某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件

韓通船舶重工

（人才梯隊建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展）2010年7月韓通船舶重工

（人才梯隊建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展）2010年7月一、項目總體工作思路從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實現(xiàn)未來崗位需求與人才梯隊建設(shè)的同步與匹配。并通過崗位勝任力體系來建立、完善統(tǒng)一、科學(xué)的人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)。公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)未來崗位需求同步匹配人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)人才梯隊建設(shè)一、項目總體工作思路從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實現(xiàn)未來崗位需求與人為確保企業(yè)業(yè)績高速發(fā)展，并且為更有效的選擇、培養(yǎng)人才，須通過測評的方式解決以下三個問題：

員工個性、情商、價值觀是否符合企業(yè)、崗位要求?

如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道?

員工需要怎樣的培訓(xùn)才能盡快勝任更大的挑戰(zhàn)?為確保企業(yè)業(yè)績高速發(fā)展，并且為更有效的選擇、培養(yǎng)人才，須通過企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之間在目標(biāo)、職責(zé)、能力、意愿等方面的匹配程度將直接決定企業(yè)的市場競爭力，而基于崗位的素質(zhì)測評則能很好的評價企業(yè)與員工、崗位與員工之間的匹配程度。人企匹配人崗匹配基于崗位的素質(zhì)要求企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之通過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果。因此在基于崗位的素質(zhì)測評時，須采用更加豐富的手段來進(jìn)行識別。

冰山模型的不同層次知識：指一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識

。技能：指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。自我概念：一個人的態(tài)度、價值及自我印象。特質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指一個人對某種事物持續(xù)渴望并進(jìn)而付諸行動的念頭。知識技能自我概念特質(zhì)動機

通過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更通過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的問題知識技能自我概念特質(zhì)動機能做什么想做什么適合做什么通過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件認(rèn)可團(tuán)隊清晰的，共同認(rèn)可的目標(biāo)目標(biāo)是追求卓越始終關(guān)注著大方向／目標(biāo)有效的領(lǐng)導(dǎo)分工明確有效地溝通并解決沖突相互鼓勵，相互支持認(rèn)可團(tuán)隊清晰的，共同認(rèn)可的目標(biāo)二、具體推進(jìn)情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業(yè)分析報告崗位需求規(guī)劃確定近期競聘崗位；形成基于公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位需求規(guī)劃（近三年）；明確人才梯隊公司第一、二、三人才梯隊的確立；確定評測標(biāo)準(zhǔn)五大職系勝任力體系建立；崗位勝任綜合評估表；二、具體推進(jìn)情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業(yè)分析報韓通重工在新進(jìn)員工中，80后員工的人數(shù)占比已經(jīng)高達(dá)89%。在面對這些追求個性與強調(diào)自我的新群體時，企業(yè)的管理方式與方法面臨新的難題。韓通重工在新進(jìn)員工中，80后員工的人數(shù)占比已經(jīng)高達(dá)89%。在１、人才測評為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊人才選拔提供參考與佐證，項目組通過以下專業(yè)工具與手段進(jìn)行了綜合的測評。

（1）、職業(yè)性格及心理測試（2）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及管理游戲（3）、職業(yè)錨測試（4）、專家面談

*問卷測試人數(shù)219人，回收有效問卷218份；

其中面談人員41人，包括26名管理者和15名員工；１、人才測評為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊２、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點，結(jié)合本部門的實際情況，從工作任務(wù)量、管理的難度以及現(xiàn)有的管理能力等方面出發(fā)，進(jìn)行部門崗位需求調(diào)查。調(diào)查工具：基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表調(diào)查目的：1、推動各部門領(lǐng)導(dǎo)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，切合實際的考慮、規(guī)劃部門的組織架構(gòu)。2、觸動各部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真思考各部門架構(gòu)與編制并積極參與到人才梯隊的培養(yǎng)中去。調(diào)查成果：

基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）２、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點，結(jié)合本部門基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面來源于領(lǐng)導(dǎo)對員工日常工作表現(xiàn)的評價，另一方面以人才測評的結(jié)果為參考。

人才測評結(jié)果員工日常工作表現(xiàn)人才梯隊的界定第一梯隊為公司重點培養(yǎng)人才，是企業(yè)未來發(fā)展的骨干力量第二梯隊為候選人才，是為應(yīng)對業(yè)務(wù)發(fā)展所進(jìn)行的人才儲備第三梯隊具有較好潛質(zhì)，但須進(jìn)一步考察的員工，暫定為人才儲備候選第一梯隊第二梯隊第三梯隊詳見：人才梯隊規(guī)劃表３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面3.1人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)的原則：向一線傾斜、加大一線部門人才培養(yǎng)力度；統(tǒng)籌兼顧，強調(diào)公司整體人才體系全面發(fā)展。生產(chǎn)部門人事行政財務(wù)部門營銷部門技術(shù)部門以生產(chǎn)為中心兼顧公司整體發(fā)展3.1人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)的原則：向一線傾斜、加大一線部3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數(shù)占比技術(shù)職系11.88%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)管理類）24.75%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)車間類）43.56%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)配套類）6.93%營銷職系5.94%財務(wù)職系2.97%人事行政職系3.96%人才梯隊總體分布情況3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數(shù)占比技術(shù)職系11.883.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例技術(shù)職系技術(shù)部1211.88%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)管理類）項目管理部199.90%生產(chǎn)管理部177.92%質(zhì)檢部346.93%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)車間類）電裝車間425.94%分段車間346.93%管舾車間133.96%機裝車間

32.97%甲裝車間144.95%涂裝車間245.94%居裝車間313.96%總裝車間166.93%準(zhǔn)備車間111.98%人才梯隊分布詳細(xì)情況3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例技術(shù)職3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例生產(chǎn)職系（生產(chǎn)配套類）設(shè)備部111.98%安環(huán)部

21.98%生產(chǎn)保障科

32.97%財務(wù)職系財務(wù)部

32.97%審計部

0.00%銷售職系營業(yè)部

21.98%采購部133.96%人事行政職系人事行政部

43.96%法務(wù)部

0.00%3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例生產(chǎn)職４、確定評價標(biāo)準(zhǔn)

-五大職系勝任力體系建立目的建立了公司層面的統(tǒng)一的各部門、各崗位的勝任評估標(biāo)準(zhǔn)。這不僅能為競聘工作提供一個科學(xué)、公平的基于崗位綜合能力要求的杠桿，而且可以為今后的培訓(xùn)、招聘工作提供衡量的依據(jù)。通過勝利力體系的宣導(dǎo)可以讓各崗位員工進(jìn)行崗位勝任情況的自我評估，并引導(dǎo)他們對表現(xiàn)出不符合崗位勝任要求的方面進(jìn)行自我提高。４、確定評價標(biāo)準(zhǔn)

-五大職系勝任力體系建立目的4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進(jìn)行劃分4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進(jìn)行劃分4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、能力要求。詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、能力要求。節(jié)選詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、能力要求。節(jié)選詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、4.3以態(tài)度第一、能力為先、業(yè)績?yōu)榫V的崗位價值評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計崗位勝任綜合評估表。詳見：崗位勝任力評估方案評價維度權(quán)重職業(yè)分析測評10%能力評估30%崗位績效情況50%工作態(tài)度10%4.3以態(tài)度第一、能力為先、業(yè)績?yōu)榫V的崗位價值評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計新韓通項目推進(jìn)計劃時間主要任務(wù)7月23日競聘動員、宣傳7月24日-30日接收競聘申請表7月28日人才測評解讀；競聘人員名單發(fā)布；7月31日競聘演講新韓通項目推進(jìn)計劃時間主要任務(wù)7月23日競聘動員、宣傳7月2雜談雜談大師指點：大師指點：人生六項精進(jìn)

1.付出不亞于任何人的努力；

2.要謙虛，不要驕傲；

3.要每天反省；

4.活著，就要感謝；

5.積善行、思利他；

6.忘卻感性的煩惱。

稻盛和夫

人生六項精進(jìn)

1.付出不亞于任何人的努力；

2.要謙虛，精神格言播下一個行為，你就會收獲一種習(xí)慣；播下一個習(xí)慣，你就會收獲一種性格；播下一個性格，你就會收獲一種命運。精神格言播下一個行為，你就會收獲一種習(xí)慣；某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件謝謝！謝謝！韓通船舶重工

（人才梯隊建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展）2010年7月韓通船舶重工

（人才梯隊建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展）2010年7月一、項目總體工作思路從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實現(xiàn)未來崗位需求與人才梯隊建設(shè)的同步與匹配。并通過崗位勝任力體系來建立、完善統(tǒng)一、科學(xué)的人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)。公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)未來崗位需求同步匹配人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)人才梯隊建設(shè)一、項目總體工作思路從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實現(xiàn)未來崗位需求與人為確保企業(yè)業(yè)績高速發(fā)展，并且為更有效的選擇、培養(yǎng)人才，須通過測評的方式解決以下三個問題：

員工個性、情商、價值觀是否符合企業(yè)、崗位要求?

如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道?

員工需要怎樣的培訓(xùn)才能盡快勝任更大的挑戰(zhàn)?為確保企業(yè)業(yè)績高速發(fā)展，并且為更有效的選擇、培養(yǎng)人才，須通過企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之間在目標(biāo)、職責(zé)、能力、意愿等方面的匹配程度將直接決定企業(yè)的市場競爭力，而基于崗位的素質(zhì)測評則能很好的評價企業(yè)與員工、崗位與員工之間的匹配程度。人企匹配人崗匹配基于崗位的素質(zhì)要求企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之通過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果。因此在基于崗位的素質(zhì)測評時，須采用更加豐富的手段來進(jìn)行識別。

冰山模型的不同層次知識：指一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識

。技能：指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。自我概念：一個人的態(tài)度、價值及自我印象。特質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指一個人對某種事物持續(xù)渴望并進(jìn)而付諸行動的念頭。知識技能自我概念特質(zhì)動機

通過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更通過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的問題知識技能自我概念特質(zhì)動機能做什么想做什么適合做什么通過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件某某公司人才梯隊和職業(yè)生涯發(fā)展課件認(rèn)可團(tuán)隊清晰的，共同認(rèn)可的目標(biāo)目標(biāo)是追求卓越始終關(guān)注著大方向／目標(biāo)有效的領(lǐng)導(dǎo)分工明確有效地溝通并解決沖突相互鼓勵，相互支持認(rèn)可團(tuán)隊清晰的，共同認(rèn)可的目標(biāo)二、具體推進(jìn)情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業(yè)分析報告崗位需求規(guī)劃確定近期競聘崗位；形成基于公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位需求規(guī)劃（近三年）；明確人才梯隊公司第一、二、三人才梯隊的確立；確定評測標(biāo)準(zhǔn)五大職系勝任力體系建立；崗位勝任綜合評估表；二、具體推進(jìn)情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業(yè)分析報韓通重工在新進(jìn)員工中，80后員工的人數(shù)占比已經(jīng)高達(dá)89%。在面對這些追求個性與強調(diào)自我的新群體時，企業(yè)的管理方式與方法面臨新的難題。韓通重工在新進(jìn)員工中，80后員工的人數(shù)占比已經(jīng)高達(dá)89%。在１、人才測評為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊人才選拔提供參考與佐證，項目組通過以下專業(yè)工具與手段進(jìn)行了綜合的測評。

（1）、職業(yè)性格及心理測試（2）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及管理游戲（3）、職業(yè)錨測試（4）、專家面談

*問卷測試人數(shù)219人，回收有效問卷218份；

其中面談人員41人，包括26名管理者和15名員工；１、人才測評為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊２、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點，結(jié)合本部門的實際情況，從工作任務(wù)量、管理的難度以及現(xiàn)有的管理能力等方面出發(fā)，進(jìn)行部門崗位需求調(diào)查。調(diào)查工具：基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表調(diào)查目的：1、推動各部門領(lǐng)導(dǎo)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，切合實際的考慮、規(guī)劃部門的組織架構(gòu)。2、觸動各部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真思考各部門架構(gòu)與編制并積極參與到人才梯隊的培養(yǎng)中去。調(diào)查成果：

基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）２、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點，結(jié)合本部門基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面來源于領(lǐng)導(dǎo)對員工日常工作表現(xiàn)的評價，另一方面以人才測評的結(jié)果為參考。

人才測評結(jié)果員工日常工作表現(xiàn)人才梯隊的界定第一梯隊為公司重點培養(yǎng)人才，是企業(yè)未來發(fā)展的骨干力量第二梯隊為候選人才，是為應(yīng)對業(yè)務(wù)發(fā)展所進(jìn)行的人才儲備第三梯隊具有較好潛質(zhì)，但須進(jìn)一步考察的員工，暫定為人才儲備候選第一梯隊第二梯隊第三梯隊詳見：人才梯隊規(guī)劃表３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面3.1人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)的原則：向一線傾斜、加大一線部門人才培養(yǎng)力度；統(tǒng)籌兼顧，強調(diào)公司整體人才體系全面發(fā)展。生產(chǎn)部門人事行政財務(wù)部門營銷部門技術(shù)部門以生產(chǎn)為中心兼顧公司整體發(fā)展3.1人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)的原則：向一線傾斜、加大一線部3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數(shù)占比技術(shù)職系11.88%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)管理類）24.75%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)車間類）43.56%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)配套類）6.93%營銷職系5.94%財務(wù)職系2.97%人事行政職系3.96%人才梯隊總體分布情況3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數(shù)占比技術(shù)職系11.883.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例技術(shù)職系技術(shù)部1211.88%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)管理類）項目管理部199.90%生產(chǎn)管理部177.92%質(zhì)檢部346.93%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)車間類）電裝車間425.94%分段車間346.93%管舾車間133.96%機裝車間

32.97%甲裝車間144.95%涂裝車間245.94%居裝車間313.96%總裝車間166.93%準(zhǔn)備車間111.98%人才梯隊分布詳細(xì)情況3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例技術(shù)職3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例生產(chǎn)職系（生產(chǎn)配套類）設(shè)備部111.98%安環(huán)部

21.98%生產(chǎn)保障科

32.97%財務(wù)職系財務(wù)部

32.97%審計部

0.00%銷售職系營業(yè)部

21.98%采購部133.96%人事行政職系人事行政部

43.96%法務(wù)部

0.00%3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數(shù)第二梯隊人數(shù)比例生產(chǎn)職４、確定評價標(biāo)準(zhǔn)

-五大職系勝任力體系建立目的建立了公司層面的統(tǒng)一的各部門、各崗位的勝任評估標(biāo)準(zhǔn)。這不僅能為競聘工作提供一個科學(xué)、公平的基于崗位綜合能力要求的杠桿，而且可以為今后的培訓(xùn)、招聘工作提供衡量的依據(jù)。通過勝利力體系的宣導(dǎo)可以讓各崗位員工進(jìn)行崗位勝任情況的自我評估，并引導(dǎo)他們對表現(xiàn)出不符合崗位勝任要求的方面進(jìn)行自我提高。４、確定評價標(biāo)準(zhǔn)

-五大職系勝任力體系建立目的4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進(jìn)行劃分4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進(jìn)行劃分4.2評定各職系、職級的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備