運用秒表或者電子計時器對操作者的作業(yè)執(zhí)行情況進行直接、連續(xù)的觀測，把工作時間與工作有關的其他參數(shù)，一起記錄下來，確認完成某項工作所需的標準時間。A.方法研究B.秒表時間研究C.預定動作時間標準D.工作研究【答案】B79、關于態(tài)度的概念與成分說法，錯誤的是（）。A.態(tài)度是社會心理學中定義最多的一個概念B.弗里德曼強調(diào)態(tài)度的組成及特性，是目前公認的較好的定義C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成部分，即認知成分、情感成分、行為傾向成分D.行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所采取的反應【答案】D80、勞動合同期限（）的，試用期不得超過2個月。A.3個月以上不滿1年B.1年以上不滿3年C.3年以上固定期限D(zhuǎn).無固定期限【答案】B多選題（共40題）1、相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點有()。A.可以保存動態(tài)的行為記錄B.操作簡單，節(jié)省人力物力C.具有良好的反饋功能D.評估結果具有較高的信度E.考核標準更加明確【答案】CD2、關于繳納社會保險費的說法,符合法律規(guī)定的是()A.用人單位應當自行申報按時足額繳納社會保險費B.職工應當自行繳納社會保險費C.用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知職工本人D.無雇工的個體工商戶參加社會保險無須繳納社會保險費E.用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的,補繳時應當加繳一倍社會保險費【答案】AC3、“四體液說”把人分為四類，即（）。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.抑郁質(zhì)D.膽汁質(zhì)E.孤僻質(zhì)【答案】ABCD4、在網(wǎng)絡經(jīng)濟高速發(fā)展時期，網(wǎng)絡工程師勞動力市場出現(xiàn)了勞動力短缺，而與此同時有許多低技能勞動者卻找不到工作。下列描述中，正確的是()。A.優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)勞動力供給短缺，而次等勞動力市場上出現(xiàn)勞動力過剩，兩種現(xiàn)象共存是正常的B.勞動力市場上的信息傳播受到了阻礙C.如果勞動力流動是充分的，則優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場上的供求狀況應當是一致的D.網(wǎng)絡工程師處于內(nèi)部勞動力市場，而失業(yè)者處于外部勞動力市場E.次等勞動力市場上的勞動者不能進入優(yōu)等勞動力市場的主要障礙在于技能不足【答案】A5、職位說明書中的作描述應包含的內(nèi)容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD6、學習理論認為，人的態(tài)度是后天習得的，學習的機制包括（）。A.認知B.體驗C.聯(lián)結D.強化E.模仿【答案】CD7、下列關于勞動法律關系主體和客體的描述，正確的是()。A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關系的客體一般包括物、精神財富和行為D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現(xiàn)【答案】ABD8、與組織和工作相關的態(tài)度指標主要包括（）。A.工作穩(wěn)定度B.工作滿意度C.工作投入度D.組織忠誠度E.工作喜歡度【答案】BCD9、關于薪酬量及級差確定工作的說法,正確的是（）A.在進行工平價時已對職位進行了初步的等級劃分,因此,在薪酬結構設計的初始階段要對企業(yè)中的標桿職位作更為細致的劃分B.在變動級差法中,職位等級越高,相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C.在變動差異比率法中,職位等級越高,相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中,各職位等級中的最高點之間的差相等E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC10、C公司是一家生物制藥企業(yè)．目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市，具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大，2017年c公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家。制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年年底，小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理，部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動，工作任務非常艱巨。A.確定實習學生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求B.對實習學生進行背景調(diào)查C.為實習學生提供進一步了解組織與工作場所的機會D.通過工作實踐考察實習學生對工作的適宜性【答案】CD11、工作分析方法中的觀察法適用于（）。A.標準化、重復性的操作類工作B.非操作類工作C.基層文員工作D.中高層管理工作E.對技能要求較高的腦力工作【答案】AC12、工作滿意度的均衡水平模型認為（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡C.員工滿意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和其他員工相比處在什么水平D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的E.工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動【答案】AD13、對于態(tài)度，不同學者有不同的定義，其中被大家公認為較好的是弗里德曼提出的定義，根據(jù)他的理論，態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由（）組成的心理傾向。A.動機過程B.認知成分C.情感成分D.行為傾向成分E.知覺過程【答案】BCD14、某公司是一家成立時間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。A.如果各部門配合較好，可以很快編寫完成職位說明書B.各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設計D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)【答案】ABD15、人力資源所具備的異質(zhì)性資源特征包括()。A.有價值性B.難以替代性C.稀缺性D.能動性E.難以模仿性【答案】ABC16、下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是（）。A.要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒˙.要對收集到的工作分析信息進行審查核對C.要征詢工作的相關人員對工作分析結果的意見和建議D.所有部門應停止工作，集中全力開展工作分析【答案】ABC17、使老張難以接受別人戒煙勸告的因素可能有（）。A.老張是一個自尊心很強的人B.老張的最近的心情不是很好C.勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的醫(yī)學專家D.之前已經(jīng)有許多人勸老張戒煙未果【答案】ABD18、材料題A.調(diào)查員工關于培訓的改進意見B.對受訓人員行為上的改變進行評價C.調(diào)查培訓期間的出勤變動情況D.對受訓者的人格特點進行評價【答案】ABC19、勞動法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A.勞動關系B.雇傭關系C.經(jīng)濟關系D.勞務關系E.與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系【答案】A20、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是（）。A.借助“外腦”B.采用權變的組織結構C.工作豐富化D.采用以資歷為基礎的報酬體系E.實施長期薪酬【答案】C21、蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后．把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體人數(shù)B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB22、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體規(guī)模B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB23、人格特特質(zhì)理論的兩個重要假設是()A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化B.人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式D.人格特質(zhì)在空畫上相對穩(wěn)定E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響【答案】BD24、關于績效考核指標體系的設計步驟，下列說法正確的有（）。A.第一步為通過工作分析與業(yè)務流程分析確定績效評價指標B.工作分析和業(yè)務流程分析一適用于規(guī)模較小的企業(yè)C.需要按照對績效目標的影響程度對績效指標進行分檔D.對績效考核指標體系修訂分為考評前修訂和考評后修訂E.職位層面的績效指標需要部門管理人員與企業(yè)的高層管理者討論決定【答案】ACD25、2008年7月1日，王某初次就業(yè)，進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未安排王某享受帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某的仲裁申請。A.王某已連續(xù)工作1年以上，應享受帶薪年休假待遇B.王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月，不應享受每年的帶薪年休假待遇C.根據(jù)國家規(guī)定，乙公司應安排王某享受2016年帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假