員工問題處理2

員工問題處理你有哪些員工問題?你曾經(jīng)或正在為哪些員工問題而苦惱呢?請你分享出來大家一起討論.常見問題員工之間發(fā)生沖突,打架老員工排擠新員工員工犯錯,違規(guī)員工屢教不改員工工作不積極員工未能按時完成工作,或工作結(jié)果不能令你滿意員工總是遲到,早退,曠工,請假員工抱怨員工自離管理者(主管)的職責承擔責任（管事）指導部屬（理人）

只有不稱職的主管沒有不合格的員工

員工沒做好是因為我沒教好工作關系管理的目的領導部屬完成公司所賦予的工作目標管理的兩個重要的范疇是『領導部屬』(此部分既為互動管理)激勵部屬工作潛能,指導部屬改善工作態(tài)度及授權是『完成公司所賦予的工作目標』(此部分既為事務管理)對工作的查核,方法的改善、創(chuàng)新、統(tǒng)計分析、問題解決的異常處理何謂工作關系工作關系是指圍繞互動管理的范疇所發(fā)生和要解決的部分督導人員與部屬的人際關系督導人員藉由部屬達成任務增進人際關系四原則以獨特的個人對待部屬部屬其它安全生產(chǎn)保養(yǎng)品質(zhì)訓練成本交期個人經(jīng)濟學歷其它性格家庭身體教育朋友增進人際關系(工作情形)應先告知──5W1H

明確告知希望部屬改進的事項,指導部屬做得更好(表現(xiàn)優(yōu)異者)贊賞之──及時性

隨時注意表現(xiàn)良好的工作行為,贊賞時機要打鐵趁熱(切身異動)先通知──異動的目地并寄予的期望

盡可能使部屬了解原由,設法使部屬接受異動(發(fā)揮其能)──勵其志

發(fā)掘部屬潛能,不要阻礙部屬發(fā)展督導導人人員員增增進進人人際際關關系系之之熱熱爐爐原原則則事先先警警告告及時時性性一致致性性以獨獨立立性性的的個個人人對對待待部部屬屬問題題的的類類型型預想想型型────政政策策,規(guī)章章變變動動前前,預測測能能會會發(fā)發(fā)生生的的問問題題感覺覺型型────有有征征兆兆剛剛產(chǎn)產(chǎn)生生,影響響了了部部屬屬的的工工作作情情緒緒挑戰(zhàn)戰(zhàn)型型────問問題題現(xiàn)現(xiàn)狀狀況況或或已已有有部部屬屬提提出出反反應應惡化化型型────已已成成事事故故,要立立刻刻面面對對、、解解決決起點點困難難度度難↑↑易易問題題發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)時時間間早→→遲遲預想想感覺覺挑戰(zhàn)戰(zhàn)惡化化問題題有有四四種種類類型型:越早早處處理理,越容容易易解解決決問題題解解決決四四階階段段法法第一一階階段段──掌掌握握事事實實詳查查過過去去的的資資料料找出出相相關關規(guī)規(guī)則則與與慣慣例例傾聽聽當當事事人人的的動動機機、、理理由由與與感感受受應掌掌握握全全部部的的事事實實經(jīng)經(jīng)過過第二二階階段段──思思考考對對策策整理理事事實實分析析事事實實間間之之關關聯(lián)聯(lián)性性根據(jù)據(jù)事事實實找找出出可可能能采采取取的的措措施施必須須符符合合公公司司的的規(guī)規(guī)定定和和方方針針評估措措施對對目的的、對對當事事人、、對其其他部部屬、、對生生產(chǎn)的的影晌晌,切忌以以偏概概全地地下決決定第三階階段──實施施對策策應該自自己去去做嗎嗎?需要別別人幫幫忙嗎嗎?該向上上級報報告嗎嗎?執(zhí)行時時機恰恰當嗎嗎?不可推推卸責責任第四階階段──確認認效果果什么時時間做做確認認?確認多多少次次?當事人人的工工作態(tài)態(tài)度,其它部部屬的的反應應,產(chǎn)量、、質(zhì)量量是否否良好好對策是是否有有效,目的是是否達達成能力態(tài)度5%5%5%5%10%10%10%10%40%事例員工與與員工工之間間的不不和，，老員員工排排擠新新員工工，這這樣的的現(xiàn)象象出現(xiàn)現(xiàn)做為為主管管的我我們應應該做做些什什么呢呢？為什么么員工工之間間會發(fā)發(fā)生矛矛盾？？請根據(jù)據(jù)實際際情況況而不不是憑憑主觀觀臆斷斷處理理問題題。你應該該廣泛泛聽取取情況況反映映。請勿輕輕信一一面之之詞，，除非非你親親自核核實過過，不不能簡簡單地地聽取取矛盾盾雙方方所提提供的的情況況，要要再聽聽聽其其它人人員的的看法法，在在聽取取意見見時，，不要要先行行表態(tài)態(tài)，不不要作作主觀觀判斷斷，否否則后后果將將會變變糟。。你在找找關鍵鍵人了了解情情況時時，只只需表表明你你認識識到了了這個個問題題的嚴嚴重性性,將要解解決的的立場場,并希望望得到到他的的幫助助就可可以了了。當你了了解問問題原原因的的時候候，對對人的的認識識要客客觀，，每個個人都都有自自己的的主觀觀態(tài)度度，說說話時時不可可能不不摻雜雜個人人觀點點，我我們只只要將將這些些“自自私””與““自我我”的的因素素限制制在不不損害害他人人，不不影響響工作作的范范圍內(nèi)內(nèi)即可可。解決這這樣的的問題題可以以有五五個步步驟：：⑴與員員工面面對面面的交交談你可以以把他他叫來來，禮禮貌地地對待待他，，讓他他感覺覺到你你的慎慎重和和認真真，談談話時時要冷冷靜，，語調(diào)調(diào)要平平和。。⑵表達達你的的意見見，正正視問問題平靜地地把問問題陳陳述清清楚，，你要要事先先組織織好語語言，，做到到盡量量客觀觀和準準確。。談話話過程程中可可以向向他暗暗示：：1.他必須須對這這樣的的事情情負責責，并并找出出解決決的辦辦法；；2.你現(xiàn)在在的目目的是是解決決問題題，而而不是是懲罰罰他；；3.他的行行為不不能被被其它它人所所接受受；4.你想了了解具具體真真實的的情況況。除了這些，，你還要鼓鼓勵他，少少談個人主主觀意見，，只談事實實，不談他他人觀點，，更不陳述述他人的評評價。⑶你要盡量量耐心地聽聽他解釋讓他講清事事實真相，，不帶任何何偏見地聽聽取并適當當提出建議議和你的想想法。自然然，你的目目的并不只只是想要弄弄清事情發(fā)發(fā)生的原因因，你一定定要讓他清清楚談話的的目的是要要解決問題題。在這一步里里你要多聽聽，并控制制自己要與與他爭論的的沖動，有有一點值得得注意的是是：如果讓讓當事人自自己談問題題，那用不不了10分鐘，他就就會把敵對對的和自我我保護的情情緒轉(zhuǎn)變?yōu)闉橄Ｍ鉀Q決問題、繼繼續(xù)合作的的愿望了。。⑶你要盡量量耐心地聽聽他解釋讓他講清事事實真相，，不帶任何何偏見地聽聽取并適當當提出建議議和你的想想法。你的目的并并不只是想想要弄清事事情發(fā)生的的原因，你你一定要讓讓他清楚談談話的目的的是要解決決問題。在這一步里里你要多聽聽，并控制制自己要與與他爭論的的沖動。如果讓當事事人自己談談問題，那那用不了10分鐘，他就就會把敵對對的和自我我保護的情情緒轉(zhuǎn)變?yōu)闉橄Ｍ鉀Q決問題、繼繼續(xù)合作的的愿望了。。⑷你可以假假設他承認認錯誤這一步實際際是你談話話的目的，，你先采用用移位的方方法，假設設他是另一一名員工，，怎么辦？？引導他換換位思考。⑸實施承諾諾你可以當他他面認真地地將你們雙雙方的承諾諾記下來，，注意以下下幾點：1.要有明確的的目標和主主題，改善善什么?如何改善等等?2.與他一起制制定計劃，，每隔一段段時間就根根據(jù)此計劃劃共同回顧顧一下他的的行為是否否有所改善善；3.制定一個明明確的獎罰罰制度，根根據(jù)他的行行為給予適適當?shù)莫剟顒詈蛻土P；；4.保證這個談談話內(nèi)容只只有你們兩兩個人知道道；5.盡量不要把把他同別人人相比較，，只談他自自己。做為一名基基層管理者者，我們要要認識到，，出現(xiàn)員工工不和、得得罪客戶的的事情，是是管理上的的問題，使使得員工將將不滿的情情緒轉(zhuǎn)移到到客戶身上上。如果你所管管的部門沒沒有樹立起起一個好風風氣，其根根源不在員員工，而在在管理者身身上：“只有不稱稱職的管理理者，沒有有不合格的的員工”要想做好，，其實也不不難：第一．尊重重是主要的的。要想讓讓每個員工工不遺余力力的為你工工作，你就就得在做出出決定之前前多聽取意意見。第二．勇敢敢面對“人人”的問題題，不要有有顧慮，畢畢竟你是管管理者。事例某員工剛到一個新新的部門工工作，下午午上班時間間到了，這這位員工還還象往常一一樣陶醉在在自己的世世界里，忽忽然看到上上司站在他他面前。上司拉長了了臉，說：：“你怎么么還在玩？？沒事干了了？”。一一個下午，，這位員工工心里忐忑忑不安。后后來，又有有幾次類似似的事件讓讓這位員工工感到傷了了自尊。在在和同事們們的交往中中，這位員員工得知大大家都有一一致的感受受——這位上司太太嚴厲了。。這位員工工是個個性性活潑的人人，他忍受受不了這位位上司的臉臉色，后來來主動提出出了辭呈。。分析各位工作中中有時也可可能遇到這這樣的問題題，那么大大家是怎么么樣做的呢呢？工作要講究究方式方法法，事倍功功半。就像像米盧的““快樂足球球”理念一一樣，一個個高績效的的領導者善善于在本部部門營造一一種氛圍，，帶領部屬屬在輕松、、和諧、愉愉快的氣氛氛中實現(xiàn)本本部門的目目標。部門文化是是部門領導導風格和個個人價值觀觀的體現(xiàn)，，是領導者者和部屬在在工作交往往中表現(xiàn)出出的行為方方式和習慣慣?？鞓饭ぷ?，，是每個高高績效領導導者追求的的目標。如何領導90后員工獲得員工信信任、尊敬敬和忠誠不不需花費太太多，你每每天可以給給予并獲得得回得回報報的易行方方法：對你屬下的的每個員工工微笑，看看著對方說說：“早上上好！”整整天堅持與與每個人打打招呼不時停下來來，誠懇的的問：“怎怎么樣？””在員工說話話時，認真真聽，不要要打斷多用“請、、謝謝”，，請求，而而不是命令令（照媽媽媽教你的方方式去做））只要有機會會，不要吝吝嗇贊揚如果員工出出了問題，，個別糾正正，不要當當著他同事事的面教訓訓尊重團隊里里與