人力資源判斷題

一、判斷題（每題1分，共10分）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。（X）觀(guān)念與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（X）在強(qiáng)制性下工作人力資源不是再生性資源。（X）是再生性資源人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。（V）傳統(tǒng)的人員配置通常專(zhuān)注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。（X）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。（V）人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。（X）包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。（V）外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。（X）同等重要，相輔相成人力資源需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。（X）還有中期預(yù)測(cè)職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。（X）不管對(duì)于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。（X）會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（X）調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。（V）人力資源投資收益實(shí)質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。（V）問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范圍廣。（V）工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和職位要求。（X）員工招聘應(yīng)以?xún)?nèi)部晉升選拔為主。（X）面試是使用最為普遍的一種選拔方法。（V）觀(guān)察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。（X）在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績(jī)效。（V）脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。（X）認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過(guò)程是信息加工過(guò)程。（V）組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。（V）住房補(bǔ)貼屬于公共福利。（X）在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，通常使用的教學(xué)策略是“指令-判斷-評(píng)價(jià)”。（V）績(jī)效管理就是績(jī)效考核。（X）在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，面談最為關(guān)鍵。（V）薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來(lái)。（X）基本工資、績(jī)效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。（X）職業(yè)生涯管理就是指?jìng)€(gè)人職業(yè)生涯管理。（X）職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心中的標(biāo)桿。（V）人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（）員工職業(yè)生涯滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。（V）勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)保護(hù)沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說(shuō)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容更加寬泛。（V）按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。（V）對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（X）我國(guó)的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理和勞動(dòng)安全衛(wèi)生。（V）在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個(gè)人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點(diǎn)是不同的。（V）勞動(dòng)合同中的必要條款是指由勞動(dòng)政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。（V）在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（Y）TOC\o"1-5"\h\z人力資源是一種不可再生性資源。（N）西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）人力資本的核心是教育投資。（Y）現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（N）泰勒被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。Y人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。（N）比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（N）人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（N）工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。（N）TOC\o"1-5"\h\z工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核巳收集到的各種信息。（N）工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（Y）個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話(huà)來(lái)獲取信息的方法Y工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（N）員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（Y）如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。（N）甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話(huà)形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（N）投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度N組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（Y）柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（Y崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（N）在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（N）目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（N）績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（N）考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（N）在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問(wèn)題的依據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀(guān)原因，而是產(chǎn)生于客觀(guān)原因。（N）員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（Y）一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線(xiàn)職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（Y）不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒(méi)有可比性。（Y）用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）銷(xiāo)售人員提成工資的多少取決于提成率和銷(xiāo)售收入（丫）企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（Y）工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（Y）社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。（Y）女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假（N）社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Y）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。（Y）職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。（Y）職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程，和組織沒(méi)有關(guān)系N傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)N整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。（Y）復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過(guò)程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（N）人力資源不是再生性資源。對(duì)榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。對(duì)比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。錯(cuò)不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”接受培訓(xùn)。對(duì)不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。對(duì)成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單省時(shí)省力操作方便但準(zhǔn)確度不高。錯(cuò)成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。錯(cuò)傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。對(duì)創(chuàng)造力強(qiáng)的人整個(gè)職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。錯(cuò)誤從宏觀(guān)意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。錯(cuò)大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類(lèi)別，其中經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。錯(cuò)誤德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。錯(cuò)定額與定員不相關(guān)。錯(cuò)復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。對(duì)崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話(huà)來(lái)獲取信息的方法。對(duì)根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。錯(cuò)工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則確定費(fèi)率用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。對(duì)工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核巳收集到的各種信息。錯(cuò)工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。錯(cuò)工作分析作為一種活動(dòng)其主體是工作分析者客體是工作環(huán)境。錯(cuò)工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值制定工作的等級(jí)因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職（者）錯(cuò)工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對(duì)衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。錯(cuò)霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要而是經(jīng)濟(jì)需要。錯(cuò)績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)/評(píng)價(jià)。錯(cuò)績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。錯(cuò)即便用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律員工也必須服從執(zhí)行無(wú)權(quán)拒絕。錯(cuò)建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)而不是勞動(dòng)成果的給付它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。對(duì)講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。正確結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話(huà)形式和內(nèi)容的框架以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。錯(cuò)經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。對(duì)凈需求既可以是某類(lèi)人員的短缺也可以是他們的剩余。對(duì)考核申述一般由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。正確考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。錯(cuò)柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。對(duì)勞動(dòng)保護(hù)是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康做好預(yù)防和消除工傷事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對(duì)立，這就決定了勞動(dòng)合同的出現(xiàn)。錯(cuò)誤勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。錯(cuò)美國(guó)管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個(gè)方向。錯(cuò)誤美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。錯(cuò)目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。錯(cuò)目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯(cuò)女職工在產(chǎn)期內(nèi)享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。錯(cuò)女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人后方可辭退。錯(cuò)誤培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。錯(cuò)企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的因此工資總額在不同的企業(yè)間沒(méi)有可比性。對(duì)企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對(duì)企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包就將管理過(guò)程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。錯(cuò)人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。錯(cuò)人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)又是由人的需要決定的。正確人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本。正確人力資本的核心是教育投資。對(duì)人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。對(duì)人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。對(duì)人力資源反映的是存量問(wèn)題。對(duì)人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。對(duì)人力資源不是再生性資源。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。對(duì)人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。錯(cuò)人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。錯(cuò)人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。對(duì)人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來(lái)所需的人力資源。錯(cuò)人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。錯(cuò)人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。錯(cuò)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。錯(cuò)人力資源是一種不可再生性資源。錯(cuò)人力資源外部供給預(yù)測(cè)可以用人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)結(jié)果求得。正確人是生產(chǎn)力中最重要的因素而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。對(duì)任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績(jī)效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。正確任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。對(duì)如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒畡t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。對(duì)如果要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷而另一一個(gè)人只要提供某種幫助顯然前者所需要的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。對(duì)如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值主要是看它能否支持和滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資也可以是貨幣。錯(cuò)社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。錯(cuò)雙重職業(yè)道路指的是它既包括縱向的工作序列也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。錯(cuò)斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得而且受先天或反射的影響。錯(cuò)泰勒被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。對(duì)提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)。對(duì)通過(guò)對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。正確通過(guò)人才交流中心選擇人員有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。對(duì)投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是被試在回答問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制因而會(huì)影響測(cè)量的效度。錯(cuò)為了評(píng)估規(guī)劃的有效性規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源并以此促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。錯(cuò)我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。錯(cuò)我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法。正確我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。對(duì)西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。對(duì)現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合（保持）激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。對(duì)現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。錯(cuò)銷(xiāo)售人員提成工資的多少取決于提成率和銷(xiāo)售收入。對(duì)要搞好員工保障管理體系建設(shè)就必須保障人權(quán)滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求。對(duì)一般來(lái)說(shuō)越是接近生產(chǎn)一線(xiàn)職位的員工考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量越是接近管理職位的員工特別是中高管理層考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。對(duì)一般認(rèn)為“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。錯(cuò)一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。錯(cuò)以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀(guān)四個(gè)方面。對(duì)影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。錯(cuò)用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。對(duì)用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。錯(cuò)員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好績(jī)效好的也可能退步變差這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì)員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。對(duì)員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。錯(cuò)員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。錯(cuò)員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小可靠性高。對(duì)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯(cuò)員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對(duì)在貫徹按勞取酬原則時(shí)需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。錯(cuò)在績(jī)效考評(píng)中判斷績(jī)效問(wèn)題的依據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀(guān)原因而是產(chǎn)生于客觀(guān)原因。錯(cuò)在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中人是管理活動(dòng)的主體又是管理活動(dòng)的客體。對(duì)在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專(zhuān)家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專(zhuān)家要求具有較好的表達(dá)能力。錯(cuò)誤在所有的資源中人力資源是第一資源也是一種能動(dòng)資源。對(duì)招聘程序的第一步是招募。錯(cuò)甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)整體業(yè)務(wù)外包模式就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去企業(yè)人力資源管理部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。對(duì)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。錯(cuò)職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程和組織沒(méi)有關(guān)系。錯(cuò)職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。對(duì)職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職