啤酒有限公司人力資源管理技術(shù)

某啤酒有限公司人力資源管理技術(shù)分析

導(dǎo)讀概述規(guī)劃崗位管理招聘培訓(xùn)考核薪酬人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源企業(yè)發(fā)展資源能動(dòng)性：能夠依據(jù)環(huán)境主動(dòng)對(duì)問題作出判斷人力資源的特殊性高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值認(rèn)為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)較強(qiáng)和很強(qiáng)的員工只有34％資料來源：調(diào)查問卷資源奇缺性：社會(huì)上普遍缺少企業(yè)管理中的核心人才管理復(fù)雜性：在各種資源管理中人的管理、人的激勵(lì)是最復(fù)雜的財(cái)務(wù)資源技術(shù)儲(chǔ)備人力資源設(shè)備資源政府資源生產(chǎn)方面采用了末位淘汰制，但每年真正淘汰的人員只有幾個(gè)人，對(duì)于一個(gè)1500多人的大廠來說，人員流動(dòng)率臨時(shí)工與正式工人數(shù)變動(dòng)情況圖：公司資料分析，訪談資料來源：近幾年公司下大力量在營(yíng)銷方面強(qiáng)化人員流動(dòng)，產(chǎn)生了好的效果，但在生產(chǎn)和職能管理方面人員流動(dòng)過小人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化河北分公司正式員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動(dòng)情況圖公司資料分析資料來源：河北分公司正式員工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)情況圖但是現(xiàn)有人員的素質(zhì)尚不能完全滿足公司未來發(fā)展的需要，而且現(xiàn)有員工的能力并沒有得到有效發(fā)揮只有28.6%的員工認(rèn)為公司現(xiàn)有的人員素質(zhì)能夠滿足公司發(fā)展的需要但僅有2.2%的員工認(rèn)為自己的才能已經(jīng)得到了充分發(fā)揮并且隨著學(xué)歷的增長(zhǎng)，年齡的降低，能力發(fā)揮的情況就越差資料來源：調(diào)查問卷高學(xué)歷員工和年輕員工留在公司長(zhǎng)期發(fā)展的意愿現(xiàn)對(duì)較低，存在著潛在的人才流失危機(jī)學(xué)歷越高和年紀(jì)越輕的人留在公司長(zhǎng)期發(fā)展的意愿越低，這對(duì)河北石油未來的發(fā)展是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)。人才有“群聚效應(yīng)”，如果高素質(zhì)人才的流失增加，會(huì)使人才流失的速度加大，同時(shí)對(duì)外部人才也缺乏吸引力，這樣就會(huì)造成惡性循環(huán)同時(shí)在員工的公平感方面，只有1.1%的員工認(rèn)為公司對(duì)待員工很公平，認(rèn)為不公平的員工大部分是年輕人您認(rèn)為公司對(duì)待員工是否公平？認(rèn)為不公平的員工75%是35歲以下的。年青的員工普遍存在工作量相對(duì)較大，收入與工作貢獻(xiàn)不成比例的現(xiàn)象?！拔覀兲幚锔苫钭疃嗟氖且粋€(gè)年青人，但他的收入在所有人當(dāng)中是最低的”調(diào)查問卷，訪談資料來源：上述問題的存在，說明我們沒有建立一個(gè)科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（一個(gè)企業(yè)20%的員工往往創(chuàng)造80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造者的評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：建立使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評(píng)體系，使不同能力和業(yè)績(jī)的員工在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)價(jià)值的分配形式與機(jī)制：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異現(xiàn)有的人力力資源管理理沒有形成成一個(gè)科學(xué)學(xué)的體系不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才招聘渠道單單一，招聘聘不能吸引引到合適人人才，人力力資源部門門和用人部部門溝通不不足人員配置不不合理，各各類人才職職業(yè)發(fā)展通通道缺乏人才相對(duì)短短缺，培訓(xùn)訓(xùn)少且沒有有針對(duì)性考核制度不不完善，報(bào)報(bào)酬與績(jī)效效脫鉤，不不能有效激激勵(lì)員工，，員工積極極性不高組織及崗位位設(shè)計(jì)不明明晰，人員員職責(zé)不清清，人才需需求不明確確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置內(nèi)部分析資料來源：：現(xiàn)代人力資資源管理的的部分職能能缺失，亟亟待完善基本缺乏投入力度不不夠或?qū)嵤┦┬Ч缓煤矛F(xiàn)在的主要要工作工作分析職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)訓(xùn)薪酬與激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)人事檔案職稱評(píng)定工資管理勞動(dòng)合同管管理老干部管理理戰(zhàn)略性工作作投入不足足，人力資資源管理的的核心功能能得不到發(fā)發(fā)揮，不能能為公司的的長(zhǎng)期持續(xù)續(xù)發(fā)展提供供有力支持持事務(wù)性工作作，占據(jù)大大量的時(shí)間和精精力人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃人員需求與與供給分析析導(dǎo)讀概述人力資源規(guī)規(guī)劃崗位管理考核培訓(xùn)招聘薪酬建議企業(yè)文化人力資源業(yè)務(wù)流程組織公司建立了了2003-2005年發(fā)展展規(guī)劃，并并相應(yīng)的制制定了人力力資源總體體規(guī)劃人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標(biāo)及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測(cè)未未來的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對(duì)組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過程程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃組織調(diào)整規(guī)劃配送送：優(yōu)化配配送網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、、加強(qiáng)強(qiáng)現(xiàn)代代科學(xué)學(xué)管理理、降降低運(yùn)運(yùn)營(yíng)成成本；；加油站站：加強(qiáng)改改造整整合，，以提提高單單站加加油能能力；；做好好重點(diǎn)點(diǎn)位置置的新新建站站點(diǎn)工工作，，確保保投資資質(zhì)量量和工工程質(zhì)質(zhì)量；；實(shí)現(xiàn)現(xiàn)以中中心城城市、、高速速公路路、國(guó)國(guó)省道道為主主框架架的零零售網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，，提高高市場(chǎng)場(chǎng)控制制力和和占有有率。。原則：：減少經(jīng)經(jīng)營(yíng)管管理層層次，，精簡(jiǎn)簡(jiǎn)管理理機(jī)構(gòu)構(gòu)，優(yōu)優(yōu)化人人員結(jié)結(jié)構(gòu)，，充實(shí)實(shí)一線線人員員，提提高運(yùn)運(yùn)營(yíng)效效率。。建立立責(zé)權(quán)權(quán)一致致、指指揮統(tǒng)統(tǒng)一、、組織織嚴(yán)密密、經(jīng)經(jīng)濟(jì)高高效、、適應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)展展需要要、決決策通通暢的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理理組織織。銷售網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃資料來來源：：目標(biāo)：：依托鐵鐵路沿沿線油油庫(kù)，，按運(yùn)運(yùn)輸半半徑和和流向向全省省建52個(gè)個(gè)配送送中心心。市市公司司組建建專門門運(yùn)輸輸公司司,下下設(shè)配配送中中心,據(jù)市市公司司指令令，對(duì)對(duì)加油油站和和用油油大戶戶直接接配送送，變變“分分散自自提””為““統(tǒng)一一配送送”。。人力資資源規(guī)劃到規(guī)劃劃期末末：省省公司司及11個(gè)個(gè)地市市公司司和培培訓(xùn)中中心機(jī)機(jī)關(guān)管管理人人員配配備944名，，其中中上市市公司司614人人，非非上市市公司司330人人，三三年中中，計(jì)計(jì)劃接接收大大中專專學(xué)生生300人人。設(shè)設(shè)立132個(gè)縣縣級(jí)公公司，，平均均每公公司3.2人，，共423人。。45座油油庫(kù)需需員工工2181人。。1770座加加油站站需員員工10338人。。經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位位和實(shí)實(shí)現(xiàn)兩兩級(jí)營(yíng)營(yíng)銷隊(duì)隊(duì)伍共共2096人。。其他他用工工，包包括農(nóng)農(nóng)村網(wǎng)網(wǎng)點(diǎn)，，其他他經(jīng)營(yíng)營(yíng)部門門及油油罐汽汽車司司機(jī)等等用工工共需需1000人。。嚴(yán)格格控制制正式式職工工數(shù)量量，加加大減減員工工作力力度。。人力資資源規(guī)規(guī)劃:致力力于培培養(yǎng)、、造就就一支支高素素質(zhì)的的員工工和管管理隊(duì)隊(duì)伍,使一一線員員工的的學(xué)歷歷與知知識(shí)技技能、、中高高層管管理者者的學(xué)學(xué)歷與與知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)、具具備高高級(jí)專專業(yè)職職稱和和本科科以上上學(xué)歷歷人員員比例例等各各項(xiàng)人人員素素質(zhì)指指標(biāo)穩(wěn)穩(wěn)步提提高。。同時(shí)時(shí)，不不斷優(yōu)優(yōu)化吸吸引、、重用用、激激勵(lì)高高素質(zhì)質(zhì)專業(yè)業(yè)人才才和管管理者者的工工作環(huán)環(huán)境,挖掘掘、培培養(yǎng)更更多現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)經(jīng)營(yíng)管管理理理念的的綜合合管理理人員員和復(fù)復(fù)合性性人才才;強(qiáng)強(qiáng)化基基層管管理人人員的的技能能,通通過在在職培培訓(xùn),培養(yǎng)養(yǎng)更多多高素素質(zhì)的的員工工。目標(biāo)：：三年內(nèi)內(nèi)新增增加油油站80座座，改改造加加油站站280座座，關(guān)關(guān)停25座座。到到2005年底底達(dá)到到自有有加油油站1770座座，占占全省省加油油站總總數(shù)的的29.5%；；發(fā)展展農(nóng)村村網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)（農(nóng)農(nóng)村售售油車車）779座，，發(fā)展展特許許經(jīng)營(yíng)營(yíng)加油油站599座。。要保證證人力力資源源規(guī)劃劃的科科學(xué)性性，就就必須須做到到三個(gè)個(gè)平衡衡人力資資源不不足人力資資源過過剩結(jié)構(gòu)性性失衡衡現(xiàn)狀：：經(jīng)營(yíng)管管理、、人員員配備備有偏偏差，，為適適應(yīng)上上劃，，應(yīng)該該是經(jīng)經(jīng)營(yíng)管管理強(qiáng)強(qiáng)，其其他職職能弱弱，但但事實(shí)實(shí)正好好相反反，經(jīng)經(jīng)營(yíng)人人員少少。企企業(yè)在在上報(bào)報(bào)中石石化方方面投投入精精力多多，對(duì)對(duì)下面面的具具體經(jīng)經(jīng)營(yíng)指指導(dǎo)少少。分析：：人員相相對(duì)過過剩，，結(jié)構(gòu)構(gòu)失衡衡，人人手不不足只只是表表面現(xiàn)現(xiàn)象，，人力力資源源未得得到合合理使使用和和充分分發(fā)揮揮是主主要問問題所所在。。人才才缺乏乏的同同時(shí)也也在浪浪費(fèi)人人才。。人力資資源規(guī)規(guī)劃的三個(gè)平平衡人力供供需求求平衡衡專項(xiàng)計(jì)計(jì)劃間間平衡衡組織與與個(gè)人人需要要的平平衡人力供給人力需求招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃晉升計(jì)劃薪酬計(jì)劃組織需要個(gè)人需要現(xiàn)狀：：各計(jì)劃劃間缺缺少協(xié)協(xié)調(diào)平平衡關(guān)關(guān)系，，不能能形成成有效效合力力，無無法讓讓充分分調(diào)動(dòng)動(dòng)員工工積極極性。。企業(yè)需需求：：專業(yè)化化人員精精簡(jiǎn)人員穩(wěn)穩(wěn)定降低成成本領(lǐng)導(dǎo)的的權(quán)威威員工的的效率率員工需需求：：工作豐豐富化化工作保保障尋求發(fā)發(fā)展提高待待遇受到尊尊重公平的的晉升升機(jī)會(huì)會(huì)人力資資源規(guī)規(guī)劃手手段：：培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃職業(yè)生生涯計(jì)計(jì)劃生產(chǎn)率率計(jì)劃劃勞動(dòng)關(guān)關(guān)系計(jì)計(jì)劃考核計(jì)計(jì)劃薪酬計(jì)計(jì)劃……內(nèi)部分分析資料來來源：：分析：如通通過人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃劃，受受訓(xùn)人人員的的素質(zhì)質(zhì)與技技能得得到提提高后后，必必須與與人員員使用用計(jì)劃劃銜接接，將將他們們安置置到適適當(dāng)?shù)牡膷徫晃唬蝗巳藛T的的晉升升與調(diào)調(diào)整使使用后后，因因其承承擔(dān)的的責(zé)任任和所所發(fā)揮揮的作作用與與以前前不一一樣，，必須須配合合相應(yīng)應(yīng)的薪薪資調(diào)調(diào)整。。唯有有如此此，企企業(yè)的的人員員才能能保持持完成成各項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)務(wù)的積積極性性，各各專項(xiàng)項(xiàng)人力力資源源計(jì)劃劃才能能得以以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。但從目目前的的情況況來看看，人人力資資源規(guī)規(guī)劃缺缺乏具具體的的行動(dòng)動(dòng)方案案支持持，規(guī)規(guī)劃還還僅僅僅是一一個(gè)構(gòu)構(gòu)想內(nèi)部分分析資料來來源：：形成了了人力力資源源規(guī)劃劃的構(gòu)構(gòu)想到2010年碩碩士以以上2%，，本科科10%，，客戶戶經(jīng)理理、財(cái)財(cái)務(wù)骨骨干200名，，安儲(chǔ)儲(chǔ)、計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)骨干干100名名，人人力資資源、、政工工、工工程管管理骨骨干50名名，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析骨骨干30名名、法法律、、外語語人才才20名。。沒有具具體行行動(dòng)方方案的的人力力資源源規(guī)劃劃僅僅僅就是是一個(gè)個(gè)構(gòu)想想人力資資源規(guī)規(guī)劃過過程制定行行動(dòng)方方案崗位分分析和和配置置招聘提升與與調(diào)動(dòng)動(dòng)培訓(xùn)與與發(fā)展展工資與與福利利勞動(dòng)關(guān)關(guān)系分析問問題企業(yè)需需求外部因因素內(nèi)部供供給分分析預(yù)測(cè)需需求雇員數(shù)數(shù)量雇員結(jié)結(jié)構(gòu)組織和和工作作設(shè)計(jì)計(jì)可供的的和所所需的的資源源凈需求求量人才需需求計(jì)計(jì)劃缺缺少前前瞻性性沒有形形成與與組織織崗位位編制制規(guī)劃劃相應(yīng)應(yīng)的人人才需需求計(jì)計(jì)劃。。沒有組組織規(guī)規(guī)劃組織機(jī)機(jī)構(gòu)沒沒有規(guī)規(guī)劃，，組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)定崗崗定編編欠合合理。。導(dǎo)讀概述人力資資源規(guī)規(guī)劃崗位管管理考核培訓(xùn)招聘薪酬建議企業(yè)文文化人力資資源業(yè)務(wù)流流程組織建立在在科學(xué)學(xué)的工工作分分析基基礎(chǔ)上上的崗崗位管管理制制度，，是激激勵(lì)員員工的的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作分析為各項(xiàng)項(xiàng)人事事決策策提供供了堅(jiān)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)通過對(duì)人人員能力力、個(gè)性性等條件件分析，，做到人人盡其才才通過對(duì)工工作職責(zé)責(zé)、工作作流程分分析，使使人盡其其職通過對(duì)工工作環(huán)境境、工作作設(shè)備分分析，使使物盡其其用能科學(xué)評(píng)評(píng)估員工工績(jī)效，，有效激激勵(lì)員工工形成崗位位管理制制度人力資源源規(guī)劃崗位評(píng)估估、薪酬酬激勵(lì)考核晉升升員工培訓(xùn)員工工選拔錄用用員工工作分析析又稱職職務(wù)分析析，是指指全面了了解、獲獲取與工工作有關(guān)關(guān)的信息息的過程程，具體體來說，，是對(duì)組組織某個(gè)個(gè)特定職職務(wù)的工工作內(nèi)容容和職務(wù)務(wù)規(guī)范（（任職資資格）的的描述和和研究過過程，即即制定職職務(wù)說明明和職務(wù)務(wù)規(guī)范的的系統(tǒng)過過程。通通過工作作分析，，形成了了以工作作描述、、任職資資格、工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、報(bào)酬酬因素和和工作簇簇為內(nèi)容容的崗位位管理制制度，它它是整個(gè)個(gè)人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作分析析的意義義缺乏建立立在工作作分析基基礎(chǔ)上的的崗位管管理制度度，人力力資源管管理的各各個(gè)方面面都無法法充分發(fā)發(fā)揮激勵(lì)勵(lì)作用一個(gè)科學(xué)學(xué)合理的的崗位管管理制度度與員工工的實(shí)際際工作能能力和個(gè)個(gè)人發(fā)展展需求結(jié)結(jié)合起來來，能夠夠最大限限度地激激勵(lì)員工工同組織織的發(fā)展展目標(biāo)保保持一致致工作分析析晉升通道道工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)任職資格格工作描述述報(bào)酬因素素員工發(fā)展展與個(gè)人發(fā)發(fā)展需求求結(jié)合感覺績(jī)效效考核公公平與否否關(guān)健與個(gè)人實(shí)實(shí)際能力力的結(jié)合合對(duì)工作任任務(wù)的清清晰認(rèn)識(shí)識(shí)對(duì)物質(zhì)待待遇滿意意程度公司發(fā)展展目標(biāo)個(gè)人發(fā)展展目標(biāo)保持一致致激勵(lì)效果果來源于于對(duì)任務(wù)務(wù)認(rèn)識(shí)的的清晰度度與員工工感受到到的公平平獎(jiǎng)賞，，其中對(duì)對(duì)任務(wù)的的認(rèn)識(shí)主主要來源源于崗位位的具體體描述，，所以一一個(gè)清晰晰、科學(xué)學(xué)的崗位位管理制制度將對(duì)對(duì)員工績(jī)績(jī)效的提提高提供供強(qiáng)有力力的支持持和幫助助目前省機(jī)機(jī)關(guān)有一一定的崗崗位職責(zé)責(zé)描述，，但不系系統(tǒng)不全全面公司資料料資料來源源：?jiǎn)栴}及診診斷：只有部門門職責(zé)，，沒有崗崗位職責(zé)責(zé)；職責(zé)描述述過于籠籠統(tǒng)，不不具體；；缺少工作作權(quán)力描描述；缺少任職職資格描描述；缺少工作作環(huán)境描描述；缺少使用用工具描描述；缺少……原有內(nèi)容容（例：：財(cái)務(wù)處處）負(fù)責(zé)各項(xiàng)項(xiàng)財(cái)務(wù)制制度和會(huì)會(huì)計(jì)制度度的貫徹徹、實(shí)施施和執(zhí)行行；系統(tǒng)統(tǒng)財(cái)會(huì)業(yè)業(yè)務(wù)的管管理和指指導(dǎo)，及及時(shí)提供供月度和和階段財(cái)財(cái)務(wù)分析析；機(jī)關(guān)關(guān)及系統(tǒng)統(tǒng)財(cái)務(wù)預(yù)預(yù)算的編編制、控控制和財(cái)財(cái)務(wù)決算算；資金金、資產(chǎn)產(chǎn)的管理理；組織織年度主主要經(jīng)濟(jì)濟(jì)指標(biāo)的的擬定工工作。配合業(yè)務(wù)務(wù)處做好好價(jià)格管管理工作作，合同同發(fā)基處處擬定年年度固定定資產(chǎn)投投資計(jì)劃劃。領(lǐng)導(dǎo)交辦辦的其他他事項(xiàng)。。工作分析析：收集工作作相關(guān)信信息工作描述述：工作的目目的、職職責(zé)、任任務(wù)、行行為………人員素質(zhì)質(zhì)：知識(shí)、技技能、個(gè)個(gè)性特征征等缺少科學(xué)學(xué)的崗位位描述使使員工的的工作隨隨意性大大，難以以進(jìn)行績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)，不利利于改進(jìn)進(jìn)績(jī)效訪談資料來源源：工作分析析員工培訓(xùn)訓(xùn)要求員工薪酬酬確定工作績(jī)效效評(píng)價(jià)招聘選拔拔決策工作說明明書、工工作規(guī)范范優(yōu)秀的人人才、高高昂的士士氣凝聚力、、忠誠(chéng)度度科學(xué)的管管理企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)科學(xué)的工工作分析析是企業(yè)業(yè)成功的的基石之之一缺少科學(xué)學(xué)的工作作分析的的影響：：無法明確確不同崗崗位對(duì)人人員的需需求，招招聘的隨隨意性大大因人而設(shè)設(shè)崗，不不是因崗崗選人無法根據(jù)據(jù)工作的的性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行合情情合理的的工作分分配員工不清清楚自己己的工作作職責(zé)，，造成無無所事事事或無所所適從無法明確確員工的的考核指指標(biāo)不能對(duì)員員工的未未來發(fā)展展方向提提出明確確指導(dǎo)，，培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)常是無無的放矢矢薪酬制度度不能建建立在工工作分析析與職位位評(píng)價(jià)的的基礎(chǔ)上上，不符符合科學(xué)學(xué)管理的的要求導(dǎo)讀概述人力資源源規(guī)劃崗位管理理考核培訓(xùn)招聘薪酬建議企業(yè)文化化人力資源源業(yè)務(wù)流程程組織分公司省公司主管副總總?cè)藙谔幭嚓P(guān)處室室提出用人人需求根據(jù)上級(jí)級(jí)分配的的指標(biāo)和和分公司司需求，，確定實(shí)實(shí)際招聘聘人數(shù)、、專業(yè)到各學(xué)校?；蛘衅钙笗?huì)收集集應(yīng)聘學(xué)學(xué)生資料料，并進(jìn)進(jìn)行初次次篩選根據(jù)學(xué)生生資料對(duì)對(duì)其進(jìn)行行二次篩篩選通知入圍圍學(xué)生參參加面試試組織面試試、打分分，進(jìn)行行第三次次選擇，，將選擇擇結(jié)果提提交處長(zhǎng)長(zhǎng)審閱審定名單單處長(zhǎng)確認(rèn)認(rèn)名單通知學(xué)生生，簽訂訂接收協(xié)協(xié)議；通通知分公公司準(zhǔn)備備接收安排接收收提出用人人需求審批確定定調(diào)查石家家莊公司司大學(xué)生生工作情情況推薦優(yōu)秀秀學(xué)生安排到省省公司實(shí)實(shí)習(xí)考察察提出考察察意見辦理調(diào)動(dòng)動(dòng)手續(xù)口頭提出出，沒有有做充分分的用人人計(jì)劃沒有規(guī)范范的面試試規(guī)定和和流程，，隨意性性較大用人部門門不參加加人員面面試，只只有人事事處一人人進(jìn)行面面試，不不能保證證面試質(zhì)質(zhì)量沒有規(guī)劃劃的用人人需求使使得審批批時(shí)隨意意性較大大審批從招聘流流程來看看，目前前中石化化河北分分公司的的招聘體體系不規(guī)規(guī)范社會(huì)公開開招聘工工作剛剛剛開始，，還沒有有建立起起一個(gè)完完整科學(xué)學(xué)的流程程省公司主管副總?cè)藙谔幭嚓P(guān)處室提出用人需求求審批發(fā)布公開的招招聘信息組織應(yīng)聘人員員面試對(duì)面試通過人人員進(jìn)行筆試試擬定筆試試題題確定人員試用用最終確認(rèn)人員員辦理相關(guān)手續(xù)續(xù)此項(xiàng)流程在實(shí)實(shí)際工作中實(shí)實(shí)際缺失，目目前還沒有嚴(yán)嚴(yán)格的流程規(guī)規(guī)定。有崗位需求時(shí)時(shí)應(yīng)該首先進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部招聘聘上崗職責(zé)不清：應(yīng)應(yīng)該由人事部部門組織面試試等工作人員招聘渠道道單一，計(jì)劃劃與實(shí)際需求求缺少對(duì)應(yīng)性性，不利于人人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整，流出12調(diào)職867%辭職217%解聘217%流入50調(diào)職4386%畢業(yè)生714%復(fù)轉(zhuǎn)00%99年至02年人員流動(dòng)動(dòng)情況表：人員招聘渠道道主要以調(diào)職職為主，占86%，畢業(yè)業(yè)生占14%，其他渠道道沒有人員零零售管理處、、信息處、辦辦公室人員一一時(shí)找不到合合適的人選，，造成一些部部門工作無法法開展，一些些部門工作處處于被動(dòng)局面面。人才招聘內(nèi)部外部招聘布告招聘人事檔案信息息選聘廣告招聘職工引薦校園招聘委托招聘主動(dòng)挖墻角網(wǎng)絡(luò)招聘缺少優(yōu)勝劣汰汰機(jī)制，人員員流動(dòng)性差，，同時(shí)造成人人才流失現(xiàn)象象激勵(lì)轉(zhuǎn)化重點(diǎn)培養(yǎng)自然淘汰培訓(xùn)轉(zhuǎn)化能力態(tài)度低低高高缺少優(yōu)勝劣汰汰機(jī)制，人員員流動(dòng)性差人員流動(dòng)性低低，造成定編編趨満，沒有有位置讓優(yōu)秀秀人才進(jìn)入企企業(yè)。省機(jī)關(guān)定編96人，現(xiàn)花花名冊(cè)上有134人，自自95年至02年人員流流入65人，，人員流出14人。流出14人流入65人外部競(jìng)爭(zhēng)加劇劇,人才成為為稀缺資源事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定期文化留人目前的招聘工工作尚不能完完全滿足河北北石油對(duì)人才才的需求人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘聘滿足企業(yè)用用人需求無基礎(chǔ)崗位評(píng)評(píng)價(jià)，招聘人人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏乏依據(jù)人員甄選隨意意性大企業(yè)不明確迫迫切需要什么么樣的人才招聘人才渠道道單一招聘針對(duì)性不不強(qiáng)招聘職能未充充分發(fā)揮招聘組織欠科學(xué)導(dǎo)讀概述人力資源規(guī)劃劃崗位管理考核培訓(xùn)招聘薪酬建議企業(yè)文化人力資源業(yè)務(wù)流程組織從培訓(xùn)的流程程來看，目前前中石化河北北分公司的培培訓(xùn)體系不完完善分公司省公司上級(jí)公司人勞處相關(guān)處室主管副總提出培訓(xùn)計(jì)劃劃匯總公司各處處室培訓(xùn)計(jì)劃劃與上級(jí)公司司培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)進(jìn)行評(píng)估，制制定省公司司培訓(xùn)計(jì)劃審批成文下發(fā)提出培訓(xùn)需求求執(zhí)行執(zhí)行提出培訓(xùn)計(jì)劃劃職責(zé)缺失：人人勞處缺乏對(duì)對(duì)培訓(xùn)過程的的監(jiān)督和對(duì)培培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)認(rèn)定與考評(píng)培訓(xùn)由各個(gè)部部門來實(shí)施，，與人力資源源部無關(guān)，容容易造成培訓(xùn)訓(xùn)工作的失控控和形式化無培訓(xùn)評(píng)估與與反饋培訓(xùn)工作開展展不足，使得得近80％的的員工多年才才參加一次培培訓(xùn)或從未參參加過培訓(xùn)一方面，員工工對(duì)專業(yè)知識(shí)識(shí)培訓(xùn)、管理理技能培訓(xùn)和和具體工作中中所需的特殊殊技能培訓(xùn)需需求最強(qiáng)烈；；而另一方面面，有近80%的員工多多年才參加一一次培訓(xùn)或從從未參加過培培訓(xùn)。這其中中的反差足以以說明我們?cè)谠谖磥響?yīng)當(dāng)加加強(qiáng)培訓(xùn)的工工作。資料來源：調(diào)調(diào)查問卷培訓(xùn)的不足使使得員工的知知識(shí)和技能不不能隨著公司司的發(fā)展而提提高新員工培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)管理培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)營(yíng)銷技能培訓(xùn)訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)訓(xùn)在目前的各項(xiàng)項(xiàng)培訓(xùn)中，專專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)的比重是最最大的，但是是由于培訓(xùn)是是由各部門自自己來執(zhí)行的的，所以系統(tǒng)統(tǒng)性不強(qiáng)不足無不足目前公司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層很重視視管理方面的的培訓(xùn)，如選選派干部參加加MBA進(jìn)修修，但總體上上來說，管理理培訓(xùn)缺乏計(jì)計(jì)劃性和系統(tǒng)統(tǒng)性資料來源：訪訪談、調(diào)查問問卷不足而現(xiàn)有的培訓(xùn)訓(xùn)主要集中于于專業(yè)知識(shí)培培訓(xùn)、具體工工作所需的特特殊技巧培訓(xùn)訓(xùn)和管理技能能培訓(xùn)未來員工培訓(xùn)訓(xùn)工作的開展展可以參照四四個(gè)原則來進(jìn)進(jìn)行除了安排文化化知識(shí)、專業(yè)業(yè)知識(shí)、專業(yè)業(yè)技能的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容外，還還應(yīng)該安排企企業(yè)理想、價(jià)價(jià)值觀、道德德觀等方面的的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容切忌忌概念化、一一般化，要從從實(shí)際出發(fā)，，根據(jù)各類人人員的工作性性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)現(xiàn)狀，有針對(duì)對(duì)性的決定培培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)知識(shí)技能能和組織文化化兼顧原則全員培訓(xùn)和重重點(diǎn)提高原則則嚴(yán)格考核與擇擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則則學(xué)用一致原則則有計(jì)劃、有步步驟地對(duì)在職職的各級(jí)各類類人員都進(jìn)行行培訓(xùn)，這是是提高全員素素質(zhì)的必由之之路，但要重重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)術(shù)、管理骨干干，尤其是中中上層管理人人員嚴(yán)格考核與擇擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是保保證培訓(xùn)效果果的重要手段段導(dǎo)讀概述人力資源規(guī)劃劃崗位管理考核培訓(xùn)招聘薪酬建議企業(yè)文化人力資源業(yè)務(wù)流程組織考核的目的是是使員工的績(jī)績(jī)效得到真實(shí)實(shí)的評(píng)價(jià)，并并借助有效的的激勵(lì)手段使使員工產(chǎn)生滿滿意感員工工作績(jī)效考核內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃劃績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是員員工滿意度的的因素之一使績(jī)效結(jié)果有有效的激勵(lì)手手段是促進(jìn)滿滿意度的另一一重要因素人力資源的綜綜合激勵(lì)理論論模型內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)考核是人力資資源體系的關(guān)關(guān)鍵性工作，，考核結(jié)果是是其他職能工工作開展的基基本依據(jù)招聘甄選勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理提級(jí)晉升培訓(xùn)開發(fā)工作調(diào)配考核職業(yè)生涯管理理目前實(shí)施的考考核只針對(duì)市市公司領(lǐng)導(dǎo)層層，針對(duì)省機(jī)機(jī)關(guān)各部門的的考核名存實(shí)實(shí)亡，致使60%的機(jī)關(guān)關(guān)人員認(rèn)為沒沒有考核機(jī)關(guān)內(nèi)部的考考核，99年年開始，2000年機(jī)關(guān)關(guān)實(shí)行目標(biāo)責(zé)責(zé)任制考核，，組織了考核核小組，由人人力資源部、、財(cái)務(wù)部、其其他綜合性部部門組成?？己松狭炕牡闹笜?biāo)占30分，未量化化的指標(biāo)占70分。業(yè)務(wù)部門考核核銷量，財(cái)務(wù)務(wù)部門考核清清欠、費(fèi)用、、利潤(rùn)，辦公公室考核宣傳傳的出錯(cuò)率、、省級(jí)以上報(bào)報(bào)紙的上稿量量等。但是量化比較較難，比如考考核業(yè)務(wù)部門門，因?yàn)榇蟓h(huán)環(huán)境的影響銷銷量多少不均均衡，很難評(píng)評(píng)價(jià)?？己酥贿M(jìn)行了了一次，后來來覺得不行，，就不了了之之了。調(diào)查問卷顯示示60%的人人員認(rèn)為公司司對(duì)其工作沒沒有或不知道道有考核資料來源：訪訪談、調(diào)查問問卷已有的考核指指標(biāo)設(shè)置不科科學(xué)，只有25%員工認(rèn)認(rèn)為考核指標(biāo)標(biāo)是按崗位要要求來進(jìn)行問卷調(diào)查顯示示：只有25%的員工認(rèn)認(rèn)為考核是能夠按按照崗位職責(zé)責(zé)的要求進(jìn)行行普遍認(rèn)為難以以量化，無法法形成科學(xué)的的考核標(biāo)準(zhǔn)；；只能進(jìn)行定性性評(píng)價(jià)，無法法客觀準(zhǔn)確的的反映工作業(yè)業(yè)績(jī)；主要依靠民主主評(píng)議，出現(xiàn)現(xiàn)按感覺來評(píng)評(píng)判的不合理理現(xiàn)象。工作過程工作業(yè)績(jī)工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)工作過程工作業(yè)績(jī)工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)工作過程工作業(yè)績(jī)工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)？無法進(jìn)行科學(xué)學(xué)的考核考核周期過長(zhǎng)長(zhǎng)，考核結(jié)果果與薪酬幾乎乎沒有掛鉤，，導(dǎo)致考核的的效用極低調(diào)查問卷顯示示：80%的的被調(diào)查者認(rèn)認(rèn)為公司對(duì)自己的考核核對(duì)工作促進(jìn)進(jìn)不大考核周期：考核周期過長(zhǎng)，一年一次，不能及時(shí)反映員工業(yè)績(jī)情況，不符合激勵(lì)的及時(shí)性和有效性的原則考核結(jié)果的使用考核結(jié)果與薪酬無關(guān)，這必然導(dǎo)致考核工作的失效現(xiàn)有考核體系系的缺陷，使使得過半數(shù)人人員不很清楚楚考核指標(biāo)，，同時(shí)有90%的員工認(rèn)認(rèn)為考核不能能充分反映自自己的業(yè)績(jī)90.4%的的被調(diào)查者認(rèn)認(rèn)為公司的考考核制度不能充分反映映自己的業(yè)績(jī)績(jī)近70%的員員工不清楚或或只知道一點(diǎn)點(diǎn)自己的考核核指標(biāo)沒有科學(xué)的考考核難以形成成有效的管理理跑錯(cuò)方向計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢查管理的PDCA循環(huán)導(dǎo)致考核失效干好干壞干多干少一個(gè)樣工作效率不高高；人浮于事；努力方向和企企業(yè)的需求不不一致；員工工作積極極性差；……調(diào)查問卷顯示示：73.3％的的被調(diào)查者認(rèn)認(rèn)為公司的某些部門在一一定程度上存存在著人浮于于事的現(xiàn)象造成目前考核核無效的原因因在于，公司司缺少作為業(yè)業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)礎(chǔ)的科學(xué)的工工作分析和清清晰的崗位描描述工作分析員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎(jiǎng)金制制度工作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)招聘選拔決策策影響無法明確不同同崗位對(duì)人員員的需求，招招聘的隨意性性大因人而設(shè)崗，，不是因崗選選人無法根據(jù)工作作的性質(zhì)進(jìn)行行合情合理的的工作分配員工不清楚自自己的工作職職責(zé)，造成無無所事事或無無所適從無法明確員工工的考核指標(biāo)標(biāo)不能對(duì)員工的的未來發(fā)展方方向提出明確確指導(dǎo)，培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)常是無的的放矢薪酬制度不能能建立在工作作分析與職位位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，不符合合科學(xué)管理的的要求工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)識(shí)不清工作重點(diǎn)分析析不清工作責(zé)任分拆拆不清工作成果界定定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說明明不清導(dǎo)讀概述人力資源規(guī)劃劃崗位管理考核培訓(xùn)招聘薪酬建議企業(yè)文化人力資源業(yè)務(wù)流程組織建立在科學(xué)的的崗位評(píng)估基基礎(chǔ)上的崗薪薪制，是現(xiàn)代代企業(yè)激勵(lì)員員工的基本手手段工作分析崗位評(píng)估薪酬體系崗位評(píng)估的作作用對(duì)工作進(jìn)行科科學(xué)定量測(cè)評(píng)評(píng)，以量值表表現(xiàn)崗位特征征使性質(zhì)相同或或相近的崗位位有統(tǒng)一的評(píng)評(píng)判和估價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便于比比較崗位間價(jià)價(jià)值的高低為企業(yè)崗位歸歸級(jí)列等奠定定基礎(chǔ)為建立公平合合理的工資和和獎(jiǎng)勵(lì)制度提提供科學(xué)的依依據(jù)工作分析是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)學(xué)管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作以崗位評(píng)價(jià)為為依據(jù)，建立立起一種公平平合理的薪酬酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果果是薪酬體系系重要因素之之一目前河北石油油所實(shí)施的薪薪酬制度實(shí)質(zhì)質(zhì)上是一種級(jí)級(jí)別工資制，，工資只與級(jí)級(jí)別有關(guān)，與與崗位無關(guān)崗位級(jí)別適用范圍工資等級(jí)管理崗位一二三四五六十二公司正職4.14.274.444.624.85十一公司副職3.653.793.954.14.274.44十部門正職………………九部門副職………………八辦公員（一）………………七辦公員（二）………………六辦公員（三）………………五辦公員（四）………………四辦公員（五）………………三辦公員（六）………………一見習(xí)11.041.08……1.22公司資料資料來源：與崗位的本身身的性質(zhì)無關(guān)關(guān)，不體現(xiàn)崗崗位的勞動(dòng)特特性，只與級(jí)級(jí)別有關(guān)以職務(wù)級(jí)別為為基礎(chǔ)的薪酬酬體系，必然然導(dǎo)致目前員員工晉升的單單一通道，無無法滿足員工工的發(fā)展需要要產(chǎn)生問題：管理崗位有限限，無法滿足足所有人晉升升的需要缺乏多種晉升升通道，沒有有為專業(yè)人員員設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位晉升空間不足足管理職系技術(shù)職系晉升通道單一一副處長(zhǎng)處長(zhǎng)副總經(jīng)理初級(jí)銷售銷售職系中級(jí)銷售高級(jí)銷售技術(shù)員工程師高級(jí)工程師現(xiàn)有通道員工對(duì)未來晉晉升可能性的的評(píng)價(jià)訪探、調(diào)查問問卷資料來源：從薪酬結(jié)構(gòu)來來看，各級(jí)別別收入的平均均化表現(xiàn)為薪薪酬剛性高、、差異性不足足福利剛性差異性基本薪資低高高薪酬四分圖獎(jiǎng)金保險(xiǎn)津貼獎(jiǎng)金和基本薪薪資的差異性性下降，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的剛性上上升，形成了了河北石油的的薪資特點(diǎn)：：剛性較高、、差異性不足足從收入總額中中的各部分的的構(gòu)成比例來來看，出勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)所占比重過過大，而目標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)所占比重重雖然高達(dá)40％，但實(shí)實(shí)際上是年底底的固定工資資2002年機(jī)機(jī)關(guān)總體收入入結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金變成了固固定工資的一一部分，與考考核無關(guān)，不不能體現(xiàn)工作作業(yè)績(jī)，不具具有激勵(lì)性等級(jí)工資保留工資工齡工資固定獎(jiǎng)出勤獎(jiǎng)目標(biāo)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金誤餐費(fèi)通訊費(fèi)固定工資績(jī)效獎(jiǎng)金基本福利特殊福利直接報(bào)酬間接報(bào)酬河北石油分公公司獎(jiǎng)金固定了，，就不是獎(jiǎng)金金了正常出勤是對(duì)對(duì)每一個(gè)員工工的最低工作作要求，如果果對(duì)出勤還要要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金就失去了激激勵(lì)的意義目標(biāo)獎(jiǎng)與年終終獎(jiǎng)與考核無無關(guān)，級(jí)別相相同，獎(jiǎng)金就就一樣，不能能體現(xiàn)工作業(yè)業(yè)績(jī)。目標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)已已經(jīng)蛻變成為為固定收入的的一部分工齡工資一成成不變，沒有有體現(xiàn)員工在在企業(yè)工作時(shí)時(shí)間和貢獻(xiàn)大大小的關(guān)系工齡工資2元元/年，不能能體現(xiàn)員工在在公司不同時(shí)時(shí)間段的貢獻(xiàn)獻(xiàn)能力，同時(shí)時(shí)也沒有體現(xiàn)現(xiàn)為公司服務(wù)務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)短短

保留工資等級(jí)工資福利收入按工作齡每年年2元遞增獎(jiǎng)金工齡工資時(shí)間增長(zhǎng)幅度員工在不同的的時(shí)期對(duì)企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)是不不一樣的,在在剛進(jìn)入企業(yè)業(yè)的時(shí)候,他他(她)們對(duì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)個(gè)熟悉和磨合合的過程,但但隨著時(shí)間間的推移,員員工對(duì)企業(yè)業(yè)的了解和自自身的能力都都在不斷增長(zhǎng)長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)也就越越來越大TR員工的貢獻(xiàn)能能力最大，年年功工資的增增長(zhǎng)幅度應(yīng)該該最大資料來源：訪訪談從公平的三個(gè)個(gè)維度來看，，公司現(xiàn)有的的薪酬制度不不能滿足公平平性的要求內(nèi)部公平，即同一企業(yè)業(yè)中，不同職職務(wù)的員工獲獲得的薪酬應(yīng)應(yīng)正比于其各各自對(duì)企業(yè)作作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)業(yè)、同一地區(qū)區(qū)或同等規(guī)模模的不同企業(yè)業(yè)中類似職務(wù)務(wù)的薪酬應(yīng)基基本相同自我公平，即同一企業(yè)業(yè)中處于相同同職位的員工工獲得的薪酬酬應(yīng)與其付出出成正比外部不公平，，造成人員流流失的隱患，，并且影響外外部人才引進(jìn)進(jìn)內(nèi)部不公平，，造成員工合合作愿望降低低，人際關(guān)系系變差自我不公平，，導(dǎo)致員工敬敬業(yè)精神弱化化，工作積極極性不高只有33.7％的被調(diào)查查者認(rèn)為與自自己的工作付付出相比，對(duì)對(duì)自己的收入入是比較滿意意的69.6%的的被調(diào)查者認(rèn)認(rèn)為與公司其其他人相比，