激勵(lì)與激勵(lì)理論課件-2

激勵(lì)與激勵(lì)理論激勵(lì)與激勵(lì)理論第十四章激勵(lì)與激勵(lì)理論2第十四章23激勵(lì)的含義、構(gòu)成要素及人性假設(shè)1激勵(lì)理論2激勵(lì)的方式3第十四章激勵(lì)與激勵(lì)理論3激勵(lì)的含義、構(gòu)成要4教學(xué)重點(diǎn)：1.激勵(lì)的含義與構(gòu)成要素。2.馬斯洛需要層次理論的基本觀點(diǎn)及其管理學(xué)意義。3.公平理論的主要觀點(diǎn)。4.激勵(lì)的方式。4教學(xué)重點(diǎn)：沃爾瑪?shù)膯T工激勵(lì)

山姆·沃爾頓創(chuàng)立的世界上最大的零售企業(yè)沃爾瑪公司，員工的正常薪水并不高，主要是通過(guò)給員工股權(quán)來(lái)激勵(lì)他們。比如，一名員工在1970年公司股票上市時(shí)，用1650美元買了100股，到1993年時(shí)，他擁有股票的價(jià)值就是350萬(wàn)美元。公司通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃建立了養(yǎng)老基金，基金中大部分的錢投資于購(gòu)買公司的股票。養(yǎng)老基金隨著公司股票價(jià)格上漲而上漲，員工對(duì)公司非常忠誠(chéng)。5沃爾瑪?shù)膯T工激勵(lì)56華為的崛起與海爾的衰落2015-08-24企業(yè)家思維寶典華為和海爾，是兩家非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是在世界上有一定影響的中國(guó)企業(yè)。華為和海爾2004年的銷售收入分別是400億和1016億，到了2013年，華為達(dá)到2400億而海爾只有1800億，利潤(rùn)分別是286億和108億，海爾的發(fā)展速度、盈利能力都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于華為。6華為的崛起與海爾的衰落7華為的核心價(jià)值觀是“以客戶為中心，以?shī)^斗者為本”。華為的“以?shī)^斗者為本”落實(shí)到了具體的行動(dòng)之中。華為雖然是私營(yíng)企業(yè)，但任正非僅僅持有華為1.4%的股份，更多的股份給予了華為的每一個(gè)奮斗者，利益共享機(jī)制的建立，是華為造就一大批奮斗者的根本。7華為的核心價(jià)值觀是“以客戶為中心，以?shī)^斗者為本”。8第一節(jié)激勵(lì)的含義構(gòu)成要素及人性假設(shè)8第一節(jié)激勵(lì)的含義

激勵(lì)是指組織根據(jù)成員的需要，通過(guò)科學(xué)地設(shè)計(jì)某種外部誘因，激發(fā)成員的動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)成員的積極性和創(chuàng)造性，朝著組織及其成員所期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程。一、激勵(lì)的含義1.激勵(lì)的概念9激勵(lì)是指組織根據(jù)成員的需要，通過(guò)科學(xué)地設(shè)計(jì)某種外部誘102.激勵(lì)的含義（1）激勵(lì)具有目的性。（2）激勵(lì)的基礎(chǔ)是激發(fā)和強(qiáng)化成員的需要。產(chǎn)生行業(yè)的需要，必須具備的兩個(gè)條件：

一是缺乏，二是期望。（3）激勵(lì)的關(guān)鍵是引導(dǎo)和改變成員的行為。（4）激勵(lì)產(chǎn)生的直接效果往往是改變成員的精神狀態(tài)。（5）激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程。102.激勵(lì)的含義

研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力在起作用，而另外80%左右的能力被儲(chǔ)存起來(lái)。當(dāng)人們遇到激勵(lì)和挑戰(zhàn)時(shí)，潛在的能力就能逐漸爆發(fā)出來(lái)。11能力提升了，績(jī)效可以提升一倍；態(tài)度提升了，績(jī)效可以提升十倍。

11研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力3.激勵(lì)的對(duì)象

組織范圍內(nèi)的員工或領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象，以及對(duì)自我的激勵(lì)。123.激勵(lì)的對(duì)象124.激勵(lì)的作用1.激勵(lì)有助于吸引人才2.激勵(lì)有助于激發(fā)積極性3.激勵(lì)有助于提高工作績(jī)效134.激勵(lì)的作用1.激勵(lì)有助于吸引人才2.激勵(lì)有助于激發(fā)積極性需要反饋外部誘因動(dòng)機(jī)行為

組織在激勵(lì)成員時(shí)，首先要了解他們需要什么，然后科學(xué)設(shè)定適當(dāng)?shù)耐獠空T因，以激發(fā)成員積極工作的動(dòng)機(jī)，從而使成員產(chǎn)生組織所期望的行為，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二.激勵(lì)的構(gòu)成要素組織目標(biāo)需要反饋外部誘因動(dòng)機(jī)行為組織在激勵(lì)成員時(shí)，首先要了解他們?nèi)?、人性假設(shè)1.“工具人”假設(shè)認(rèn)為人在生產(chǎn)活動(dòng)中像機(jī)械一樣，只是一種工具?！肮ぞ呷恕奔僭O(shè)盛行于資本主義社會(huì)初期，當(dāng)時(shí)，資本主義生產(chǎn)力還不發(fā)達(dá)，在工廠制度中，資本家將工人當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的工具，所使用的主要是強(qiáng)制手段。

管理的任務(wù)：使作為管理對(duì)象的人像機(jī)械一樣工作。15三、人性假設(shè)152.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)經(jīng)濟(jì)人起源于享樂(lè)主義。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)動(dòng)物"來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，并為此可不擇手段。162.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)163.“社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（梅奧）。認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會(huì)人”的假定為管理實(shí)踐開辟了新的方向。173.“社會(huì)人”假設(shè)174.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

184.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)185.“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的假設(shè)。"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：一是，就個(gè)體而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。二是，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"，還是"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。195.“復(fù)雜人”假設(shè)1912.2

激勵(lì)的需要理論6.X理論與Y理論

管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動(dòng)力的理論，由美國(guó)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來(lái)的。這是一對(duì)基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。2012.2激勵(lì)的需要理論6.X理論與Y理論20X理論的主要觀點(diǎn)是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)；多數(shù)人必須采用強(qiáng)制辦法及至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用，因此，人是“實(shí)利人”。21X理論的主要觀點(diǎn)是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；12.2

激勵(lì)的需要理論Y理論的主要觀點(diǎn)是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能，多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，能力的限制和懲罰不是使人為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法，激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；相像力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的，因此，人是“自動(dòng)人”。2212.2激勵(lì)的需要理論Y理論的主要觀點(diǎn)是：一般人本性不是持X理論的管理者會(huì)趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對(duì)工作的消極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)管理，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，趨向于對(duì)員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，因此麥格雷戈建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。23持X理論的管理者會(huì)趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對(duì)工作7.Z理論Z理論由日裔美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來(lái)的，這一理論的提出是鑒于美國(guó)企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。大內(nèi)提出了美國(guó)的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一種管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式。247.Z理論24

Z理論強(qiáng)調(diào)“爭(zhēng)取既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與職工的對(duì)立，盡量取得行動(dòng)上的統(tǒng)一?！?/p>

其主要觀點(diǎn)是：終身雇傭制、緩慢的評(píng)價(jià)和晉升、分散與集中決策、含蓄的控制，但檢測(cè)手段明確正規(guī)、融洽管理人員與職工的關(guān)系，以及讓職工得到多方面的鍛煉等。25Z理論強(qiáng)調(diào)“爭(zhēng)取既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與職工8.超Y理論超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。該理論主要見于1970年《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文，和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。268.超Y理論2627

超Y理論認(rèn)為，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于X理論和Y理論，主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。27超Y理論認(rèn)為，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳第二節(jié)激勵(lì)理論28第二節(jié)激勵(lì)理論28

激勵(lì)理論是關(guān)于調(diào)動(dòng)員工積極性的指導(dǎo)思想、原理和方法的概括總結(jié)，對(duì)管理有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。29激勵(lì)理論是關(guān)于調(diào)動(dòng)員工積極性的指導(dǎo)思想、原理和方法一、需要層次理論

需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。30一、需要層次理論30將人的需要分成五個(gè)層次：

自我實(shí)現(xiàn)

尊重

社交

安全

生理

需要是人們活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力，是個(gè)體積極性的內(nèi)在源泉。31將人的需要分成五個(gè)層次：需要是人們活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力，是個(gè)體32（一）五個(gè)層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分為哪幾個(gè)層次？32（一）五個(gè)層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需（二）需要層次理論假設(shè)（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。（2）大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無(wú)論何時(shí)都有很多需要影響行為。（3）當(dāng)人的某一層次需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一層次需要，如此逐級(jí)上升。（4）滿足較高層次需要的途徑多于滿足較低層次需要的途徑。33（二）需要層次理論假設(shè)33（三）需要層次理論的基本觀點(diǎn)（1）馬斯洛認(rèn)為，人類需求從低到高可以分為五個(gè)層次，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞進(jìn)式地發(fā)展。但這樣次序不是完全固定的。同一時(shí)期一個(gè)人可能會(huì)有幾種需要，但總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。（2）一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。（3）五種需要可以分為高低兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一層次的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的，因此，高層次需要的滿足對(duì)人的激勵(lì)作用更大，也更持久。

34（三）需要層次理論的基本觀點(diǎn)3435需要層次需求點(diǎn)需求人群特征激勵(lì)策略生理需要衣食住行等基本生存條件真正關(guān)心的問(wèn)題是報(bào)酬而不是工作本身將工資與業(yè)績(jī)掛鉤，增加工資；改善勞動(dòng)條件與生活條件，增加工間休息；提高福利待遇。安全需要人身安全,職位保障,生活穩(wěn)定，免遭痛苦不致失去基本需求滿足的保障安全生產(chǎn)、職業(yè)病防治、飲食交通與住所安全、雇用合同、完善社會(huì)保障體系社交需要和諧的社交關(guān)系，友誼、愛(ài)，團(tuán)體的接納工作被視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)建立和諧組織氛圍、支持與贊許，同事友誼、互助制度、歸屬感，管理者能為共事者接受尊重需要?jiǎng)e人的尊重和自尊希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)合理的任務(wù)分配、考核制度、表彰制度、晉升制度，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性及成功需要高超技藝自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮能力及潛能，成長(zhǎng)、成就自覺(jué)性高，解決問(wèn)題能力強(qiáng)，具創(chuàng)造性與建設(shè)性鼓勵(lì)參與決策與管理，挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就馬斯洛的需要層次理論的激勵(lì)策略35需要層次需求點(diǎn)需求人群特征激勵(lì)策略生理需要衣食住行等36討論：

西游記的五人團(tuán)隊(duì)各自的需求分別是什么？36討論：激勵(lì)與激勵(lì)理論課件_238（四）需要層次理論評(píng)價(jià)（管理學(xué)意義）第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關(guān)系，把人的需要看作多層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。需要層次理論認(rèn)為，人在每個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，其他需要處于從屬地位，啟發(fā)管理者要了解員工的優(yōu)勢(shì)需要。該理論為管理者搞好對(duì)員工的激勵(lì)工作提供了理論依據(jù)。38（四）需要層次理論評(píng)價(jià)（管理學(xué)意義）現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報(bào)酬職業(yè)保障：職業(yè)發(fā)展：多梯通道安全舒適的工作環(huán)境受尊重（被信任、被關(guān)懷、被指導(dǎo)）期望勝任的管理人員：公平、公正、公開從事有意義的工作（成就感）被認(rèn)可（考核與表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)）39現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報(bào)酬39根據(jù)需要而激勵(lì)激勵(lì)某人，就要了解此人目前所處的需要層次，著重滿足員工的優(yōu)勢(shì)需要。激勵(lì)與激勵(lì)理論課件_241討論：

公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨?jīng)理說(shuō)，每人可以發(fā)500元加班費(fèi)，或者總經(jīng)理與大家一起到大酒店吃一頓飯。大家自由選擇。部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工分別會(huì)如何選擇？41討論：42討論：

公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨?jīng)理說(shuō)，每人可以發(fā)500元加班費(fèi)，或者大家一起到大酒店吃一頓飯?？偨?jīng)理不參加，大家自由選擇。部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工分別會(huì)如何選擇？42討論：43討論：

如果你是總經(jīng)理，能否換一種安排方式？43討論：44補(bǔ)充：麥克蘭的成就需要理論

麥克蘭認(rèn)為：人們的高級(jí)需要不是生來(lái)就有的，而是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)得來(lái)的。這些需要包括：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權(quán)力需要者喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。

歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。

成就需要：指追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。44補(bǔ)充：麥克蘭的成就需要理論

有強(qiáng)烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競(jìng)爭(zhēng)者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時(shí)間的推移而逐步晉升。晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足。有強(qiáng)烈的成就感需要但沒(méi)有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對(duì)較低。成就感需要的人通過(guò)任務(wù)的本身而獲得滿足。有強(qiáng)烈的歸屬感需要的人：是成功的“整合者”。他們能協(xié)調(diào)幾個(gè)部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項(xiàng)目管理人員。他們必須具有過(guò)人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)，希望溝通與理解。45有強(qiáng)烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人46馬云博士也想做領(lǐng)導(dǎo)從收入豐厚的民企辭職考公務(wù)員權(quán)力需要

歸屬需要成就需要討論：管理人員把“誰(shuí)不想干可以走人”掛在嘴邊的危害是什么？討論：他們?cè)谧非笫裁矗?6馬云權(quán)力需要討論：管理人員把“誰(shuí)不想干可以走人”掛在為滿足員工的成就需要提供支持在管理中，應(yīng)該積極地為有志員工提供發(fā)揮才干所需的權(quán)力或權(quán)限，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境，為員工提供創(chuàng)造工作成就的機(jī)會(huì)和條件。激勵(lì)與激勵(lì)理論課件_248二、雙因素理論（自學(xué)）

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在《工作的推動(dòng)力》、《工作與人性》中提出的。主要研究組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題。48二、雙因素理論（自學(xué)）問(wèn)題思考員工對(duì)薪酬不滿意，加薪就能激勵(lì)他嗎？員工對(duì)工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關(guān)系不好，處好關(guān)系就能提高積極性嗎？問(wèn)題思考49問(wèn)題思考員工對(duì)薪酬不滿意，加薪就能激勵(lì)他嗎？問(wèn)題思考4950（一）雙因素理論的基本觀點(diǎn)雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。50（一）雙因素理論的基本觀點(diǎn)12.2

激勵(lì)的需要理論1.保健因素：引起人們不滿意的因素，往往是工作的外在因素，大多與工作條件和環(huán)境有關(guān)。如公司政策、管理與監(jiān)督方式、工作條件、工資待遇等。

具備時(shí)消除不滿意，但不能引起工作積極性。

不具備時(shí)引起員工不滿意。5112.2激勵(lì)的需要理論1.保健因素：引起人們不滿12.2

激勵(lì)的需要理論2.激勵(lì)因素：給人們帶來(lái)滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，由工作本身所決定的。如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感、認(rèn)可、職務(wù)上的責(zé)任感等。

5212.2激勵(lì)的需要理論2.激勵(lì)因素：給人們帶來(lái)滿

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個(gè)人生活、地位、保障、與下屬的關(guān)系激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn)性）、責(zé)任心、晉升成長(zhǎng)53保健因素沒(méi)有不滿意

不滿意激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意53保健因素沒(méi)有不滿意不滿意激勵(lì)因素滿12.2

激勵(lì)的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素保健因素沒(méi)有不滿意不滿意5412.2激勵(lì)的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳55案例分析

小張是某一公司的員工，工作認(rèn)真，業(yè)績(jī)突出。但最近工作效率和積極性降低了，還時(shí)不時(shí)對(duì)同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動(dòng)提出來(lái)給他加薪，一個(gè)月過(guò)去了，情況并沒(méi)有得到改觀。老板專門找小張談話后才得知，他在這個(gè)職位工作了五年，能輕松地處理一切相關(guān)的工作，所以覺(jué)得工作沒(méi)什么意思了。后來(lái)老板提升他做了部門經(jīng)理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來(lái)。從這個(gè)案例中可以看出，薪資已經(jīng)不能激勵(lì)小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，才能增加他的工作動(dòng)力?！熬S持因素”不夠，“激勵(lì)因素”才是問(wèn)題的根本。5555案例分析小張是某一公司的員工，工作認(rèn)真，業(yè)績(jī)突出。消除不滿情緒，激發(fā)員工熱情要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。激勵(lì)與激勵(lì)理論課件_2提倡工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪崗制科學(xué)管理提倡勞動(dòng)分工，促進(jìn)了專業(yè)化，但長(zhǎng)期重復(fù)的工作導(dǎo)致員工厭煩，產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。為使員工滿意，提倡工作擴(kuò)大化（工作范圍的擴(kuò)大或工作多樣性）、工作豐富化（賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)－再設(shè)計(jì)）、工作輪崗制（輪換一項(xiàng)新工作）。

激勵(lì)與激勵(lì)理論課件_2

美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來(lái)的刺激都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。

三、目標(biāo)設(shè)定理論（自學(xué)）58美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.LockeTHANKYOUSUCCESS2022/10/1359可編輯THANKYOUSUCCESS2022/10/11（一）目標(biāo)設(shè)定理論的基本觀點(diǎn)目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。60（一）目標(biāo)設(shè)定理論的基本觀點(diǎn)60目標(biāo)設(shè)定原則－－SMARTS

明確具體的要明確想要達(dá)成的結(jié)果，而不是取得結(jié)果的過(guò)程。M

可衡量的確定績(jī)效評(píng)估的方法，盡可能地使它明了和量化。A

可達(dá)到的一個(gè)員工或一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該能夠參與目標(biāo)的設(shè)定，并且認(rèn)同目標(biāo)，而不是被動(dòng)地只是接受所給予的目標(biāo)。R

實(shí)事求是的目標(biāo)不宜太容易，也不宜太難。T

有時(shí)間限制的目標(biāo)應(yīng)確定完成日期，如目標(biāo)較大，可以分割成幾個(gè)小目標(biāo)。選擇一個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍，這要與團(tuán)體的水平與任務(wù)的復(fù)雜度相結(jié)合。61目標(biāo)設(shè)定原則－－SMART616262甘特圖6262甘特圖6363（二）目標(biāo)設(shè)定理論評(píng)價(jià)

1.積極意義從目標(biāo)設(shè)定的觀點(diǎn)來(lái)研究激勵(lì)是有效的。

2.不足之處（1）目標(biāo)沖突的問(wèn)題組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。

（2）目標(biāo)與風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題（3）目標(biāo)與潛意識(shí)的問(wèn)題6363（二）目標(biāo)設(shè)定理論評(píng)價(jià)設(shè)定中等難度能被員工認(rèn)可的目標(biāo)

目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人12.3

激勵(lì)的過(guò)程理論四、期望理論（自學(xué)）

期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。6512.3激勵(lì)的過(guò)程理論四、期望理論（自學(xué)）6512.3

激勵(lì)的過(guò)程理論（一）期望理論的基本觀點(diǎn)

期望理論的基本描述：激勵(lì)力（M）=

效價(jià)（V）×期望值（E）

激勵(lì)力：某人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性和努力的程度。效價(jià)：指某人對(duì)某一結(jié)果的偏好程度，即價(jià)值判斷。期望值：指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷。6612.3激勵(lì)的過(guò)程理論（一）期望理論的基本觀點(diǎn)期望理12.3

激勵(lì)的過(guò)程理論簡(jiǎn)化的期望模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)努力—績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系6712.3激勵(lì)的過(guò)程理論簡(jiǎn)化的期望模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織期望理論視域下，員工關(guān)注的三個(gè)問(wèn)題：（1）努力--成績(jī)的關(guān)系。如果我努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2）成績(jī)--獎(jiǎng)賞的關(guān)系。如果我盡力達(dá)到了目標(biāo)，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬與獎(jiǎng)賞？（3）獎(jiǎng)賞--滿足個(gè)人需要的關(guān)系。我對(duì)這種報(bào)酬與獎(jiǎng)賞有何感想，是否為我所迫切希望得到的？68期望理論視域下，員工關(guān)注的三個(gè)問(wèn)題：68皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國(guó)王，他同時(shí)還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女像，美麗動(dòng)人，皮格馬利翁真心地愛(ài)上了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格馬利翁的真心所打動(dòng)，少女“活”了。這個(gè)神話故事在心理學(xué)中演化成著名的期望效應(yīng)。即一位有影響的人物對(duì)于個(gè)體由衷的贊賞和認(rèn)可，會(huì)極大地提升個(gè)體的自信心，個(gè)體會(huì)努力向著優(yōu)于一般表現(xiàn)的方向發(fā)展。69皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁是希臘神話中的塞浦路1968年，美國(guó)心理學(xué)家羅塔爾和雅各布森做了一個(gè)有趣的試驗(yàn)：他們對(duì)一所小學(xué)的6個(gè)班的學(xué)生成績(jī)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)，并把他們認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)生名單用贊賞的口吻通知學(xué)校的校長(zhǎng)和有關(guān)教師，并再三囑咐對(duì)名單保密。實(shí)際上，這些名單的人名是任意選取的。然而，讓人出乎意料的是，8個(gè)月以后竟出現(xiàn)了令人驚喜的奇跡：名單上的學(xué)生個(gè)個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步、性格開朗活潑、求知欲強(qiáng)，與老師感情甚篤。1968年，美國(guó)心理學(xué)家羅塔爾和雅各布森做了一個(gè)有趣的試驗(yàn)：這就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象原來(lái)，這些教師得到權(quán)威性的預(yù)測(cè)暗示后，便開始對(duì)這些學(xué)生投以贊美和信任的目光，態(tài)度親切溫和，即使他們犯了錯(cuò)誤也沒(méi)有嚴(yán)厲地指責(zé)他們，而且通過(guò)贊美他們的優(yōu)點(diǎn)來(lái)表示信任他們能改正。這就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象原來(lái)，這些教師得到權(quán)威性的預(yù)測(cè)暗示皮格馬利翁效應(yīng)的啟示：

贊美、信任和期待具有一種能量，它能夠改變?nèi)说男袨?，?dāng)一個(gè)人獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便感覺(jué)獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對(duì)方的期待，以避免對(duì)方的失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。

積極心理學(xué)的發(fā)展皮格馬利翁效應(yīng)的啟示：贊美、信任和（二）期望理論評(píng)價(jià)

1．積極意義（1）管理者在設(shè)置組織目標(biāo)時(shí)，要充分考慮員工的個(gè)人需要，盡力使組織的目標(biāo)與個(gè)人需求相統(tǒng)一，從而可以大大提高工作效率。（2）其不滿足于對(duì)問(wèn)題定性說(shuō)明，還重視定量分析。在實(shí)踐中也具操作性。73（二）期望理論評(píng)價(jià)73（二）期望理論評(píng)價(jià)

2．不足之處（1）期望值與效價(jià)概念混淆。（2）缺乏對(duì)行為意志過(guò)程的考量。（3）適用范圍具有局限性。74（二）期望理論評(píng)價(jià)74確保員工有能力和條件得到結(jié)果

一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。為了提高激勵(lì)，管理者可以明確員工個(gè)體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些結(jié)果。一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的12.3

激勵(lì)的過(guò)程理論五、公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。7612.3激勵(lì)的過(guò)程理論五、公平理論7612.3

激勵(lì)的過(guò)程理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。7712.3激勵(lì)的過(guò)程理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感。（一）公平理論的基本觀點(diǎn)公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較（一）公平理論的基本觀點(diǎn)以下四種做法與報(bào)酬的不公平性有關(guān)：

1．如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。

2．如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。

3．如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過(guò)低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。

4．如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過(guò)低的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量低。79以下四種做法與報(bào)酬的不公平性有關(guān)：79不公平行為當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種行為：1．改變自己的投入；2．改變自己的產(chǎn)出；3．歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；4．歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；5．選擇其他參照對(duì)象；6．離開該領(lǐng)域。

80不公平行為8012.3

激勵(lì)的過(guò)程理論要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺(jué)。有心理學(xué)家指出，一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。8112.3激勵(lì)的過(guò)程理論要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量運(yùn)用公平理論的12條建議：

1.建立按勞分配的報(bào)酬體系

2.確保薪酬政策的內(nèi)部一致性

3.男女同工同酬

4.保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力

5.保證員工的薪酬逐年得到增長(zhǎng)

6.堅(jiān)持公平基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先原則

82運(yùn)用公平理論的12條建議：82

7.考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)

8.增加其他形式的報(bào)酬（溫暖、尊重、互助、信任、團(tuán)結(jié)、認(rèn)可的人際環(huán)境）

9.保證報(bào)酬的分配過(guò)程公平、公正

10.妥善運(yùn)用發(fā)放薪酬的保密制度

11.依法治企，獎(jiǎng)懲明確。不因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡隨意變更管理規(guī)章制度

12.當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感的時(shí)候，有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員對(duì)其不滿給予關(guān)注和受理，加以必要的疏導(dǎo)。837.考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)83程序公平也可以提高公平感西波特和沃而克提出了程序公正的概念。程序公正更強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)，使用的程序、過(guò)程的公正性。如果人們認(rèn)為，自己參與決策的過(guò)程，那么，他們的公平感會(huì)得到提高。稱為“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”。抓鬮擲骰子錘子、剪刀、布

84程序公平也可以提高公平感84（二）公平理論評(píng)價(jià)

公平理論對(duì)管理者的實(shí)踐工作有著重要的指導(dǎo)價(jià)值。但員工對(duì)公平的判斷是很主觀的，難以把握，對(duì)管理者產(chǎn)生一定的壓力。要注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，對(duì)于具有特殊才能的員工應(yīng)盡量多地考慮其心理平衡。

85（二）公平理論評(píng)價(jià)85公平對(duì)待每一個(gè)員工

各種報(bào)酬分配的合理性、公平性。報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。你可以不喜歡他，他你必須公平對(duì)待他。各種報(bào)酬分配的合理性、公平性。六、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又稱為修正理論或行為矯正理論，是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納在1938年出版的《有機(jī)體的行為》中提出的。（一）強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)

強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為就會(huì)減弱直至消失。87六、強(qiáng)化理論87強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)：

第一、人的行為是受外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。第二、當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，最有可能重復(fù)這種行為。第三、對(duì)人的行為控制，只要求控制刺激人的外部環(huán)境中的兩個(gè)條件：在行為產(chǎn)生前，確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)；在行為產(chǎn)生后，根據(jù)工作績(jī)效給予獎(jiǎng)或懲；第四、通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)可以使人的行為反應(yīng)適應(yīng)客觀環(huán)境。88強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)：88

強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物既包括獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又包括表?yè)P(yáng)、晉升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。不固定的正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避。

懲罰。懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為逐漸削弱，直至消失。負(fù)強(qiáng)化包含著減少獎(jiǎng)勵(lì)或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。實(shí)施負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主。89強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。89909091

猴子會(huì)……，太震撼了！

耶魯大學(xué)心理學(xué)教授勞里桑托斯與經(jīng)濟(jì)學(xué)家一起，做了個(gè)關(guān)于猴子財(cái)富分配消費(fèi)行為的實(shí)驗(yàn)。把7只猴子（3雄4雌）關(guān)進(jìn)一個(gè)大籠子里，旁邊還有個(gè)小籠子，供對(duì)單只猴子實(shí)驗(yàn)用。

91猴子會(huì)……，太震撼了！92

第一步是讓猴子認(rèn)識(shí)貨幣。把一些金屬小圓盤中間鉆孔當(dāng)貨幣。開始，猴子拿到貨幣，嗅嗅，見不能吃，便氣憤地扔回給實(shí)驗(yàn)人員。后來(lái)，實(shí)驗(yàn)人員在給猴子貨幣的同時(shí)亮出了食物，每當(dāng)猴子扔出一枚貨幣，就給猴子食物犒勞。慢慢地，猴子知道了貨幣可以交換食物，就保留著，見實(shí)驗(yàn)人員拿著食物時(shí)，才恭敬地把貨幣放到實(shí)驗(yàn)人員的手里買食物。92第一步是讓猴子認(rèn)識(shí)貨幣。把一些金屬小圓盤中間鉆孔93

第二步猴子對(duì)物價(jià)做出反應(yīng)。實(shí)驗(yàn)人員給單只猴子12枚貨幣，亮出果凍和葡萄，開始都是一枚貨幣可買2個(gè)。再讓果凍漲價(jià)，一枚貨幣買1個(gè)，葡萄價(jià)格不變。猴子很快做出反應(yīng)，更多的時(shí)候只買葡萄，減少了果凍的消費(fèi)量。再接著，讓果凍降價(jià)，一枚貨幣買4個(gè)，葡萄價(jià)格照樣不變。猴子又盡量買果凍吃，減少了葡萄的消費(fèi)量。93第二步猴子對(duì)物價(jià)做出反應(yīng)。實(shí)驗(yàn)人員給單只猴子1294

第三步自由競(jìng)爭(zhēng)獲取財(cái)富。實(shí)驗(yàn)人員改變平均分配法，一次性向大籠子里投入很多貨幣，7只猴子瘋狂爭(zhēng)搶，搶到的多少不一，有的一枚也沒(méi)搶到。令人驚奇的一幕是一只搶到大量貨幣的雄猴子，買了足夠的食品吃了個(gè)大肚圓圓，從剩余的幾枚貨幣中拿出一枚走向一只沒(méi)有搶到貨幣的雌猴子，把貨幣交給雌猴子后開始親熱，竟沒(méi)遭到任何反抗地與雌猴子發(fā)生了性關(guān)系。雌猴子坦然地拿著這一枚得來(lái)的貨幣到實(shí)驗(yàn)人員那里買食物。94第三步自由競(jìng)爭(zhēng)獲取財(cái)富。實(shí)驗(yàn)人員改變平均分配法，95

第四步終極財(cái)富實(shí)驗(yàn)。將猴子餓兩天，實(shí)驗(yàn)人員把大量的貨幣，給一只猴子！

這只猴子雙手捧滿貨幣，其余6只猴子眼睛都直了，僅幾秒鐘的眼神交流，一哄而上開始搶錢。猴子當(dāng)然不肯放棄這筆龐大的財(cái)富，以一敵六打了起來(lái)，結(jié)果富猴子被抓咬得落荒而逃身無(wú)分文。戰(zhàn)斗結(jié)束，六只猴子開始搶落在地上的貨幣，有的多、有的少，買水果開始了，籠內(nèi)太平。95第四步終極財(cái)富實(shí)驗(yàn)。將猴子餓兩天，實(shí)驗(yàn)人員把大量96討論：從這個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)隳艿玫绞裁唇Y(jié)論？96討論：97

結(jié)論：

1.猴子認(rèn)識(shí)貨幣與價(jià)格是不斷強(qiáng)化的結(jié)果。2.分配不公，猴子們?yōu)榱素?cái)富你搶我奪，破壞了秩序，富裕起來(lái)的猴子開始尋求愛(ài)情，而貧窮的猴子為了滿足基本生活需求，則失去尊嚴(yán)。3.嚴(yán)重的分配不公會(huì)導(dǎo)致革命。4.頂級(jí)財(cái)富的猴子引來(lái)的是暴力而非幸福，財(cái)富是有“度”的！97

結(jié)論：（二）強(qiáng)化理論評(píng)價(jià)強(qiáng)化不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋。它忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素。而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動(dòng)時(shí)會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果。98（二）強(qiáng)化理論評(píng)價(jià)98不固定的正強(qiáng)化與連續(xù)負(fù)強(qiáng)化

要針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的強(qiáng)化措施；要分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化；要及時(shí)反饋工作結(jié)果，增強(qiáng)強(qiáng)化效果；在實(shí)際工作中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，以取得更好的強(qiáng)化效果。要針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的強(qiáng)化措施；要分階段設(shè)立目標(biāo)，及100第三節(jié)激勵(lì)的方式100第三節(jié)激勵(lì)的方式一、工作設(shè)計(jì)

（一）工作設(shè)計(jì)的概念

在工作分析的基礎(chǔ)上根據(jù)組織需要并根據(jù)個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中其他崗位關(guān)系的過(guò)程。101一、工作設(shè)計(jì)101（二）工作設(shè)計(jì)的目的

為了更好地提高員工的工作效率與工作質(zhì)量，充分發(fā)揮員工的工作能力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。保證事得其人，人事相宜，在最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利要求的同時(shí)，最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

102（二）工作設(shè)計(jì)的目的102（三）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容

工作內(nèi)容設(shè)計(jì)：包括工作廣度、工作深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個(gè)方面

（1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計(jì)得過(guò)于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣。103（三）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容103104

（2）工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

（3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。104（2）工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一105

（4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

105（4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員106（5）工作的反饋性。一是