人力資源管理之工資制度匯編課件

人力資源管理

工資制度西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院鐘永祥1965@163人力資源管理

工資制度西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院1目錄工資制度的相關(guān)理論鏈接工資制度的設(shè)計鏈接年薪制鏈接目錄工資制度的相關(guān)理論鏈接2工資制度的相關(guān)理論工資的本質(zhì)探討鏈接工資制度的原則鏈接工資制度設(shè)計的思路鏈接返回目錄工資制度的相關(guān)理論工資的本質(zhì)探討鏈接返回目錄3工資的本質(zhì)工資是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，一般地理解，工資是企業(yè)對于員工付出勞動的一種回報形式。由來已久的爭論：工人和資本家，到底誰養(yǎng)活誰？工資的本質(zhì)工資是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，一般地理解，工資是4馬克思：剩余價值學(xué)說1、社會生產(chǎn)由資本和勞動兩種基本要素結(jié)合共同完成，但資本在生產(chǎn)過程中并不直接創(chuàng)造價值2、價值是“凝結(jié)在商品中的一般人類勞動”，完全是由人的勞動創(chuàng)造的3、工人創(chuàng)造的價值被劃分為兩部分：一是作為工資支付給工人的部分——必要勞動價值，二是被資本家無償占有的部分——剩余勞動價值或剩余價值4、資本之所以有權(quán)索取剩余價值是因為占有生產(chǎn)資料，剩余價值（即資本家所說的利潤）暴露了資本家利用強制手段對進行工人剝削的本質(zhì)5、剩余價值體現(xiàn)了無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級不可調(diào)和的階級矛盾，無產(chǎn)階級只有推翻資本主義制度、消滅生產(chǎn)資料私有制、建立生產(chǎn)資料公有制，才能從根本上消滅人剝削人的現(xiàn)象馬克思：剩余價值學(xué)說1、社會生產(chǎn)由資本和勞動兩種基本要素結(jié)合5泰勒：大餅理論基本觀點1、傳統(tǒng)的勞資沖突，源于勞資雙方對企業(yè)盈余分配的爭奪，勞方希望提高工資，資方希望增加利潤，互不讓步，由此產(chǎn)生了難以調(diào)和的矛盾2、勞資對抗和沖突無法解決存在的問題，無法真正實現(xiàn)任何一方的目標(biāo)，應(yīng)該轉(zhuǎn)而尋求更加積極的解決辦法3、通過改進生產(chǎn)技術(shù)、改進管理可以顯著地提高企業(yè)的效率，增加企業(yè)的總盈余，由此使工人的工資得到提高、資方的利潤得到增加，這是解決問題的根本辦法4、因此，應(yīng)對勞資關(guān)系進行重新理解，提倡“勞資雙方的精神革命”泰勒的科學(xué)管理實踐及效果泰勒：大餅理論基本觀點6勞資雙方的精神革命勞方的義務(wù)1、勞方忽略工資和利潤分配方面的差異和分歧2、在勞動生產(chǎn)率提高的基礎(chǔ)上，將工資增加30~100%3、勞方放棄一切怠工的想法，協(xié)助當(dāng)局建立科學(xué)的生產(chǎn)方法4、勞方接受管理當(dāng)局科學(xué)地確定的生產(chǎn)方案5、勞方接受管理當(dāng)局規(guī)定的新方法的培訓(xùn)勞資雙方的精神革命勞方的義務(wù)7勞資雙方的精神革命（續(xù)）資方的義務(wù)1、為每種作業(yè)制定一種科學(xué)的工作方法，取代主觀的和經(jīng)驗的方法2、科學(xué)地、精確地確定從事每項工作的正確時間和方法3、選擇并訓(xùn)練工人，使之擔(dān)任最適合的工作4、建立一個恰當(dāng)?shù)慕M織，從工人那里接管除工作的實際執(zhí)行以外的全部責(zé)任5、同意自己也接受每項作業(yè)的科學(xué)和事實的控制，放棄對工人的專斷權(quán)力勞資雙方的精神革命（續(xù)）資方的義務(wù)8思考：差別計件工資制的利弊最大價值所在：將個人工資與個人績效（即對組織的貢獻）聯(lián)系起來最大弊端所在：將人作為單純的經(jīng)濟人思考：差別計件工資制的利弊最大價值所在：9工資的本質(zhì)工資——勞動力的價格工資是勞動創(chuàng)造的價值中歸勞動者所有的那一部分價值為“什么”（）支付工資？為人？為人的潛在價值還是現(xiàn)實價值？為工作？為工作成果還是工作過程？工資的本質(zhì)工資——勞動力的價格10工資制度設(shè)計的重大問題崗位價值與工資制度的關(guān)系兩種不同的工作思路1、從崗位價值評價派生出工資制度體系（1）確定每個崗位的相對價值（2）進行崗位價值排序與分級（3）根據(jù)崗位價值設(shè)計工資等級和工資制度2、崗位價值評價與工資制度設(shè)計相對獨立（1）完成工資制度體系設(shè)計（2）崗位相對價值評價（績點的確定）（3）崗位定級工資制度設(shè)計的重大問題崗位價值與工資制度的關(guān)系11工資與崗位價值的關(guān)系兩種不同的觀念1、工資是對崗位價值支付的報酬每個崗位對應(yīng)一個特定的工資（一一對應(yīng)關(guān)系）2、工資是對崗位上的人支付的報酬為不同的人支付不同的工資（工資與人相關(guān)，與崗位的關(guān)系不太密切——或因人設(shè)事）工資包括為人支付的報酬和為工作支付的報酬兩個方面，應(yīng)該綜合考慮工作的因素和人的因素。在市場經(jīng)濟條件下，應(yīng)更多地考慮工作的因素，將人的因素放在次要位置，但也決不能忽略人的因素工資與崗位價值的關(guān)系兩種不同的觀念12為工作支付報酬的工資制度設(shè)計基本思路：界定崗位的價值，以崗位價值大小作為支付工資的依據(jù)操作程序（工作定向評價）1、工作分析2、職位設(shè)計3、職位品評4、崗位價值的確定美國傳統(tǒng)的管理思路在現(xiàn)實中已經(jīng)面臨挑戰(zhàn)而被迫發(fā)生改變?yōu)楣ぷ髦Ц秷蟪甑墓べY制度設(shè)計基本思路：界定崗位的價值，以崗位13實例：某公司技術(shù)部獎金分配辦法1、設(shè)計評價崗位價值的指標(biāo)體系崗位責(zé)任、工作難度（知識難度+操作難度）、工作強度3個指標(biāo)反映崗位內(nèi)在價值2、刻畫各指標(biāo)在崗位價值中的權(quán)重責(zé)任：34%，難度：48%（知識難度：20%、操作難度：28%）、工作強度：18%崗位價值=0.34*責(zé)任+0.48*難度+0.18*強度3、用問卷法和調(diào)查法確定各崗位的三維評價數(shù)據(jù)4、計算各崗位的崗位價值（相對價值）5、對崗位價值進行分級（或排序）6、依據(jù)崗位相對價值進行分配實例：某公司技術(shù)部獎金分配辦法1、設(shè)計評價崗位價值的指標(biāo)體系14為人支付報酬的工資制度設(shè)計工資是支付給人的報酬，是人力資本量化、貨幣化并用于交換的結(jié)果一個特定的人才的價值是多少？工資制度設(shè)計問題轉(zhuǎn)化為對人力資本進行量化的問題人力資本量化是目前的經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)探討的人們話題，在薪酬設(shè)計、期權(quán)計劃、員工持股等領(lǐng)域具有實用價值，但至今未得到根本的解決為人支付報酬的工資制度設(shè)計工資是支付給人的報酬，是人力資本量15解決問題的風(fēng)格簡單問題復(fù)雜化人力資本內(nèi)在價值的外在化、貨幣化崗位工作價值的量化復(fù)雜問題簡單化將工資作為勞動力的市場價格，在交換和流通中維持供需關(guān)系的平衡，實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧融洽——均衡價格作為工資設(shè)計的依據(jù)解決問題的關(guān)鍵：1、工資分配對個體的公平2、工資分配在個體與個體之間的公平返回子目錄解決問題的風(fēng)格簡單問題復(fù)雜化返回子目錄16工資的意義微觀意義維持勞動力再生產(chǎn)、滿足勞動者的生存和發(fā)展的需要中觀意義企業(yè)支付的人力資源成本、企業(yè)財富的分配形式宏觀意義社會財富的分配方式、調(diào)整勞動力供求關(guān)系的杠桿的支點工資的意義微觀意義17工資制度的原則工資在微觀層面體現(xiàn)為企業(yè)與雇員的分配關(guān)系，但決不僅僅是企業(yè)與雇員的關(guān)系工資在宏觀層面是一種社會關(guān)系因此，工資制度的設(shè)計不是單純的技術(shù)性的工作，而是與多方面因素密切相關(guān)的復(fù)雜的工作在進行工資制度設(shè)計或調(diào)整時，確定工資制度的原則是必不可少的前提條件工資制度的原則工資在微觀層面體現(xiàn)為企業(yè)與雇員的分配關(guān)系，但決18社會因素對工資制度的影響1、所有制形態(tài)對工資制度的決定性影響“不患寡而患不均”從“各盡所能，按勞分配”到“以按勞分配為主、多種經(jīng)濟要素參與分配”“效率優(yōu)先、兼顧公平”2、社會發(fā)展階段（或水平）對工資制度的重大影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)與失業(yè)保險工資收入差距的調(diào)節(jié)（所得稅、轉(zhuǎn)移支付）3、意識形態(tài)對工資制度的影響觀念支配行為企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟組織企業(yè)是為人服務(wù)的社會組織社會因素對工資制度的影響1、所有制形態(tài)對工資制度的決定性影響19企業(yè)因素對工資制度的影響1、勞動生產(chǎn)率水平對工資制度的決定性影響2、企業(yè)形態(tài)及股權(quán)結(jié)構(gòu)對工資制度的重大影響3、企業(yè)文化對工資制度的重大影響企業(yè)因素對工資制度的影響1、勞動生產(chǎn)率水平對工資制度的決定性20薪酬的結(jié)構(gòu)與計酬因素薪酬工作人工作的成本（工作過程）工作的貢獻（工作成果）人的現(xiàn)實價值人的潛在價值薪酬的結(jié)構(gòu)與計酬因素薪酬工作人工作的成本工作的貢21考核的本質(zhì)——工作價值的評估工作價值工作因素人的因素工作過程工作成果人的現(xiàn)實價值人的潛在價值考核的本質(zhì)——工作價值的評估工作價值工作因素人的因素工作過程22工資制度應(yīng)實現(xiàn)各方利益的平衡工資制度涉及的利益當(dāng)事人及其核心利益1、企業(yè)利潤最大化——盡量減少工資成本2、員工報酬最大化——盡量增加工資福利3、社會價值最大化——兼顧各方利益，取得各種力量對比的平衡、實現(xiàn)社會的秩序和穩(wěn)定返回子目錄工資制度應(yīng)實現(xiàn)各方利益的平衡工資制度涉及的利益當(dāng)事人及其核心23工資制度的主要內(nèi)容1、工資水平工資的絕對水平/橫向比較的相對水平/縱向比較的發(fā)展水平2、勞動者的實際所得工資+福利+社會保險扣除部分：所得稅、教育附加3、工資結(jié)構(gòu)計時工資/計件工資/計時與計件結(jié)合4、工資等級市場條件下，所有的工資都是一種等級工資結(jié)構(gòu)工資制是最常見的工資制度工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+年功工資+獎勵工資等級劃分的等級數(shù)量和級差的選擇5、工資的發(fā)放方式——現(xiàn)金6、工資的調(diào)整工資制度體系的調(diào)整/員工個人工資的調(diào)整返回目錄工資制度的主要內(nèi)容1、工資水平返回目錄24工資制度的設(shè)計1、確定工資制度的總體原則與企業(yè)的所有制形式相適應(yīng)反映企業(yè)理念和價值觀與企業(yè)的管理制度相配套工資制度的設(shè)計1、確定工資制度的總體原則25工資制度的設(shè)計（續(xù)）2、確定合理的工資水平企業(yè)的經(jīng)濟效益（勞動生產(chǎn)率）員工的機會成本市場競爭狀況（地區(qū)和行業(yè)平均水平、人才市場競爭狀況、企業(yè)的人才競爭策略與市場定位）合理的工資水平的三個基本條件：對人才有應(yīng)有的吸引力在市場上有相當(dāng)?shù)母偁幜ζ髽I(yè)有足夠的承受力工資制度的設(shè)計（續(xù)）2、確定合理的工資水平26工資制度的設(shè)計（續(xù)）3、確定勞動者所得的構(gòu)成工資、福利的比例福利：實物形態(tài)與貨幣形態(tài)福利是必不可少的嗎？社會保險問題國家強制要求用人單位必須為正式聘用的員工辦理基本社會保險：個人承擔(dān)8%、企業(yè)承擔(dān)17%工資制度的設(shè)計（續(xù)）3、確定勞動者所得的構(gòu)成27工資制度的設(shè)計（續(xù)）4、選用適當(dāng)?shù)墓べY結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資的組成基礎(chǔ)工資職務(wù)工資年功工資獎勵工資工資制度的設(shè)計（續(xù)）4、選用適當(dāng)?shù)墓べY結(jié)構(gòu)28工資制度的設(shè)計（續(xù)）5、工資等級的劃分與級差的確定適當(dāng)細分的等級劃分崗位價值的區(qū)分工資晉升問題合理級差的確定多大的級差可以產(chǎn)生效果？韋伯律工資制度的設(shè)計（續(xù)）5、工資等級的劃分與級差的確定29工資制度的設(shè)計（續(xù)）6、工資的發(fā)放辦法時間前發(fā)與后發(fā)方式（法律規(guī)定一律用現(xiàn)金）工資制度的設(shè)計（續(xù)）6、工資的發(fā)放辦法30工資制度的設(shè)計（續(xù)）7、工資的調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工工資的調(diào)整定期調(diào)整與臨時性調(diào)整工資制度的設(shè)計（續(xù)）7、工資的調(diào)整31工資制度的設(shè)計（續(xù)）收入范圍稅率801~13005%1301~280010%2801~580015%5801~2080020%20801~4080025%40801~6080030%60801~8080035%80801~10080040%≥10080145%8、所得稅標(biāo)準(zhǔn)工資制度的設(shè)計（續(xù)）收入范圍稅率801~13005%130132營銷人員的薪酬制度一線營銷人員的薪酬制度通常采用基薪+提成的方式——傭金制兩種基本的策略低基薪+高提成高基薪+低提成沒有基薪的提成工資制度是否可行？營銷人員的薪酬制度一線營銷人員的薪酬制度通常采用基薪+提成的33傭金制的關(guān)鍵問題提成的指標(biāo)選擇1、合同金額2、銷售收入3、銷售價格提成的比例1、線性提成比例2、分級累進提成比例傭金制的關(guān)鍵問題提成的指標(biāo)選擇34年薪制年薪制概述鏈接年薪制的內(nèi)容鏈接年薪制的應(yīng)用實例鏈接返回目錄年薪制年薪制概述鏈接返回目錄35專論：關(guān)于年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。專論：關(guān)于年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間36年薪制的基本特點（1）以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位發(fā)放經(jīng)營者的報酬，故稱為年薪制。（2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的勞動收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質(zhì)的勞動力支出的一種回報形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營活動。（3）年薪制是一種風(fēng)險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經(jīng)營者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展。年薪制的基本特點（1）以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位發(fā)放37

年薪制的實施條件1、以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)；實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。2、有科學(xué)的外在評估機制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準(zhǔn)確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系；（2）是社會評估機構(gòu)的介入。

對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系加速和完善企業(yè)家市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。返回子目錄

年薪制的實施條件1、以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。返回38年薪制的主要內(nèi)容（一）適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責(zé)的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。年薪制的主要內(nèi)容（一）適用范圍39

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）（二）

年薪的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）（二）

年薪的構(gòu)成40

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構(gòu)成1、

薪水：為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。

2、

獎金：是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。

3、

長期獎勵：時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。

4、

福利：主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險待遇等。

5、

津貼：主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。

企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構(gòu)成41

經(jīng)營者業(yè)績評估1、經(jīng)營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎(chǔ)，也是一個較為復(fù)雜的問題。2、傳統(tǒng)的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對經(jīng)營者業(yè)績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評估中還是采用這些方法。3、國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對經(jīng)營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指標(biāo)。返回子目錄

經(jīng)營者業(yè)績評估1、經(jīng)營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎(chǔ)，也42《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》1、年薪制的性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營者年薪制是依據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，支付經(jīng)營者收入的一種分配方式。2、年薪制的適用范圍本規(guī)定所指企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的董事長和總經(jīng)理。3、年薪制的原則（一）經(jīng)營者年薪水平要與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營成果掛鉤；（二）經(jīng)營者年薪核算辦法、支付方式要與企業(yè)員工收入分配分離；（三）既有利于建立經(jīng)營者的激勵機制，又與社會的經(jīng)濟發(fā)展水平和社會的承受能力相適應(yīng)；（四）加強監(jiān)督約束機制，規(guī)范收入分配，取消隱性收入?！渡钲谑袊衅髽I(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》1、年薪制的性質(zhì)43《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》4、年薪的構(gòu)成及核定辦法經(jīng)營者年薪由基本年薪、增值年薪和獎勵年薪構(gòu)成經(jīng)營者基本年薪是根據(jù)市政府頒布的企業(yè)分類定級的辦法，按企業(yè)類別確定經(jīng)營者年度基本收入。其標(biāo)準(zhǔn)為：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為6萬元；二類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為4.8萬元；三類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為3.6萬元，經(jīng)營者基本年薪每年根據(jù)市政府頒布的物價指數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》4、年薪的構(gòu)成及核定44《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》經(jīng)營者增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標(biāo)的增長情況，按一定辦法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。其計算公式為：董事長增值年薪=3×基本年薪×（0.4×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率）/25%總經(jīng)理增值年薪=3×基本年薪×（0.4×凈資產(chǎn)增長率+0.6×利潤增長率）/25%經(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪的三倍。虧損企業(yè)由股東會或產(chǎn)權(quán)單位按減虧、扭虧的幅度適當(dāng)對經(jīng)營者給予獎勵?！渡钲谑袊衅髽I(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》經(jīng)營者增值年薪是根據(jù)45《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》5、年薪的支付經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營者獎勵年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)換債券等形式支付經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列?！渡钲谑袊衅髽I(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》5、年薪的支付46《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》6、年薪的管理

確定和兌現(xiàn)董事長、總經(jīng)理的年薪收入要認真考核并堅持審批制度，體現(xiàn)收入公開化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營者年薪考核和申報按下列程序進行（一）公司應(yīng)聘請有資格的會計師事務(wù)所進行審計，并根據(jù)審計報告按本規(guī)定的有關(guān)規(guī)定測算董事長、總經(jīng)理年薪數(shù)額，并填報經(jīng)營者年薪審批表；（二）產(chǎn)權(quán)部門或公司股東和董事會對經(jīng)營者年薪審批表進行審核；（三）市勞動部門對產(chǎn)權(quán)部門的審核結(jié)果進行核準(zhǔn)。返回子目錄《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》6、年薪的管理返回47演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！48人力資源管理

工資制度西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院鐘永祥1965@163人力資源管理

工資制度西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院49目錄工資制度的相關(guān)理論鏈接工資制度的設(shè)計鏈接年薪制鏈接目錄工資制度的相關(guān)理論鏈接50工資制度的相關(guān)理論工資的本質(zhì)探討鏈接工資制度的原則鏈接工資制度設(shè)計的思路鏈接返回目錄工資制度的相關(guān)理論工資的本質(zhì)探討鏈接返回目錄51工資的本質(zhì)工資是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，一般地理解，工資是企業(yè)對于員工付出勞動的一種回報形式。由來已久的爭論：工人和資本家，到底誰養(yǎng)活誰？工資的本質(zhì)工資是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，一般地理解，工資是52馬克思：剩余價值學(xué)說1、社會生產(chǎn)由資本和勞動兩種基本要素結(jié)合共同完成，但資本在生產(chǎn)過程中并不直接創(chuàng)造價值2、價值是“凝結(jié)在商品中的一般人類勞動”，完全是由人的勞動創(chuàng)造的3、工人創(chuàng)造的價值被劃分為兩部分：一是作為工資支付給工人的部分——必要勞動價值，二是被資本家無償占有的部分——剩余勞動價值或剩余價值4、資本之所以有權(quán)索取剩余價值是因為占有生產(chǎn)資料，剩余價值（即資本家所說的利潤）暴露了資本家利用強制手段對進行工人剝削的本質(zhì)5、剩余價值體現(xiàn)了無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級不可調(diào)和的階級矛盾，無產(chǎn)階級只有推翻資本主義制度、消滅生產(chǎn)資料私有制、建立生產(chǎn)資料公有制，才能從根本上消滅人剝削人的現(xiàn)象馬克思：剩余價值學(xué)說1、社會生產(chǎn)由資本和勞動兩種基本要素結(jié)合53泰勒：大餅理論基本觀點1、傳統(tǒng)的勞資沖突，源于勞資雙方對企業(yè)盈余分配的爭奪，勞方希望提高工資，資方希望增加利潤，互不讓步，由此產(chǎn)生了難以調(diào)和的矛盾2、勞資對抗和沖突無法解決存在的問題，無法真正實現(xiàn)任何一方的目標(biāo)，應(yīng)該轉(zhuǎn)而尋求更加積極的解決辦法3、通過改進生產(chǎn)技術(shù)、改進管理可以顯著地提高企業(yè)的效率，增加企業(yè)的總盈余，由此使工人的工資得到提高、資方的利潤得到增加，這是解決問題的根本辦法4、因此，應(yīng)對勞資關(guān)系進行重新理解，提倡“勞資雙方的精神革命”泰勒的科學(xué)管理實踐及效果泰勒：大餅理論基本觀點54勞資雙方的精神革命勞方的義務(wù)1、勞方忽略工資和利潤分配方面的差異和分歧2、在勞動生產(chǎn)率提高的基礎(chǔ)上，將工資增加30~100%3、勞方放棄一切怠工的想法，協(xié)助當(dāng)局建立科學(xué)的生產(chǎn)方法4、勞方接受管理當(dāng)局科學(xué)地確定的生產(chǎn)方案5、勞方接受管理當(dāng)局規(guī)定的新方法的培訓(xùn)勞資雙方的精神革命勞方的義務(wù)55勞資雙方的精神革命（續(xù)）資方的義務(wù)1、為每種作業(yè)制定一種科學(xué)的工作方法，取代主觀的和經(jīng)驗的方法2、科學(xué)地、精確地確定從事每項工作的正確時間和方法3、選擇并訓(xùn)練工人，使之擔(dān)任最適合的工作4、建立一個恰當(dāng)?shù)慕M織，從工人那里接管除工作的實際執(zhí)行以外的全部責(zé)任5、同意自己也接受每項作業(yè)的科學(xué)和事實的控制，放棄對工人的專斷權(quán)力勞資雙方的精神革命（續(xù)）資方的義務(wù)56思考：差別計件工資制的利弊最大價值所在：將個人工資與個人績效（即對組織的貢獻）聯(lián)系起來最大弊端所在：將人作為單純的經(jīng)濟人思考：差別計件工資制的利弊最大價值所在：57工資的本質(zhì)工資——勞動力的價格工資是勞動創(chuàng)造的價值中歸勞動者所有的那一部分價值為“什么”（）支付工資？為人？為人的潛在價值還是現(xiàn)實價值？為工作？為工作成果還是工作過程？工資的本質(zhì)工資——勞動力的價格58工資制度設(shè)計的重大問題崗位價值與工資制度的關(guān)系兩種不同的工作思路1、從崗位價值評價派生出工資制度體系（1）確定每個崗位的相對價值（2）進行崗位價值排序與分級（3）根據(jù)崗位價值設(shè)計工資等級和工資制度2、崗位價值評價與工資制度設(shè)計相對獨立（1）完成工資制度體系設(shè)計（2）崗位相對價值評價（績點的確定）（3）崗位定級工資制度設(shè)計的重大問題崗位價值與工資制度的關(guān)系59工資與崗位價值的關(guān)系兩種不同的觀念1、工資是對崗位價值支付的報酬每個崗位對應(yīng)一個特定的工資（一一對應(yīng)關(guān)系）2、工資是對崗位上的人支付的報酬為不同的人支付不同的工資（工資與人相關(guān)，與崗位的關(guān)系不太密切——或因人設(shè)事）工資包括為人支付的報酬和為工作支付的報酬兩個方面，應(yīng)該綜合考慮工作的因素和人的因素。在市場經(jīng)濟條件下，應(yīng)更多地考慮工作的因素，將人的因素放在次要位置，但也決不能忽略人的因素工資與崗位價值的關(guān)系兩種不同的觀念60為工作支付報酬的工資制度設(shè)計基本思路：界定崗位的價值，以崗位價值大小作為支付工資的依據(jù)操作程序（工作定向評價）1、工作分析2、職位設(shè)計3、職位品評4、崗位價值的確定美國傳統(tǒng)的管理思路在現(xiàn)實中已經(jīng)面臨挑戰(zhàn)而被迫發(fā)生改變?yōu)楣ぷ髦Ц秷蟪甑墓べY制度設(shè)計基本思路：界定崗位的價值，以崗位61實例：某公司技術(shù)部獎金分配辦法1、設(shè)計評價崗位價值的指標(biāo)體系崗位責(zé)任、工作難度（知識難度+操作難度）、工作強度3個指標(biāo)反映崗位內(nèi)在價值2、刻畫各指標(biāo)在崗位價值中的權(quán)重責(zé)任：34%，難度：48%（知識難度：20%、操作難度：28%）、工作強度：18%崗位價值=0.34*責(zé)任+0.48*難度+0.18*強度3、用問卷法和調(diào)查法確定各崗位的三維評價數(shù)據(jù)4、計算各崗位的崗位價值（相對價值）5、對崗位價值進行分級（或排序）6、依據(jù)崗位相對價值進行分配實例：某公司技術(shù)部獎金分配辦法1、設(shè)計評價崗位價值的指標(biāo)體系62為人支付報酬的工資制度設(shè)計工資是支付給人的報酬，是人力資本量化、貨幣化并用于交換的結(jié)果一個特定的人才的價值是多少？工資制度設(shè)計問題轉(zhuǎn)化為對人力資本進行量化的問題人力資本量化是目前的經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)探討的人們話題，在薪酬設(shè)計、期權(quán)計劃、員工持股等領(lǐng)域具有實用價值，但至今未得到根本的解決為人支付報酬的工資制度設(shè)計工資是支付給人的報酬，是人力資本量63解決問題的風(fēng)格簡單問題復(fù)雜化人力資本內(nèi)在價值的外在化、貨幣化崗位工作價值的量化復(fù)雜問題簡單化將工資作為勞動力的市場價格，在交換和流通中維持供需關(guān)系的平衡，實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧融洽——均衡價格作為工資設(shè)計的依據(jù)解決問題的關(guān)鍵：1、工資分配對個體的公平2、工資分配在個體與個體之間的公平返回子目錄解決問題的風(fēng)格簡單問題復(fù)雜化返回子目錄64工資的意義微觀意義維持勞動力再生產(chǎn)、滿足勞動者的生存和發(fā)展的需要中觀意義企業(yè)支付的人力資源成本、企業(yè)財富的分配形式宏觀意義社會財富的分配方式、調(diào)整勞動力供求關(guān)系的杠桿的支點工資的意義微觀意義65工資制度的原則工資在微觀層面體現(xiàn)為企業(yè)與雇員的分配關(guān)系，但決不僅僅是企業(yè)與雇員的關(guān)系工資在宏觀層面是一種社會關(guān)系因此，工資制度的設(shè)計不是單純的技術(shù)性的工作，而是與多方面因素密切相關(guān)的復(fù)雜的工作在進行工資制度設(shè)計或調(diào)整時，確定工資制度的原則是必不可少的前提條件工資制度的原則工資在微觀層面體現(xiàn)為企業(yè)與雇員的分配關(guān)系，但決66社會因素對工資制度的影響1、所有制形態(tài)對工資制度的決定性影響“不患寡而患不均”從“各盡所能，按勞分配”到“以按勞分配為主、多種經(jīng)濟要素參與分配”“效率優(yōu)先、兼顧公平”2、社會發(fā)展階段（或水平）對工資制度的重大影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)與失業(yè)保險工資收入差距的調(diào)節(jié)（所得稅、轉(zhuǎn)移支付）3、意識形態(tài)對工資制度的影響觀念支配行為企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟組織企業(yè)是為人服務(wù)的社會組織社會因素對工資制度的影響1、所有制形態(tài)對工資制度的決定性影響67企業(yè)因素對工資制度的影響1、勞動生產(chǎn)率水平對工資制度的決定性影響2、企業(yè)形態(tài)及股權(quán)結(jié)構(gòu)對工資制度的重大影響3、企業(yè)文化對工資制度的重大影響企業(yè)因素對工資制度的影響1、勞動生產(chǎn)率水平對工資制度的決定性68薪酬的結(jié)構(gòu)與計酬因素薪酬工作人工作的成本（工作過程）工作的貢獻（工作成果）人的現(xiàn)實價值人的潛在價值薪酬的結(jié)構(gòu)與計酬因素薪酬工作人工作的成本工作的貢69考核的本質(zhì)——工作價值的評估工作價值工作因素人的因素工作過程工作成果人的現(xiàn)實價值人的潛在價值考核的本質(zhì)——工作價值的評估工作價值工作因素人的因素工作過程70工資制度應(yīng)實現(xiàn)各方利益的平衡工資制度涉及的利益當(dāng)事人及其核心利益1、企業(yè)利潤最大化——盡量減少工資成本2、員工報酬最大化——盡量增加工資福利3、社會價值最大化——兼顧各方利益，取得各種力量對比的平衡、實現(xiàn)社會的秩序和穩(wěn)定返回子目錄工資制度應(yīng)實現(xiàn)各方利益的平衡工資制度涉及的利益當(dāng)事人及其核心71工資制度的主要內(nèi)容1、工資水平工資的絕對水平/橫向比較的相對水平/縱向比較的發(fā)展水平2、勞動者的實際所得工資+福利+社會保險扣除部分：所得稅、教育附加3、工資結(jié)構(gòu)計時工資/計件工資/計時與計件結(jié)合4、工資等級市場條件下，所有的工資都是一種等級工資結(jié)構(gòu)工資制是最常見的工資制度工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+年功工資+獎勵工資等級劃分的等級數(shù)量和級差的選擇5、工資的發(fā)放方式——現(xiàn)金6、工資的調(diào)整工資制度體系的調(diào)整/員工個人工資的調(diào)整返回目錄工資制度的主要內(nèi)容1、工資水平返回目錄72工資制度的設(shè)計1、確定工資制度的總體原則與企業(yè)的所有制形式相適應(yīng)反映企業(yè)理念和價值觀與企業(yè)的管理制度相配套工資制度的設(shè)計1、確定工資制度的總體原則73工資制度的設(shè)計（續(xù)）2、確定合理的工資水平企業(yè)的經(jīng)濟效益（勞動生產(chǎn)率）員工的機會成本市場競爭狀況（地區(qū)和行業(yè)平均水平、人才市場競爭狀況、企業(yè)的人才競爭策略與市場定位）合理的工資水平的三個基本條件：對人才有應(yīng)有的吸引力在市場上有相當(dāng)?shù)母偁幜ζ髽I(yè)有足夠的承受力工資制度的設(shè)計（續(xù)）2、確定合理的工資水平74工資制度的設(shè)計（續(xù)）3、確定勞動者所得的構(gòu)成工資、福利的比例福利：實物形態(tài)與貨幣形態(tài)福利是必不可少的嗎？社會保險問題國家強制要求用人單位必須為正式聘用的員工辦理基本社會保險：個人承擔(dān)8%、企業(yè)承擔(dān)17%工資制度的設(shè)計（續(xù)）3、確定勞動者所得的構(gòu)成75工資制度的設(shè)計（續(xù)）4、選用適當(dāng)?shù)墓べY結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資的組成基礎(chǔ)工資職務(wù)工資年功工資獎勵工資工資制度的設(shè)計（續(xù)）4、選用適當(dāng)?shù)墓べY結(jié)構(gòu)76工資制度的設(shè)計（續(xù)）5、工資等級的劃分與級差的確定適當(dāng)細分的等級劃分崗位價值的區(qū)分工資晉升問題合理級差的確定多大的級差可以產(chǎn)生效果？韋伯律工資制度的設(shè)計（續(xù)）5、工資等級的劃分與級差的確定77工資制度的設(shè)計（續(xù)）6、工資的發(fā)放辦法時間前發(fā)與后發(fā)方式（法律規(guī)定一律用現(xiàn)金）工資制度的設(shè)計（續(xù)）6、工資的發(fā)放辦法78工資制度的設(shè)計（續(xù)）7、工資的調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工工資的調(diào)整定期調(diào)整與臨時性調(diào)整工資制度的設(shè)計（續(xù)）7、工資的調(diào)整79工資制度的設(shè)計（續(xù)）收入范圍稅率801~13005%1301~280010%2801~580015%5801~2080020%20801~4080025%40801~6080030%60801~8080035%80801~10080040%≥10080145%8、所得稅標(biāo)準(zhǔn)工資制度的設(shè)計（續(xù)）收入范圍稅率801~13005%130180營銷人員的薪酬制度一線營銷人員的薪酬制度通常采用基薪+提成的方式——傭金制兩種基本的策略低基薪+高提成高基薪+低提成沒有基薪的提成工資制度是否可行？營銷人員的薪酬制度一線營銷人員的薪酬制度通常采用基薪+提成的81傭金制的關(guān)鍵問題提成的指標(biāo)選擇1、合同金額2、銷售收入3、銷售價格提成的比例1、線性提成比例2、分級累進提成比例傭金制的關(guān)鍵問題提成的指標(biāo)選擇82年薪制年薪制概述鏈接年薪制的內(nèi)容鏈接年薪制的應(yīng)用實例鏈接返回目錄年薪制年薪制概述鏈接返回目錄83專論：關(guān)于年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。專論：關(guān)于年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間84年薪制的基本特點（1）以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位發(fā)放經(jīng)營者的報酬，故稱為年薪制。（2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的勞動收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質(zhì)的勞動力支出的一種回報形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營活動。（3）年薪制是一種風(fēng)險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經(jīng)營者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展。年薪制的基本特點（1）以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位發(fā)放85

年薪制的實施條件1、以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)；實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。2、有科學(xué)的外在評估機制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準(zhǔn)確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系；（2）是社會評估機構(gòu)的介入。

對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系加速和完善企業(yè)家市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。返回子目錄

年薪制的實施條件1、以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。返回86年薪制的主要內(nèi)容（一）適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責(zé)的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。年薪制的主要內(nèi)容（一）適用范圍87

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）（二）

年薪的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）（二）

年薪的構(gòu)成88

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構(gòu)成1、

薪水：為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。

2、

獎金：是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。

3、

長期獎勵：時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。

4、

福利：主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險待遇等。

5、

津貼：主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。

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