職能部門考核示范課件

職能部門考核職能部門考核1優(yōu)選職能部門考核優(yōu)選職能部門考核2引言◆職能部門的含義職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能，對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門。◆職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。◆職能部門的績效考核是企業(yè)績效考核的難點(diǎn)。引言◆職能部門的含義3一、職能部門的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多，工作不易衡量職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù)，承擔(dān)監(jiān)督和管理職能。職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作，具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少；基本都屬于定性工作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。

2.多為過程性工作，成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過程性工作，對業(yè)務(wù)部門的工作進(jìn)行有效支撐，并通過業(yè)務(wù)部門的工作成果予以表現(xiàn)。如企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)為銷售額突破100萬，人力資源部需通過招聘和培訓(xùn)銷售人員等對該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行支持，其工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn)，但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重。一、職能部門的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多，工作不易衡量4一、職能部門的特點(diǎn)3.與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱作為管理和支持部門，職能部門的工作一般相對遠(yuǎn)離直接經(jīng)濟(jì)效益，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)。

4.具體工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)階段性工作較多職能部門工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)的和非計(jì)劃的工作多，整體計(jì)劃性較差。

5.職能部門是職能服務(wù)支撐性部門職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其通過對生產(chǎn)部門的有效支撐和服務(wù)，使企業(yè)正常運(yùn)作，間接保障企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、職能部門的特點(diǎn)3.與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱5二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題1.指標(biāo)問題

◆職能部門考核指標(biāo)要從部門職責(zé)或重點(diǎn)工作任務(wù)中提煉，因大部分工作很難量化，對職能部門考核量化指標(biāo)過少，定性指標(biāo)較多，而定性指標(biāo)不易衡量，定性指標(biāo)目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難，績效監(jiān)控和考核也有難度，因而造成考核時(shí)過于依賴考核者的主觀評價(jià)，難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性。

◆職能部門對業(yè)務(wù)部門某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督管理職能，有些企業(yè)就把職能部門的歸口管理指標(biāo)作為職能部門的考核指標(biāo)。但問題是職能部門對這些指標(biāo)并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部，承擔(dān)對各工區(qū)的大部分生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能，任何一項(xiàng)指標(biāo)未完成，生產(chǎn)技術(shù)部均需承擔(dān)連帶責(zé)任。但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時(shí)對所有生產(chǎn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標(biāo)對其并不具備完全可控性。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題1.指標(biāo)問題6二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題2.平衡問題◆職能部門考核的定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的主觀性和彈性較大；業(yè)務(wù)部門考核定量指標(biāo)多，定性指標(biāo)少，且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大，考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確和嚴(yán)格。◆業(yè)務(wù)部門考核的客觀性強(qiáng)，容易被扣分，甚至干得越多扣分越多；職能部門考核的主觀性強(qiáng)，很難被扣分。◆結(jié)果導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核偏嚴(yán)，職能部門考核偏寬，導(dǎo)致職能部門考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門的情況，會打擊業(yè)務(wù)部門的工作積極性。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題2.平衡問題7二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題3.考核主體問題職能部門考核主體一般有三種選擇形式◆主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門的工作情況，但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對所管部門的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問題，難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡?？己诉^嚴(yán)會造成所管部門成績相對下降。久而久之，主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核普遍趨于寬松，使職能部門分?jǐn)?shù)趨于平均，無法體現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異，考核逐漸流于形式。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題3.考核主體問題8二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題

◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組不同職能部門間的工作情況不能全面了解，考核僅依賴于對該部門甚至部門負(fù)責(zé)人的主觀印象，分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門的工作業(yè)績?？己诵〗M形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力。

◆主管領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組職能部門承擔(dān)對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督和管理責(zé)任，業(yè)務(wù)部門考核主體的存在，不能避免業(yè)務(wù)部門利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問題。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)9三、職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務(wù)部門考核的平衡對于職能部門與業(yè)務(wù)部門考核不平衡的問題，可以從兩個(gè)方面予以解決◆通過考核相對系數(shù)予以平衡職能部門考核分?jǐn)?shù)與職能部門考核平均分?jǐn)?shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部門的考核系數(shù)。如經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)/所有職能部門考核平均分?jǐn)?shù)。三、職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務(wù)部門考10三、職能部門考核的其他思考

◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡對同等考核等級或考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定業(yè)務(wù)部門的考核系數(shù)比職能部門略高，保證業(yè)務(wù)部門被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當(dāng)。對不同部門設(shè)定不同的難度系數(shù)，工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設(shè)定較高的難度系數(shù)，而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門設(shè)定較低的難度系數(shù)?？己藭r(shí)設(shè)立“加分項(xiàng)”，使容易被扣分的部門也容易被加分。三、職能部門考核的其他思考◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加11三、職能部門考核的其他思考2.考核方法的綜合平衡由于職能部門自身工作的復(fù)雜性，單一的考核方法不足以全面反映職能部門的工作績效，因此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾種考核方法?？己朔椒ǖ倪x取沒有對錯(cuò)之分，只有適合與否?？舍槍ζ髽I(yè)自身的特點(diǎn)選擇合適的考核模式。如指標(biāo)考核+計(jì)劃考核+滿意度考核模式計(jì)劃考核+與企業(yè)級指標(biāo)掛鉤模式等，三、職能部門考核的其他思考2.考核方法的綜合平衡12三、職能部門考核的其他思考3.考核內(nèi)容的確定與動態(tài)跟蹤職能部門工作存在較大的靈活性和臨時(shí)性，且工作過程不易監(jiān)控，因此，考核內(nèi)容的確定及動態(tài)跟蹤就顯得尤為重要。在考核期初，職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績效計(jì)劃，對考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門的工作方向。在考核過程中，應(yīng)根據(jù)臨時(shí)性工作任務(wù)及時(shí)調(diào)整工作重點(diǎn)，與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商變更績效計(jì)劃。對計(jì)劃完成情況也應(yīng)進(jìn)行有效跟蹤，為最終的考核提供參考依據(jù)，避免考核過于主觀。三、職能部門考核的其他思考3.考核內(nèi)容的確定與動態(tài)跟13三、職能部門考核的其他思考4.企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影響考核效果企業(yè)的執(zhí)行力對于考核的效果有重要影響?？己梭w系設(shè)計(jì)得再完美，企業(yè)的執(zhí)行力不高，也會使考核流于形式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。尤其是國有企業(yè)，存在人情因素、追求平均和“和諧”的企業(yè)文化、管理觀念落后、管理制度不健全、工作流程重復(fù)繁雜、不愿承擔(dān)責(zé)任等問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的執(zhí)行力。在這種情況下，要推行績效考核且使考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就取決于中高層領(lǐng)導(dǎo)者的改革魄力和對考核的支持度。三、職能部門考核的其他思考4.企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影14案例1某公司總部職能部門考核

北京某控股有限責(zé)任公司總部由投資發(fā)展部、產(chǎn)權(quán)管理部、企業(yè)重組部、人力資源部等10個(gè)管理部門和組織部、黨委宣傳部等5個(gè)黨政部門組成。近年來，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門KPI考核。公司的KPI方案使各部門有了明確的工作目標(biāo)和責(zé)任，大大激發(fā)了各部門員工的積極性，各部門的工作效率比以前有了大幅度的提高。案例1某公司總部職能部門考核北京某控股有限責(zé)任公司總15◆案例二中，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。◆職能部門考核采取工作計(jì)劃考核法?！艄ぷ饔?jì)劃制定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況?！艄ぷ饔?jì)劃考核法可以有效避免職能部門指標(biāo)中的定量指標(biāo)過少、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難以量化和具體化等問題。考核方法的選取沒有對錯(cuò)之分，只有適合與否?！舭咐?工作計(jì)劃考核法。案例1某公司總部職能部門考核該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的責(zé)任。工作計(jì)劃考核法根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同?！艄芾碇贫戎饕己寺毮懿块T各項(xiàng)管理制度是否健全。◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡CPI是基于部門核心職責(zé)提煉而成的，是相對靜態(tài)的考核指標(biāo)。◆工作計(jì)劃制定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。案例一中，職能部門考核即采用KPl考核法，案例中詳細(xì)說明了部門KPI分解及考核的流程?！袈毮懿块T考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不易量化和衡量，如何使指標(biāo)量化和便于衡量是指標(biāo)考核法能否有效的關(guān)鍵點(diǎn)。職能部門考核分?jǐn)?shù)與職能部門考核平均分?jǐn)?shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部門的考核系數(shù)。◆職能部門考核存在多種考核方法，如工作計(jì)劃考核法、指標(biāo)考核法、滿意度評價(jià)法、與業(yè)務(wù)部門或企業(yè)級指標(biāo)掛鉤法等。工作計(jì)劃執(zhí)行分工作量、工作質(zhì)量和工作及時(shí)性三個(gè)考核維度進(jìn)行考核。KPI的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是◆以審核通過的部門報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人力資源部計(jì)算出該部門月度KPI得分。案例1某公司總部職能部門考核一、部門KPI的制定KPI的制定比較復(fù)雜公司以各部門的職責(zé)、職能為基礎(chǔ)，根據(jù)“SMART”的原則，以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等維度來確定部門KPI。部門KPI見表?！舭咐?，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在16案例1某公司總部職能部門考核部門KPI案例1某公司總部職能部門考核部門KPI17案例1某公司總部職能部門考核案例1某公司總部職能部門考核18案例1某公司總部職能部門考核二、部門KPI的考核流程部門KPI的認(rèn)定及其權(quán)重的確定根據(jù)時(shí)間的長短，將各部門KPI主要分為年度、季度、月度的KPI。KPI的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是◆每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)年重點(diǎn)工作確定各部門的年度KPI及各指標(biāo)權(quán)重，各部門根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度KPI安排年度工作計(jì)劃。◆公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司年度總目標(biāo)分解成季度目標(biāo)再確定出部門的季度KPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門根據(jù)公司的季度目標(biāo)和季度KPI安排部門的季度工作計(jì)劃。◆根據(jù)公司的月度目標(biāo)再確定出各部門月度的KPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門據(jù)此制定月度的工作計(jì)劃。案例1某公司總部職能部門考核二、部門KPI的考核流程19案例1某公司總部職能部門考核部門KPI的考核流程部門KPI考核主要由人力資源部組織和管理。月度考核流程如下◆月底，人力資源部要求各部門遞交部門月度工作任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對各部門報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審核。出現(xiàn)疑義的部門報(bào)告將被退回，并要求該部門提供支持原報(bào)告的真實(shí)數(shù)據(jù)或要求該部門修改報(bào)告。◆以審核通過的部門報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人力資源部計(jì)算出該部門月度KPI得分?！舾鞑块T月度KPI考核的實(shí)際結(jié)果送回各部門，并由各部門主管簽字確定?！粼露炔块TKPI實(shí)際考核結(jié)果送交總經(jīng)理審核，并在月末的經(jīng)理辦公會上根據(jù)客觀情況調(diào)整部門KPI的實(shí)際得分并宣布最終的月度部門KPI考核結(jié)果。案例1某公司總部職能部門考核部門KPI的考核流程20案例1某公司總部職能部門考核季度、年度的部門KPI考核的流程與月度部門KPI考核類似，只不過是考核安排在時(shí)間和計(jì)算方式上有些不同?！艏径炔块TKPI考核主要安排在每季末，其主要計(jì)算公式為季度的部門考核結(jié)果得分=（∑本季度內(nèi)每月KPI考核得分）/3×40%+本季度的季度KPI考核得分×60%◆年度部門KPI考核安排在每年末，其主要計(jì)算公式為；年度的部門考核結(jié)果得分=（∑每季度KPI考核結(jié)果得分）/4×40%+年度KPI考核得分×60%案例1某公司總部職能部門考核季度、年度的部門KPI考21案例1某公司總部職能部門考核三、部門KPI得分的計(jì)算案例集團(tuán)在年初制定人力資源部的部門KPI時(shí)要求在1月1日到3月26日期間完成《企業(yè)經(jīng)營者管理辦法》，并把“制定公司政策和制度的效率”指標(biāo)定為3月份人力資源部部門KPI指標(biāo)之一。但人力資源部并沒按時(shí)完成或已有方案領(lǐng)導(dǎo)不同意要返工，直到4月26日才拿出令領(lǐng)導(dǎo)滿意的可執(zhí)行的方案。根據(jù)公式3月份人力資源部“制定公司政策和制度的效率”的KPI=1（∑本期內(nèi)實(shí)際N天完成制定的政策和制度∑本期內(nèi)計(jì)劃M天完成制定的政策和制度）/∑本期內(nèi)計(jì)劃M天完成制定的政策和制度=1[（4月26目1月1日）/（3月26日1月1日）1]=131/85=0.64。也就是說這個(gè)目標(biāo)只完成了64%。案例1某公司總部職能部門考核三、部門KPI得分的計(jì)算22案例2某公司職能部室績效管理辦法

一、考核依據(jù)季度考核的依據(jù)是反映公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作安排的KPI，包括主要工作任務(wù)目標(biāo)、工作職責(zé)及服務(wù)兩方面。

◆主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室事先根據(jù)年度主要工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，確定本季度主要工作任務(wù)目標(biāo)及其效果與時(shí)限的要求，考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況。

◆工作職責(zé)及服務(wù)是以各職能部室工作說明書的工作職責(zé)和要求為依據(jù)，考核各職能部室履行工作職責(zé)的情況，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、工作效率和服務(wù)質(zhì)量。案例2某公司職能部室績效管理辦法一、考核依據(jù)23案例1某公司總部職能部門考核

二、考核時(shí)間季度末后的3個(gè)工作日完成。三、任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書是考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的載體與工具。主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室負(fù)責(zé)人作出的承諾。它是各職能部室根據(jù)本職能部室的年度工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，對本職能部室在本季度內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)事項(xiàng)及其效果與時(shí)限的要求達(dá)成的共識。案例1某公司總部職能部門考核二、考核時(shí)間24案例1某公司總部職能部門考核四、季度績效目標(biāo)考核表主要內(nèi)容包括1.職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，包括負(fù)責(zé)人自我評價(jià)和公司績效管理委員會的考核打分。2.有關(guān)原因分析，指職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況的有關(guān)原因的分析說明。五、履行職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表職能部室履行工作職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表是工作職責(zé)及服務(wù)要素考核運(yùn)作的載體與工具，它通過對照職能部室工作說明書，考核各職能部室工作職責(zé)的履行，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。案例1某公司總部職能部門考核四、季度績效目標(biāo)考核表25案例1某公司總部職能部門考核六、考核指標(biāo)的權(quán)重主要工作任務(wù)目標(biāo)占60%，履行工作職責(zé)占20%，服務(wù)占20%。七、考核評分權(quán)重公司績效管理委員會成員對職能部室工作績效的季度考核評分，其權(quán)重分配是公司總經(jīng)理的考核評分占30%，公司分管副總經(jīng)理的考核評分占30%，公司其他兩位副總經(jīng)理的考核評分各占20%。即職能部室季度工作績效的考核原始評分=公司總經(jīng)理考核評分×30%+公司分管副總經(jīng)理考核評分×30%+公司副總經(jīng)理考核評分×20%+公司副總經(jīng)理考核評分×20%案例1某公司總部職能部門考核六、考核指標(biāo)的權(quán)重26案例1某公司總部職能部門考核

八、考核程序

◆每季度末，各職能部室負(fù)責(zé)人根據(jù)本部室年度工作任務(wù)目標(biāo)、公司的要求、公司工作安排，提出下一季度本部室的主要工作任務(wù)目標(biāo)。

◆各職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評議和審定。

◆當(dāng)職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理對此達(dá)成共識后，由各職能部室負(fù)責(zé)人將確認(rèn)的內(nèi)容填入職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書。

◆每個(gè)季度末后的3個(gè)工作日，首先，各職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，并記入職能部室年度績效目標(biāo)考核表；其次，公司績效管理委員會根據(jù)各職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)狀況，在職能部室季度績效目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表上，對職能部室的工作績效進(jìn)行考核打分，并提出意見。案例1某公司總部職能部門考核八、考核程序27案例3某企業(yè)職能部門考核

該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的責(zé)任。職能部門考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（CPI）兩大類。

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KPI指基于戰(zhàn)略目標(biāo)的具有增值作用的績效指標(biāo)，盡可能量化，主要依據(jù)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、部門關(guān)鍵職能等因素確定，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。部門級KPI在不同階段會有變化和調(diào)整，是部門績效考核的主要內(nèi)容。

◆

CPI指基于部門正常工作職責(zé)范圍的績效指標(biāo)，具有一定的通用性和穩(wěn)定性，一般出現(xiàn)較大波動時(shí)才會對公司整體績效產(chǎn)生影響，在對部門進(jìn)行績效考評時(shí)，CPI相對次要，不需要耗費(fèi)大量精力收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行復(fù)雜評價(jià)。案例3某企業(yè)職能部門考核該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)28一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)KPI分為月度KPI、季度KPI和年度KPI，對于月度不能衡量的指標(biāo)則放入季度或年度進(jìn)行考核。◆月底，人力資源部要求各部門遞交部門月度工作任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對各部門報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審核。通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。五、履行職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表三、職能部門考核的其他思考近年來，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門KPI考核?！舭咐?，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。工作計(jì)劃考核法根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同?！舾髀毮懿渴邑?fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評議和審定。事務(wù)性工作居多，工作不易衡量在考核期初，職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績效計(jì)劃，對考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門的工作方向。◆工作計(jì)劃執(zhí)行案例3某企業(yè)職能部門考核二、考核運(yùn)行程序◆職能部門考核采取工作計(jì)劃考核法。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法案例七中，工作計(jì)劃考核內(nèi)容分為工作計(jì)劃制定和工作計(jì)劃執(zhí)行兩部分?！羧肆Y源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門《月度工作計(jì)劃書》及業(yè)績考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包括工作質(zhì)量測評得分），計(jì)算各部門月度考核分?jǐn)?shù)。案例1某公司總部職能部門考核季度末后的3個(gè)工作日完成。案例3某企業(yè)職能部門考核經(jīng)營策劃部業(yè)績指標(biāo)一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)案例3某企業(yè)職能部門考核經(jīng)營策劃部業(yè)績29案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)1.通用指標(biāo)通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成?！艄芾碇贫戎饕己寺毮懿块T各項(xiàng)管理制度是否健全?！舨块T團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、凝聚力、培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)?！粼鹿ぷ饔?jì)劃包括（1）月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。（2）突發(fā)性工作。月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性工作。主要依據(jù)來源于上級部門的通知、文件；公司經(jīng)理辦公會；各項(xiàng)專題會；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法一、考核指標(biāo)的基本結(jié)30案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.專項(xiàng)指標(biāo)專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考核是部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的70%。該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定，每個(gè)部門各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核。3.輔助指標(biāo)輔助指標(biāo)為年度績效考核時(shí)使用的指標(biāo)。包括年度提供公司決策頻率（次數(shù)）、解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門工作量及工作效率、與其他部門協(xié)作和提供支持情況、部門費(fèi)用使用情況六項(xiàng)。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.專項(xiàng)指標(biāo)31案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法二、考核運(yùn)行程序考核分為月度考核和年度考核。1.月度考核◆每月初，由各部門根據(jù)簽訂的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效。月度計(jì)劃包括工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時(shí)間、責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況及時(shí)間、可供檢查的材料、備注等項(xiàng)目?！裘吭履?，各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄。如未完成應(yīng)在“備注”欄中說明原因?！艄究己诵〗M召開考評會議，由各部門主管在會上陳述當(dāng)月工作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后，由考核小組集體評定考核得分?！舨块T工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地、綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績，各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生?！魹楣膭罡鞑块T的團(tuán)隊(duì)精神，部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法二、考核運(yùn)行程序32案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.年度考核

◆每年年初，公司總經(jīng)理召開各部門主管會議，明確全年工作的指導(dǎo)思想，確定全年工作目標(biāo)，并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時(shí)間表。

◆各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時(shí)部門主管要組織員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃。

◆各部門制定本部門《年度工作計(jì)劃》，經(jīng)主管經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理每年1月底與各部門主管簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，同各崗位簽訂《崗位目標(biāo)任務(wù)書》?！裘磕?2月底，先由各部門主管對部門全年工作情況述職，公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上，對照《目標(biāo)責(zé)任書》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、考核，對《目標(biāo)責(zé)任書》完成狀況（數(shù)量、質(zhì)量）進(jìn)行整體評估，并結(jié)合輔助指標(biāo)考核確定部門年度考核得分。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.年度考核33案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法

部門年度考核得分

=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×40%

若《目標(biāo)責(zé)任書》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或未完成，則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法部門年度考核得分34案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法

一、考核周期部門考核分為月度考核和年度考核。二、考核內(nèi)容

◆部門月度考核內(nèi)容生產(chǎn)部門和生產(chǎn)管理部門考核以KPI為主，輔以工作計(jì)劃；職能部門考核以KPI和工作計(jì)劃為主。后勤服務(wù)部、黨群工作部考核內(nèi)容還包括工作質(zhì)量評價(jià)，其中工作計(jì)劃和KPI完成情況占80%，工作質(zhì)量占20%。

◆部門年度考核內(nèi)容部門年度考核是月度考核結(jié)果的平均值。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法一、考核周期35案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法

三、部門月度考核

1.月度工作計(jì)劃的確定

◆每年初，由公司高層根據(jù)上級下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司發(fā)電量、利潤等指標(biāo)的目標(biāo)值。

◆公司召開由各部門參加的工作會議，確定完成發(fā)電量、利潤等指標(biāo)所需要的條件，各部門需要提供哪些保證和支持，并形成會議紀(jì)要。

◆各部門根據(jù)會議紀(jì)要的內(nèi)容及部門的重點(diǎn)工作制定本部門的年度工作目標(biāo)或計(jì)劃，報(bào)綜合辦公室。

◆綜合辦公室制定公司年度綜合計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

◆公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》。

◆各部門根據(jù)《年度目標(biāo)責(zé)任書》和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)下達(dá)的工作任務(wù)制定《月度工作計(jì)劃書》。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法三、部門月度考核36案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法2.部門《月度工作計(jì)劃書》的確定◆各部門每月×日前將下月《月度工作計(jì)劃書》送交綜合辦公室，由綜合辦公室審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由綜合辦公室備案?！簟对露裙ぷ饔?jì)劃書》的填制要求如下第一，“工作標(biāo)準(zhǔn)”的填寫必須做到量化或細(xì)化。第二，各項(xiàng)工作內(nèi)容的完成時(shí)間須填寫具體，凡是需要跨月度完成的，必須寫明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果。第三，各項(xiàng)工作內(nèi)容分為A、B、C三類，A類為與公司的發(fā)電量、利潤等指標(biāo)直接或間接相關(guān)的工作（以會議紀(jì)要為依據(jù)），B類為公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他工作，C類為部門主要工作。◆周計(jì)劃是對各部門月度工作計(jì)劃的分解和細(xì)化，周計(jì)劃作為工作日常監(jiān)督檢查機(jī)制，不進(jìn)行月度考核。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法2.部門《月度工作計(jì)劃書37案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法3.月度考核流程

◆每月末，各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源部門將所負(fù)責(zé)指標(biāo)的月度完成情況數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后送交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

◆各部門對《月度工作計(jì)劃書》完成情況及業(yè)績考核表中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評。

◆績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門月度工作計(jì)劃完成情況、人力資源部匯總的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及部門自評分，對部門《月度工作計(jì)劃書》及業(yè)績考核表評分。

◆人力資源部組織各部門員工代表對后勤服務(wù)部、黨群工作部進(jìn)行工作質(zhì)量測評。

◆人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門《月度工作計(jì)劃書》及業(yè)績考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包括工作質(zhì)量測評得分），計(jì)算各部門月度考核分?jǐn)?shù)。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法3.月度考核流程38案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法四、部門年度考核1.部門年度考核初始分?jǐn)?shù)的計(jì)算部門年度考核初始分?jǐn)?shù)為部門月度考核得分平均值。人力資源部于次年1月15日前，將各部門上年度月度考核結(jié)果匯總并計(jì)算出年度考核初始分?jǐn)?shù)。2.部門年度考核成績的確定各部門的年度考核成績與發(fā)電量、利潤等公司整體經(jīng)營指標(biāo)相聯(lián)系，計(jì)算公式為部門年度考核成績=部門年度考核初始分?jǐn)?shù)×[l+（發(fā)電量完成率×40%+利潤增長率×60%）×生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)相關(guān)系數(shù)]各部門具體掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)見表。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法四、部門年度考核39◆這些方法在所選案例中都有體現(xiàn)，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題其次，公司績效管理委員會根據(jù)各職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)狀況，在職能部室季度績效目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表上，對職能部室的工作績效進(jìn)行考核打分，并提出意見?！舭咐?工作計(jì)劃考核法。企業(yè)的執(zhí)行力對于考核的效果有重要影響。該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的責(zé)任?！裘總€(gè)季度末后的3個(gè)工作日，首先，各職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，并記入職能部室年度績效目標(biāo)考核表；案例七中，工作計(jì)劃考核內(nèi)容分為工作計(jì)劃制定和工作計(jì)劃執(zhí)行兩部分。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法從企業(yè)層指標(biāo)進(jìn)行分解，得出部門級考核指標(biāo)，使職能部門能從企業(yè)整體利益出發(fā)，明確職能部門在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中需要直接作出的貢獻(xiàn)和對其他部門提供的支持，使職能部門明確自身對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)，明確需要為哪些部門提供何種服務(wù)與支持，為什么要提供這些支持，從而使職能部門形成合力，共同從企業(yè)利益出發(fā)，避免部門各自為政的現(xiàn)象。第二，各項(xiàng)工作內(nèi)容的完成時(shí)間須填寫具體，凡是需要跨月度完成的，必須寫明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果?！裘吭履鞑块T主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄。三、部門月度考核第二，各項(xiàng)工作內(nèi)容的完成時(shí)間須填寫具體，凡是需要跨月度完成的，必須寫明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果。職能部門工作不易顯化和量化，但并非職能部門不能承擔(dān)KPI?！袈毮懿块T的含義二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題KPI分為月度KPI、季度KPI和年度KPI，對于月度不能衡量的指標(biāo)則放入季度或年度進(jìn)行考核。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法各部門年度考核成績掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)表◆這些方法在所選案例中都有體現(xiàn)，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件40案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法五、部門考核“一票否決”規(guī)定發(fā)生以下重大安全生產(chǎn)事故，部門考核成績計(jì)0分1.人身重傷、死亡及群傷事故。2.重大及以上設(shè)備事故。3.垮壩和水淹廠房事故。4.重大及以上火災(zāi)事故。5.公司責(zé)任引起的電網(wǎng)事故。6.重大及以上交通事故。7.重大及以上環(huán)境保護(hù)事件。8.二級以上職業(yè)危害事故。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法五、部門考核“一票否決”41案例6×公司職能部門考核職能部門考核內(nèi)容分為兩部分工作業(yè)績考核和部門協(xié)作滿意度考核。一、工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核職能部門工作計(jì)劃完成情況及部門核心職責(zé)的履行情況，占考核總成績的70%，見表。案例6×公司職能部門考核職能部門考核內(nèi)容分為兩部分工42案例6×公司職能部門考核財(cái)務(wù)處工作業(yè)績考核表案例6×公司職能部門考核財(cái)務(wù)處工作業(yè)績考核表43案例6×公司職能部門考核

二、部門協(xié)作滿意度考核考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門的協(xié)作、服務(wù)意識。包括工作配合主動性、工作配合及時(shí)性、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)考核要素。該部分占考核總成績的30%。見表。案例6×公司職能部門考核二、部門協(xié)作滿意度考核44案例6×公司職能部門考核部門協(xié)作滿意度考核表

案例6×公司職能部門考核部門協(xié)作滿意度考核表45案例7×公司職能部門工作計(jì)劃考核

◆職能部門考核采取工作計(jì)劃考核法。考核分工作計(jì)劃制定、工作計(jì)劃執(zhí)行兩項(xiàng)，權(quán)重分別為50%、50%。部門工作計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人月初制定，需明確計(jì)劃要項(xiàng)、計(jì)劃目標(biāo)及重要程度，見部門月度工作計(jì)劃表。案例7×公司職能部門工作計(jì)劃考核◆職能部門考核采取工作46案例6×公司職能部門考核

◆工作計(jì)劃制定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。

◆工作計(jì)劃執(zhí)行情況分工作量、工作質(zhì)量和工作及時(shí)性三個(gè)維度進(jìn)行考核。部門月度工作計(jì)劃考核表案例6×公司職能部門考核◆工作計(jì)劃制定情況考核工作47案例6×公司職能部門考核案例6×公司職能部門考核48案例6×公司職能部門考核工作計(jì)劃制定流程1.年初，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，制定部門的年度工作計(jì)劃，經(jīng)上級審批后以年度目標(biāo)責(zé)任書形式下達(dá)。2.根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書，部門將年度工作計(jì)劃分解到各考核周期。3.每個(gè)考核周期初，職能部門負(fù)責(zé)人需根據(jù)考核期內(nèi)工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的重點(diǎn)工作和部門重點(diǎn)工作制定部門工作計(jì)劃。工作計(jì)劃應(yīng)明確工作要項(xiàng)、工作目標(biāo)、工作期限等。根據(jù)實(shí)際情況，部門工作計(jì)劃可進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，調(diào)整需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后備案。4.考核周期末，考核者根據(jù)職能部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核。案例6×公司職能部門考核工作計(jì)劃制定流程49案例分析

本節(jié)選取七個(gè)職能部門考核的案例，每個(gè)案例盡量選取不同的考核方法。

◆案例1KPI考核法

◆案例2工作任務(wù)+工作職責(zé)+服務(wù)考核法

◆案例3關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)+基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（即KPI+CPI）考核法

◆案例4將考核指標(biāo)分為通用指標(biāo)、專項(xiàng)指標(biāo)、輔助指標(biāo)，其中以工作計(jì)劃、職責(zé)指標(biāo)為主

◆案例5KPI+職責(zé)指標(biāo)+工作計(jì)劃考核法

◆案例6工作業(yè)績+部門協(xié)作滿意度考核法

◆案例7工作計(jì)劃考核法。案例分析本節(jié)選取七個(gè)職能部門考核的案例，每個(gè)案例盡量50案例分析

◆職能部門考核存在多種考核方法，如工作計(jì)劃考核法、指標(biāo)考核法、滿意度評價(jià)法、與業(yè)務(wù)部門或企業(yè)級指標(biāo)掛鉤法等。

◆這些方法在所選案例中都有體現(xiàn)，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件。

◆企業(yè)在具體的實(shí)施過程中，多數(shù)情況下會將幾種方法結(jié)合使用，揚(yáng)長避短，以便更好、更為全面地考察職能部門的績效表現(xiàn)。案例分析◆職能部門考核存在多種考核方法，如工作計(jì)劃考51案例分析

一、工作計(jì)劃考核法

1.工作計(jì)劃考核的內(nèi)容鑒于職能部門指標(biāo)不易量化的特點(diǎn)，職能部門可采用工作計(jì)劃考核法。工作計(jì)劃考核法根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同。案例四和案例五中，工作計(jì)劃考核側(cè)重于計(jì)劃的完成情況；案例七中，工作計(jì)劃考核內(nèi)容分為工作計(jì)劃制定和工作計(jì)劃執(zhí)行兩部分。案例分析一、工作計(jì)劃考核法52案例分析

◆工作計(jì)劃制定制定工作計(jì)劃時(shí)，需確定工作計(jì)劃要項(xiàng)、計(jì)劃目標(biāo)及每項(xiàng)工作計(jì)劃的重要程度。工作計(jì)劃制定情況主要考核所列工作計(jì)劃是否能反映考核當(dāng)期的重點(diǎn)工作。將工作計(jì)劃制定作為一項(xiàng)考核內(nèi)容，可以引導(dǎo)職能部門主動關(guān)注考核當(dāng)期部門的重點(diǎn)工作，關(guān)注企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)的結(jié)合。同時(shí)，可以有效防止職能部門在制定工作計(jì)劃時(shí)，僅將容易完成的工作任務(wù)列入考核計(jì)劃的情況發(fā)生。

◆工作計(jì)劃執(zhí)行工作計(jì)劃執(zhí)行分工作量、工作質(zhì)量和工作及時(shí)性三個(gè)考核維度進(jìn)行考核。工作量考核工作負(fù)荷度，工作質(zhì)量考核工作一次達(dá)標(biāo)率，工作及時(shí)性考核是否按時(shí)完成計(jì)劃。案例分析◆工作計(jì)劃制定53案例分析

2.工作計(jì)劃考核法的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)

◆工作計(jì)劃考核法可以有效避免職能部門指標(biāo)中的定量指標(biāo)過少、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難以量化和具體化等問題。

◆工作計(jì)劃考核法具有充分的靈活性，可以兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略和短期任務(wù)，可以根據(jù)實(shí)際情況的變化對計(jì)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

◆通過目標(biāo)管理的方法可有效監(jiān)控和促使職能部門完成既定工作目標(biāo)。

◆工作計(jì)劃通過上下協(xié)商制定，有利于形成對企業(yè)目標(biāo)的一致認(rèn)識，同時(shí)有利于溝通文化的形成。案例分析2.工作計(jì)劃考核法的優(yōu)缺點(diǎn)54案例分析

（2）缺點(diǎn)

◆計(jì)劃的制訂存在很大的主觀性，工作完成有一定難度的工作計(jì)劃有可能不被列入工作計(jì)劃，并且每項(xiàng)工作計(jì)劃權(quán)重的分配也存在一定的隨意性。計(jì)劃制定的有效性在很大程度上取決于部門自身的自覺性和主管領(lǐng)導(dǎo)的審核。

◆工作計(jì)劃雖有目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，但考核的主觀性仍較大，過于依賴考核者的主觀判斷，容易流于形式。案例分析（2）缺點(diǎn)55案例分析

3.工作計(jì)劃考核法的適用條件工作計(jì)劃考核法需要企業(yè)存在一定的管理基礎(chǔ)和條件，否則很容易流于形式。

◆企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。

◆計(jì)劃制定流程清晰明確，企業(yè)計(jì)劃可以通過部門計(jì)劃得到有效支撐，部門年度工作計(jì)劃可以有效進(jìn)行分解，存在計(jì)劃制定的牽頭部門和計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)控、管理部門。

◆績效計(jì)劃執(zhí)行情況都能得到有效監(jiān)控，績效數(shù)據(jù)得以及時(shí)收集和記錄，以此作為考核的依據(jù)。

◆主管領(lǐng)導(dǎo)充分重視考核及績效計(jì)劃的審核，考核主體能夠避免主觀判斷，根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行考核。

◆工作計(jì)劃考核在允許的情況下盡量加快考核頻率，以月為考核周期較為恰當(dāng)，或者實(shí)行月記錄、季考核。案例分析3.工作計(jì)劃考核法的適用條件56案例分析二、指標(biāo)考核法職能部門的指標(biāo)主要來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、核心職責(zé)提煉和對相關(guān)部門的支持性工作等。職能部門指標(biāo)考核主要有以下兩種方式l.KPI考核法KPI考核法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。職能部門工作不易顯化和量化，但并非職能部門不能承擔(dān)KPI。職能部門KPI是由公司級KPI通過平衡記分卡、魚骨圖等方式分解而來的。案例分析二、指標(biāo)考核法57案例分析

案例一中，職能部門考核即采用KPl考核法，案例中詳細(xì)說明了部門KPI分解及考核的流程。KPI分為月度KPI、季度KPI和年度KPI，對于月度不能衡量的指標(biāo)則放入季度或年度進(jìn)行考核。案例一將職能部門考核指標(biāo)全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，通過數(shù)學(xué)表達(dá)式計(jì)算。這種指標(biāo)全部量化的方式，能夠使職能部門的指標(biāo)全部得以有效衡量，大大削弱了考核的主觀性。但這種將考核指標(biāo)全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)、過于追求指標(biāo)量化的方式存在著一定的不足。采用此種方法，可以使指標(biāo)本身的表現(xiàn)方式是量化的，但是一些相關(guān)數(shù)據(jù)的收集存在困難。甚至數(shù)據(jù)收集的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出考核所帶來的收益，致使考核者放棄對考核數(shù)據(jù)的收集而依賴于主觀判斷，從而使量化失效，導(dǎo)致量化=沒有量化。案例分析案例一中，職能部門考核即采用KPl考核法，案58案例分析

2.KPI+CPI考核法

KPI是企業(yè)層指標(biāo)從上往下層層分解得出的，CPI是從部門核心職責(zé)中提煉出來的指標(biāo)。案例三中職能部門的考核即采用這種方式。該企業(yè)首先將部門考核指標(biāo)分為KPI和CPI兩大類。

KPI從公司目標(biāo)上層層分解而得出，在不同階段指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)會有相應(yīng)的調(diào)整，是動態(tài)的考核指標(biāo)，是職能部門考核的主體部分。如案例中經(jīng)營策劃部的經(jīng)營計(jì)劃完成率、合同文本準(zhǔn)確率、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度等。

CPI是基于部門核心職責(zé)提煉而成的，是相對靜態(tài)的考核指標(biāo)。如案例中的統(tǒng)計(jì)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確性等。CPI中可設(shè)置一定的部門通用指標(biāo)，如案例中的“基礎(chǔ)管理”指標(biāo)。案例分析2.KPI+CPI考核法59案例分析

從企業(yè)層指標(biāo)進(jìn)行分解，得出部門級考核指標(biāo)，使職能部門能從企業(yè)整體利益出發(fā)，明確職能部門在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中需要直接作出的貢獻(xiàn)和對其他部門提供的支持，使職能部門明確自身對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)，明確需要為哪些部門提供何種服務(wù)與支持，為什么要提供這些支持，從而使職能部門形成合力，共同從企業(yè)利益出發(fā)，避免部門各自為政的現(xiàn)象。

◆企業(yè)層指標(biāo)分解下來，不一定能包含部門全部重要工作，因此，需要從部門核心職責(zé)中提煉部分指標(biāo)作為補(bǔ)充。案例分析從企業(yè)層指標(biāo)進(jìn)行分解，得出部門級考核指標(biāo)，使60案例分析指標(biāo)考核相對于工作計(jì)劃考核而言，考核依據(jù)更為直觀和有說服力。但是，采用指標(biāo)考核仍存在一定的不足和難點(diǎn)，突出表現(xiàn)為以下方面◆各個(gè)部門之間指標(biāo)的多少和可量化程度不均衡?！袈毮懿块T工作的靈活性和機(jī)動性使考核指標(biāo)提取困難。◆職能部門考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不易量化和衡量，如何使指標(biāo)量化和便于衡量是指標(biāo)考核法能否有效的關(guān)鍵點(diǎn)?！袈毮懿块T很多指標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)提供者是部門自身，一定程度上使考核存在不真實(shí)性。案例分析指標(biāo)考核相對于工作計(jì)劃考核而言，考核依據(jù)更為61案例分析

三、滿意度評價(jià)法滿意度評價(jià)法是通過對職能部門日常工作輸出對象和業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的部門進(jìn)行調(diào)查，以此來反映職能部門工作情況的一種方法。滿意度評價(jià)法一般作為其他考核方法的輔助手段，適宜與其他方法結(jié)合使用，以便全面反映被考核部門的工作情況。

◆案例六中，將部門協(xié)作滿意度作為一項(xiàng)考核內(nèi)容，考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門的協(xié)作、服務(wù)意識，包括主動性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)考核要素。

◆案例二中，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。

◆案例五中的工作質(zhì)量測評也屬于滿意度考核的范圍。案例分析三、滿意度評價(jià)法62職能部門考核職能部門考核63優(yōu)選職能部門考核優(yōu)選職能部門考核64引言◆職能部門的含義職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能，對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)績效考核的難點(diǎn)。引言◆職能部門的含義65一、職能部門的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多，工作不易衡量職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù)，承擔(dān)監(jiān)督和管理職能。職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作，具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少；基本都屬于定性工作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。

2.多為過程性工作，成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過程性工作，對業(yè)務(wù)部門的工作進(jìn)行有效支撐，并通過業(yè)務(wù)部門的工作成果予以表現(xiàn)。如企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)為銷售額突破100萬，人力資源部需通過招聘和培訓(xùn)銷售人員等對該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行支持，其工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn)，但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重。一、職能部門的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多，工作不易衡量66一、職能部門的特點(diǎn)3.與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱作為管理和支持部門，職能部門的工作一般相對遠(yuǎn)離直接經(jīng)濟(jì)效益，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)。

4.具體工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)階段性工作較多職能部門工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)的和非計(jì)劃的工作多，整體計(jì)劃性較差。

5.職能部門是職能服務(wù)支撐性部門職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其通過對生產(chǎn)部門的有效支撐和服務(wù)，使企業(yè)正常運(yùn)作，間接保障企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、職能部門的特點(diǎn)3.與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱67二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題1.指標(biāo)問題

◆職能部門考核指標(biāo)要從部門職責(zé)或重點(diǎn)工作任務(wù)中提煉，因大部分工作很難量化，對職能部門考核量化指標(biāo)過少，定性指標(biāo)較多，而定性指標(biāo)不易衡量，定性指標(biāo)目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難，績效監(jiān)控和考核也有難度，因而造成考核時(shí)過于依賴考核者的主觀評價(jià)，難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性。

◆職能部門對業(yè)務(wù)部門某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督管理職能，有些企業(yè)就把職能部門的歸口管理指標(biāo)作為職能部門的考核指標(biāo)。但問題是職能部門對這些指標(biāo)并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部，承擔(dān)對各工區(qū)的大部分生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能，任何一項(xiàng)指標(biāo)未完成，生產(chǎn)技術(shù)部均需承擔(dān)連帶責(zé)任。但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時(shí)對所有生產(chǎn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標(biāo)對其并不具備完全可控性。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題1.指標(biāo)問題68二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題2.平衡問題◆職能部門考核的定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的主觀性和彈性較大；業(yè)務(wù)部門考核定量指標(biāo)多，定性指標(biāo)少，且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大，考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確和嚴(yán)格?！魳I(yè)務(wù)部門考核的客觀性強(qiáng)，容易被扣分，甚至干得越多扣分越多；職能部門考核的主觀性強(qiáng)，很難被扣分。◆結(jié)果導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核偏嚴(yán)，職能部門考核偏寬，導(dǎo)致職能部門考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門的情況，會打擊業(yè)務(wù)部門的工作積極性。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題2.平衡問題69二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題3.考核主體問題職能部門考核主體一般有三種選擇形式◆主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門的工作情況，但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對所管部門的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問題，難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡。考核過嚴(yán)會造成所管部門成績相對下降。久而久之，主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核普遍趨于寬松，使職能部門分?jǐn)?shù)趨于平均，無法體現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異，考核逐漸流于形式。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題3.考核主體問題70二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題

◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組不同職能部門間的工作情況不能全面了解，考核僅依賴于對該部門甚至部門負(fù)責(zé)人的主觀印象，分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門的工作業(yè)績?？己诵〗M形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力。

◆主管領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組職能部門承擔(dān)對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督和管理責(zé)任，業(yè)務(wù)部門考核主體的存在，不能避免業(yè)務(wù)部門利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問題。二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)71三、職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務(wù)部門考核的平衡對于職能部門與業(yè)務(wù)部門考核不平衡的問題，可以從兩個(gè)方面予以解決◆通過考核相對系數(shù)予以平衡職能部門考核分?jǐn)?shù)與職能部門考核平均分?jǐn)?shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部門的考核系數(shù)。如經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)/所有職能部門考核平均分?jǐn)?shù)。三、職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務(wù)部門考72三、職能部門考核的其他思考

◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡對同等考核等級或考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定業(yè)務(wù)部門的考核系數(shù)比職能部門略高，保證業(yè)務(wù)部門被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當(dāng)。對不同部門設(shè)定不同的難度系數(shù)，工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設(shè)定較高的難度系數(shù)，而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門設(shè)定較低的難度系數(shù)?？己藭r(shí)設(shè)立“加分項(xiàng)”，使容易被扣分的部門也容易被加分。三、職能部門考核的其他思考◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加73三、職能部門考核的其他思考2.考核方法的綜合平衡由于職能部門自身工作的復(fù)雜性，單一的考核方法不足以全面反映職能部門的工作績效，因此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾種考核方法?？己朔椒ǖ倪x取沒有對錯(cuò)之分，只有適合與否?？舍槍ζ髽I(yè)自身的特點(diǎn)選擇合適的考核模式。如指標(biāo)考核+計(jì)劃考核+滿意度考核模式計(jì)劃考核+與企業(yè)級指標(biāo)掛鉤模式等，三、職能部門考核的其他思考2.考核方法的綜合平衡74三、職能部門考核的其他思考3.考核內(nèi)容的確定與動態(tài)跟蹤職能部門工作存在較大的靈活性和臨時(shí)性，且工作過程不易監(jiān)控，因此，考核內(nèi)容的確定及動態(tài)跟蹤就顯得尤為重要。在考核期初，職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績效計(jì)劃，對考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門的工作方向。在考核過程中，應(yīng)根據(jù)臨時(shí)性工作任務(wù)及時(shí)調(diào)整工作重點(diǎn)，與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商變更績效計(jì)劃。對計(jì)劃完成情況也應(yīng)進(jìn)行有效跟蹤，為最終的考核提供參考依據(jù)，避免考核過于主觀。三、職能部門考核的其他思考3.考核內(nèi)容的確定與動態(tài)跟75三、職能部門考核的其他思考4.企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影響考核效果企業(yè)的執(zhí)行力對于考核的效果有重要影響。考核體系設(shè)計(jì)得再完美，企業(yè)的執(zhí)行力不高，也會使考核流于形式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。尤其是國有企業(yè)，存在人情因素、追求平均和“和諧”的企業(yè)文化、管理觀念落后、管理制度不健全、工作流程重復(fù)繁雜、不愿承擔(dān)責(zé)任等問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的執(zhí)行力。在這種情況下，要推行績效考核且使考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就取決于中高層領(lǐng)導(dǎo)者的改革魄力和對考核的支持度。三、職能部門考核的其他思考4.企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影76案例1某公司總部職能部門考核

北京某控股有限責(zé)任公司總部由投資發(fā)展部、產(chǎn)權(quán)管理部、企業(yè)重組部、人力資源部等10個(gè)管理部門和組織部、黨委宣傳部等5個(gè)黨政部門組成。近年來，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門KPI考核。公司的KPI方案使各部門有了明確的工作目標(biāo)和責(zé)任，大大激發(fā)了各部門員工的積極性，各部門的工作效率比以前有了大幅度的提高。案例1某公司總部職能部門考核北京某控股有限責(zé)任公司總77◆案例二中，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量?！袈毮懿块T考核采取工作計(jì)劃考核法。◆工作計(jì)劃制定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。◆工作計(jì)劃考核法可以有效避免職能部門指標(biāo)中的定量指標(biāo)過少、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難以量化和具體化等問題?？己朔椒ǖ倪x取沒有對錯(cuò)之分，只有適合與否?！舭咐?工作計(jì)劃考核法。案例1某公司總部職能部門考核該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的責(zé)任。工作計(jì)劃考核法根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同。◆管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全。◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡CPI是基于部門核心職責(zé)提煉而成的，是相對靜態(tài)的考核指標(biāo)?！艄ぷ饔?jì)劃制定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。案例一中，職能部門考核即采用KPl考核法，案例中詳細(xì)說明了部門KPI分解及考核的流程?！袈毮懿块T考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不易量化和衡量，如何使指標(biāo)量化和便于衡量是指標(biāo)考核法能否有效的關(guān)鍵點(diǎn)。職能部門考核分?jǐn)?shù)與職能部門考核平均分?jǐn)?shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部門的考核系數(shù)?！袈毮懿块T考核存在多種考核方法，如工作計(jì)劃考核法、指標(biāo)考核法、滿意度評價(jià)法、與業(yè)務(wù)部門或企業(yè)級指標(biāo)掛鉤法等。工作計(jì)劃執(zhí)行分工作量、工作質(zhì)量和工作及時(shí)性三個(gè)考核維度進(jìn)行考核。KPI的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是◆以審核通過的部門報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人力資源部計(jì)算出該部門月度KPI得分。案例1某公司總部職能部門考核一、部門KPI的制定KPI的制定比較復(fù)雜公司以各部門的職責(zé)、職能為基礎(chǔ)，根據(jù)“SMART”的原則，以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等維度來確定部門KPI。部門KPI見表?！舭咐?，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在78案例1某公司總部職能部門考核部門KPI案例1某公司總部職能部門考核部門KPI79案例1某公司總部職能部門考核案例1某公司總部職能部門考核80案例1某公司總部職能部門考核二、部門KPI的考核流程部門KPI的認(rèn)定及其權(quán)重的確定根據(jù)時(shí)間的長短，將各部門KPI主要分為年度、季度、月度的KPI。KPI的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是◆每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)年重點(diǎn)工作確定各部門的年度KPI及各指標(biāo)權(quán)重，各部門根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度KPI安排年度工作計(jì)劃?！艄绢I(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司年度總目標(biāo)分解成季度目標(biāo)再確定出部門的季度KPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門根據(jù)公司的季度目標(biāo)和季度KPI安排部門的季度工作計(jì)劃?！舾鶕?jù)公司的月度目標(biāo)再確定出各部門月度的KPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門據(jù)此制定月度的工作計(jì)劃。案例1某公司總部職能部門考核二、部門KPI的考核流程81案例1某公司總部職能部門考核部門KPI的考核流程部門KPI考核主要由人力資源部組織和管理。月度考核流程如下◆月底，人力資源部要求各部門遞交部門月度工作任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對各部門報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審核。出現(xiàn)疑義的部門報(bào)告將被退回，并要求該部門提供支持原報(bào)告的真實(shí)數(shù)據(jù)或要求該部門修改報(bào)告。◆以審核通過的部門報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人力資源部計(jì)算出該部門月度KPI得分?！舾鞑块T月度KPI考核的實(shí)際結(jié)果送回各部門，并由各部門主管簽字確定?！粼露炔块TKPI實(shí)際考核結(jié)果送交總經(jīng)理審核，并在月末的經(jīng)理辦公會上根據(jù)客觀情況調(diào)整部門KPI的實(shí)際得分并宣布最終的月度部門KPI考核結(jié)果。案例1某公司總部職能部門考核部門KPI的考核流程82案例1某公司總部職能部門考核季度、年度的部門KPI考核的流程與月度部門KPI考核類似，只不過是考核安排在時(shí)間和計(jì)算方式上有些不同?！艏径炔块TKPI考核主要安排在每季末，其主要計(jì)算公式為季度的部門考核結(jié)果得分=（∑本季度內(nèi)每月KPI考核得分）/3×40%+本季度的季度KPI考核得分×60%◆年度部門KPI考核安排在每年末，其主要計(jì)算公式為；年度的部門考核結(jié)果得分=（∑每季度KPI考核結(jié)果得分）/4×40%+年度KPI考核得分×60%案例1某公司總部職能部門考核季度、年度的部門KPI考83案例1某公司總部職能部門考核三、部門KPI得分的計(jì)算案例集團(tuán)在年初制定人力資源部的部門KPI時(shí)要求在1月1日到3月26日期間完成《企業(yè)經(jīng)營者管理辦法》，并把“制定公司政策和制度的效率”指標(biāo)定為3月份人力資源部部門KPI指標(biāo)之一。但人力資源部并沒按時(shí)完成或已有方案領(lǐng)導(dǎo)不同意要返工，直到4月26日才拿出令領(lǐng)導(dǎo)滿意的可執(zhí)行的方案。根據(jù)公式3月份人力資源部“制定公司政策和制度的效率”的KPI=1（∑本期內(nèi)實(shí)際N天完成制定的政策和制度∑本期內(nèi)計(jì)劃M天完成制定的政策和制度）/∑本期內(nèi)計(jì)劃M天完成制定的政策和制度=1[（4月26目1月1日）/（3月26日1月1日）1]=131/85=0.64。也就是說這個(gè)目標(biāo)只完成了64%。案例1某公司總部職能部門考核三、部門KPI得分的計(jì)算84案例2某公司職能部室績效管理辦法

一、考核依據(jù)季度考核的依據(jù)是反映公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作安排的KPI，包括主要工作任務(wù)目標(biāo)、工作職責(zé)及服務(wù)兩方面。

◆主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室事先根據(jù)年度主要工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，確定本季度主要工作任務(wù)目標(biāo)及其效果與時(shí)限的要求，考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況。

◆工作職責(zé)及服務(wù)是以各職能部室工作說明書的工作職責(zé)和要求為依據(jù)，考核各職能部室履行工作職責(zé)的情況，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、工作效率和服務(wù)質(zhì)量。案例2某公司職能部室績效管理辦法一、考核依據(jù)85案例1某公司總部職能部門考核

二、考核時(shí)間季度末后的3個(gè)工作日完成。三、任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書是考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的載體與工具。主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室負(fù)責(zé)人作出的承諾。它是各職能部室根據(jù)本職能部室的年度工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，對本職能部室在本季度內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)事項(xiàng)及其效果與時(shí)限的要求達(dá)成的共識。案例1某公司總部職能部門考核二、考核時(shí)間86案例1某公司總部職能部門考核四、季度績效目標(biāo)考核表主要內(nèi)容包括1.職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，包括負(fù)責(zé)人自我評價(jià)和公司績效管理委員會的考核打分。2.有關(guān)原因分析，指職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況的有關(guān)原因的分析說明。五、履行職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表職能部室履行工作職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表是工作職責(zé)及服務(wù)要素考核運(yùn)作的載體與工具，它通過對照職能部室工作說明書，考核各職能部室工作職責(zé)的履行，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。案例1某公司總部職能部門考核四、季度績效目標(biāo)考核表87案例1某公司總部職能部門考核六、考核指標(biāo)的權(quán)重主要工作任務(wù)目標(biāo)占60%，履行工作職責(zé)占20%，服務(wù)占20%。七、考核評分權(quán)重公司績效管理委員會成員對職能部室工作績效的季度考核評分，其權(quán)重分配是公司總經(jīng)理的考核評分占30%，公司分管副總經(jīng)理的考核評分占30%，公司其他兩位副總經(jīng)理的考核評分各占20%。即職能部室季度工作績效的考核原始評分=公司總經(jīng)理考核評分×30%+公司分管副總經(jīng)理考核評分×30%+公司副總經(jīng)理考核評分×20%+公司副總經(jīng)理考核評分×20%案例1某公司總部職能部門考核六、考核指標(biāo)的權(quán)重88案例1某公司總部職能部門考核

八、考核程序

◆每季度末，各職能部室負(fù)責(zé)人根據(jù)本部室年度工作任務(wù)目標(biāo)、公司的要求、公司工作安排，提出下一季度本部室的主要工作任務(wù)目標(biāo)。

◆各職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評議和審定。

◆當(dāng)職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理對此達(dá)成共識后，由各職能部室負(fù)責(zé)人將確認(rèn)的內(nèi)容填入職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書。

◆每個(gè)季度末后的3個(gè)工作日，首先，各職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，并記入職能部室年度績效目標(biāo)考核表；其次，公司績效管理委員會根據(jù)各職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)狀況，在職能部室季度績效目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表上，對職能部室的工作績效進(jìn)行考核打分，并提出意見。案例1某公司總部職能部門考核八、考核程序89案例3某企業(yè)職能部門考核

該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的責(zé)任。職能部門考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（CPI）兩大類。

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KPI指基于戰(zhàn)略目標(biāo)的具有增值作用的績效指標(biāo)，盡可能量化，主要依據(jù)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、部門關(guān)鍵職能等因素確定，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。部門級KPI在不同階段會有變化和調(diào)整，是部門績效考核的主要內(nèi)容。

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CPI指基于部門正常工作職責(zé)范圍的績效指標(biāo)，具有一定的通用性和穩(wěn)定性，一般出現(xiàn)較大波動時(shí)才會對公司整體績效產(chǎn)生影響，在對部門進(jìn)行績效考評時(shí)，CPI相對次要，不需要耗費(fèi)大量精力收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行復(fù)雜評價(jià)。案例3某企業(yè)職能部門考核該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)90一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)KPI分為月度KPI、季度KPI和年度KPI，對于月度不能衡量的指標(biāo)則放入季度或年度進(jìn)行考核?！粼碌?，人力資源部要求各部門遞交部門月度工作任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對各部門報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審核。通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。五、履行職責(zé)及服務(wù)評價(jià)表三、職能部門考核的其他思考近年來，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門KPI考核。◆案例二中，將服務(wù)作為職能部室考核內(nèi)容之一，評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。工作計(jì)劃考核法根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同?！舾髀毮懿渴邑?fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評議和審定。事務(wù)性工作居多，工作不易衡量在考核期初，職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績效計(jì)劃，對考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門的工作方向?！艄ぷ饔?jì)劃執(zhí)行案例3某企業(yè)職能部門考核二、考核運(yùn)行程序◆職能部門考核采取工作計(jì)劃考核法。案例5某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法案例七中，工作計(jì)劃考核內(nèi)容分為工作計(jì)劃制定和工作計(jì)劃執(zhí)行兩部分?！羧肆Y源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門《月度工作計(jì)劃書》及業(yè)績考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包括工作質(zhì)量測評得分），計(jì)算各部門月度考核分?jǐn)?shù)。案例1某公司總部職能部門考核季度末后的3個(gè)工作日完成。案例3某企業(yè)職能部門考核經(jīng)營策劃部業(yè)績指標(biāo)一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)案例3某企業(yè)職能部門考核經(jīng)營策劃部業(yè)績91案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)1.通用指標(biāo)通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。◆管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全。◆部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、凝聚力、培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)?！粼鹿ぷ饔?jì)劃包括（1）月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。（2）突發(fā)性工作。月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性工作。主要依據(jù)來源于上級部門的通知、文件；公司經(jīng)理辦公會；各項(xiàng)專題會；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法一、考核指標(biāo)的基本結(jié)92案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.專項(xiàng)指標(biāo)專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考核是部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的70%。該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定，每個(gè)部門各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核。3.輔助指標(biāo)輔助指標(biāo)為年度績效考核時(shí)使用的指標(biāo)。包括年度提供公司決策頻率（次數(shù)）、解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門工作量及工作效率、與其他部門協(xié)作和提供支持情況、部門費(fèi)用使用情況六項(xiàng)。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.專項(xiàng)指標(biāo)93案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法二、考核運(yùn)行程序考核分為月度考核和年度考核。1.月度考核◆每月初，由各部門根據(jù)簽訂的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效。月度計(jì)劃包括工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時(shí)間、責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況及時(shí)間、可供檢查的材料、備注等項(xiàng)目。◆每月末，各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄。如未完成應(yīng)在“備注”欄中說明原因?！艄究己诵〗M召開考評會議，由各部門主管在會上陳述當(dāng)月工作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后，由考核小組集體評定考核得分?！舨块T工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地、綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績，各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生?！魹楣膭罡鞑块T的團(tuán)隊(duì)精神，部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例。案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法二、考核運(yùn)行程序94案例4某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法2.年度考核

◆每年年初，公司總經(jīng)理召開各部門主管會議，明確全年工作的指導(dǎo)思想，確定全年工作目標(biāo)，并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時(shí)間表。

◆各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時(shí)部門主管要組織員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃。

◆各部門制定本部門《年度工作計(jì)劃》，經(jīng)主管經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理每年1月底與各部門主管簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，同各崗位簽訂《崗位目標(biāo)任務(wù)書