員工績(jī)效管理2

員工績(jī)效管理劉欣愛(ài)白骨精網(wǎng)講課提綱第一講績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題第二講績(jī)效管理的目的第三講績(jī)效管理體系的搭建常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效理念上，只是考核結(jié)果，缺乏對(duì)過(guò)程性的關(guān)注?？?jī)效管理組織上，認(rèn)為全部是人力資源管理部門的事。

考核內(nèi)容上，大同小異，沒(méi)有體現(xiàn)崗位特點(diǎn)。績(jī)效目標(biāo)設(shè)定上：目標(biāo)設(shè)定上級(jí)說(shuō)了算，過(guò)高不著邊際，影響了員工的積極性。常見(jiàn)問(wèn)題考核周期上，或者過(guò)長(zhǎng)或者過(guò)短?？荚u(píng)主體上，考評(píng)主體范圍過(guò)寬?？荚u(píng)結(jié)果上，差別不大，體現(xiàn)不出應(yīng)該有的差別。績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上，只是用于計(jì)算獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。

績(jī)效管理≠績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的定義績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。二、績(jī)效管理 績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說(shuō)：所謂績(jī)效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強(qiáng)大很多的境界—而不是獨(dú)裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計(jì)劃、輔導(dǎo)、回顧和獎(jiǎng)賞的過(guò)程；它可以鼓勵(lì)人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績(jī)效管理使人們乘風(fēng)遠(yuǎn)航！

—DavidMcClelland什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考考核中中HR與直直線經(jīng)經(jīng)理的的角色色分工工HR開(kāi)發(fā)績(jī)績(jī)效考考核系系統(tǒng)為評(píng)估估者及及被評(píng)評(píng)估者者提供供培訓(xùn)訓(xùn)監(jiān)督和和評(píng)價(jià)價(jià)該系系統(tǒng)的的實(shí)施施參與規(guī)劃劃員工發(fā)發(fā)展直線經(jīng)理理設(shè)定績(jī)效效目標(biāo)提供績(jī)效效反饋填寫(xiě)評(píng)分分參與規(guī)劃劃員工發(fā)發(fā)展針對(duì)績(jī)效效考核系系統(tǒng)向HR提供供反饋講課提綱綱第一講績(jī)績(jī)效管理理常見(jiàn)的的問(wèn)題第二講績(jī)績(jī)效管理理的目的的第三講績(jī)績(jī)效管理理體系的的搭建績(jī)效管理理的目的的實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)高層的的戰(zhàn)略目目標(biāo)；實(shí)現(xiàn)員工工績(jī)效的的持續(xù)改改進(jìn)；發(fā)放獎(jiǎng)金金；員工進(jìn)行行晉升提提供依據(jù)據(jù)；實(shí)現(xiàn)管理理者對(duì)被被管理者者的監(jiān)督督與控制制；員工目標(biāo)標(biāo)與企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的共同實(shí)實(shí)現(xiàn)服務(wù)務(wù)的；講課提綱綱第一講績(jī)績(jī)效管理理常見(jiàn)的的問(wèn)題第二講績(jī)績(jī)效管理理的目的的第三講績(jī)績(jī)效管理理體系的的搭建績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)：目標(biāo)回顧顧輔導(dǎo)制定改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃或或調(diào)整目目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)績(jī)效面談?wù)効?jī)效計(jì)劃劃：設(shè)定工作作目標(biāo)制定考核核指標(biāo)績(jī)效激勵(lì)勵(lì)：薪酬發(fā)放放提出晉升升員工發(fā)展展績(jī)效改善善一、績(jī)效效管理體體系流程程1、績(jī)效效管理之之目標(biāo)設(shè)設(shè)定目標(biāo)的定定義指標(biāo)的定定義目標(biāo)和指指標(biāo)的關(guān)關(guān)系績(jī)效指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計(jì)的原原則KPR與與KPI績(jī)效計(jì)劃劃中的溝溝通①什么是目目標(biāo)？目標(biāo)的定定義：想想要達(dá)到到的目的的和境界界我們的目標(biāo)是發(fā)財(cái)時(shí)間軸時(shí)間軸設(shè)想階段什么是發(fā)財(cái)呢？我們的戰(zhàn)略目標(biāo)是做世界級(jí)企業(yè)！時(shí)間軸時(shí)間軸設(shè)想階段方向性目標(biāo)是一個(gè)推進(jìn)的區(qū)域什么是世界級(jí)企業(yè)呢？基層管理理人員公司目標(biāo)標(biāo)的層次次體系主要責(zé)任任者使命與愿景董事會(huì)組織的總總目標(biāo)（長(zhǎng)期戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)）高層管理理人員公司關(guān)鍵鍵績(jī)效目目標(biāo)中層管理理人員分公司/事業(yè)部部/部門門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)目標(biāo)確定定的SMART原則S（Specific）明明確性性，是指指目標(biāo)的的制定必必須明確確、具體體；M（Measurable））可衡量量性，是是指目標(biāo)標(biāo)必須是是可以可可衡量、、可以量量化；A（Attainable/Agree））可達(dá)成成性，可可實(shí)現(xiàn)的的，由上上下級(jí)協(xié)協(xié)商一致致；R（Realistic）現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的，，是指目目標(biāo)必須須是現(xiàn)實(shí)實(shí)的，高高不可舉舉或唾手手可得的的目標(biāo)都都不是好好的目標(biāo)標(biāo)。T（Time-bound））時(shí)限性性，是指指目標(biāo)必必須是有有時(shí)間限限制的，，明確在在什么時(shí)時(shí)間完成成目標(biāo)。。②什么是指指標(biāo)？指標(biāo)是衡衡量遞進(jìn)進(jìn)程度，，形容和和限定被被衡量對(duì)對(duì)象，將將其表示示得更清清晰的工工具——衡量量——遞進(jìn)進(jìn)程度——形容容和限定定——指標(biāo)標(biāo)具有極極性；——指標(biāo)標(biāo)是可以以進(jìn)行分分解的；；③目標(biāo)和指指標(biāo)的關(guān)關(guān)系目標(biāo)=指標(biāo)標(biāo)族+時(shí)間間+程程度④績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的原原則則與公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與年年度度經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃劃相相一一致致原原則則重點(diǎn)點(diǎn)突突出出原原則則可行行性性原原則則充分分溝溝通通原原則則激勵(lì)勵(lì)原原則則與與公公正正原原則則職位位特特色色原原則則綜合合平平衡衡原原則則1、、關(guān)關(guān)鍵鍵結(jié)結(jié)果果領(lǐng)領(lǐng)域域（（KRA————KeyResultArea））q實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公公司目目標(biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)關(guān)關(guān)注的的幾幾個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域q工作作中重重點(diǎn)點(diǎn)抓抓的的幾個(gè)個(gè)方方面面工工作作q衡量量工作作是是否否做做好好的的幾個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵方方面面q是指指標(biāo)、、不不是是目目標(biāo)標(biāo)，，可可作為為目目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)立立依依據(jù)據(jù)q目標(biāo)標(biāo)=指指標(biāo)標(biāo)+程程度度+時(shí)時(shí)間間q例子子：：3年年內(nèi)內(nèi)公公司司銷銷售售收收入入達(dá)達(dá)到到4億億元元2、、關(guān)關(guān)鍵鍵績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)（（KPI————KeyPerformanceIndicator））??⑤KRA與與KPI公司司KPI體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)思思路路q羅勃勃特特S.卡卡普普蘭蘭和和大大衛(wèi)衛(wèi)P.諾諾頓頓發(fā)發(fā)明明。。q平衡衡記記分分卡的的方方法法為為國(guó)國(guó)際一一些些著著名名公公司司（（如如Lucent、、IBM等等））廣廣泛泛采采用用。。平衡衡積積分分卡卡開(kāi)發(fā)發(fā)KPI體體系系的的流流程程公司司級(jí)級(jí)KRA/KPI模模板板部門門KRA/KPI模模板板職位位KPI模模板板某公公司司-公公司司級(jí)級(jí)KRA/KPI某公公司司-研研發(fā)發(fā)部部KRA/KPI某公公司司-職職位位KPI⑥績(jī)效效計(jì)計(jì)劃劃的的溝溝通通績(jī)效效計(jì)計(jì)劃劃階階段段的的溝溝通通技技巧巧對(duì)下下級(jí)級(jí)部部門門的的要要求求，，同同時(shí)時(shí)也也要要要要求求相相關(guān)關(guān)的的部部門門；；要從從下下屬屬可可以以控控制制的的角角度度去去談?wù)劊?；不同同的的部部門門之之間間互互相相提提出出要要求求；；指導(dǎo)導(dǎo)原原則則之之一一就就是是對(duì)對(duì)員員工工的的成成長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)任任。。直線線經(jīng)經(jīng)理理的的雙雙重重職職責(zé)責(zé)績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)溝溝通通的的目目的的績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)溝溝通通的的內(nèi)內(nèi)容容績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)溝溝通通的的的的注注意意點(diǎn)點(diǎn)2、、績(jī)績(jī)效效管管理理之之績(jī)績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)上級(jí)級(jí)部部門門下屬屬直線線經(jīng)經(jīng)理理在在績(jī)績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)中中的的雙雙重重職職責(zé)責(zé)對(duì)上上的的職職責(zé)責(zé)對(duì)下下的的職職責(zé)責(zé)主動(dòng)動(dòng)與與上上級(jí)級(jí)溝溝通通，，告告之之績(jī)績(jī)效效進(jìn)進(jìn)展展以以及及面面臨臨的的困困難難和和障障礙礙主動(dòng)動(dòng)從從上上級(jí)級(jí)處處尋尋求求績(jī)績(jī)效效反反饋饋有效效激激勵(lì)勵(lì)員員工工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)績(jī)效效問(wèn)問(wèn)題題提供供資源源排除除員員工工的的障障礙礙診斷斷員員工工績(jī)績(jī)效效問(wèn)問(wèn)題題，，及及時(shí)時(shí)給給予予輔輔導(dǎo)導(dǎo)績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)中中溝溝通通的的目目的的2為管管理理人人員員和和員員工工提提供供信信息息，，更更好好應(yīng)應(yīng)對(duì)對(duì)變變化化，，同同時(shí)時(shí)提提高高員員工工的的積積極極性性及時(shí)調(diào)整目目標(biāo)和工作作任務(wù)，以以保持工作作過(guò)程的動(dòng)動(dòng)態(tài)性和靈靈活性1所有工作進(jìn)進(jìn)展如何項(xiàng)目目前處處于何種狀狀況有哪些潛在在問(wèn)題員工情緒和和精神面貌貌如何怎樣才能有有效幫助員員工管理者需獲獲得的信息息員工需獲得得的信息工作內(nèi)容是是否有所變變動(dòng)進(jìn)度是否需需要調(diào)整我所需的資資源能否得得以滿足出現(xiàn)問(wèn)題該該如何解決決目前的工作作狀況是否否得到賞識(shí)識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)溝溝通的內(nèi)容容績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)過(guò)程中，上上級(jí)和下級(jí)級(jí)主要就以以下三方面面內(nèi)容進(jìn)行行溝通：工作現(xiàn)狀工作進(jìn)展情情況怎樣哪些方面的的工作做得得很好哪些方面的的工作遇到到了困難或或障礙工作糾偏面對(duì)目前的的困境，需需要對(duì)工作作目標(biāo)和任任務(wù)做哪些些調(diào)整員工或團(tuán)隊(duì)隊(duì)是否在正正確的達(dá)成成目標(biāo)的軌軌道上工作作嗎如果有偏離離目標(biāo)的趨趨勢(shì)，應(yīng)采采取什么糾糾正措施工作支持經(jīng)理人員可可采取哪些些行動(dòng)支持持員工是否有外界界發(fā)生的變變化影響工工作目標(biāo)“她這段時(shí)時(shí)間做得怎怎么樣？””“她應(yīng)當(dāng)在在哪些方面面注意改善善？”“我能為她她做點(diǎn)什么么？”績(jī)效溝通的的內(nèi)在矛盾盾1、考核者者的二種不不同角色的矛矛盾考核者—具具批評(píng)性（（對(duì)員工過(guò)過(guò)去的表現(xiàn)作作出評(píng)估））幫助者—支支持和鼓勵(lì)勵(lì)（幫助員員工發(fā)展?jié)撃苣埽?、被考核核者的內(nèi)心心矛盾希望得到正正面評(píng)語(yǔ)——得到更多多獎(jiǎng)賞及確確定自己的的個(gè)人形象象改進(jìn)自己的的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)發(fā)展長(zhǎng)處，，但可能不不利于自己己的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)過(guò)程中溝通通的注意點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注下屬計(jì)計(jì)劃是否支支撐目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)關(guān)注外部情情況變化對(duì)對(duì)下屬績(jī)效效目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)關(guān)注下屬心心態(tài)與情緒緒的變化注意激勵(lì)問(wèn)問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)的的目的向員工提供供績(jī)效的相相關(guān)信息并并使員工明明確自己的的績(jī)效狀況況保證對(duì)績(jī)效效目標(biāo)達(dá)成成狀況的衡衡量嚴(yán)格參參照所設(shè)定定的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)保證員工通通過(guò)積極地地參與績(jī)效效管理來(lái)對(duì)對(duì)自己的績(jī)績(jī)效承擔(dān)責(zé)責(zé)任保證員工理理解自己的的績(jī)效如何何同回報(bào)和和認(rèn)可相連連接3、績(jī)效效管理之之績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)評(píng)判是非非——計(jì)計(jì)劃未來(lái)來(lái)評(píng)估表格格——管管理流程程挑毛病———解決決問(wèn)題贏－輸?shù)牡挠^念———雙贏贏的理念念結(jié)果、結(jié)結(jié)果、結(jié)結(jié)果———結(jié)果＋＋行為人力資源源管理流流程———業(yè)務(wù)管管理流程程威脅———激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的變化化上級(jí)部門門下屬經(jīng)理績(jī)效效評(píng)估中中的雙重重職責(zé)對(duì)上的職職責(zé)對(duì)下的職職責(zé)收集員工工的績(jī)效效信息對(duì)下屬進(jìn)進(jìn)行客觀觀、公正正的績(jī)效效考核根據(jù)考核核結(jié)果與與下屬進(jìn)進(jìn)行反饋饋面談主動(dòng)和上上級(jí)溝通通上一周周期部門門績(jī)效執(zhí)執(zhí)行情況況聽(tīng)取上級(jí)級(jí)部門對(duì)對(duì)下屬績(jī)績(jī)效考核核的建議議向上級(jí)匯匯報(bào)對(duì)下下屬的績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果對(duì)大客戶戶部績(jī)效效管理系系統(tǒng)進(jìn)行行評(píng)估給予員工工工作狀狀況的信信息檢查員工工的工作作績(jī)效與與目標(biāo)的的比較，，確保訂訂立的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否被認(rèn)真真執(zhí)行肯定員工工的成績(jī)績(jī)尋找員工工的績(jī)效效問(wèn)題，，分析原原因，共共同探求求解決問(wèn)問(wèn)題的方方法必須明確確員工績(jī)績(jī)效反饋饋的真正正目的績(jī)效反饋饋面談?dòng)?jì)計(jì)劃與準(zhǔn)準(zhǔn)備（1/2））主持績(jī)效效反饋面面談的管管理者和和參與反反饋面談?wù)劦膯T工工都要進(jìn)進(jìn)行充分分準(zhǔn)備主管人員員應(yīng)做的的準(zhǔn)備選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間及地點(diǎn)點(diǎn)和員工商商定適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間。例如如：不要選擇擇接近下下班的時(shí)時(shí)間地點(diǎn)主管辦公公室、小小型會(huì)議議室或類類似咖啡啡廳等休休閑地點(diǎn)點(diǎn)；還應(yīng)應(yīng)注意安安排好談?wù)勗捳叩牡目臻g距距離和位位置。充分了解解下屬情情況準(zhǔn)備反饋饋面談的的評(píng)估資資料其他反饋面面談所需的的各種資料料。對(duì)員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行評(píng)評(píng)估的表格格員工日常工工作表現(xiàn)的的記錄業(yè)績(jī)情況……計(jì)劃好反饋饋面談的程程序計(jì)劃好如何何開(kāi)始。采取什么樣樣的開(kāi)場(chǎng)白白取決于具具體的談話話對(duì)象和情情境計(jì)劃好反饋饋面談的過(guò)過(guò)程。先談什么，，后談什么么，要達(dá)到到何種目的的，運(yùn)用什什么技巧計(jì)劃好在什什么時(shí)候結(jié)結(jié)束反饋面面談以及如如何結(jié)束反反饋面談。。1234充分了解被被反饋面談?wù)剢T工過(guò)