績效管理課件

管理基本功講義之二基本功推廣項目組二OO六年一月績效管理12/12/20221管理基本功講義之二基本功推廣項目組績效管理12/11/如果我們沒有學(xué)會某一課題，我們只會一而再、再而三地面對同樣的課題！當(dāng)我們學(xué)會了這個課題，便可以踏實(shí)地學(xué)下一個。12/12/20222如果我們沒有學(xué)會某一課題，我們只會一而再、再而三地面目標(biāo)1找回績效管理缺失的目的目標(biāo)2掌握績效管理的PDCA目標(biāo)3掌握績效觀察與監(jiān)控的工具與方法目標(biāo)4掌握通過績效面談促進(jìn)員工成長的方法和技巧課程目標(biāo)12/12/20223目標(biāo)1課程目標(biāo)12/11/20223對比測試題績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？A績效目標(biāo)制定B績效觀察與輔導(dǎo)C績效考核D績效面談與改進(jìn)E績效獎懲2.目前績效管理缺失的目的是：A落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略B促進(jìn)員工成長C改進(jìn)企業(yè)績效D記黑賬，找錯誤3.績效觀察的方法包括？A關(guān)鍵事件法B工作計劃表單C排序法D印象法4.績效管理過程中，起關(guān)鍵作用的是：A人力資源部門B直線經(jīng)理C員工本人5.績效管理不能落地的原因是什么？12/12/20224對比測試題績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？12/11/20224主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績效管理二、績效管理的PDCA三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/12/20225主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績效管理12/11/20225一、為什么要實(shí)施績效管理1、績效管理現(xiàn)狀分析2、績效管理的目的3、績效管理的分工12/12/20226一、為什么要實(shí)施績效管理1、績效管理現(xiàn)狀分析12/11/20績效管理的前提——管理學(xué)兩個原理第一個原理人都有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的三個推論1、人在可以懶的時候，不會不懶；2、人在勤勞無益時，不會不懶；3、不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生。

一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/20227績效管理的前提——管理學(xué)兩個原理第一個原理人都有自我意識，其1、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；2、沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?、沒有讓人做好工作的強(qiáng)烈動機(jī)，他人就不會做好工作。任何一個人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。第二個原理三個推論一、為什么要實(shí)施績效管理績效管理的前提——管理學(xué)兩個原理12/12/202281、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；任何一個1、績效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：你如何看待集團(tuán)目前的績效管理？難點(diǎn)來自于哪里？一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202291、績效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：一、為什么要實(shí)施績效管理12/總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級主管的一大難題，企業(yè)高層管理者的一大心病。2.都認(rèn)為應(yīng)該要考核，但是實(shí)施中許多主管不想考，員工不愿考，HR人員也沒興趣考。3.把績效管理變成了一個形式主義的“雞肋”，沒有不行，食之無味。4．將績效管理簡化為績效考核，將績效考核簡化為打分或評級。5．大多數(shù)管理者認(rèn)為：自己的評估是比較客觀的。

6．考核表的不科學(xué)。7．績效面談流于形式。12/12/202210總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級主管的一大難題，企業(yè)高層管理總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系背景。1、已有的制度和規(guī)定在公司層面就執(zhí)行不力。2、績效考核與獎懲沒有嚴(yán)格掛鉤。3、績效考核制度缺乏相應(yīng)的“接口”支持。比如職位說明書不科學(xué)，組織設(shè)計與職責(zé)劃分混亂，目標(biāo)管理不清晰，激勵機(jī)制不健全等等。4、績效考核方法和程序不合理。5、不關(guān)心管理者（考核者）的訓(xùn)練。其實(shí)績效考核作為一門管理者必須掌握而且能夠掌握的管理技能，是要訓(xùn)練和學(xué)習(xí)才能掌握的。12/12/202211總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2、關(guān)注通過績效考核實(shí)現(xiàn)對下屬的“控制”和管理，不關(guān)注“績效改進(jìn)”“輔導(dǎo)”等。3、對績效考核的認(rèn)同度不高。4、觀念滯后。仍以傳統(tǒng)人事管理的眼光看待績效考核。5、對公司考核制度和程序不甚了解，角色和作用錯位。6、方法和技術(shù)缺乏。12/12/202212總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度思考企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。員工的核心專長與技能企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值市場與客戶客戶忠誠組織的核心能力理念、使命、核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202213企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持戰(zhàn)略目的管理目的員工成長開發(fā)的目的2、績效管理的目的一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202214戰(zhàn)略目的2、績效管理的目的一、為什么要實(shí)施績效管理12/3、績效管理的分工HR開發(fā)績效管理系統(tǒng)提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施員工發(fā)展規(guī)劃直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分針對績效管理系統(tǒng)向HR提供反饋規(guī)劃員工發(fā)展12/12/2022153、績效管理的分工HR直線經(jīng)理12/11/202一定要這樣做：無論對自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他看作為一種工具和手段。

——《康得判式》把人員看成達(dá)成組織目的手段，會貶低了個人與組織之間關(guān)系的價值。

——《第五項修煉》真實(shí)而無限的生產(chǎn)力來自何處？它來自一群被挑戰(zhàn)、激勵、鼓勵和獎勵的員工團(tuán)隊，來自組織中每一個動人、具有魅力的思想。

——杰克·韋爾奇一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202216一定要這樣做：無論對自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他一、為什么要實(shí)施績效管理二、績效管理的PDCA三、目前的績效管理疑問主要內(nèi)容12/12/202217一、為什么要實(shí)施績效管理主要內(nèi)容12/11/202217（一）績效管理的PDCA

（二）績效管理的基本要求

（三）績效管理的P

（四）績效管理的D

（五）績效管理的C

（六）績效管理的A二、績效管理的PDCA12/12/202218（一）績效管理的PDCA

（二）績效管理的基本要求

（三）績1、完整的PDCA循環(huán)績效考評與績效面談績效觀察與監(jiān)控糾偏績效結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn)績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD（一）績效管理的PDCA12/12/2022191、完整的PDCA循環(huán)績效考評績效觀察績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)、2、績效管理的“短路”績效考評與績效面談績效觀察與監(jiān)控糾偏績效結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn)績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD缺失的部分正是培養(yǎng)員工的環(huán)節(jié)（一）績效管理的PDCA12/12/2022202、績效管理的“短路”績效考評績效觀察績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)標(biāo)財務(wù)的角度客戶的角度內(nèi)部流程的角度學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度愿景與戰(zhàn)略價值創(chuàng)造

3、績效管理“短路”的原因——不平衡，方向不對財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運(yùn)營角度成長與學(xué)習(xí)角度我們怎樣對企業(yè)所有者負(fù)責(zé)，滿足其利潤要求，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會貢獻(xiàn)?？蛻羧绾慰创覀兊漠a(chǎn)品和服務(wù)必須擅長什么，必須做好什么，如何支持內(nèi)部與外部客戶管理我們能否具備可持續(xù)發(fā)展的能力，并創(chuàng)造價值（一）績效管理的PDCA12/12/202221財務(wù)客戶內(nèi)部流程的角度學(xué)4、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績效管理的改進(jìn)者（創(chuàng)新）績效管理效果的責(zé)任者（主動管理）員工績效結(jié)果的界定者（裁判）績效持續(xù)提高的示范者（個人魅力）員工績效的反饋者（舉鏡子）鼓勵員工發(fā)展自己的促進(jìn)者（教練）（一）績效管理的PDCA12/12/2022224、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績效管理的改進(jìn)者4、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒有設(shè)置平臺，潛能得不到挖掘12/12/2022234、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒有設(shè)置平臺（二）績效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)（2）內(nèi)容認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化（3）隨時隨地隨人隨事糾偏與過程輔導(dǎo)（4）基于標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)的績效面談（5）讓績效考核產(chǎn)生績效重結(jié)果，也要重過程；重考核打分，也要重績效改進(jìn)。12/12/202224（二）績效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)重結(jié)果，也要重過程；1、績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果和行為兩個方面；（2）目標(biāo)必須服從SMART原則；（3）績效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；（4）績效標(biāo)準(zhǔn)是合乎組織目標(biāo)的；（5）績效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而制定的。結(jié)果行為高層中層基層（三）績效管理的“Ｐ”12/12/2022251、績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，2、如何編制績效考核表共同商定目標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配評分等級績效改進(jìn)計劃（三）績效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)12/12/2022262、如何編制績效考核表（三）績效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)123、績效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界定任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標(biāo)由自己認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)由別人界定意義由自己感受意義績效管理是管理者和員工之間合作內(nèi)化承諾的過程（三）績效管理的“Ｐ”12/12/2022273、績效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界（四）績效管理的“D”績效觀察、監(jiān)控與糾偏1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的2、觀察與監(jiān)控的障礙3、如何進(jìn)行觀察與監(jiān)控與糾偏12/12/202228（四）績效管理的“D”1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的12/11/1、觀察與監(jiān)控目的討論績效觀察能達(dá)到什么目的？（四）績效管理的“D”12/12/2022291、觀察與監(jiān)控目的討論（四）績效管理的“D”12/11/202、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒時間障礙二：方法不當(dāng)障礙三：沒有抓住關(guān)鍵事件障礙四：沒有將工作排序障礙五：沒有及時記錄觀察障礙的結(jié)果:只記住了自己最感興趣，或者最擅長的事情；只記住了最近發(fā)生的事情；只記住了“最好”或“最糟”的，而不是最重要的事情；只記住了與自己來往密切的下屬。（四）績效管理的“D”12/12/2022302、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒時間觀察障礙的結(jié)果:（四）績效3、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素收集哪些信息？從哪里收集信息？記錄什么？觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容①計劃目標(biāo)、②工作量、③工作質(zhì)量、④成本⑤工作態(tài)度、⑥工作效率、⑦關(guān)鍵事件、⑧執(zhí)行規(guī)范管理的程度、⑨個人與團(tuán)隊進(jìn)步情況觀察與監(jiān)控方法關(guān)鍵事件法工作計劃表單排序法（四）績效管理的“D”12/12/2022313、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容表揚(yáng)/提醒記錄表時間姓名事由備注月份：

使用人：

（四）績效管理的“D”12/12/202232表揚(yáng)/提醒記錄表時間姓名事由備注月份：關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績效管理的“D”12/12/202233關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績效管理1、績效考評（1）績效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用（2）如何進(jìn)行等級評定（3）避免考評中的誤區(qū)（4）如何克服考評中的誤區(qū)絕對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目標(biāo)計劃結(jié)合考慮例行工作仁慈或嚴(yán)厲光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)自以為公正盲目性事先的溝通評估與績效有關(guān)的方面公開、公平、公正（五）績效管理的“C”12/12/2022341、績效考評（1）績效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用絕對標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行分布比例。結(jié)果公開。ＣＢAＤＥ考核等級分布示意圖

員工考評部門考評ABCDEA（10%）35%55%10%-B（5%）30%55%15%-C-25%55%20%（5%）Ｄ-15%55%30%（10%）Ｅ-5%55%40%（15%）2、關(guān)于強(qiáng)制比例（五）績效管理的“C”12/12/202235考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。ＣＢAＤＥ考核等級分布示意圖績效面談演練與討論分別發(fā)表自己對績效面談的看法提出績效面談的困惑和難點(diǎn)（五）績效管理的“C”12/12/202236績效面談演練與討論分別發(fā)表自己對績效面談的看法（五）績效管理（1）成功面談的前提（2）績效面談中的問題（3）面談準(zhǔn)備（4）績效面談過程與要點(diǎn)（5）負(fù)面反饋技術(shù)3、績效面談（五）績效管理的“C”12/12/202237（1）成功面談的前提3、績效面談（五）績效管理的“C”12/贏得尊重、信任是個人最重要的資源。人們更相信他們從你身上所看到的：人們相信你的愿景，首先要相信你的人品；領(lǐng)導(dǎo)的成長速度，理應(yīng)比團(tuán)隊的成長速度更快有效的說服力確立可信度：取決于專門知識和人際關(guān)系確立共同立場：從利益的一致性出發(fā)提供證據(jù)：過程觀察結(jié)果建立情感聯(lián)系：自己的熱情與聽者的能力結(jié)合（1）績效面談的前提（五）績效管理的“C”12/12/202238贏得尊重、信任是個人最重要的資源。（1）績效面談的前提（五）不進(jìn)行面談有了問題才面談面談流于形式證據(jù)不足沒有說服力（2）績效面談中的問題（五）績效管理的“C”12/12/202239不進(jìn)行面談（2）績效面談中的問題（五）績效管理的“C”12/（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類型面談策略制定收集相關(guān)資料面談提綱時間、地點(diǎn)安排《績效面談表》（五）績效管理的“C”不被打擾時間充裕性格測評412/12/202240（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類商討績效改進(jìn)計劃確認(rèn)下一個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提醒填寫績效溝通表，以積極的方式結(jié)束面談。績效面談要點(diǎn)（4）績效面談過程陳述面談目的關(guān)注績效改進(jìn)，關(guān)注成長而非過去。下屬自我總結(jié)總結(jié)什么，如何總結(jié)。告知考核結(jié)果按照《績效考核表》及觀察結(jié)果，肯定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足。對下屬績效的評價不可模棱兩可，不是評價人的好壞，而是工作進(jìn)步、表現(xiàn)、業(yè)績和問題。商討異議方面傾聽并鼓勵部屬講話，并留有時間讓下屬申辯。（五）績效管理的“C”12/12/202241商討績效改進(jìn)計劃確認(rèn)下一個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提醒填寫績效溝通表，以（5）負(fù)面反饋技術(shù)所謂負(fù)面反饋，就是在績效面談中，對績效平平和績效不彰的下屬，指出其缺點(diǎn)和不足，甚至予以批評的反饋。正面反饋表揚(yáng)指出優(yōu)點(diǎn)評分高氣氛良好理性負(fù)面反饋批評指出缺點(diǎn)評分低氣氛容易緊張情緒化（五）績效管理的“C”12/12/202242（5）負(fù)面反饋技術(shù)所謂負(fù)面反饋，就是在績效面談中，對績效平平坦誠對話：交流的力量員工（指所有的人員）與組織間的信任和統(tǒng)一的感覺，是創(chuàng)造性工作的驅(qū)動力，成功的溝通與交流能夠創(chuàng)造出這樣的感覺：１、員工是組織的目的，而非工具；２、組織視員工為合作伙伴；３、清楚知道員工的貢獻(xiàn)；４、愿意幫助員工成長。（五）績效管理的“C”12/12/202243坦誠對話：交流的力量員工（指所有的人員）與組織間的信任和統(tǒng)一1、績效結(jié)果應(yīng)用作為獎金、評優(yōu)、獎勵、晉職、晉級的依據(jù)之一；作為工作改進(jìn)的依據(jù)之一；作為個人成長的一個足跡記錄；有其他配套的因素。（六）績效管理的“A”12/12/2022441、績效結(jié)果應(yīng)用作為獎金、評優(yōu)、獎勵、晉職、晉級的依據(jù)之2、績效改進(jìn)組織績效改進(jìn)組織階段性與專項工作反思組織績效改進(jìn)目標(biāo)與計劃落實(shí)在下一階段責(zé)任人的工作計劃中組織績效管理辦法改進(jìn)個人績效改進(jìn)個人階段性專項工作反思個人績效改進(jìn)目標(biāo)與計劃落實(shí)在個人下一階段工作計劃中落實(shí)績效溝通表中的工作事項（六）績效管理的“A”12/12/2022452、績效改進(jìn)組織績效改進(jìn)（六）績效管理的“A”12/11/23、舉例：績效管理改進(jìn)過程應(yīng)付實(shí)施員工提意見被動應(yīng)用與優(yōu)化被動績效談話主動績效談話有效利用績效考核促進(jìn)員工改進(jìn)不足將績效考核談話與員工職業(yè)生涯計劃結(jié)合提高員工滿意度提升管理水平促進(jìn)員工成長（六）績效管理的“A”改進(jìn)方案12/12/2022463、舉例：績效管理改進(jìn)過程應(yīng)付實(shí)施員工提意見被動應(yīng)用與優(yōu)化被一、為什么要實(shí)施績效管理二、績效管理的PDCA三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享主要內(nèi)容12/12/202247一、為什么要實(shí)施績效管理主要內(nèi)容12/11/202247難以將考核指標(biāo)量化沒時間，我不能整天盯著員工強(qiáng)制比例分布削弱了團(tuán)隊精神由于文化價值觀方面因素的影響，BSC很難在中國用的好三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/12/202248難以將考核指標(biāo)量化三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/11/2022481、績效指標(biāo)難以量化經(jīng)驗(yàn)分享、您的做法？12/12/2022491、績效指標(biāo)難以量化經(jīng)驗(yàn)分享、您的做法？12/11/20222、沒時間，我不能整天盯著員工您的看法？您的經(jīng)驗(yàn)？12/12/2022502、沒時間，我不能整天盯著員工您的看法？您的經(jīng)驗(yàn)？12/113、強(qiáng)制比例分布削弱了團(tuán)隊精神

您的看法？您是如何做的？12/12/2022513、強(qiáng)制比例分布削弱了團(tuán)隊精神

您的看法？您是如何做的？124、由于文化價值觀方面因素的影響，BSC很難在中國用的好

您的看法？12/12/2022524、由于文化價值觀方面因素的影響，BSC很難在中國用的好

您課程作業(yè)1、召開本單位績效管理反思會2、修訂本單位年度績效目標(biāo)分解3、領(lǐng)導(dǎo)班子、部門主任承諾月/季度績效面談與輔導(dǎo)人數(shù)4、使用績效面談表、表揚(yáng)/提醒記錄表5、制定本單位績效管理現(xiàn)狀分析與改進(jìn)辦法12/12/202253課程作業(yè)1、召開本單位績效管理反思會12/11/202253從我做起，從現(xiàn)在做起！12/12/202254從我做起，從現(xiàn)在做起！12/11/202254管理基本功講義之二基本功推廣項目組二OO六年一月績效管理12/12/202255管理基本功講義之二基本功推廣項目組績效管理12/11/如果我們沒有學(xué)會某一課題，我們只會一而再、再而三地面對同樣的課題！當(dāng)我們學(xué)會了這個課題，便可以踏實(shí)地學(xué)下一個。12/12/202256如果我們沒有學(xué)會某一課題，我們只會一而再、再而三地面目標(biāo)1找回績效管理缺失的目的目標(biāo)2掌握績效管理的PDCA目標(biāo)3掌握績效觀察與監(jiān)控的工具與方法目標(biāo)4掌握通過績效面談促進(jìn)員工成長的方法和技巧課程目標(biāo)12/12/202257目標(biāo)1課程目標(biāo)12/11/20223對比測試題績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？A績效目標(biāo)制定B績效觀察與輔導(dǎo)C績效考核D績效面談與改進(jìn)E績效獎懲2.目前績效管理缺失的目的是：A落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略B促進(jìn)員工成長C改進(jìn)企業(yè)績效D記黑賬，找錯誤3.績效觀察的方法包括？A關(guān)鍵事件法B工作計劃表單C排序法D印象法4.績效管理過程中，起關(guān)鍵作用的是：A人力資源部門B直線經(jīng)理C員工本人5.績效管理不能落地的原因是什么？12/12/202258對比測試題績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？12/11/20224主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績效管理二、績效管理的PDCA三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/12/202259主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績效管理12/11/20225一、為什么要實(shí)施績效管理1、績效管理現(xiàn)狀分析2、績效管理的目的3、績效管理的分工12/12/202260一、為什么要實(shí)施績效管理1、績效管理現(xiàn)狀分析12/11/20績效管理的前提——管理學(xué)兩個原理第一個原理人都有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的三個推論1、人在可以懶的時候，不會不懶；2、人在勤勞無益時，不會不懶；3、不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生。

一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202261績效管理的前提——管理學(xué)兩個原理第一個原理人都有自我意識，其1、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；2、沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?、沒有讓人做好工作的強(qiáng)烈動機(jī)，他人就不會做好工作。任何一個人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。第二個原理三個推論一、為什么要實(shí)施績效管理績效管理的前提——管理學(xué)兩個原理12/12/2022621、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；任何一個1、績效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：你如何看待集團(tuán)目前的績效管理？難點(diǎn)來自于哪里？一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/2022631、績效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：一、為什么要實(shí)施績效管理12/總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級主管的一大難題，企業(yè)高層管理者的一大心病。2.都認(rèn)為應(yīng)該要考核，但是實(shí)施中許多主管不想考，員工不愿考，HR人員也沒興趣考。3.把績效管理變成了一個形式主義的“雞肋”，沒有不行，食之無味。4．將績效管理簡化為績效考核，將績效考核簡化為打分或評級。5．大多數(shù)管理者認(rèn)為：自己的評估是比較客觀的。

6．考核表的不科學(xué)。7．績效面談流于形式。12/12/202264總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級主管的一大難題，企業(yè)高層管理總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系背景。1、已有的制度和規(guī)定在公司層面就執(zhí)行不力。2、績效考核與獎懲沒有嚴(yán)格掛鉤。3、績效考核制度缺乏相應(yīng)的“接口”支持。比如職位說明書不科學(xué)，組織設(shè)計與職責(zé)劃分混亂，目標(biāo)管理不清晰，激勵機(jī)制不健全等等。4、績效考核方法和程序不合理。5、不關(guān)心管理者（考核者）的訓(xùn)練。其實(shí)績效考核作為一門管理者必須掌握而且能夠掌握的管理技能，是要訓(xùn)練和學(xué)習(xí)才能掌握的。12/12/202265總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2、關(guān)注通過績效考核實(shí)現(xiàn)對下屬的“控制”和管理，不關(guān)注“績效改進(jìn)”“輔導(dǎo)”等。3、對績效考核的認(rèn)同度不高。4、觀念滯后。仍以傳統(tǒng)人事管理的眼光看待績效考核。5、對公司考核制度和程序不甚了解，角色和作用錯位。6、方法和技術(shù)缺乏。12/12/202266總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度思考企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。員工的核心專長與技能企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值市場與客戶客戶忠誠組織的核心能力理念、使命、核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202267企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持戰(zhàn)略目的管理目的員工成長開發(fā)的目的2、績效管理的目的一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202268戰(zhàn)略目的2、績效管理的目的一、為什么要實(shí)施績效管理12/3、績效管理的分工HR開發(fā)績效管理系統(tǒng)提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施員工發(fā)展規(guī)劃直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分針對績效管理系統(tǒng)向HR提供反饋規(guī)劃員工發(fā)展12/12/2022693、績效管理的分工HR直線經(jīng)理12/11/202一定要這樣做：無論對自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他看作為一種工具和手段。

——《康得判式》把人員看成達(dá)成組織目的手段，會貶低了個人與組織之間關(guān)系的價值。

——《第五項修煉》真實(shí)而無限的生產(chǎn)力來自何處？它來自一群被挑戰(zhàn)、激勵、鼓勵和獎勵的員工團(tuán)隊，來自組織中每一個動人、具有魅力的思想。

——杰克·韋爾奇一、為什么要實(shí)施績效管理12/12/202270一定要這樣做：無論對自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他一、為什么要實(shí)施績效管理二、績效管理的PDCA三、目前的績效管理疑問主要內(nèi)容12/12/202271一、為什么要實(shí)施績效管理主要內(nèi)容12/11/202217（一）績效管理的PDCA

（二）績效管理的基本要求

（三）績效管理的P

（四）績效管理的D

（五）績效管理的C

（六）績效管理的A二、績效管理的PDCA12/12/202272（一）績效管理的PDCA

（二）績效管理的基本要求

（三）績1、完整的PDCA循環(huán)績效考評與績效面談績效觀察與監(jiān)控糾偏績效結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn)績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD（一）績效管理的PDCA12/12/2022731、完整的PDCA循環(huán)績效考評績效觀察績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)、2、績效管理的“短路”績效考評與績效面談績效觀察與監(jiān)控糾偏績效結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn)績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD缺失的部分正是培養(yǎng)員工的環(huán)節(jié)（一）績效管理的PDCA12/12/2022742、績效管理的“短路”績效考評績效觀察績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)標(biāo)財務(wù)的角度客戶的角度內(nèi)部流程的角度學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度愿景與戰(zhàn)略價值創(chuàng)造

3、績效管理“短路”的原因——不平衡，方向不對財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運(yùn)營角度成長與學(xué)習(xí)角度我們怎樣對企業(yè)所有者負(fù)責(zé)，滿足其利潤要求，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會貢獻(xiàn)?？蛻羧绾慰创覀兊漠a(chǎn)品和服務(wù)必須擅長什么，必須做好什么，如何支持內(nèi)部與外部客戶管理我們能否具備可持續(xù)發(fā)展的能力，并創(chuàng)造價值（一）績效管理的PDCA12/12/202275財務(wù)客戶內(nèi)部流程的角度學(xué)4、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績效管理的改進(jìn)者（創(chuàng)新）績效管理效果的責(zé)任者（主動管理）員工績效結(jié)果的界定者（裁判）績效持續(xù)提高的示范者（個人魅力）員工績效的反饋者（舉鏡子）鼓勵員工發(fā)展自己的促進(jìn)者（教練）（一）績效管理的PDCA12/12/2022764、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績效管理的改進(jìn)者4、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒有設(shè)置平臺，潛能得不到挖掘12/12/2022774、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒有設(shè)置平臺（二）績效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)（2）內(nèi)容認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化（3）隨時隨地隨人隨事糾偏與過程輔導(dǎo)（4）基于標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)的績效面談（5）讓績效考核產(chǎn)生績效重結(jié)果，也要重過程；重考核打分，也要重績效改進(jìn)。12/12/202278（二）績效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)重結(jié)果，也要重過程；1、績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果和行為兩個方面；（2）目標(biāo)必須服從SMART原則；（3）績效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；（4）績效標(biāo)準(zhǔn)是合乎組織目標(biāo)的；（5）績效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而制定的。結(jié)果行為高層中層基層（三）績效管理的“Ｐ”12/12/2022791、績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，2、如何編制績效考核表共同商定目標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配評分等級績效改進(jìn)計劃（三）績效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)12/12/2022802、如何編制績效考核表（三）績效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)123、績效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界定任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標(biāo)由自己認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)由別人界定意義由自己感受意義績效管理是管理者和員工之間合作內(nèi)化承諾的過程（三）績效管理的“Ｐ”12/12/2022813、績效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界（四）績效管理的“D”績效觀察、監(jiān)控與糾偏1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的2、觀察與監(jiān)控的障礙3、如何進(jìn)行觀察與監(jiān)控與糾偏12/12/202282（四）績效管理的“D”1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的12/11/1、觀察與監(jiān)控目的討論績效觀察能達(dá)到什么目的？（四）績效管理的“D”12/12/2022831、觀察與監(jiān)控目的討論（四）績效管理的“D”12/11/202、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒時間障礙二：方法不當(dāng)障礙三：沒有抓住關(guān)鍵事件障礙四：沒有將工作排序障礙五：沒有及時記錄觀察障礙的結(jié)果:只記住了自己最感興趣，或者最擅長的事情；只記住了最近發(fā)生的事情；只記住了“最好”或“最糟”的，而不是最重要的事情；只記住了與自己來往密切的下屬。（四）績效管理的“D”12/12/2022842、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒時間觀察障礙的結(jié)果:（四）績效3、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素收集哪些信息？從哪里收集信息？記錄什么？觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容①計劃目標(biāo)、②工作量、③工作質(zhì)量、④成本⑤工作態(tài)度、⑥工作效率、⑦關(guān)鍵事件、⑧執(zhí)行規(guī)范管理的程度、⑨個人與團(tuán)隊進(jìn)步情況觀察與監(jiān)控方法關(guān)鍵事件法工作計劃表單排序法（四）績效管理的“D”12/12/2022853、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容表揚(yáng)/提醒記錄表時間姓名事由備注月份：

使用人：

（四）績效管理的“D”12/12/202286表揚(yáng)/提醒記錄表時間姓名事由備注月份：關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績效管理的“D”12/12/202287關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績效管理1、績效考評（1）績效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用（2）如何進(jìn)行等級評定（3）避免考評中的誤區(qū)（4）如何克服考評中的誤區(qū)絕對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目標(biāo)計劃結(jié)合考慮例行工作仁慈或嚴(yán)厲光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)自以為公正盲目性事先的溝通評估與績效有關(guān)的方面公開、公平、公正（五）績效管理的“C”12/12/2022881、績效考評（1）績效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用絕對標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行分布比例。結(jié)果公開。ＣＢAＤＥ考核等級分布示意圖

員工考評部門考評ABCDEA（10%）35%55%10%-B（5%）30%55%15%-C-25%55%20%（5%）Ｄ-15%55%30%（10%）Ｅ-5%55%40%（15%）2、關(guān)于強(qiáng)制比例（五）績效管理的“C”12/12/202289考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。ＣＢAＤＥ考核等級分布示意圖績效面談演練與討論分別發(fā)表自己對績效面談的看法提出績效面談的困惑和難點(diǎn)（五）績效管理的“C”12/12/202290績效面談演練與討論分別發(fā)表自己對績效面談的看法（五）績效管理（1）成功面談的前提（2）績效面談中的問題（3）面談準(zhǔn)備（4）績效面談過程與要點(diǎn)（5）負(fù)面反饋技術(shù)3、績效面談（五）績效管理的“C”12/12/202291（1）成功面談的前提3、績效面談（五）績效管理的“C”12/贏得尊重、信任是個人最重要的資源。人們更相信他們從你身上所看到的：人們相信你的愿景，首先要相信你的人品；領(lǐng)導(dǎo)的成長速度，理應(yīng)比團(tuán)隊的成長速度更快有效的說服力確立可信度：取決于專門知識和人際關(guān)系確立共同立場：從利益的一致性出發(fā)提供證據(jù)：過程觀察結(jié)果建立情感聯(lián)系：自己的熱情與聽者的能力結(jié)合（1）績效面談的前提（五）績效管理的“C”12/12/202292贏得尊重、信任是個人最重要的資源。（1）績效面談的前提（五）不進(jìn)行面談有了問題才面談面談流于形式證據(jù)不足沒有說服力（2）績效面談中的問題（五）績效管理的“C”12/12/202293不進(jìn)行面談（2）績效面談中的問題（五）績效管理的“C”12/（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類型面談策略制定收集相關(guān)資料面談提綱時間、地點(diǎn)安排《績效面談表》（五）績效管理的“C”不被打擾時間充裕性格測評412/12/202294（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類商討績效改進(jìn)計劃確認(rèn)下一個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提醒填寫績效溝通表，以積極的方式結(jié)束面談。績效面談要點(diǎn)（4）績效面談過程陳述面談目的關(guān)注績效改進(jìn)，關(guān)注成長而非過去。下屬自我總結(jié)總結(jié)什么，如何總結(jié)。告知考核結(jié)果按照《績效考核表》及觀察結(jié)果，肯定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足。對下屬績效的評價不可模棱兩可，不是評價人的好壞，而是工作進(jìn)步、表現(xiàn)、業(yè)績和問題。商討異議方面