薪酬管理體系培訓(xùn)講義課件

薪酬管理體系

1h薪酬管理體系1h獵人與獵狗的故事一、目標(biāo)

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”

二、動力

這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子.于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃.就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門.獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?

2h獵人與獵狗的故事一、目標(biāo)

一條獵狗將兔子趕出了窩，三、長期的骨頭

獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開心.但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗.

獵狗說“我們把最好的時間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當(dāng)我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?”

四、骨頭與肉兼而有之獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時間過后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時,其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?"于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了.獵人與獵狗的故事3h三、長期的骨頭

獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與獵人與獵狗的故事五、故事還在繼續(xù)

獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉?。　?，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑?！?/p>

于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時間加長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊伍。

六、只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。。。。4h獵人與獵狗的故事五、故事還在繼續(xù)

獵人意識到獵狗正在流七、BirthofMicroBoneCo.

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。

他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當(dāng).

八、DevelopmentofMicroBoneCo.

MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一時間，森林里熱鬧起來。獵人與獵狗的故事5h七、BirthofMicroBoneCo.

被掃七、F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。

老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權(quán)費(fèi)，沒有風(fēng)險，利潤更高。

獵人與獵狗的故事6h七、F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗薪酬管理基礎(chǔ)7h薪酬管理基礎(chǔ)7h組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的概念8h組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間Compensation

字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資9hCompensation字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償9h薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬體系10h薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對職工生活的照顧。薪酬的基本構(gòu)成11h工資：勞動的價格。薪酬的基本構(gòu)成11h薪酬的作用保障作用激勵作用調(diào)節(jié)作用基本工資績效工資福利12h薪酬的作用保障作用激勵作用調(diào)節(jié)作用基本工資績效工資福利12h身份地位業(yè)績能力前景除金錢以外，薪酬還代表著——13h身份除金錢以外，薪酬還代表著——13h勞動量職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—內(nèi)在因素14h勞動量影響薪酬的因素—內(nèi)在因素14h生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣影響薪酬的因素—外在因素15h生活費(fèi)用與物價水平影響薪酬的因素—外在因素15h薪酬管理的原則薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則適度性原則上限和下限滿足并適當(dāng)高于員工基本需要公平性原則內(nèi)部公平外部公平接受性原則激勵性原則多元化原則可負(fù)擔(dān)原則16h薪酬管理的原則薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則16h薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則

薪酬戰(zhàn)略能否激勵員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略？企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！

17h薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則薪酬戰(zhàn)略能否激勵員工有效薪酬的戰(zhàn)略性視角公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景、價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計薪酬管理體系員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？

人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫?8h薪酬的戰(zhàn)略性視角公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景、價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略19h企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略19h薪酬體系怎樣制定制定程序是否一致過程公平結(jié)果公平組織內(nèi)部員工薪酬之間實(shí)際差異的大小是否合理薪酬體系內(nèi)部一致性研究表明，員工對過程公正的認(rèn)可程度將對他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大的影響！內(nèi)部公平＝過程公平＋結(jié)果公平20h薪酬體系過程結(jié)果組織內(nèi)部薪酬研究表明，薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體員工；員工或員工代表參與薪酬制定過程；企業(yè)具備對薪酬不滿的申訴程序；使用的數(shù)據(jù)是正確的怎樣做到過程公平21h薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體員工；怎樣做到過程公平21h外部公平指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人才。外部公平性首先依賴于對企業(yè)的相關(guān)勞動力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上具有競爭力。

22h外部公平指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實(shí)施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進(jìn)而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所2000年對500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，國企科技人員的流失率高達(dá)71%，在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下的業(yè)務(wù)骨干占80%。調(diào)查表明，國企63.9%的人才流失是因?yàn)榇鲞^低。外部競爭力不足的一個案例23h90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的工資制度24h工資制度24h1、payforjob:根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬2、payforcompetenceorpayforperson：根據(jù)個人的技能、知識和行為支付的報酬3、payforperformance：根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬。基本薪酬的三種支付方式25h1、payforjob:根據(jù)個人從事的職位的價值支付的不同的方式有各自的缺點(diǎn)

崗位工資：客觀準(zhǔn)確評價職位的價值是不容易的按照職位價值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢過于僵化，不利于工作的多樣性；

能力工資同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平成本上升壓力大；

績效工資有些工作的績效根本不能衡量；工資的穩(wěn)定性太小可能忽略長期貢獻(xiàn)。26h不同的方式有各自的缺點(diǎn)崗位工資：26h工資制度技術(shù)等級工資制勞動復(fù)雜程度勞動繁重程度勞動精確程度工作責(zé)任大小適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種27h工資制度技術(shù)等級工資制勞動復(fù)雜程度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種2工資制度職務(wù)等級工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度職務(wù)與工資掛鉤，導(dǎo)致高職務(wù)取向。高職務(wù)有限，為便于漲工資而增設(shè)副職，造成官本位。28h工資制度職務(wù)等級工資制職務(wù)的重要性28h工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動負(fù)荷、勞動條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單29h工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類工資率確定技能要求、責(zé)崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素

勞動技能勞動責(zé)任勞動強(qiáng)度勞動條件確定方法科學(xué)測定：勞動寫實(shí)、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價工資制度－崗位技能工資制30h崗位技能工資制工資構(gòu)成技能工資決定因素勞動技能確定方法崗位工資制+等級工資制提成工資制企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成多用于飲食服務(wù)業(yè)和銷售人員確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例三要素崗位等級工資制工資制度31h崗位工資制+等級工資制提成工資制企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本結(jié)構(gòu)工資制

基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。工資制度32h結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資工資制度32h工資制度－薪點(diǎn)工資制

在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）崗位勞動要素點(diǎn)（隨崗位變化）個人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會工種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評升級點(diǎn)、獎勵晉級點(diǎn)33h工資制度－薪點(diǎn)工資制

在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）工資制度－薪點(diǎn)工資制34h分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率工資制度－薪點(diǎn)工資制特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理35h工資制度－薪點(diǎn)工資制特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度－保密工資制36h職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確工資制度－保密工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。利弊37h工資制度－保密工資制減少攀比和矛盾。容易出現(xiàn)同工不同酬。利弊職位分析職位評價市場薪酬調(diào)查外部市場界定薪酬政策線薪酬市場線薪酬競爭策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制基于職位的薪酬體系設(shè)計流程38h職位分析職位評價市場薪酬調(diào)查外部市場界定薪酬政策線薪酬市場線根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小基本過程因素及權(quán)重確定確立評價標(biāo)桿計點(diǎn)評級：確立各個職位的工資等級制訂本公司工資管理辦法職位評價39h根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小職位評價39h工作分析及職位說明書確定報酬因素培訓(xùn)評價小組建立評價標(biāo)桿進(jìn)行評價/計分確定工資等級制訂工資管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評分規(guī)則職位評價流程40h工作分析及職位說明書確定報酬因素培訓(xùn)評價小組建立評價標(biāo)桿進(jìn)行確定報酬因素（例）評價因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性1041h確定報酬因素（例）評價因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任專家身份對崗不對人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)差限定再議規(guī)則42h專家身份42h成立評價小組評價小組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理（各部門代表）經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表專家注意問題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正43h成立評價小組評價小組組成43h培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程（其“然”與“所以然”）注意問題規(guī)則注意事項核心：避免小團(tuán)體利益，做到公平公正培訓(xùn)評價小組44h培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)評價小組44h建立評價標(biāo)桿作用作為一個直觀的參照系選擇原則具有各個層次的代表性評價小組成員熟悉盡可能與其他多數(shù)職位可比45h建立評價標(biāo)桿作用45h進(jìn)行評價/計分依據(jù)職位說明書介紹職位情況縱橫比較——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時46h進(jìn)行評價/計分依據(jù)職位說明書46h薪點(diǎn)數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：556確定工資等級47h薪點(diǎn)數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：556確定領(lǐng)先型XY市場薪酬線拖后型匹配型不同的競爭性薪酬策略對應(yīng)的薪酬政策線48h領(lǐng)先型XY市場薪酬線拖后型匹配型不同的競爭性薪酬策略對應(yīng)的薪確定工資級別辦法級別與崗位一一對應(yīng)各級別內(nèi)升等辦法年資技術(shù)等級年度考核結(jié)果制訂工資管理辦法49h確定工資級別辦法制訂工資管理辦法49h制訂修訂規(guī)則修訂的條件市場條件的變化勞動關(guān)系的需要工作內(nèi)容的變化修訂規(guī)則的內(nèi)容新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)的確定進(jìn)行修訂的程序和時間規(guī)定50h制訂修訂規(guī)則修訂的條件50h福利51h福利51h吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性52h吸引優(yōu)秀員工。福利的重要性52h員工福利的特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性補(bǔ)充性集體性53h員工福利的特點(diǎn)補(bǔ)償性53h福利的形式福利基本福利特殊福利傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼54h福利的形式福利基本福利特殊福利傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險福利制度的彈性化彈性福利又稱“自助餐式福利”，即員工可以從企業(yè)提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需的福利。企業(yè)不會讓員工毫無節(jié)制地選擇福利。通常企業(yè)會根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定每一個員工的福利限額。員工只能在限額內(nèi)選擇自己的福利。55h福利制度的彈性化彈性福利又稱“自助餐式福利”，即員工可以從企彈性福利的類型附加型核心加選擇型套餐選高擇低型56h彈性福利的類型附加型56h薪酬管理體系

57h薪酬管理體系1h獵人與獵狗的故事一、目標(biāo)

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”

二、動力

這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子.于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃.就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門.獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?

58h獵人與獵狗的故事一、目標(biāo)

一條獵狗將兔子趕出了窩，三、長期的骨頭

獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開心.但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗.

獵狗說“我們把最好的時間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當(dāng)我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?”

四、骨頭與肉兼而有之獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時間過后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時,其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?"于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了.獵人與獵狗的故事59h三、長期的骨頭

獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與獵人與獵狗的故事五、故事還在繼續(xù)

獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。”

于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時間加長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊伍。

六、只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。。。。60h獵人與獵狗的故事五、故事還在繼續(xù)

獵人意識到獵狗正在流七、BirthofMicroBoneCo.

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。

他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當(dāng).

八、DevelopmentofMicroBoneCo.

MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一時間，森林里熱鬧起來。獵人與獵狗的故事61h七、BirthofMicroBoneCo.

被掃七、F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。

老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權(quán)費(fèi)，沒有風(fēng)險，利潤更高。

獵人與獵狗的故事62h七、F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗薪酬管理基礎(chǔ)63h薪酬管理基礎(chǔ)7h組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的概念64h組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間Compensation

字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資65hCompensation字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償9h薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬體系66h薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對職工生活的照顧。薪酬的基本構(gòu)成67h工資：勞動的價格。薪酬的基本構(gòu)成11h薪酬的作用保障作用激勵作用調(diào)節(jié)作用基本工資績效工資福利68h薪酬的作用保障作用激勵作用調(diào)節(jié)作用基本工資績效工資福利12h身份地位業(yè)績能力前景除金錢以外，薪酬還代表著——69h身份除金錢以外，薪酬還代表著——13h勞動量職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—內(nèi)在因素70h勞動量影響薪酬的因素—內(nèi)在因素14h生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣影響薪酬的因素—外在因素71h生活費(fèi)用與物價水平影響薪酬的因素—外在因素15h薪酬管理的原則薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則適度性原則上限和下限滿足并適當(dāng)高于員工基本需要公平性原則內(nèi)部公平外部公平接受性原則激勵性原則多元化原則可負(fù)擔(dān)原則72h薪酬管理的原則薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則16h薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則

薪酬戰(zhàn)略能否激勵員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略？企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！

73h薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則薪酬戰(zhàn)略能否激勵員工有效薪酬的戰(zhàn)略性視角公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景、價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計薪酬管理體系員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？

人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫?4h薪酬的戰(zhàn)略性視角公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景、價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略75h企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略19h薪酬體系怎樣制定制定程序是否一致過程公平結(jié)果公平組織內(nèi)部員工薪酬之間實(shí)際差異的大小是否合理薪酬體系內(nèi)部一致性研究表明，員工對過程公正的認(rèn)可程度將對他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大的影響！內(nèi)部公平＝過程公平＋結(jié)果公平76h薪酬體系過程結(jié)果組織內(nèi)部薪酬研究表明，薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體員工；員工或員工代表參與薪酬制定過程；企業(yè)具備對薪酬不滿的申訴程序；使用的數(shù)據(jù)是正確的怎樣做到過程公平77h薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體員工；怎樣做到過程公平21h外部公平指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人才。外部公平性首先依賴于對企業(yè)的相關(guān)勞動力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上具有競爭力。

78h外部公平指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實(shí)施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進(jìn)而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所2000年對500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，國企科技人員的流失率高達(dá)71%，在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下的業(yè)務(wù)骨干占80%。調(diào)查表明，國企63.9%的人才流失是因?yàn)榇鲞^低。外部競爭力不足的一個案例79h90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的工資制度80h工資制度24h1、payforjob:根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬2、payforcompetenceorpayforperson：根據(jù)個人的技能、知識和行為支付的報酬3、payforperformance：根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬?；拘匠甑娜N支付方式81h1、payforjob:根據(jù)個人從事的職位的價值支付的不同的方式有各自的缺點(diǎn)

崗位工資：客觀準(zhǔn)確評價職位的價值是不容易的按照職位價值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢過于僵化，不利于工作的多樣性；

能力工資同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平成本上升壓力大；

績效工資有些工作的績效根本不能衡量；工資的穩(wěn)定性太小可能忽略長期貢獻(xiàn)。82h不同的方式有各自的缺點(diǎn)崗位工資：26h工資制度技術(shù)等級工資制勞動復(fù)雜程度勞動繁重程度勞動精確程度工作責(zé)任大小適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種83h工資制度技術(shù)等級工資制勞動復(fù)雜程度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種2工資制度職務(wù)等級工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度職務(wù)與工資掛鉤，導(dǎo)致高職務(wù)取向。高職務(wù)有限，為便于漲工資而增設(shè)副職，造成官本位。84h工資制度職務(wù)等級工資制職務(wù)的重要性28h工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動負(fù)荷、勞動條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單85h工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類工資率確定技能要求、責(zé)崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素

勞動技能勞動責(zé)任勞動強(qiáng)度勞動條件確定方法科學(xué)測定：勞動寫實(shí)、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價工資制度－崗位技能工資制86h崗位技能工資制工資構(gòu)成技能工資決定因素勞動技能確定方法崗位工資制+等級工資制提成工資制企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成多用于飲食服務(wù)業(yè)和銷售人員確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例三要素崗位等級工資制工資制度87h崗位工資制+等級工資制提成工資制企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本結(jié)構(gòu)工資制

基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。工資制度88h結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資工資制度32h工資制度－薪點(diǎn)工資制

在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）崗位勞動要素點(diǎn)（隨崗位變化）個人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會工種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評升級點(diǎn)、獎勵晉級點(diǎn)89h工資制度－薪點(diǎn)工資制

在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）工資制度－薪點(diǎn)工資制90h分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率工資制度－薪點(diǎn)工資制特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理91h工資制度－薪點(diǎn)工資制特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度－保密工資制92h職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確工資制度－保密工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。利弊93h工資制度－保密工資制減少攀比和矛盾。容易出現(xiàn)同工不同酬。利弊職位分析職位評價市場薪酬調(diào)查外部市場界定薪酬政策線薪酬市場線薪酬競爭策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制基于職位的薪酬體系設(shè)計流程94h職位分析職位評價市場薪酬調(diào)查外部市場界定薪酬政策線薪酬市場線