淺析我國反就業(yè)性別歧視研究

淺析我們國家反就業(yè)性別歧視研究論文內(nèi)容摘要近年來，我們國家就業(yè)市場供需矛盾尖銳，勞動力市場供應(yīng)數(shù)量激增，但伴隨全球金融危機和經(jīng)濟增速下滑，市場無法提供更充足的就業(yè)崗位，就業(yè)市場呈現(xiàn)買方格局。用人單位在選擇新員工問題上獲得充足自在選擇權(quán)，其能夠運用各種顯性或隱形的手段對求職者進行帶有歧視性的甄選，這種歧視現(xiàn)象之一就是性別歧視，女性在求職時遠比同等條件的男性困難。隨著女性勞動者增長，女性就業(yè)歧視現(xiàn)象越發(fā)嚴重，不僅毀壞就業(yè)市場公平競爭，而且威脅社會穩(wěn)定和法治進程。本文試圖從立法層面分析女性就業(yè)歧視泛濫原因，并討論就業(yè)歧視的界定，同時就完善反就業(yè)歧視立法體系提供可資借鑒的觀點。論文本文關(guān)鍵詞語就業(yè)歧視法律規(guī)制應(yīng)對一、女性就業(yè)歧視的現(xiàn)在狀況女性就業(yè)歧視，是指“基于性其余原因，用人單位在女性求職、就業(yè)經(jīng)過中采用直接或間接的區(qū)別對待〞，如存心故意提升女性錄用標準，給予低于同級別男性職工的薪酬和福利、限制女性培訓和晉升時機等，且這種區(qū)別對待超越了基于職業(yè)性質(zhì)、個體差別等其他因素綜合考量的合理范疇。在社會市場經(jīng)濟條件下，這種歧視重要表現(xiàn)為：〔1〕用人單位回絕招用女性求職者。用人單位在考察錄用求職者時拒用女性，有的單位在招聘人員時就明確打出“只招男性〞或“男性優(yōu)先〞的字樣；有的用人單位固然在招聘材料上沒有明確的性別要求，但在最后錄用時以各種理由回絕女性?！?〕用人單位招用女性的條件相對苛刻。用人單位不僅對女性內(nèi)在素質(zhì)有要求，而且對外表也會存在歧視形象?！?〕女性找到相對滿意的工作比較困難。當面臨“加班、體力勞動〞等現(xiàn)象，女性往往會顯得無奈，而轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)不對口的文秘、公關(guān)等職業(yè)。二、女性就業(yè)歧視的法律視角分析導(dǎo)致女性就業(yè)歧視的原因是多方面的，既有女性本身原因，如女性由于生育和哺乳等及女性節(jié)假日和提早退休而導(dǎo)致用人單位需要支付更高層次的額外成本，也有社會傳統(tǒng)觀念的陋習。作為法律人，從法律視角分析，中國當下立法層面的缺失也是導(dǎo)致女性就業(yè)歧視泛濫的主要原因之一。女性平等就業(yè)權(quán)，要求女性享有與男性同等的就業(yè)權(quán)利、時機和條件，禁止任何形式的性別歧視。這是社會市場經(jīng)濟平等就業(yè)、充足就業(yè)的具體表現(xiàn)出。我們國家沒有出臺專門的〔反就業(yè)性別歧視法〕，其他相關(guān)立法方面，重要有〔憲法〕、〔勞動法〕、〔婦女權(quán)益保障法〕等法律，〔女職工勞動保衛(wèi)規(guī)定〕等行政法規(guī)，〔女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定〕的部門規(guī)章，及地方性法規(guī)和〔消除對婦女一切形式歧視公約〕、〔男女工人同工同酬公約〕等國際公約。就當下立法層面而言，我們國家反就業(yè)歧視法律體系存在下面缺陷：〔一〕法律適用范圍狹窄〔勞動法〕第2條規(guī)定：“在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之構(gòu)成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。〞這意味著，只要與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者才遭到勞動法保衛(wèi)。而對于尚在求職階段的勞動者，因其尚未與用人單位建立勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整，其他相關(guān)法律亦很少牽涉這方面的規(guī)定，這意味著對于求職階段的勞動者權(quán)益保衛(wèi)問題，在當下法律層面幾乎是空白?！捕撤梢?guī)定過于原則，缺乏明確界定當前我們國家法律體系缺乏對于就業(yè)性別歧視的明確界定，多為原則性規(guī)定，如〔憲法〕第48條、〔勞動法〕第12、13、46條，〔婦女權(quán)益保障法〕第22、23、24條等，在法律理論中缺少判定標準，很難認定就業(yè)性別歧視。在市場經(jīng)濟和社會環(huán)境急劇變化的今天，原則性的法律規(guī)定已遠不足以應(yīng)對各類復(fù)雜的牽涉勞動關(guān)系和就業(yè)歧視的新問題。用人單位自立權(quán)過于廣泛，卻沒有明確的相關(guān)法律法規(guī)禁止性條文加以規(guī)范和限制，用人單位不會因歧視行為而承當法律責任和遭到法律制裁，卻能因而降低人工成本實現(xiàn)經(jīng)濟效益，用人單位便能夠?qū)⑴跃苤T外，女性很難通過法律救濟手段維護自己的平等就業(yè)權(quán)，即使通過訴訟，但更大的難題是，“歧視〞證據(jù)怎樣舉證，怎樣保全？求職者相比照招聘單位處于弱勢地位，舉證難；而且“歧視〞自己具有一定感性色彩，難以界定，愈加加大的求職者舉證的難度。怎樣解決以上問題，當前在我們國家現(xiàn)行法律體系中還是空白?！踩承姓?zhí)法主體不明確女性在遭遇用工歧視后，應(yīng)當向誰尋求救濟，勞動法及相關(guān)法律未作明確答復(fù)?！矂趧臃ā巢]有賦予勞動行政部門對用人單位的性別歧視行為進行監(jiān)督檢查的職責和權(quán)利，〔勞動保障監(jiān)察條例〕〔2004年〕第11條第四項固然規(guī)定勞動行政部門能夠?qū)τ萌藛挝蛔裾张毠ぬ厥鈩趧颖Ｐl(wèi)規(guī)定的情況施行勞動保障監(jiān)察，但在其他環(huán)節(jié)如招聘、辭退、晉升、培訓等的性別歧視行為，并沒有明確規(guī)定監(jiān)察管理方面的職責。這就導(dǎo)致，看似就業(yè)歧視問題最直接歸口管理的勞動行政部門，卻找不到相關(guān)的詳細執(zhí)法根據(jù)，有心無力，無法對此類問題進行最直接的處理。這使得就業(yè)歧視問題陷入執(zhí)法真空的“不管〞地帶，導(dǎo)致性別歧視愈演愈烈。三、女性就業(yè)歧視問題的法律應(yīng)對伴隨女性就業(yè)歧視問題的日益嚴重，反歧視法律規(guī)制層面的缺失，且女性就業(yè)歧視的主體廣泛，不僅包含企業(yè)，還包含機構(gòu)、社團和事業(yè)單位，國家有需要通過統(tǒng)一立法，設(shè)置負責監(jiān)督施行該法的專門機構(gòu)，明確法律責任并積極通過群眾媒體來影響人們對就業(yè)歧視的認識。筆者以為，就立法層面，能夠采用下面辦法改善女性就業(yè)環(huán)境：〔一〕制訂單行〔反就業(yè)歧視法〕，科學界定“就業(yè)歧視〞內(nèi)涵鑒于當下我們國家反就業(yè)歧視法律體系的不足與缺失，制訂單行〔反就業(yè)歧視法〕已勢在必行。在制訂單行法經(jīng)過中，最迫切需要解決的一個核心問題是“性別歧視〞的界定。當前我們國家對歧視界定混亂，導(dǎo)致過大的司法自在裁量權(quán)，造成很多保衛(wèi)平等就業(yè)的法律無從施行。因而，在制訂反就業(yè)歧視法中，有需要對性別歧視做出明確界定，這其中需要留意下面問題：1.拓寬反就業(yè)歧視法適用范圍當下我們國家〔勞動法〕適用基礎(chǔ)是確立勞動關(guān)系，即它著重調(diào)整已構(gòu)成勞動關(guān)系的勞動者與用人單位之間的關(guān)系，而對于尚處于求職階段、沒有構(gòu)成勞動關(guān)系的求職者卻無法構(gòu)成有效保衛(wèi)。就業(yè)歧視現(xiàn)象發(fā)生在就業(yè)經(jīng)過中的各個階段，包含就業(yè)前、就業(yè)時以至就業(yè)后。而就業(yè)前的權(quán)益保衛(wèi)直接關(guān)系到勞動關(guān)系能不能公平合理的予以確立，這是求職者在求職經(jīng)過中首先需要保衛(wèi)的權(quán)益。勞動關(guān)系無法確立，勞動者一切權(quán)益的保衛(wèi)將無從談起。因而，在反歧視立法中應(yīng)擴大其調(diào)整范圍，對性別歧視的時間段界定應(yīng)提早至“就業(yè)前〞階段。2.理清歧視行為法律內(nèi)涵在理論中，就業(yè)歧視行為呈現(xiàn)多樣化，赤裸裸的直接歧視隨著市場經(jīng)濟的完善和社會文明的進步逐步減少，但隱性的、間接的歧視行為仍屢見不鮮。如何的行為才構(gòu)成歧視？法律應(yīng)當對歧視行為的構(gòu)成要件加以明確，便于指點詳細行為的認定。同時，對于某些在現(xiàn)實中典型的、常見的歧視類型，如性別歧視、身高歧視、乙肝歧視、年齡歧視等，能夠在司法解釋、部門規(guī)章、地方規(guī)章等更為詳細的規(guī)定中以列舉式的形式表述，并用“等〞字做兜底條款，需要時做擴張解釋。3.明確規(guī)定例外情況在立法技術(shù)上，我們國家能夠借鑒國際勞工組織〔〔就業(yè)和職業(yè)〕歧視公約〕及歐美等發(fā)達國家在關(guān)于就業(yè)歧視的界定，采用一種排除式的例外列舉方式，即明確規(guī)定哪些工作、哪些職位不合適女性，則其他不屬于法律明確排除的不合適女性崗位，用人單位在招聘時不得回絕錄用女性?！捕惩晟品淳蜆I(yè)歧視法律體系建立專門的反就業(yè)歧視單行法，其優(yōu)點在于能夠從根本上解決反歧視立法的缺失，但制訂專門法耗時長，難度大。中國地域遼闊，各地反歧視問題不一，地方政策和司法泛濫，難以實現(xiàn)全國范圍的統(tǒng)一。制訂一部全國統(tǒng)一的確可行的反就業(yè)歧視單行法，需要全面合理統(tǒng)籌各地實際，經(jīng)過充足的立法調(diào)研和論證，并通過人大審議，這就決定單行法必定難以在短時間難內(nèi)出臺。在短期內(nèi)尚無制訂單行法可能但現(xiàn)實又極為迫切的背景下，就現(xiàn)有反就業(yè)歧視法律體系進行修訂和完善，待條件成熟以后在出臺單行法，不失為最現(xiàn)實可行的辦法。1.擴大〔勞動法〕就業(yè)歧視考量范疇〔勞動法〕第12條規(guī)定的“民族、種族、性別、宗教〞四種歧視類型不甚完善，應(yīng)做相應(yīng)擴大，將身份、身體素質(zhì)、年齡等因素納入能否構(gòu)成就業(yè)歧視的考量范疇，并用“等〞字兜底，需要時做擴張解釋。2.完善相關(guān)法律規(guī)定〔就業(yè)促進法〕、〔婦女權(quán)益保障法〕等法律在反就業(yè)歧視問題上固然較〔勞動法〕內(nèi)容有所詳細，但仍過于原則，實際操作性不強。同修訂反就業(yè)歧視單行法時應(yīng)當留意的問題一樣，完善相關(guān)法律能夠采用列舉式，增長禁止性歧視類型，并做排除式的例外規(guī)定。同時應(yīng)當明確在促進女性就業(yè)、反對就業(yè)歧視等方面應(yīng)盡的責任和義務(wù)，并將性別意識納入國家整體就業(yè)規(guī)劃和立法中。細化權(quán)利救濟辦法，針對部門、就業(yè)效勞機構(gòu)、用人單位等不同主體的歧視行為，分別建立健全相應(yīng)的救濟辦法，多渠道多層面的完善反就業(yè)歧視法律體系?！踩澈侠矸峙渑e證責任在司法理論中，求職者較用人單位多處于弱勢，舉證能力較弱，用人單位能夠輕而易舉的掩蓋其歧視行為，以至銷毀證據(jù)。為保證弱勢群體的合法權(quán)益，實現(xiàn)訴訟公正，應(yīng)當在立法層面確立就業(yè)歧視問題舉證責任倒置，即求職者只要需要證明用人單位存在歧視性的錄用規(guī)定，或自己遭到了不同于其他求職者的對待而被不合理的回絕錄用，而由用人單位證明錄用規(guī)定及回絕錄用求職者的合理性。在立法尚未完全確立舉證責任倒置之前，審訊人員仍然能夠有意識的從新合理分配求職者和用人單位的舉證責任，以實現(xiàn)用人單位和勞動者在舉證能力和合法權(quán)益上的平衡。〔四〕明確執(zhí)法部門、明晰法律責任、強化懲罰處置力度、便捷訴訟渠道在現(xiàn)行反就業(yè)歧視的相關(guān)立法中，行政執(zhí)法部門不明，歧視行為法律責任不清，懲罰處置力度欠缺，無法真正起到威懾作用。因而，就以上問題通過法律法規(guī)形式予以明確，為求職者在遭遇就業(yè)歧視時能夠最為便捷的尋找到權(quán)利救濟和爭議解決途徑。法律應(yīng)當明確賦予勞動行政部門，或另專設(shè)反就業(yè)歧視部門就處理平等就業(yè)問題的職責和權(quán)利。在求職者求職經(jīng)過中，一旦用人單位的行為被認定為“就業(yè)歧視〞，相關(guān)執(zhí)法部門就能夠行使行政本能機能，施行行政處理懲罰。同時便捷求職者訴訟渠道，求職者能夠向法院提出就業(yè)性別歧視的侵權(quán)行為訴訟，可要求用人單位對當事人給予民事賠償。在民事法律規(guī)定層面，能夠加重用工單位歧視行為的民事責任，設(shè)立處分性賠償；如造成精神損害，還能夠主張精神損害賠償。另外，公共就業(yè)