員工績效管理概述

某酒店集團后勤部新上任的李經理，針對集團后勤工作管理不善，員工熱情不高，大家對整個后勤部意見大等問題，進行了充分的調查研究，制定了“嚴格管理，促進后勤工作轉變”的工作方針，并將主管人員績效考核作為整個方針落實的第一步。李經理的意見一在部辦公會議表露，便引來各種意見：負責業(yè)務的副經理老王認為：后勤工作千頭萬緒，關鍵要穩(wěn)住頂在第一線的主管們。考核工作是很重要，但在全集團尚未全面實行管理人員考核之前我們自搞一套，主管們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會更糟的。負責行政人事的副經理老肖則認為：后勤工作繁重瑣碎，能維持現況已屬不易，再折騰，搞亂了管理人員的思想，局面更難。?李經理再次強調管理人員考核的意義，他認為只有做到獎懲分明，打破大鍋飯，并把管理人員的獎金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。在李經理的堅持下，部辦公會議同意了對主管進行考核的意見，由肖副經理拿出具體考核細則交全體主管會議討論。經過幾次部辦公會議的爭論，李經理也聽取了老王、老肖的意見，意識到主管能否理解考核的意義將成為整個考核工作成敗的關鍵。因此在幾天后的主管會議上，李經理把解決主管的認識問題列為會議的重點。主管會議開得不錯，在李經理闡明考核工作意義之后，不少主管紛紛發(fā)言表態(tài)，支持領導決定，氣氛相當?熱烈。李經理看到原先的擔憂基本解除了，便給每位主管一份《考核細則》，并當眾宣布下一季度試行，第一個月的獎金將按考證后的實際得分發(fā)放。一個月的考核工作順利進行著，主管們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當全體主管會議時，到場的人多了，平時不記錄的主管也帶上了小本本，各部門掛起了行蹤留言黑板。各科應上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。后勤部辦公室也整整忙了一個月，記錄著各種反饋信息。第二個月的5日，李經理收到了主管們送上的自評表，出乎意料，主管們幾乎都給自己打上滿分；員工評議表和其他科的打分又帶很濃的個人成見。?如物資科主管工作負責、原則性很強，得罪了一些人，被其他科打了個最低分；只有部領導的評分才恰如其分，可以公布。在第二天的主管會議上，李經理公布了部領導對主管的考核結果，宣布獎金獲得數。6位得分少的主管當場要求部領導說明原因和理由，會議難以進行下去。當天下午他們還聯合起來到集團辦公室和人事部告狀。由于6位主管接連幾天沒有主持工作，鬧得不可開交，直接影響了整個后勤部的正常工作秩序。一周之后，經集團領導調節(jié)，后勤部10位主管的獎金仍按最高等級發(fā)放。面對這一切，李經理陷入了苦悶的深思。員工的努力程度關系到企業(yè)各種目標的實現。為此，企業(yè)必須設法調動員工的積極性。員工績效考核管理體系，就是旨在對員工的工作表現進行監(jiān)督、測度、改進和鼓勵的一種制度。?

績效考核是現代企業(yè)進行人力資源開發(fā)的關鍵點！——科龍集團人力資源總監(jiān)?

第七章員工績效管理?本章主要內容二、績效管理的實施過程三、績效考核的方法一、績效管理概述?第一節(jié)績效管理概述

績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核等！

?一、績效的含義所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。?

一、績效的含義績效的三個層面團隊績效組織績效個體績效?1、、試談談中中國國古古代代官官吏吏的的考考核核制制度度，《《福福建建行行政政學學院院福福建建經經濟濟管管理理干干部部學學院院學學報報》》1999.12、、政府府效效能能建建設設若若干干問問題題探探析析，《《福福建建行行政政學學院院福福建建經經濟濟管管理理干干部部學學院院學學報報》》2001.43、、改革革行行政政審審批批推推進進效效能能建建設設、《《福福建建政政法法管管理理干干部部學學院院學學報報》》2003.14、、推進進行行政政體體制制創(chuàng)創(chuàng)新新深深化化政政府府效效能能建建設設、《《福福建建行行政政學學院院福福建建經經濟濟管管理理干干部部學學院院學學報報》》2002.25、、公眾眾滿滿意意度度視視域域中中的的地地方方政政府府績績效效評評估估《廣廣東東行行政政學學院院學學報報》》2008.26、、科學學發(fā)發(fā)展展觀觀視視域域中中的的地地方方政政府府績績效效評評估估《廣廣東東行行政政學學院院學學報報》》2009.57、、綠色色GDP:地地方方政政府府績績效效評評估估的的新新取取向向《福福建建江江夏夏學學院院學學報報》》2011.38、、平衡衡計計分分卡卡：：非非營營利利組組織織績績效效評評估估的的新新視視角角《福福建建行行政政學學院院學學報報》》2012.4?怎樣樣理理解解績績效效的的含含義義1、、績績效效是是基基于于工工作作而而產產生生的的，，與與員員工工的的工工作作過過程程直直接接聯聯系系在在一一起起。。2、、績績效效要要與與組組織織的的目目標標有有關關，，對對組組織織的的目目標標應應當當有有直直接接的的影影響響作作用用。。3、、績績效效應應當當是是能能夠夠被被評評價價的的工工作作行行為為和和工工作作結結果果，，那那些些不不能能被被評評價價的的行行為為和和結結果果也也不不屬屬于于績績效效。。4、、績績效效還還應應當當是是表表現現出出來來的的工工作作行行為為和和工工作作結結果果，，沒沒有有表表現現出出來來的的就就不不績績效效。。?（二二））績績效效的的特特點點：：①多多因因性性：：指指績績效效的的優(yōu)優(yōu)劣劣不不是是取取決決于于單單一一因因素素，，而而是是受受制于于主主客客觀觀的的多多種種因因素素影影響響。。技能能環(huán)境境機會會績效效激勵勵內因因外因因指員員工工的的工工作作積積極極性性員工工工工作作技技巧巧與與能能力力的的水水平平企業(yè)業(yè)內內外外部部的的客客觀觀條條件件偶然然性性圖表：：影響工工作績績效的的四種種主要要因素素公式：：F=(S,O,M,E)——績績效是是技能能、激激勵、、機會會和環(huán)環(huán)境的的函數數?影響績效的的因素素組織因因素、、工作作因素素、個個人因因素一將無無能，，累死死千軍軍個人績績效先天才才能才能興趣個性生理努力程程度受到激激勵職業(yè)道道德工作設設計出勤獲得支支持培訓裝備期望合作伙伙伴?2、績效效的多多維性性:除了產產量指指標完完成情情況外外，質質量、、原材材料消消耗率率、能能耗、、出勤勤甚至至團結結、服服從、、紀律律等硬硬、軟軟方面面都需需要綜綜合考考慮，，逐一一評估估。管管理人人員也也要從從工作作績效效、工工作能能力、、工作作態(tài)度度等方方面進進行評評估。。3、績效效的動動態(tài)性性：員工的的績效效是會會變化化的隨隨著時時間的的推移移，績績效差差的可可能改改進績績效，，績效效好的的也可可能逐逐步變變差，，因此此管理理者千千萬不不能憑憑一時時印象象，以以僵化化的觀觀點看看待下下級的的績效效。?二、績績效考考評的的含義義績效考考評是是指根根據人人力資資源管管理的的需要要，運運用相相應的的制度度和系系統化化的方方法，，考評評員工工在一一定考考評周周期內內對規(guī)規(guī)定職職責的的履行行程度度，并并評價價其工工作業(yè)業(yè)績的的過程程。?什么是是績效效評估估？評價價結果分等級級績效評評估不僅對行為本身和行為結果感興趣，而且對態(tài)度、表現和影響給予關注。?績效評評估、、素質質測評評素質測評績效評估招聘甄選錄用定崗職業(yè)道路職業(yè)發(fā)展人才流動轉崗培訓培訓方法職業(yè)高度晉升薪酬獎懲紀律辭退降職素質測測評與與績效效評估估的運運用?三、績績效管管理的的含義義績效管管理就就是指指制定定員工工的績績效目目標并并收集集與績績效有有關的的信息息，定定期對對員工工的績績效目目標完完成情情況做做出評評價和和反饋饋，以以改善善員工工工作作績效效并最最終提提高企企業(yè)整整體績績效的的制度度化過過程。?？冃Ч芄芾淼牡膬热萑莅ɡ冃в媱潉?、績績效溝溝通、、績效考考核和績效效反饋饋四個個部分分。?績效考考評與與績效效管理理1.績績效效考評評2.績績效效管理理3.兩兩者者的區(qū)區(qū)別和和聯系系圖5-2績績效效管理理與績績效考考評的的聯系系與區(qū)區(qū)別是是一個個完整整的系系統是一個完整的系統注重過程管理前瞻性關注未來績效包括目標、輔導、評價、反饋與結果應用多個環(huán)節(jié)是系統中的一部分注重工作結果總結回顧性關注過去績效重點在于評價區(qū)別績效考評是績效管理的不可或缺的組成部分；績效考評為績效管理提供資料。聯系績效管理績效考評?四、為為什么么要績績效管管理？？績效管管理的的目的的人力資資源管管理人力資資源開開發(fā)晉升解雇薪酬決決策……改善員員工績績效加強工工作技技能?績效管管理的意義義管理者者為合理理的薪薪酬建建立基基礎為建立立獎金金制度度提供供基礎礎有助于于實現現戰(zhàn)略略目標標，使使業(yè)績績期望望明確確化加強管管理者者對員員工的的認識識和了了解幫助管管理者者建立立良好好的團團隊員工工需要并并期望望得到到業(yè)績績反饋饋有效提提高個個人業(yè)業(yè)績正確認認識自自己績效差差異促促進公公平競競爭加強自自身的的學習習和修修養(yǎng)?績效管管理人員調配人力資資源規(guī)規(guī)劃薪酬管理招聘錄用五、績績效管管理與與人力力資源源管理理其他他環(huán)節(jié)節(jié)的關關系培訓開發(fā)工作分析?績效管管理在在人力力資源源管理理中的的關鍵鍵作用用企業(yè)的的人力力資源源管理理是一一個有有機的的系統統，績績效管管理將將企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標分分解到到各個個業(yè)務務部門門或單單元，，并最最終分分解到到每個個員工工，通通過對對每個個員工工的績績效進進行管管理、、改進進和提提高，，來提提高企企業(yè)整整體的的績效效，使使企業(yè)業(yè)的生生產力力和價價值隨隨之提提高，，進而而幫助助企業(yè)業(yè)獲得得競爭爭優(yōu)勢勢。企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標職位輪輪廓人力資資源規(guī)規(guī)劃人員招招聘選選拔績效指指標的的形成成職位評評估培訓與與開發(fā)發(fā)績效效管管理理薪酬酬體體系系?第二二節(jié)節(jié)績績效效管管理理的的實實施施過過程程績效效管管理理是是按按照照一一定定的的步步驟驟來來實實施施的的，，這這些些步步驟驟可可以以歸歸納納為為四四個個階階段段：：即即準準備備階階段段、、實實施施階階段段、、反反饋饋階階段段和和運運用用階階段段，，準備備階階段段實施施階階段段反饋饋階階段段運用用階階段段?一、、準準備備階階段段（（計計劃劃階階段段））準備備階階段段是是整整個個績績效效管管理理過過程程的的開開始始，，這這一一階階段段主主要要是是完完成成績績效效計計劃劃的的任任務務，，也也就就是是說說通通過過上上級級和和員員工工的的共共同同討討論論，，確確定定出出員員工工的的績效效考考核核目目標標和績效效考考核核周周期期。?(一一)績績效效考考核核目目標標績效效考考核核目目標標，，或或者者叫叫做做績績效效目目標標，，是是對對員員工工在在績績效效考考核核期期間間的的工工作作任任務務和和工工作作要要求求所所做做的的界界定定，，這這是是對對員員工工進進行行績績效效考考核核時時的的參參照照系系，，績績效效目目標標由由績效效內內容和和績績效效標標準準組組成成。。?1．．績績效效內內容容。?？兛冃葍热萑萁缃缍ǘ肆藛T員工工的的工工作作任任務務，，也就就是是說說員員工工在在績績效效考考核核期期間間應應當當做做什什么么樣樣的的事情情，，包包括括績績效效項項目目和和績績效效指指標標兩兩個個部部分分績效效項項目目是指指績績效效的的維維度度績績效效考考核核項項目目有有三個個：：工工作作業(yè)業(yè)績績、、工工作作能能力力和和工工作作態(tài)態(tài)度度。。績效效指指標標是指指績績效效項項目目的的具具體體內內容容，，如工工作作能能力力可可分分為為：分析析判判斷斷能能力力、、溝溝通通協協調調能能力力、、組組織織指指揮揮能能力力、、開開拓拓創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力、、公公共共關關系系能能力力以以及及決決策策行行動動能能力力等等六六項項具具體體的的指指標標。。?確定定績績效效指指標標應應注注意意的的幾幾個個問問題題(1)績績效效指指標標應應當當有有效效。。(2)績績效效指指標標應應當當具具體體。。(3)績績效效指指標標應應當當明明確確。。(4)績績效效指指標標應應當當具具有有差差異異性性。。(5)績績效效指指標標應應當當具具有有變變動動性性。。?2．．績績效效標標準準。?？兛冃藰藴蕼拭髅鞔_確了了員員工工的的工工作作要要求求，，也也就就是是說說對對于于績績效效內內容容界界定定的的事事情情，，員員工工應應當當怎怎樣樣做做或或者者做做到到什什么么樣樣的的程程度度。。確確定定績績效效標標準準時時，，應應當當注注意意以以下下幾幾個個問問題題。。(1)績績效效標標準準應應當當明明確確。。(2)績績效效標標準準應應當當適適度度。。(3)績績效效標標準準應應當當可可變變。。?(二二)績績效效考考核核周周期期績效效考考核核周周期期，，也也可可以以叫叫做做績績效效考考核核期期限限，，是是指指多多長長時時間間對對員員工工進進行行一一次次績績效效考考核核。。績績效效考考核核周周期期的的確確定定，，要要考考慮慮到到以以下下幾幾個個因因素素。。1、、職職位位的的性性質質。。2、、指指標標的的性性質質。。3、、標標準準的的性性質質。。?二、、實實施施階階段段實施施階階段段階階段段主主要要是是完完成成績績效效溝溝通通和和績績效效考考核核兩兩項項任任務務。。(一)績績效溝通通績效溝通通是指在在整個績績效考核核周期內內，上級級就績效效問題持持續(xù)不斷斷地與員員工進行行交流和和溝通，，給予員員工必要要的指導導和建議議，幫助助員工實實現確定定的績效效目標。。?(二)績績效考核核績效考核核就是指指在考核核周期結結束時，，選擇相相應的考考核主體體和考核核方法，，收集相相關的信信息，對對員工完完成績效效目標的的情況做做出考核核。?360°°績效評評估360°績效評估上司評估同事評估下屬評估自我評估客戶評估?上司評估估優(yōu)點可與加薪、獎懲等結合有機會與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現潛力下屬感到受威脅，心理負擔重弊端上司可能缺乏評估的訓練和技能常淪為說教——單向溝通可能有偏見，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性?同事評估估優(yōu)點全

面真

實個人交情易使評估結果脫離實際弊端競爭之下也易使評估結果脫離實際參與性時間觀念人際交往技巧對小組的貢獻計劃和協調能力

適合評估指標?下屬評估估優(yōu)點能夠幫助上司發(fā)展領導管理才能有利于權力制衡往往夸大上司的優(yōu)點，隱匿不滿弊端上司并不真正重視下屬的意見下屬對上司工作，不可能全盤了解?自我評估估優(yōu)點輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建設性，工作績效較可能改善傾向于把自己的績效高估弊端自我考核會受到系統化的誤差只適用于協助員工自我改善績效?客戶評估估優(yōu)點重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正使受評估者強化以消費者滿意度為導向觀念操作難度較大弊端比較費時費力?績效評估估中存在在的問題題績效評估估的問題管理者員工工不適當的的刺激性行行為感情因素素評估體系系集中傾向向近期效應應寬容傾向向暈輪效應應歪曲性行行為平均性行行為?績效考核核中的誤誤區(qū)（1）暈輪效應應。一員員工某一一方面的的特征為為基礎而而對總體體作出評評價。邏輯錯誤誤。使用用簡單的的邏輯推推理而不不是根據據客觀情情況來對對員工進進行評價價。近期誤差差。以員員工近期期的表現現為根據據對整個個績效考考核周期期作出評評價。首因效應應。根據據員工在在考核初初期的表表現來對對整個績績效考核核周期作作出評價價。?績效考核核中的誤誤區(qū)（2）對比效應應?？己撕酥黧w將將員工跟跟自己對對比，與與自己相相似的給給高分，，與自己己不同的的就給予予較低的的評價。。溢出效應應。根據據考核周周期以外外的表現現對考核核周期內內的表現現作出評評價。寬大化傾傾向。放放寬標準準，給所所有人的的考核成成績都高高。嚴格化傾傾向。中心化傾傾向。?克服誤區(qū)區(qū)的方法法建立完善善的績效效目標體體系選擇恰當當的考核核主體選擇合適適的考核核方法對考核主主體進行行評價?應對評估估中問題題的對策策面談談提高評估估技能強制分布提高評估估剛性潛在合同同對策策?減少誤差差的實施施對工作中中的每一一方面進進行評價價，而不不是只作作籠統評價價；評估人在評估表上不要使用概念界定不清的措詞；一個評估人不要一次評估太多員工；對評估人和被評估人都要進行必要的培訓。?三、反饋饋階段績效考評評結果反反饋就是是由員工工和管理理人員一一起，回回顧和討討論考評評的結果果。考評結果果的反饋饋具有兩兩個主要要特征：：一是信息息，即向向員工傳傳遞相關關的信息息。二是是激勵和和警醒，，促使員員工對上上一階段段工作進進行回顧顧，對被被肯定的的，使他他獲得動動力；而而對不足足的，使使他反省省并加以以改正。。?考評反饋饋的四個個階段：：一是“反反饋的知知覺”。。員工對對反饋得得到的信信息進行行某種組組合和解解釋，并并檢索出出重要的的信息。。二是“接接受反饋饋”。接接受信息息的員工工認為，，反饋信信息正確確地描述述自己的的工作情情況和成成績，或或者公正正客觀地地指出了了自己工工作的不不足。三是“行行為意向向”。所所謂“有有則改之之，無則則加勉””，員工工根據反反饋信息息，決定定是否保保持或增增強那些些被考評評為有效效的行為為，改變變或消除除那些無無效的、、不良的的行為。。四是“意意向反思思”。即即根據績績效反饋饋的結果果，重新新審視和和訂立自自己的新新目標。。?績效考評評申訴流流程員工不滿考評結果，提交申訴書申訴處理是否協調解決，申訴反饋再次評審員工是否滿意？申訴評審申訴受理?考核面談談這樣的人人怎么談優(yōu)秀的下下級一直無明明顯進步步的下級級績效差的的下級年齡大、、工齡長長的下級級過分雄心心勃勃的的下級沉默內向向的下級級發(fā)火的下下級鼓勵；制制定發(fā)展展計劃；；莫急于于許愿開誠布公公；討論論現職位位是否適適合他；；使認識識不足具體分析析原因；；不要認認準是個個人問題題尊重；肯定定貢獻；耐耐心而關切切；為其出出主意耐心開導；；用事實說說明其差距距；不能只只潑冷水；；討論未來來發(fā)展可能能性和計劃劃，但不要要讓其產生生錯覺；水水到渠成耐心啟發(fā)；；提非訓導導性的問題題；征詢意意見耐心聽完；；盡量不馬馬上爭辯；；找原因，，冷靜分析析反饋階段?高骨干型核心型低

僵化型

問題型

低高工作績效變化發(fā)展的的潛力員工績效狀狀況分布四、運用階階段?1．核心型型員工這部分員工工既有很高高的工作績績效，又有有很大的發(fā)發(fā)展?jié)摿?。。他們是企企業(yè)的核心心人才。盡盡管這部分分核心人才才很可能只只占企業(yè)或或部門全部部員工總數數的一小部部分，但是是他們的績績效卻占據據了企業(yè)或或者部門總總績效的相相當大的部部分。而且且這部分核核心型的員員工還代表表著企業(yè)將將來的發(fā)展展，他們將將在企業(yè)的的發(fā)展中繼繼續(xù)扮演十十分重要的的角色。換換句話說，，核心型員員工的工作作績效，在在某種程度度上決定著著企業(yè)未來來的績效。。2．骨干型型員工骨干型員工工也有很高高的工作績績效，但是是，他們卻卻沒有多少少發(fā)展的潛潛力。他們們能夠很好好地完成企企業(yè)交給他他們的任務務，達到自自己的工作作目標，但但是他們在在工作中卻卻沒有什么么創(chuàng)新和開開拓。這部部分員工在在企業(yè)中為為數不少，，承擔著企企業(yè)大量的的日常工作作。因此，，企業(yè)在未未來的發(fā)展展中，始終終保持這部部分員工的的高工作績績效，也是是十分重要要的。?3．問題型型員工問題型員工工在績效評評估中表現現出來的工工作績效很很低，存在在著這樣或或那樣的問問題。但是是這不等于于這部分員員工的績效效沒有改善善的余地。。這部分員員工具有一一定的變化化和發(fā)展的的潛力，如如果企業(yè)能能夠在人力力資源管理理工作中幫幫助他們解解決問題，，提供一定定的發(fā)展條條件，并且且予以一定定程度的激激勵，這部部分員工的的績效就有有可能變低低為高。由由于在任何何企業(yè)或部部門都存在在問題型的的員工，因因此，做好好問題型員員工的績效效轉換工作作，提高企企業(yè)或者部部門的總體體績效，也也是績效評評估之后，，企業(yè)人力力資源政策策和人力資資源管理工工作所要解解決的問題題。4．僵化型型員工僵化型員工工一方面工工作績效很很低，另一一方面，在在未來又沒沒有什么可可能去改進進他們的績績效。也就就是說，他他們處于低低績效的僵僵化狀態(tài)。。其中許多多人根本不不能適應崗崗位的基本本要求·也也有一部分分人出現道道德敗壞、、違法亂紀紀等問題。。盡管這部部分僵化型型員工在企企業(yè)中為數數不多，但但他們卻往往往在企業(yè)業(yè)人力資源源管理中耗耗費大量的的時間精力力。對于僵僵化型員工工的分析和和人力資源源管理決策策，也是績績效評估之之后必須要要做的工作作。?四、運用階階段績效考核結結果的運用用包括兩個個層次的內內容：一是直接根根據績效考考核結果做做出相關的的獎懲決策策；主要體現在在兩個方面面：一是工工資獎金的的變動；二二是職位的的變動。二是對績效效考核的結結果進行分分析，從而而為人力資資源管理其其他職能的的實施提供供指導或依依據。?工作成績工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎金提薪晉升考核結果的的運用?上司或管理理者的責任任，考核要要素之一。。教育、指導導和培養(yǎng)部部下的過程程（“在崗崗培訓”））。培訓部門制制定和實施施培訓計劃劃的依據。?？己私Y果的的運用考核與培訓訓?1．幫助員員工增進下下一輪工作作的績效在本年度績績效評估結結果的基礎礎上，企業(yè)業(yè)要制定或或者修訂下下一年度的的總體工作作計劃以及及工作績效效目標。同同時還要沿沿著企業(yè)和和部門的人人力資源管管理體系的的渠道，推推進部門乃乃至全體員員工重新制制定新的工工作績效目目標。除此此之外，企企業(yè)還要明明確完成新新目標的舉舉措和方法法，幫助員員工解決相相關問題，，保證下一一輪的工作作目標得以以實現。?2．實施各各項人事政政策根據績效評評估的結果果及其分析析研究，對對不同績效效類型的員員工采取不不同的人事事政策。對對于核心型型的員工，，應當予以以相當大強強度的獎勵勵、提薪、、晉升；對對于骨干型型的員工，，應當給予予激勵和一一定的提薪薪、晉升；；對于問題題型的員工工，應當加加強培訓，，予以調整整和幫助，，同時也要要予以一定定的激勵；；對于僵化化型的員工工，則要再再作區(qū)分，，尚有一點點轉化希望望者，應當當通過人力力資源管理理的特殊工工作加以幫幫助。?3。開發(fā)人人力資源管管理信息績效評估為為完善組織織的管理提提供了大量量的信息，，例如員工工的意見和和建議、評評估中反映映的管理工工作失誤之之處等等，，從不同方方面對改進進組織的管管理提出了了要求和設設想。人力力資源部門門要收集、、整理這些些信息，充充實組織的的人力資源源管理信息息庫，幫助助組織完善善管理工作作?第三節(jié)績效效考核的方方法方法種類主要特點比較法個體排序法配對比較法人物比較法強制比例法簡單、容易操作適用于作為獎懲的依據無法提供有效的反饋信息無法對不同部門之間的員工作出比較量表法評級量表法行為錨定評價法行為觀察量表法混合標準測評法具有客觀的標準，可以在不同部門之間進行考核，結果橫向比較等開發(fā)成本較高，需要制定合理的指標和標準描述法業(yè)績記錄法能力記錄法態(tài)度記錄法綜合記錄法提供了對員工進行考核和反饋的實施依據一般只作為其他靠發(fā)方法的輔助方法來使用?一、比較法法比較法是一一種相對考考核的方法法，通過員員工之間的的相互比較較從而得出出考核結果果。這類方方法比較簡簡單而且容容易操作，，可以避免免寬大化、、嚴格化和和中心化傾傾向的誤區(qū)區(qū)，適用于于作為獎懲懲的依據。。但是，這這種方法對對實現績效效管理的目目的，發(fā)揮揮績效管理理作用的幫幫助卻不大大，不能提提供有效的的反饋信息息，因為這這類方法不不是對員工工的具體業(yè)業(yè)績、能力力和態(tài)度進進行考核，，只是靠一一種整體的的印象來得得出考核結結果，而且且無法對不不同部門的的員工做出出比較。?1．個體排排序法。1．個體排排序法。這這種方法也也叫做排隊隊法，就是是把員工按按照從好到到壞的順序序進行排列列。簡單、容易易操作適用于人員員較少的組組織?個體排序法法示例部門：財務部員工人數：10人姓名序號姓名序號A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3?2．配對比比較法。2．配對比比較法。這這種方法就就是把每一一位員工與與其他員工工一一配對對，分別進進行比較。。適用于作為為獎懲的依依據?配對比較法法示例對比人ABCDE“+”的個數A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1姓名?3．人物比比較法。3．人物比比較法。人人物比較法法就是在考考核之前，，先選出一一位員工，，以他的各各方面表現現為標準，，對其他員員工進行考考核，無法提供有有效的反饋饋信息。?人物比較法法示例被考核者考核項目：工作積極性基準人物姓名：檔次姓名ABCDE甲乙丙丁戊注意：與基基準員工相相比，在相相應欄目中中打鉤說明：A為為更優(yōu)秀；；B為比較較優(yōu)秀；C為相似；；D為較差差；E為更更差?評估要要素：：工作作效率率評評估要要素：：創(chuàng)新新精神神比較對象ABCDEA++----B--------C--++--D++--+E+++--比較對象ABCDEA--------B+--++C++--+D+--+--E+----+（B工工作效效率最最高））（（A創(chuàng)創(chuàng)造性性最高高）??4．強強制比比例法法。4．強強制比比例法法。這這種方方法指指首先先確定定出績績效考考核結結果的的等級級，然然后按按照正正態(tài)分分布的的原理理確定定出各各個等等級的的比例例，最最后按按照這這個比比例，，根據據員工工的表表現將將它們們歸入入到不不同的的等級級中去去通常各各個等等級的的比例例分布布越接接近正正態(tài)分分布越越好。。無法對對不同同部門門之間間的員員工作作出比比較?強制分分布5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出?強制分分布法法末尾淘淘汰？？?強制比比例法法示例例員工總數分布比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人?二、量量表法法將績效效考核核的指指標和和標準準制作作成量量表，，依此此對員員工的的績效效進行行考核核。好處：：有客客觀的的標準準，可可以在在不同同的部部門之之間進進行考考核結結果的的橫向向比較較；可可以確確切知知道員員工到到底在在哪些些方面面存在在問題題和不不足，，有助助于改改進績績效。。問題：：開發(fā)發(fā)的成成本較較高。。類型評級量量表法法行為錨錨定評評價法法行為觀觀察量量表法法混合標標準測測評法法?1．評評級量量表法法。評級量量表法法。這這種方方法指指在量量表中中列出出需要要考核核的績績效指指標，，將每每個指指標的的標準準區(qū)分分成不不同的的等級級，每每個等等級都都對應應一個個分數數。考考核時時考核核主體體根據據員工工的表表現，，給每每個指指標選選擇一一個等等級，，匯總總所有有等級級的分分數，，就可可以得得出員員工的的考核核結果果。?評級量量表法法示例例考核項目考核指標說明評定基本能力知識是否具備現任職務的基礎理論知識和實際業(yè)務知識ABCDE108642業(yè)務能力理解力能否充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作人物，不需要反復指示上級ABCDE108642工作態(tài)度協作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動協助上級、同事做好工作ABCDE108642評定標準：A－－非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B－－優(yōu)秀，滿足要求C－－基本滿足要求D－－略有不足E－－不滿足要求分數換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計分：等級：?2．行行為錨錨定評評價法法。。這種方方法利利用特特定行行為錨錨定量量表上上不同同的點點的圖圖形測測評方方法，，在傳傳統的的評級級量表表法的的基礎礎上演演變而而來評評級量量表法法與關關鍵事事件法法的結結合。。在這這種考考核方方法中中，每每一水水平的的績效效均用用標準準行為為來加加以界界定。。?史密斯斯和肯肯德爾爾于1963年年提出出來的的考核核方法法★建立立行為為錨定定量表表的步步驟：：①選定定績效效評估估要素素。選選取需需要評評估的的要素素，并并對其其內容容進行行界定定。②獲取取關鍵鍵事件件。通通過對對工作作比較較熟悉悉的人人（任任職者者或任任職者者的主主管人人員））提供供一些些關鍵鍵事件件和工工作做做得不不好的的關鍵鍵事件件。③將關關鍵事事件分分配到到評定定要素素中去去。④由另另外一一組對對工作作同樣樣了解解的人人對關關鍵事事件重重新進進行審審定、、分配配和排排序。。將這這一組組與前前面一一組分分配關關鍵事事件時時，在在一定定程度度上（（80%））一致致的關關鍵事事件保保留下下來，，作為為最后后使用用的關關鍵事事件⑤對對關關鍵鍵事事件件進進行行評評定定，，看看看看分分配配到到各各個個要要素素的的各各個個等等級級上上的的關關鍵鍵事事件件是是否否可可以以代代表表各各自自的的要要素素和和等等級級。。?★優(yōu)點點：：為評評估估活活動動提提供供明明確確的的典典型型行行業(yè)業(yè)錨錨定定點點，，考考評評者者在在實實際際考考評評中中就就有有了了評評分分尺尺度度；；這些些附附有有具具體體行行為為描描述述性性的的文文字字有有助助于于被被考考評評者者較較深深刻刻地地了了解解自自己己工工作作的的現現狀狀，，找找到到自自己己改改進進的的目目標標。。缺點點：：典型型行行為為的的描描述述文文字字數數量量總總是是有有限限的的，，不不可可能能涵涵蓋蓋被被考考評評者者實實際際中中的的各各種種各各樣樣的的行行為為表表現現，，而而且且文文字字描描述述常常常常不不能能與與現現實實行行為為表表現現完完全全吻吻合合，，導導致致考考評評者者對對既既定定的的行行為為錨錨定定評評價價表表持持有有異異議議而而不不嚴嚴格格按按照照既既定定的的評評分分標標準準進進行行考考評評，，影影響響其其可可信信度度。。?行為為錨錨定定評評價價法法舉舉例例7.總總是是提提前前開開始始工工作作，，帶帶齊齊工工作作所所需需要要的的所所有有必必要要裝裝備備才才去去工工作作，，穿穿戴戴整整齊齊。。在在點點名名之之前前，，抽抽出出一一段段時時間間檢檢查查上上一一班班巡巡邏邏人人員員的的活活動動以以及及各各種種新新的的公公文文。。在在點點名名過過程程中中，，將將上上一一班班巡巡邏邏人人員員的的活活動動記記錄錄下下來來。。5.提提前開開始工工作，，帶齊齊工作作所需需要的的所有有裝備備，穿穿戴整整齊。。3.在在點名名時還還沒穿穿戴整整齊，，沒有有帶齊齊工作作所需需的所所有裝裝備。。1.在在大部部分點點名時時間已已經過過去之之后才才趕到到，不不檢查查裝備備或車車輛，，也沒沒有帶帶齊工工作所所需的的裝備備。6.總總是提提前開開始工工作，，帶齊齊工作作所需需要的的所有有必要要裝備備才去去工作作，穿穿戴整整齊。。在點點名之之前上上一班班巡邏邏人員員的活活動情情況。。4.按按時參參加點點名，，帶齊齊工作作所需需要的的所有有必要要裝備備，穿穿戴整整齊。。2.點點名時時遲到到，不不檢查查裝備備或車車輛是是否存存在損損壞或或需要要修理理的地地方，，不能能在點點完名名之后后立即即趕去去工作作，而而是不不得不不回到到存物物間，，車上上或者者回去去取齊齊必要要的工工作裝裝備。。巡邏警警官巡巡邏前前的準準備?2、舉例：：評估估教師師課堂堂教學學技巧巧的行行為錨錨定量量表評估要要素：：課堂堂教學學技巧巧定義：：課