態(tài)度價(jià)值觀與管理課件

第四章價(jià)值觀、態(tài)度與管理

第四章價(jià)值觀、態(tài)度與管理本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解價(jià)值觀的分類，掌握核心價(jià)值觀的含義及其作用；了解態(tài)度的概念，掌握態(tài)度形成和概念的理論；運(yùn)用態(tài)度的改變理論，了解如何在組織中改變員工對(duì)組織管理；掌握工作滿意度的概念，了解影響工作滿意度的因素；本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：什么是價(jià)值觀?如何影響我們的生活？第一節(jié)價(jià)值觀與管理什么是價(jià)值觀?第一節(jié)價(jià)值觀與管理漁民和商人墨西哥漁民：打漁、睡覺(jué)、喝酒、交友美國(guó)商人：組織打漁隊(duì)、制作罐頭、壟斷行業(yè)、搬至紐約、擴(kuò)充企業(yè)、股票上市。漁民和商人墨西哥漁民：打漁、睡覺(jué)、喝酒、交友一、概念1.價(jià)值觀就是指人在對(duì)事物屬性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，從其自身的需要出發(fā)，形成的與事物價(jià)值有關(guān)的、對(duì)其行為起指導(dǎo)性作用的觀念系統(tǒng)。是人們對(duì)具體事物價(jià)值的總的看法和根本觀點(diǎn)。一、概念2.形成：

——現(xiàn)實(shí)生活的經(jīng)驗(yàn)（個(gè)體早期習(xí)得）

——?dú)v史的積淀2.形成：二、價(jià)值觀分類二、價(jià)值觀分類類型描述經(jīng)濟(jì)型追求實(shí)用價(jià)值，關(guān)心生產(chǎn)商品、提供服務(wù)和財(cái)富積累政治型對(duì)權(quán)利感興趣，喜歡支配和控制他人，強(qiáng)調(diào)權(quán)利的獲得和影響力藝術(shù)型追求形式與和諧，注意興趣在于審美和對(duì)美的追求社會(huì)型以愛(ài)護(hù)和關(guān)心他人為中心，熱心社會(huì)活動(dòng)，喜歡與人交往，能為他人犧牲自己理論型追求知識(shí)和真理，求知欲強(qiáng)，富于幻想，重視用批判和理性的方法對(duì)待真理宗教型最高價(jià)值是整體性，相信命運(yùn)，注重超自然的力量和感覺(jué)的東西，將自己與對(duì)宇宙的信仰聯(lián)系起來(lái)奧爾波特價(jià)值觀分類類型描述經(jīng)濟(jì)型追求實(shí)用價(jià)值，關(guān)心生產(chǎn)商品、提清華雙胞胎姊妹花馬冬晗，清華大學(xué)精儀系81班本科生，于2011年獲得清華大學(xué)本科生特等獎(jiǎng)學(xué)金。三年學(xué)分績(jī)班級(jí)第一，連續(xù)兩年素質(zhì)測(cè)評(píng)第一。任精儀系團(tuán)委副書(shū)記，曾是精儀系學(xué)生會(huì)近些年來(lái)第一位女主席。獲得多個(gè)獎(jiǎng)學(xué)金和優(yōu)秀個(gè)人，并歷任精儀系乒乓球隊(duì)、排球隊(duì)、羽毛球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。

清華雙胞胎姊妹花羅克奇的價(jià)值觀分類終極價(jià)值觀（terminalvalues），指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，它是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀（instrumentalvalues），指的是偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。羅克奇的價(jià)值觀分類終極價(jià)值觀（terminalvalues終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀想一想你的價(jià)值觀是什么樣的？想一想三、價(jià)值觀與管理1.對(duì)員工的影響2.對(duì)企業(yè)的影響3.管理啟示三、價(jià)值觀與管理1.對(duì)員工的影響動(dòng)力定向標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)1.對(duì)員工的影響動(dòng)力一位老板十分賞識(shí)他的兩名下屬，打算提拔其中一位為部分經(jīng)理。然而，正當(dāng)老板思考該提拔誰(shuí)時(shí)，其中一位下屬小李卻突然提出辭職，理由是無(wú)法忍受老板家長(zhǎng)似的教育。而另一位下屬小鄭，則順理成章地被提拔。原因就在于，在小李的價(jià)值觀中，認(rèn)為獨(dú)立自我的發(fā)展空間更為最要，而不能接受順理成章的升職和發(fā)展，而小鄭則相反。正是由于兩人價(jià)值觀的差異，才導(dǎo)致在面臨相同的選擇時(shí)，他們選擇更加符合自身價(jià)值觀的目標(biāo)。一位老板十分賞識(shí)他的兩名下屬，打算提拔其中一位為部分經(jīng)理。然工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工作行為或工作目標(biāo)的持久信念及選擇、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為個(gè)體關(guān)于工作行為及在工作中獲得的某種結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即人們對(duì)于和工作有關(guān)的各個(gè)因素的看法和評(píng)價(jià)，以及對(duì)于通過(guò)工作所獲得回報(bào)內(nèi)容的期望。工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工工作價(jià)值觀的分類Super（1970）將工作價(jià)值觀的內(nèi)容分為十五個(gè)維度：利他主義、美的追求、創(chuàng)造力、智性的刺激、成就感、獨(dú)立性、威望、管理權(quán)力、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、安全感、工作環(huán)境、與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、生活方式、變異性。工作價(jià)值觀的分類Super（1970）將工作價(jià)值觀的內(nèi)容分為所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位的美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，是對(duì)該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆管理學(xué)院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個(gè)小組接受施恩教授長(zhǎng)達(dá)12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測(cè)評(píng)、問(wèn)卷等多種方式，最終分析總結(jié)出了職業(yè)錨理論。職業(yè)錨所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。職業(yè)錨技術(shù)∕職能型創(chuàng)業(yè)型安全∕穩(wěn)定型自主∕獨(dú)立型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型管理型職業(yè)錨分類技術(shù)∕職能型創(chuàng)業(yè)型安全∕穩(wěn)定型自主∕獨(dú)立型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型中國(guó)的職業(yè)價(jià)值觀第一類：物質(zhì)利益保障有關(guān)，統(tǒng)稱為保健因素，它包括：收入高、福利好、工作穩(wěn)定、工作環(huán)境好、符合家庭需求或期望、不經(jīng)常出差和加班、休閑時(shí)間充分中國(guó)的職業(yè)價(jià)值觀第一類：物質(zhì)利益保障有關(guān)，統(tǒng)稱為保健因素，它第二類：與個(gè)人才智的發(fā)展和發(fā)揮有關(guān)的，統(tǒng)稱為發(fā)展因素，它包括：工作內(nèi)容符合興趣愛(ài)好、工作壓力不大、能發(fā)揮自己的才能、自主性大、提供培訓(xùn)、繼續(xù)教育等機(jī)會(huì)、能夠勝任、工作內(nèi)容具有一定挑戰(zhàn)性、工作機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)、工作內(nèi)容多樣豐富、不單調(diào)第二類：與個(gè)人才智的發(fā)展和發(fā)揮有關(guān)的，統(tǒng)稱為發(fā)展因素，它包括第三類：與聲望地位有關(guān)的，統(tǒng)稱為聲望因素，它包括：?jiǎn)挝恢雀?、單位?guī)模大、單位在大城市、較高社會(huì)地位、容易成為該領(lǐng)域?qū)＜一虺擅谌悾号c聲望地位有關(guān)的，統(tǒng)稱為聲望因素，它包括：2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)人際關(guān)系決策導(dǎo)向組織成長(zhǎng)工作激勵(lì)2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)北京同仁堂核心價(jià)值觀：可以養(yǎng)生，可以濟(jì)世。企業(yè)精神：炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力。TCL——價(jià)值觀：為顧客創(chuàng)造價(jià)值為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)為社會(huì)創(chuàng)造效益北京同仁堂沃爾瑪——核心價(jià)值觀：以最低的價(jià)格換取最優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)萬(wàn)科——核心價(jià)值觀：創(chuàng)造健康豐盛的人生客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴人才是萬(wàn)科的資本“陽(yáng)光照亮的體制”持續(xù)的增長(zhǎng)和領(lǐng)跑沃爾瑪——核心價(jià)值觀：面對(duì)危機(jī)：三鹿與強(qiáng)生三鹿：品牌保護(hù)第一為保密，他們將三聚氰胺稱為“A物質(zhì)”通過(guò)技術(shù)小組的排查，確認(rèn)該集團(tuán)所生產(chǎn)的嬰幼兒系列奶粉中的“非乳蛋白態(tài)氮”含量是國(guó)內(nèi)外同類產(chǎn)品的1.5至6倍?！罢倩禺a(chǎn)品會(huì)造成聲譽(yù)受損”問(wèn)題奶被調(diào)轉(zhuǎn)入液態(tài)奶，知毒賣毒歐盟的標(biāo)準(zhǔn)是20毫克的話，為慎重起見(jiàn)，還應(yīng)該在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上打個(gè)5折，于是班子決定，對(duì)已經(jīng)被封存的奶粉，三聚氰胺含量在10毫克以下的予以放行。但到了后來(lái)，由于市場(chǎng)的需求量越來(lái)越大，這一標(biāo)準(zhǔn)又被放大到了15毫克。面對(duì)危機(jī)：三鹿與強(qiáng)生三鹿：品牌保護(hù)第一強(qiáng)生“泰來(lái)諾爾”事件：首先對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)

1982年9月29日和30日，在芝加哥地區(qū)發(fā)生了有人因服用含氰化物的“泰萊諾爾”藥片而中毒死亡的事故。在此以前，該藥控制了美國(guó)35%的成人止痛藥市場(chǎng)，年銷售額達(dá)4.5億美元，占強(qiáng)生公司總利潤(rùn)的15%。起先，僅3人因服用該藥片而中毒死亡?？呻S著消息的擴(kuò)散，據(jù)稱美國(guó)全國(guó)各地有250人因服用該藥而得病和死亡，一下子成了全國(guó)性的事件。強(qiáng)生公司經(jīng)過(guò)對(duì)800萬(wàn)片藥劑的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)所有這些受污染的藥片只源于一批藥，總共不超過(guò)75片。最終的死亡人數(shù)只有7人，且全在芝加哥地區(qū)。強(qiáng)生公司在很短的時(shí)間內(nèi)就回收了數(shù)百萬(wàn)瓶這種藥，同時(shí)花了50萬(wàn)美元來(lái)向那些有可能與此有關(guān)的內(nèi)科醫(yī)生、醫(yī)院和經(jīng)銷商發(fā)出警報(bào)。強(qiáng)生公司一邊從市場(chǎng)上回收“泰萊諾爾”藥，一邊表示其對(duì)消費(fèi)者健康的關(guān)心，而這正是消費(fèi)者所希望的。強(qiáng)生公司后來(lái)重新向市場(chǎng)投放了這種產(chǎn)品，并有了抗污染的包裝。事故發(fā)生后的5個(gè)月內(nèi)，該公司就奪回了該藥原所占市場(chǎng)的70%。強(qiáng)生“泰來(lái)諾爾”事件：首先對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理好壞的總評(píng)價(jià)和總看法。1、最大利潤(rùn)價(jià)值觀2、企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀3、企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益最優(yōu)化價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理好壞的總評(píng)價(jià)和總2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)決策導(dǎo)向人際關(guān)系組織成長(zhǎng)工作激勵(lì)2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)3.如何進(jìn)行價(jià)值觀的管理確立核心價(jià)值觀，并以之為主導(dǎo)形成企業(yè)的價(jià)值觀體系。把企業(yè)價(jià)值觀變?yōu)槿w員工的共同價(jià)值觀。建立相應(yīng)的企業(yè)文化，形成共同價(jià)值觀的支持系統(tǒng)3.如何進(jìn)行價(jià)值觀的管理確立核心價(jià)值觀，并以之為主導(dǎo)形成企態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度價(jià)值觀與管理課件做一做選擇一所優(yōu)秀企業(yè)，描述其企業(yè)價(jià)值觀，闡述你的理解。做一做選擇一所優(yōu)秀企業(yè)，描述其企業(yè)價(jià)值觀，闡述你的理解。第二節(jié)態(tài)度第二節(jié)態(tài)度

學(xué)習(xí)目的（1）了解態(tài)度的形成和改變過(guò)程（2）掌握改變態(tài)度的方法美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛說(shuō)：心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛說(shuō)：第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的含義1、態(tài)度的概念

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)某個(gè)特定對(duì)象——客觀事物（包括人、事、物等）所特有的心理評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)傾向。第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的含義2、態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感、行為傾向（1）認(rèn)知成分：指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述。（2）情感成分：指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)，帶有感情色彩。（3）意向成分：指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的行為反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。2、態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度與行為態(tài)度決定行為？過(guò)橋?qū)嶒?yàn)行為影響態(tài)度？

職業(yè)習(xí)慣態(tài)度與行為的一致性？態(tài)度與行為態(tài)度決定行為？二、態(tài)度的形成與改變二、態(tài)度的形成與改變1、態(tài)度的形成過(guò)程凱爾曼提出態(tài)度形成與改變的三階段。1、態(tài)度的形成過(guò)程凱爾曼提出態(tài)度形成與改變的三階段。國(guó)家立法：回家看媽今年過(guò)節(jié)，你回家了嗎？國(guó)家立法：回家看媽今年過(guò)節(jié)，你回家了嗎？順從階段：或是出于主體的意愿，不知不覺(jué)地模仿他人；或是受到群體規(guī)范的壓力，從而產(chǎn)生從眾或服從性態(tài)度。順從階段：或是出于主體的意愿，不知不覺(jué)地模仿他人；或是受到群同化階段：自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息，這一階段已經(jīng)與所要形成的態(tài)度相接近，但沒(méi)有同自已全部態(tài)度體系相融合。同化階段：自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息，這一階內(nèi)化階段：內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化，新的觀點(diǎn)、新的情感和新的意愿已經(jīng)納入了自己的價(jià)值體系之內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一部分，比較穩(wěn)固，也不太容易改變。內(nèi)化階段：內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化，新的觀點(diǎn)、新的情感和新的意愿已1）平衡理論——一個(gè)認(rèn)知對(duì)象和兩個(gè)認(rèn)知主體個(gè)人（P）與社會(huì)生活中的他人（0）建立關(guān)系，通過(guò)某些外界事件或人物（X）。

當(dāng)個(gè)體的信念或態(tài)度與外在觀點(diǎn)不一致時(shí)，個(gè)體則自我調(diào)整，達(dá)到或恢復(fù)認(rèn)知上的相符。

不平衡系統(tǒng)轉(zhuǎn)向平衡系統(tǒng)2、態(tài)度的改變1）平衡理論——一個(gè)認(rèn)知對(duì)象和兩個(gè)認(rèn)知主體2、態(tài)度的改變P-O-X理論

PXO－+－PXO+++PXO－－+PXO+－－PXO－++PXO++－PXO+－+PXO－－－圖例：P——認(rèn)知主體；O——認(rèn)知單元中的他人；X——認(rèn)知單元中的某個(gè)對(duì)象；“＋”——肯定關(guān)系；“－”——否定關(guān)系。圖海德的P-O-X模型P-O-X理論P(yáng)XO－+－PXO+++PXO－－+PXO+

張某的母親對(duì)女兒給予很大的期望，一直希望他找個(gè)年輕帥氣、家底殷實(shí)的男朋友，但是女兒最后確定的卻是一個(gè)家境普通、長(zhǎng)相平凡的男孩。張某的母親對(duì)女兒給予很大的期望，一直希望他找個(gè)年輕帥結(jié)論：⑴海德認(rèn)為，不平衡狀態(tài)會(huì)引起內(nèi)心緊張，產(chǎn)生痛苦和焦慮，主體P有將這種不平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)向平衡狀態(tài)的欲望和要求；⑵海德認(rèn)為，不平衡狀態(tài)向平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)變遵循“最小努力原則”，即個(gè)體將盡可能少地改變情感關(guān)系以促進(jìn)平衡狀態(tài)的達(dá)成。⑶消解不平衡方法有三：①改變P對(duì)O的態(tài)度；②改變P對(duì)X的態(tài)度；③設(shè)法改變O對(duì)X的態(tài)度。結(jié)論：

2）認(rèn)知失調(diào)理論（費(fèi)斯廷根）

人是這樣一種動(dòng)物，他畢生都在努力使自己相信個(gè)人的存在不是荒謬的。

--存在主義哲學(xué)家艾伯特·卡穆斯2）認(rèn)知失調(diào)理論（費(fèi)斯廷根）張某非常喜歡抽煙，尤其工作壓力比較大的時(shí)候，一天能抽兩包煙。但是妻子總是告誡其少抽煙，因?yàn)閷?duì)身體不好，張某很矛盾。張某非常喜歡抽煙，尤其工作壓力比較大的時(shí)候，一天能抽兩包煙。人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過(guò)以下途徑去恢復(fù)或保持相對(duì)平衡和一致性：①改變或否定兩個(gè)認(rèn)知因素中的一個(gè)；②對(duì)兩個(gè)認(rèn)知因素重新評(píng)價(jià)，減弱其中一個(gè)或同時(shí)改變兩者的重要性或強(qiáng)度；

人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過(guò)以下

在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：（1）改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。比如，“知道吸煙有危害”而“每天還在吸煙”的人，把煙戒掉。這樣，兩個(gè)認(rèn)知元素便協(xié)調(diào)起來(lái)。（2）改變觀念或態(tài)度，使其符合行為。放棄“吸煙有害健康的觀念”。（3）引進(jìn)新的認(rèn)知或強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知的重要，改變不協(xié)調(diào)的狀況。如為了緩解吸煙問(wèn)題上出現(xiàn)的認(rèn)知不協(xié)調(diào)和心理緊張，可以尋找有關(guān)吸煙不會(huì)致癌，甚至反而對(duì)身體有些益處的事例知識(shí)。

在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：

3）勒溫的參與改變理論

個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。

3）勒溫的參與改變理論哪些因素影響態(tài)度的改變？哪些因素影響態(tài)度的改變？環(huán)境主體客體信息溝通組織規(guī)范傳遞方法3、影響態(tài)度改變的因素

環(huán)境強(qiáng)化權(quán)威性可信性喜愛(ài)性原有態(tài)度個(gè)性原有態(tài)度環(huán)境主體客體信息溝通組織規(guī)范傳遞方法3、影響態(tài)度改變的因素

人不能改變過(guò)去，但可以改變現(xiàn)在；人不能改變別人，但可以改變自己；人不能改變環(huán)境，但可以改變態(tài)度；4、態(tài)度改變的方法人不能改變過(guò)去，但可以改變現(xiàn)在；人不能改變別人，但可以改變自（1）增加接觸，增進(jìn)了解（2）參與活動(dòng)（3）利用群體或組織規(guī)范（4）說(shuō)服、宣傳教育（1）增加接觸，增進(jìn)了解二、工作態(tài)度與工作滿意度工作態(tài)度：人們對(duì)其所從事的工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。工作滿意度人們對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度工作參與員工在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同態(tài)度,以及認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。組織承諾員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,愿意為組織的利益盡力,并希望保持自己的組織成員資格。二、工作態(tài)度與工作滿意度工作態(tài)度：工作滿意度工作參與組織承諾工作滿意度

是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般性的滿足態(tài)度。如何測(cè)量工作滿意度？工作滿意度是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般性的滿足態(tài)度。員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量1.衡量工作滿意度的指標(biāo)工作本身報(bào)酬提升同事管理1.衡量工作滿意度的指標(biāo)工作本身

2.對(duì)員工行為的影響

1)員工的表達(dá)方式：建議、退出、忠誠(chéng)、忽略主動(dòng)被動(dòng)積極消極建議退出忠誠(chéng)忽略2.對(duì)員工行為的影響主動(dòng)被動(dòng)積極消極建議退出忠誠(chéng)忽略2)工作滿意度與工作績(jī)效（波特）工作績(jī)效高低報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性社會(huì)性心理性報(bào)酬公平感公平不公平工作滿意度滿意不滿意離職缺勤遲到早退違規(guī)低歸屬感……組織承諾高低付出努力多少2)工作滿意度與工作績(jī)效（波特）工作績(jī)效報(bào)酬報(bào)酬公平感工作3.如何改善實(shí)訓(xùn)：p83根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷，列出你認(rèn)為可以改善員工工作滿意度的內(nèi)容。3.如何改善1）招聘合適的員工2）工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化2）人際關(guān)系的改善3）合適的報(bào)酬4）建立員工參與5）公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境1）招聘合適的員工提高工作滿意度8C原則Control(控制)Commitment(承諾)Challenge(具有挑戰(zhàn)的工作)Culture(文化)Compensation(報(bào)酬)Communication(交流)ConcernforDuePricess(尊重過(guò)程)Collaboration(合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作)提高工作滿意度8C原則Control(控制)工作參與度個(gè)人沉浸在工作中，花費(fèi)時(shí)間與精力，視工作為中心的程度。年齡、成長(zhǎng)需要和對(duì)待工作的信念等個(gè)人特征會(huì)影響工作參與度。工作參與度個(gè)人沉浸在工作中，花費(fèi)時(shí)間與精力，視工作組織承諾員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。組織承諾的三個(gè)特征：接受組織的價(jià)值觀和目標(biāo)；愿意為組織效力；有強(qiáng)烈的留在組織內(nèi)的愿望。組織承諾員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員組織承諾情感承諾行為承諾規(guī)范承諾組情感承諾行為承諾規(guī)范承諾承諾的類型情感（或態(tài)度）承諾——對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)可。行為承諾——由于組織的福利和員工資歷等外圍因素而繼續(xù)留在組織里。規(guī)范承諾——員工對(duì)雇主的一種義務(wù)感。當(dāng)員工得到利益時(shí)，這種情感會(huì)增加。承諾的類型情感（或態(tài)度）承諾——對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)可。在中國(guó)，比較突出的是哪種承諾？在中國(guó)，比較突出的是哪種承諾？組織承諾的影響因素個(gè)體因素——老員工，高成就需要組織因素——工作豐富化，自主性，使用技能的機(jī)會(huì)，組織對(duì)員工的承諾與支持，組織公平性，勞動(dòng)力多元化組織承諾的影響因素個(gè)體因素——老員工，高成就需要富士康實(shí)習(xí)面面觀A:開(kāi)心工作型：喜歡這里的工作，能夠做心理工作是我的理想，富士康畢竟是世界五百?gòu)?qiáng)。即使剛開(kāi)始要受點(diǎn)苦，是我可以忍受的“自在不成才，成才不自在”。B：隨遇而安型：無(wú)所謂好壞，可以堅(jiān)持做。適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)，每一段經(jīng)歷都是有收獲的，不管結(jié)局如何，體驗(yàn)這段生活的酸甜苦辣。C：物質(zhì)取向型：能夠賺錢自立，就是最好的事情。甚至可以為了賺錢，定崗去產(chǎn)線，之前有過(guò)打工經(jīng)歷，工作習(xí)慣了可以接受現(xiàn)有的勞動(dòng)強(qiáng)度。富士康實(shí)習(xí)面面觀A:開(kāi)心工作型：喜歡這里的工作，能夠做心理工D：身心嬌弱型：產(chǎn)線工作太辛苦，家里反正不缺我賺的錢，以后我也不會(huì)做這樣簡(jiǎn)單的體力活。E：價(jià)值缺失型：關(guān)愛(ài)中心工作壓力大，領(lǐng)導(dǎo)要求苛刻，工作能力與工作要求有差距，難以找到成就感。

F：自尊受挫型：企業(yè)的氛圍強(qiáng)調(diào)效率，人性化弱。與產(chǎn)線或關(guān)愛(ài)中心人員相處中遭遇人際挫折。G：學(xué)校責(zé)任型：去富士康實(shí)習(xí)，是學(xué)校的強(qiáng)制規(guī)定，而不是我的主動(dòng)選擇，所以不喜歡。D：身心嬌弱型：產(chǎn)線工作太辛苦，家里反正不缺我賺的錢，以后我以富士康為例，闡述員工的工作滿意度的具體影響因素，并思考改善員工滿意度的方法?以富士康為例，闡述員工的工作滿意度的具體影響因素，并思考改善第二節(jié)、態(tài)度與管理一、什么是態(tài)度態(tài)度是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向----要么喜歡，要么不喜歡。

態(tài)度包括認(rèn)知、情感、意向等三個(gè)成份。“

第二節(jié)、態(tài)度與管理一、什么是態(tài)度態(tài)度是刺激與反應(yīng)之間的中介因素態(tài)度是刺激與反應(yīng)之間的中介因素二、態(tài)度對(duì)組織行為的影響

以往研究發(fā)現(xiàn)：（1）態(tài)度會(huì)影響員工的工作效率

（2）態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果

（3）態(tài)度影響人對(duì)挫折的適應(yīng)能力……思考：態(tài)度影響行為還是行為影響態(tài)度？態(tài)度的一致性規(guī)律：?jiǎn)T工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。二、態(tài)度對(duì)組織行為的影響以往研究發(fā)現(xiàn)：態(tài)度與行為的關(guān)系調(diào)節(jié)變量有：態(tài)度的重要性、具體性、易接近性、社會(huì)壓力、已有的態(tài)度體驗(yàn)態(tài)度行為調(diào)節(jié)變量態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度行為調(diào)節(jié)變量三、態(tài)度改變的理論

（一）費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：(1)不相關(guān)；(2)協(xié)調(diào)；(3)不協(xié)調(diào)。

不協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量×認(rèn)知項(xiàng)目的重要性

不協(xié)調(diào)程度=---------------------------

協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量×認(rèn)知項(xiàng)目的重要性態(tài)度的一致性規(guī)律：?jiǎn)T工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。三、態(tài)度改變的理論（一）費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論態(tài)度的一致認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：(1)改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。(2)改變態(tài)度，使其符合行為。(3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。

例：A：我喜歡抽煙；B：抽煙可能導(dǎo)致癌癥。如何解除或減輕失調(diào)狀態(tài)？認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，(二)海德的認(rèn)知平衡理論海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系稱為單元（unit）；對(duì)于每種認(rèn)知對(duì)象的感情和評(píng)價(jià)（喜惡、贊成、反對(duì)）稱為情緒。當(dāng)對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個(gè)對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人（Ｐ）對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。(二)海德的認(rèn)知平衡理論海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系稱為單海德平衡理論示意圖海德平衡理論示意圖（三）預(yù)言實(shí)現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對(duì)待方式）

美國(guó)曾經(jīng)流傳過(guò)“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計(jì)算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來(lái)會(huì)成為計(jì)算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個(gè)工人，對(duì)他多方鼓勵(lì)。結(jié)果工人真的成了計(jì)算機(jī)專家，實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。

（三）預(yù)言實(shí)現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對(duì)（四）凱爾曼的態(tài)度改變?nèi)A段理論

(1)服從階段。(2)同化階段。(3)內(nèi)化階段。（四）凱爾曼的態(tài)度改變?nèi)A段理論(1)服從階段。四、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度

（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

外部因素第一，人際影響。

第二，

企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。

第三，企業(yè)文化的影響。

四、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素內(nèi)部因素第一，員工的認(rèn)知。第二，員工的需要。第三，員工的個(gè)性心理特征。（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素內(nèi)部因素（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

1．說(shuō)服法

2．員工參與法

3．組織規(guī)范法

（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法1．說(shuō)服法主要的工作態(tài)度工作滿意度工作投入度組織承諾組織支持感員工敬業(yè)度思考：如何提高員工的滿意度？主要的工作態(tài)度工作滿意度延伸閱讀俞文釗著，人力資源管理心理學(xué)，上海教育出版社，2004蘇東水著，管理心理學(xué)（第四版），復(fù)旦大學(xué)出版社，2007楊國(guó)樞等著，中國(guó)人的心理與行為，桂冠圖書(shū)公司，1987許芳等著，組織行為學(xué)原理與實(shí)務(wù)，清華大學(xué)出版社，2007陳國(guó)海編著，組織行為學(xué)（第二版），清華大學(xué)出版社，2006延伸閱讀俞文釗著，人力資源管理心理學(xué)，上海教育出版社，200演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第四章價(jià)值觀、態(tài)度與管理

第四章價(jià)值觀、態(tài)度與管理本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解價(jià)值觀的分類，掌握核心價(jià)值觀的含義及其作用；了解態(tài)度的概念，掌握態(tài)度形成和概念的理論；運(yùn)用態(tài)度的改變理論，了解如何在組織中改變員工對(duì)組織管理；掌握工作滿意度的概念，了解影響工作滿意度的因素；本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：什么是價(jià)值觀?如何影響我們的生活？第一節(jié)價(jià)值觀與管理什么是價(jià)值觀?第一節(jié)價(jià)值觀與管理漁民和商人墨西哥漁民：打漁、睡覺(jué)、喝酒、交友美國(guó)商人：組織打漁隊(duì)、制作罐頭、壟斷行業(yè)、搬至紐約、擴(kuò)充企業(yè)、股票上市。漁民和商人墨西哥漁民：打漁、睡覺(jué)、喝酒、交友一、概念1.價(jià)值觀就是指人在對(duì)事物屬性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，從其自身的需要出發(fā)，形成的與事物價(jià)值有關(guān)的、對(duì)其行為起指導(dǎo)性作用的觀念系統(tǒng)。是人們對(duì)具體事物價(jià)值的總的看法和根本觀點(diǎn)。一、概念2.形成：

——現(xiàn)實(shí)生活的經(jīng)驗(yàn)（個(gè)體早期習(xí)得）

——?dú)v史的積淀2.形成：二、價(jià)值觀分類二、價(jià)值觀分類類型描述經(jīng)濟(jì)型追求實(shí)用價(jià)值，關(guān)心生產(chǎn)商品、提供服務(wù)和財(cái)富積累政治型對(duì)權(quán)利感興趣，喜歡支配和控制他人，強(qiáng)調(diào)權(quán)利的獲得和影響力藝術(shù)型追求形式與和諧，注意興趣在于審美和對(duì)美的追求社會(huì)型以愛(ài)護(hù)和關(guān)心他人為中心，熱心社會(huì)活動(dòng)，喜歡與人交往，能為他人犧牲自己理論型追求知識(shí)和真理，求知欲強(qiáng)，富于幻想，重視用批判和理性的方法對(duì)待真理宗教型最高價(jià)值是整體性，相信命運(yùn)，注重超自然的力量和感覺(jué)的東西，將自己與對(duì)宇宙的信仰聯(lián)系起來(lái)奧爾波特價(jià)值觀分類類型描述經(jīng)濟(jì)型追求實(shí)用價(jià)值，關(guān)心生產(chǎn)商品、提清華雙胞胎姊妹花馬冬晗，清華大學(xué)精儀系81班本科生，于2011年獲得清華大學(xué)本科生特等獎(jiǎng)學(xué)金。三年學(xué)分績(jī)班級(jí)第一，連續(xù)兩年素質(zhì)測(cè)評(píng)第一。任精儀系團(tuán)委副書(shū)記，曾是精儀系學(xué)生會(huì)近些年來(lái)第一位女主席。獲得多個(gè)獎(jiǎng)學(xué)金和優(yōu)秀個(gè)人，并歷任精儀系乒乓球隊(duì)、排球隊(duì)、羽毛球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。

清華雙胞胎姊妹花羅克奇的價(jià)值觀分類終極價(jià)值觀（terminalvalues），指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，它是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀（instrumentalvalues），指的是偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。羅克奇的價(jià)值觀分類終極價(jià)值觀（terminalvalues終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀想一想你的價(jià)值觀是什么樣的？想一想三、價(jià)值觀與管理1.對(duì)員工的影響2.對(duì)企業(yè)的影響3.管理啟示三、價(jià)值觀與管理1.對(duì)員工的影響動(dòng)力定向標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)1.對(duì)員工的影響動(dòng)力一位老板十分賞識(shí)他的兩名下屬，打算提拔其中一位為部分經(jīng)理。然而，正當(dāng)老板思考該提拔誰(shuí)時(shí)，其中一位下屬小李卻突然提出辭職，理由是無(wú)法忍受老板家長(zhǎng)似的教育。而另一位下屬小鄭，則順理成章地被提拔。原因就在于，在小李的價(jià)值觀中，認(rèn)為獨(dú)立自我的發(fā)展空間更為最要，而不能接受順理成章的升職和發(fā)展，而小鄭則相反。正是由于兩人價(jià)值觀的差異，才導(dǎo)致在面臨相同的選擇時(shí)，他們選擇更加符合自身價(jià)值觀的目標(biāo)。一位老板十分賞識(shí)他的兩名下屬，打算提拔其中一位為部分經(jīng)理。然工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工作行為或工作目標(biāo)的持久信念及選擇、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為個(gè)體關(guān)于工作行為及在工作中獲得的某種結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即人們對(duì)于和工作有關(guān)的各個(gè)因素的看法和評(píng)價(jià)，以及對(duì)于通過(guò)工作所獲得回報(bào)內(nèi)容的期望。工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工工作價(jià)值觀的分類Super（1970）將工作價(jià)值觀的內(nèi)容分為十五個(gè)維度：利他主義、美的追求、創(chuàng)造力、智性的刺激、成就感、獨(dú)立性、威望、管理權(quán)力、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、安全感、工作環(huán)境、與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、生活方式、變異性。工作價(jià)值觀的分類Super（1970）將工作價(jià)值觀的內(nèi)容分為所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位的美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，是對(duì)該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆管理學(xué)院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個(gè)小組接受施恩教授長(zhǎng)達(dá)12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測(cè)評(píng)、問(wèn)卷等多種方式，最終分析總結(jié)出了職業(yè)錨理論。職業(yè)錨所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。職業(yè)錨技術(shù)∕職能型創(chuàng)業(yè)型安全∕穩(wěn)定型自主∕獨(dú)立型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型管理型職業(yè)錨分類技術(shù)∕職能型創(chuàng)業(yè)型安全∕穩(wěn)定型自主∕獨(dú)立型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型中國(guó)的職業(yè)價(jià)值觀第一類：物質(zhì)利益保障有關(guān)，統(tǒng)稱為保健因素，它包括：收入高、福利好、工作穩(wěn)定、工作環(huán)境好、符合家庭需求或期望、不經(jīng)常出差和加班、休閑時(shí)間充分中國(guó)的職業(yè)價(jià)值觀第一類：物質(zhì)利益保障有關(guān)，統(tǒng)稱為保健因素，它第二類：與個(gè)人才智的發(fā)展和發(fā)揮有關(guān)的，統(tǒng)稱為發(fā)展因素，它包括：工作內(nèi)容符合興趣愛(ài)好、工作壓力不大、能發(fā)揮自己的才能、自主性大、提供培訓(xùn)、繼續(xù)教育等機(jī)會(huì)、能夠勝任、工作內(nèi)容具有一定挑戰(zhàn)性、工作機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)、工作內(nèi)容多樣豐富、不單調(diào)第二類：與個(gè)人才智的發(fā)展和發(fā)揮有關(guān)的，統(tǒng)稱為發(fā)展因素，它包括第三類：與聲望地位有關(guān)的，統(tǒng)稱為聲望因素，它包括：?jiǎn)挝恢雀?、單位?guī)模大、單位在大城市、較高社會(huì)地位、容易成為該領(lǐng)域?qū)＜一虺擅谌悾号c聲望地位有關(guān)的，統(tǒng)稱為聲望因素，它包括：2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)人際關(guān)系決策導(dǎo)向組織成長(zhǎng)工作激勵(lì)2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)北京同仁堂核心價(jià)值觀：可以養(yǎng)生，可以濟(jì)世。企業(yè)精神：炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力。TCL——價(jià)值觀：為顧客創(chuàng)造價(jià)值為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)為社會(huì)創(chuàng)造效益北京同仁堂沃爾瑪——核心價(jià)值觀：以最低的價(jià)格換取最優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)萬(wàn)科——核心價(jià)值觀：創(chuàng)造健康豐盛的人生客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴人才是萬(wàn)科的資本“陽(yáng)光照亮的體制”持續(xù)的增長(zhǎng)和領(lǐng)跑沃爾瑪——核心價(jià)值觀：面對(duì)危機(jī)：三鹿與強(qiáng)生三鹿：品牌保護(hù)第一為保密，他們將三聚氰胺稱為“A物質(zhì)”通過(guò)技術(shù)小組的排查，確認(rèn)該集團(tuán)所生產(chǎn)的嬰幼兒系列奶粉中的“非乳蛋白態(tài)氮”含量是國(guó)內(nèi)外同類產(chǎn)品的1.5至6倍?！罢倩禺a(chǎn)品會(huì)造成聲譽(yù)受損”問(wèn)題奶被調(diào)轉(zhuǎn)入液態(tài)奶，知毒賣毒歐盟的標(biāo)準(zhǔn)是20毫克的話，為慎重起見(jiàn)，還應(yīng)該在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上打個(gè)5折，于是班子決定，對(duì)已經(jīng)被封存的奶粉，三聚氰胺含量在10毫克以下的予以放行。但到了后來(lái)，由于市場(chǎng)的需求量越來(lái)越大，這一標(biāo)準(zhǔn)又被放大到了15毫克。面對(duì)危機(jī)：三鹿與強(qiáng)生三鹿：品牌保護(hù)第一強(qiáng)生“泰來(lái)諾爾”事件：首先對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)

1982年9月29日和30日，在芝加哥地區(qū)發(fā)生了有人因服用含氰化物的“泰萊諾爾”藥片而中毒死亡的事故。在此以前，該藥控制了美國(guó)35%的成人止痛藥市場(chǎng)，年銷售額達(dá)4.5億美元，占強(qiáng)生公司總利潤(rùn)的15%。起先，僅3人因服用該藥片而中毒死亡?？呻S著消息的擴(kuò)散，據(jù)稱美國(guó)全國(guó)各地有250人因服用該藥而得病和死亡，一下子成了全國(guó)性的事件。強(qiáng)生公司經(jīng)過(guò)對(duì)800萬(wàn)片藥劑的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)所有這些受污染的藥片只源于一批藥，總共不超過(guò)75片。最終的死亡人數(shù)只有7人，且全在芝加哥地區(qū)。強(qiáng)生公司在很短的時(shí)間內(nèi)就回收了數(shù)百萬(wàn)瓶這種藥，同時(shí)花了50萬(wàn)美元來(lái)向那些有可能與此有關(guān)的內(nèi)科醫(yī)生、醫(yī)院和經(jīng)銷商發(fā)出警報(bào)。強(qiáng)生公司一邊從市場(chǎng)上回收“泰萊諾爾”藥，一邊表示其對(duì)消費(fèi)者健康的關(guān)心，而這正是消費(fèi)者所希望的。強(qiáng)生公司后來(lái)重新向市場(chǎng)投放了這種產(chǎn)品，并有了抗污染的包裝。事故發(fā)生后的5個(gè)月內(nèi)，該公司就奪回了該藥原所占市場(chǎng)的70%。強(qiáng)生“泰來(lái)諾爾”事件：首先對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理好壞的總評(píng)價(jià)和總看法。1、最大利潤(rùn)價(jià)值觀2、企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀3、企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益最優(yōu)化價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理好壞的總評(píng)價(jià)和總2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)決策導(dǎo)向人際關(guān)系組織成長(zhǎng)工作激勵(lì)2.對(duì)組織的影響組織目標(biāo)3.如何進(jìn)行價(jià)值觀的管理確立核心價(jià)值觀，并以之為主導(dǎo)形成企業(yè)的價(jià)值觀體系。把企業(yè)價(jià)值觀變?yōu)槿w員工的共同價(jià)值觀。建立相應(yīng)的企業(yè)文化，形成共同價(jià)值觀的支持系統(tǒng)3.如何進(jìn)行價(jià)值觀的管理確立核心價(jià)值觀，并以之為主導(dǎo)形成企態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度價(jià)值觀與管理課件做一做選擇一所優(yōu)秀企業(yè)，描述其企業(yè)價(jià)值觀，闡述你的理解。做一做選擇一所優(yōu)秀企業(yè)，描述其企業(yè)價(jià)值觀，闡述你的理解。第二節(jié)態(tài)度第二節(jié)態(tài)度

學(xué)習(xí)目的（1）了解態(tài)度的形成和改變過(guò)程（2）掌握改變態(tài)度的方法美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛說(shuō)：心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛說(shuō)：第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的含義1、態(tài)度的概念

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)某個(gè)特定對(duì)象——客觀事物（包括人、事、物等）所特有的心理評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)傾向。第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的含義2、態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感、行為傾向（1）認(rèn)知成分：指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述。（2）情感成分：指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)，帶有感情色彩。（3）意向成分：指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的行為反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。2、態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度價(jià)值觀與管理課件態(tài)度與行為態(tài)度決定行為？過(guò)橋?qū)嶒?yàn)行為影響態(tài)度？

職業(yè)習(xí)慣態(tài)度與行為的一致性？態(tài)度與行為態(tài)度決定行為？二、態(tài)度的形成與改變二、態(tài)度的形成與改變1、態(tài)度的形成過(guò)程凱爾曼提出態(tài)度形成與改變的三階段。1、態(tài)度的形成過(guò)程凱爾曼提出態(tài)度形成與改變的三階段。國(guó)家立法：回家看媽今年過(guò)節(jié)，你回家了嗎？國(guó)家立法：回家看媽今年過(guò)節(jié)，你回家了嗎？順從階段：或是出于主體的意愿，不知不覺(jué)地模仿他人；或是受到群體規(guī)范的壓力，從而產(chǎn)生從眾或服從性態(tài)度。順從階段：或是出于主體的意愿，不知不覺(jué)地模仿他人；或是受到群同化階段：自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息，這一階段已經(jīng)與所要形成的態(tài)度相接近，但沒(méi)有同自已全部態(tài)度體系相融合。同化階段：自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息，這一階內(nèi)化階段：內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化，新的觀點(diǎn)、新的情感和新的意愿已經(jīng)納入了自己的價(jià)值體系之內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一部分，比較穩(wěn)固，也不太容易改變。內(nèi)化階段：內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化，新的觀點(diǎn)、新的情感和新的意愿已1）平衡理論——一個(gè)認(rèn)知對(duì)象和兩個(gè)認(rèn)知主體個(gè)人（P）與社會(huì)生活中的他人（0）建立關(guān)系，通過(guò)某些外界事件或人物（X）。

當(dāng)個(gè)體的信念或態(tài)度與外在觀點(diǎn)不一致時(shí)，個(gè)體則自我調(diào)整，達(dá)到或恢復(fù)認(rèn)知上的相符。

不平衡系統(tǒng)轉(zhuǎn)向平衡系統(tǒng)2、態(tài)度的改變1）平衡理論——一個(gè)認(rèn)知對(duì)象和兩個(gè)認(rèn)知主體2、態(tài)度的改變P-O-X理論

PXO－+－PXO+++PXO－－+PXO+－－PXO－++PXO++－PXO+－+PXO－－－圖例：P——認(rèn)知主體；O——認(rèn)知單元中的他人；X——認(rèn)知單元中的某個(gè)對(duì)象；“＋”——肯定關(guān)系；“－”——否定關(guān)系。圖海德的P-O-X模型P-O-X理論P(yáng)XO－+－PXO+++PXO－－+PXO+

張某的母親對(duì)女兒給予很大的期望，一直希望他找個(gè)年輕帥氣、家底殷實(shí)的男朋友，但是女兒最后確定的卻是一個(gè)家境普通、長(zhǎng)相平凡的男孩。張某的母親對(duì)女兒給予很大的期望，一直希望他找個(gè)年輕帥結(jié)論：⑴海德認(rèn)為，不平衡狀態(tài)會(huì)引起內(nèi)心緊張，產(chǎn)生痛苦和焦慮，主體P有將這種不平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)向平衡狀態(tài)的欲望和要求；⑵海德認(rèn)為，不平衡狀態(tài)向平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)變遵循“最小努力原則”，即個(gè)體將盡可能少地改變情感關(guān)系以促進(jìn)平衡狀態(tài)的達(dá)成。⑶消解不平衡方法有三：①改變P對(duì)O的態(tài)度；②改變P對(duì)X的態(tài)度；③設(shè)法改變O對(duì)X的態(tài)度。結(jié)論：

2）認(rèn)知失調(diào)理論（費(fèi)斯廷根）

人是這樣一種動(dòng)物，他畢生都在努力使自己相信個(gè)人的存在不是荒謬的。

--存在主義哲學(xué)家艾伯特·卡穆斯2）認(rèn)知失調(diào)理論（費(fèi)斯廷根）張某非常喜歡抽煙，尤其工作壓力比較大的時(shí)候，一天能抽兩包煙。但是妻子總是告誡其少抽煙，因?yàn)閷?duì)身體不好，張某很矛盾。張某非常喜歡抽煙，尤其工作壓力比較大的時(shí)候，一天能抽兩包煙。人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過(guò)以下途徑去恢復(fù)或保持相對(duì)平衡和一致性：①改變或否定兩個(gè)認(rèn)知因素中的一個(gè)；②對(duì)兩個(gè)認(rèn)知因素重新評(píng)價(jià)，減弱其中一個(gè)或同時(shí)改變兩者的重要性或強(qiáng)度；

人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過(guò)以下

在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：（1）改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。比如，“知道吸煙有危害”而“每天還在吸煙”的人，把煙戒掉。這樣，兩個(gè)認(rèn)知元素便協(xié)調(diào)起來(lái)。（2）改變觀念或態(tài)度，使其符合行為。放棄“吸煙有害健康的觀念”。（3）引進(jìn)新的認(rèn)知或強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知的重要，改變不協(xié)調(diào)的狀況。如為了緩解吸煙問(wèn)題上出現(xiàn)的認(rèn)知不協(xié)調(diào)和心理緊張，可以尋找有關(guān)吸煙不會(huì)致癌，甚至反而對(duì)身體有些益處的事例知識(shí)。

在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：

3）勒溫的參與改變理論

個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。

3）勒溫的參與改變理論哪些因素影響態(tài)度的改變？哪些因素影響態(tài)度的改變？環(huán)境主體客體信息溝通組織規(guī)范傳遞方法3、影響態(tài)度改變的因素

環(huán)境強(qiáng)化權(quán)威性可信性喜愛(ài)性原有態(tài)度個(gè)性原有態(tài)度環(huán)境主體客體信息溝通組織規(guī)范傳遞方法3、影響態(tài)度改變的因素

人不能改變過(guò)去，但可以改變現(xiàn)在；人不能改變別人，但可以改變自己；人不能改變環(huán)境，但可以改變態(tài)度；4、態(tài)度改變的方法人不能改變過(guò)去，但可以改變現(xiàn)在；人不能改變別人，但可以改變自（1）增加接觸，增進(jìn)了解（2）參與活動(dòng)（3）利用群體或組織規(guī)范（4）說(shuō)服、宣傳教育（1）增加接觸，增進(jìn)了解二、工作態(tài)度與工作滿意度工作態(tài)度：人們對(duì)其所從事的工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。工作滿意度人們對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度工作參與員工在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同態(tài)度,以及認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。組織承諾員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,愿意為組織的利益盡力,并希望保持自己的組織成員資格。二、工作態(tài)度與工作滿意度工作態(tài)度：工作滿意度工作參與組織承諾工作滿意度

是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般性的滿足態(tài)度。如何測(cè)量工作滿意度？工作滿意度是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般性的滿足態(tài)度。員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量員工滿意度測(cè)量1.衡量工作滿意度的指標(biāo)工作本身報(bào)酬提升同事管理1.衡量工作滿意度的指標(biāo)工作本身

2.對(duì)員工行為的影響

1)員工的表達(dá)方式：建議、退出、忠誠(chéng)、忽略主動(dòng)被動(dòng)積極消極建議退出忠誠(chéng)忽略2.對(duì)員工行為的影響主動(dòng)被動(dòng)積極消極建議退出忠誠(chéng)忽略2)工作滿意度與工作績(jī)效（波特）工作績(jī)效高低報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性社會(huì)性心理性報(bào)酬公平感公平不公平工作滿意度滿意不滿意離職缺勤遲到早退違規(guī)低歸屬感……組織承諾高低付出努力多少2)工作滿意度與工作績(jī)效（波特）工作績(jī)效報(bào)酬報(bào)酬公平感工作3.如何改善實(shí)訓(xùn)：p83根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷，列出你認(rèn)為可以改善員工工作滿意度的內(nèi)容。3.如何改善1）招聘合適的員工2）工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化2）人際關(guān)系的改善3）合適的報(bào)酬4）建立員工參與5）公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境1）招聘合適的員工提高工作滿意度8C原則Control(控制)Commitment(承諾)Challenge(具有挑戰(zhàn)的工作)Culture(文化)Compensation(報(bào)酬)Communication(交流)ConcernforDuePricess(尊重過(guò)程)Collaboration(合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作)提高工作滿意度8C原則Control(控制)工作參與度個(gè)人沉浸在工作中，花費(fèi)時(shí)間與精力，視工作為中心的程度。年齡、成長(zhǎng)需要和對(duì)待工作的信念等個(gè)人特征會(huì)影響工作參與度。工作參與度個(gè)人沉浸在工作中，花費(fèi)時(shí)間與精力，視工作組織承諾員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。組織承諾的三個(gè)特征：接受組織的價(jià)值觀和目標(biāo)；愿意為組織效力；有強(qiáng)烈的留在組織內(nèi)的愿望。組織承諾員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員組織承諾情感承諾行為承諾規(guī)范承諾組情感承諾行為承諾規(guī)范承諾承諾的類型情感（或態(tài)度）承諾——對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)可。行為承諾——由于組織的福利和員工資歷等外圍因素而繼續(xù)留在組織里。規(guī)范承諾——員工對(duì)雇主的一種義務(wù)感。當(dāng)員工得到利益時(shí)，這種情感會(huì)增加。承諾的類型情感（或態(tài)度）承諾——對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)可。在中國(guó)，比較突出的是哪種承諾？在中國(guó)，比較突出的是哪種承諾？組織承諾的影響因素個(gè)體因素——老員工，高成就需要組織因素——工作豐富化，自主性，使用技能的機(jī)會(huì)，組織對(duì)員工的承諾與支持，組織公平性，勞動(dòng)力多元化組織承諾的影響因素個(gè)體因素——老員工，高成就需要富士康實(shí)習(xí)面面觀A:開(kāi)心工作型：喜歡這里的工作，能夠做心理工作是我的理想，富士康畢竟是世界五百?gòu)?qiáng)。即使剛開(kāi)始要受點(diǎn)苦，是我可以忍受的“自在不成才，成才不自在”。B：隨遇而安型：無(wú)所謂好壞，可以堅(jiān)持做。適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)，每一段經(jīng)歷都是有收獲的，不管結(jié)局如何，體驗(yàn)這段生活的酸甜苦辣。C：物質(zhì)取向型：能夠賺錢自立，就是最好的事情。甚至可以為了賺錢，定崗去產(chǎn)線，之前有過(guò)打工經(jīng)歷，工作習(xí)慣了可以接受現(xiàn)有的勞動(dòng)強(qiáng)度。富士康實(shí)習(xí)面面觀A:開(kāi)心工作型：喜歡這里的工作，能夠做心理工D：身心嬌弱型：產(chǎn)線工作太辛苦，家里反正不缺我賺的錢，以后我也不會(huì)做這樣簡(jiǎn)單的體力活。E：價(jià)值缺失型：關(guān)愛(ài)中心工作壓力大，領(lǐng)導(dǎo)要求苛刻，工作能力與工作要求有差距，難以找到成就感。

F：自尊受挫型：企業(yè)的氛圍強(qiáng)調(diào)效率，人性化弱。與產(chǎn)線或關(guān)愛(ài)中心人員相