員工屬性對現(xiàn)有福利制度滿意度探究

107/107職員屬性對現(xiàn)有福利制度中意度及彈性福利制度需求之探討－以中鋼公司為例陳慶寮(陳慶寮(中國鋼鐵公司9022401017)陳國澤(中國鋼鐵公司9022401018)林文豪(中國鋼鐵公司9022401019)歐陽竟(中鋼鋁業(yè)公司9022401016)中華民國92年7月25日

目錄緒論………………………研究背景………………研究動機………………研究目的………………第二章文獻探討…………………職員福利的定義………彈性福利制度…………個案公司福利制度與職員屬性分析…………………第三章研究方法…………………研究架構………………研究假設………………研究對象………………研究工具………………數據分析方法…………研究步驟與過程………第四章結果與討論………………對現(xiàn)有福利的綜合中意度分析………職員屬性對福利項目中意度差異分析………………職員最中意及最不中意前三項分析…………………對彈性福利制度需求分析……………現(xiàn)有福利制度中意度與以后彈性制度之需求度的關連性分析……第五章結論與建議………………研究結論………………研究限制………………研究建議………………表次……………圖次……………參考文獻……………附錄……………5-15-15-25-35-45-45-115-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54

第一章緒論職員福利是除了職員薪資以外，還可享有的利益及服務，可能是金鈔票給付、保險、休假及企業(yè)提供服務等。有些是和工作有關，有些是和生活有關，但不同于薪資、績效與職務之間直接相關。盡管薪資福利是求才留才的重要因素，對企業(yè)而言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節(jié)約支出兩難之間，取得妥適的平衡點，應是規(guī)劃職員福利的重要關鍵。第一節(jié)研究背景自1980年代初期少數企業(yè)組織開始嘗試采納「彈性職員福利制度」以來，至今已有約10﹪美國大型及中型的企業(yè)施行此一制度。所謂「彈性職員福利制度」，乃是相當于傳統(tǒng)中央集權的職員福利制度而言。也確實是講，彈性職員福利制度同意職員在一定的成本限制之下，能夠依照其個不的需求選擇其所需的福利項目。盡管彈性職員福利制度具有多項優(yōu)點，而且愈來愈多企業(yè)打算采納此一設計，在臺灣大多以高科技產業(yè)為主，傳統(tǒng)產業(yè)、制造業(yè)等截至目前，仍未有嘗試此種制度的公司。但依據馬斯洛的需求理論觀點來看，當單一配套的福利制度實施時，每位職員因為心中有不同的需求，當福利制度關于職員無法得到滿足時，將無法產生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，能夠配合每位職員不同的需求，達到福利制度對職員的正面阻礙鼓舞，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。由于在臺灣經濟起飛的初期，勞工的薪資低，因此政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等，藉由企業(yè)辦理之福利項目來達到對勞工基礎生活的保障與改善。這些政策與立法的確能因應當時生活條件的困苦，而維持生活的差不多需要，對勞工提供適時的協(xié)助。而然隨著產業(yè)型態(tài)的轉變、經濟的進展、國民所得的增加，企業(yè)福利的成本占薪資總額的百分比例作快速上升。依照行政院主計處民國九十年資料指出，國內廠商負擔的勞動成本中，福利成本占總酬勞比例逐年增加，且廠商規(guī)模越大，其金額越高。顯示我國企業(yè)關于職員福利支出的費用，已逐漸升高同時不容忽視。因此，企業(yè)為維持長久之競爭力，吸引及留住優(yōu)秀人才，則必須改善職員福利制度、工作環(huán)境及布置….等，以激勵職員之工作滿足感，因此本研究希冀透過不同職員屬性（工作性質）對「彈性福利制度」偏好度之探討，能提供企業(yè)規(guī)劃職員福利制度另一思維方向。第二節(jié)研究動機研究對象公司并未實施彈性福利制度，職員對該制度偏好度的高低、職員職位不（職員屬性）對該福利制度偏好是否有差異等，可謂全然不清。因此本研究希望能找出整體職員對彈性福利制度的偏好度為何，而不同職員屬性對該制度偏好是否有差異，以為該公司日后設計福利制度的參考。該公司職員屬性最大的分類為操作性及非操作姓兩種職位不，操作性者負責實際生產作業(yè)，大多屬基層職員，例如技術員、檢驗員等，非操作性者并不實際負責生產作業(yè)，可能是直接支持單位或間接支持單位之治理師、工程師、治理員、各階層主管等。兩者間或者因需求之不同，以致對彈性福利制度的偏好會有差異產生。一般的認知是非操作性人員較能同意及適應新制度，操作性則因為知識水平較低、與外界的接觸較少及工作性質較少變化等因素阻礙，使得非操作性職員較不能同意變革而安于現(xiàn)狀。因此人口統(tǒng)計變量中的性不、年齡、教育水準、已或未婚、有無子女等，預期也會阻礙對彈性福利制度的需求。第三節(jié)研究目的探討，最后以實施有諸多限制及實施點的公平性難以抉擇而延擱下來，希望本研究能透過研究對象公司職員屬性對現(xiàn)有福利之中意程度為何？職員屬性對彈性福利制度之需求為何？本研究目的如下：一、職員屬性對現(xiàn)有福利之綜合中意程度為何？職員屬性對現(xiàn)有福利制度的中意是否有差異？二、職員屬性對彈性福利制度之需求為何？職員屬性對彈性福利制度的需求強度是否有差異？三、職員對現(xiàn)有福利項目中最中意和最不中意的項目為何？職員屬性，最中意和最不中意的項目是否有差異？四、現(xiàn)有福利制度相關項目中意度與以后彈性福利制度需求度及彈性福利類型是否有相關？第二章文獻探討本章一開始將探討職員福利的理論與定義，來厘清福利范圍中福利項目包含那些，接著再探討彈性福利制度之相關文獻及定義，最后并探討個案公司現(xiàn)有福利制度及職員屬性狀況。本章的安排，依次為第一節(jié)職員福利的定義，第二節(jié)彈性福利制度，第三節(jié)中鋼公司福利制度及職員屬性。職員福利的定義一、職員福利的定義職員福利一直缺乏一完整合理的定義(Milkovich&Newman，1993)。企業(yè)所提供的福利中，各方講法紛云，不僅在名稱上講法不一，連其定義方式也差異專門大。洪宏佑(2000)將學者針對職員福利之定義匯總如表2-1：表2-1福利定義之匯總學者年代定義Singer1990認為福利是由雇主全額或部份提供給職員，有不于工資的法定或自愿的利益給付。施教裕1992認為所有薪酬中屬于非直接形式的一種所得。從廣義而言，福利為薪酬的一種或一部份，其目的用以激發(fā)職員的工作意愿與成就動機，藉使事業(yè)單位蓬勃進展與獲利盈余。狹義而言，福利似與薪資有不，除同為重要的工作誘因外，更重于改善職員的工作生活品質。社會工作辭典1993職員福利的廣義是指政府、社會、企業(yè)主、工會為使勞工在工作上、生活上、環(huán)境上及社會上能獲得必要照顧的各項制度、規(guī)章及措施，從生到死的項目差不多上。而狹義是指基于勞動條件之外，由企業(yè)主或工會或勞資雙方有打算的各項措施使勞工在工作上、生活上，獲得適當之便利與福祉之總稱。1996認為職員福利是指除了保險類或由政府支付的福利外，其它皆屬之。Rosenbloom1996職員福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler1996認為職員福利的差不多應是適用于全公司每一位職員。黃英忠1997福利是指職員薪資收入外，還享有的利益(benefits)和服務(services)。由于本研究探討有關彈性福利制度方面的問題，同時對象是職員，再加上許多公司采行彈性福利制度，即是依照職員的需求，來設計其福利制度，故本研究的福利定義適合是以職員為動身點的定義，認為職員福利是所有薪酬中屬于非直接形式的一種所得，也是指職員所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和服務。二、職員福利的范圍職員福利包含的范圍特不廣、分類繁多，以下列舉若干學者對福利范圍的看法：(一)蔡宏昭(民78年)認為，企業(yè)福利的范圍可包含法定福利及非法定福利，所謂的法定福利是指經由政府以社會立法的方式責成雇主負責提供職員福利。例如在勞動基準法中的加班費、退休金、資遣費、有給產假、休假、職災補償;職工福利金條例中福利金之提撥。非法定的福利則是企業(yè)為提升職員生活品質與勞動生產力，而由勞資雙方共同規(guī)劃法定或非法定的福利。(二)國內大多數的學者將福利范圍歸納成經濟性的福利、工時性的福利、設施性福利、娛樂及輔助性福利(黃英忠，民82;王麗容，民80)。1.經濟性福利：這些福利是對職員提供差不多薪資及獎金以外若干經濟安全的福利項目，以減輕職員之經濟負擔或增加額外收入。其包含的項目有退休金、各式保險、分紅入股、眷屬輔助、撫恤及子女獎學金等。2.工時性福利：這些是與職職員作時刻長短有關的福利，如休假、周休二日、彈性工時、育嬰假及產假等。3.設施性福利:職員日常需要，因公司所提供的服務而得到的便利。這些是與企業(yè)設施有關的福利，如職員餐廳、閱覽室、交通車與托兒設備等。4.娛樂及輔助性福利：這些是增進職員社交及康樂活動，促進職員的身心健康的福利項目，如職員旅游、藝文活動。三、職員福利的理論基礎職員福利的提供雖會造成企業(yè)成本的增加，以長遠來看對企業(yè)整體效益卻有專門大關心。以下歸納一些學者或學派的理論作為職員福利立論基礎。(一)科學治理學派Taylor在其所著的科學治理一書中，指出治理的目的應該是確保雇主與雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。對資方而言，除了意味著巨額的利益外，也包含了維持經營最佳的狀態(tài)的意義，關于勞方來講，不僅意味著較其它同級職員取得更高工資，更相信雇主與雇員的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企業(yè)福利中的年終獎金、分享制度、入股分紅等，差不多上奠基于治理理念的經濟誘因(王麗容，民81)。(二)心理學理論心理學派認為企業(yè)福利能夠阻礙職員的態(tài)度和行為(王麗容，民國81年)，故福利應該以職員的觀點動身。Maslow的五個層級需求，Alderfer的ERG理論(生存、關系、成長理論)講明了職員有各種不同需求，企業(yè)應了解職員的需求，來規(guī)劃適合個不企業(yè)體內職員需求的福利項目(王麗容，民國81年)，進而提供各種福利項目。(三)經濟學理論1.雇主對職員福利偏好的緣故理論上，企業(yè)對職員提供勞務的酬勞，以工資和福利的組合方式來表示。在圖2-1中縱軸代表每小時工資給付，橫軸代表每小時的福利給付，WF直線代表在勞動總酬勞一定的情況下，「工資給付」與「福利給付」不同的組合。對雇主而言，它是一條等成本線。這條直線從左上方向右下方延伸，表示「工資給付」與「福利給付」之間有相付替代的關系。在維持勞動成本不變原則下，若要增加工資給付，必須減少福利的給付，反之亦然。如此才能使廠商的勞動成本(也是職員的總酬勞)保持不變。工資工資WW0F職員福利0F職員福利圖圖2-1工資與福利間之相互替代圖圖2-1，表勞動總酬勞一定的情況下，「工資給付」與「福利給付」，不同的組合。就雇主而言，設計各種不同福利項目提供給職員之可能緣故為：規(guī)模經濟的考量：不管是保險或者是其它服務措施，企業(yè)以團體采購的方式能夠享受打折的優(yōu)待，而比較直接發(fā)覺金給職員個不購買來的經濟(HamermeshandRees,1984)。吸引某特定族群勞工：用福利方式較之用差不工資方式，能夠吸引更多某特定族群勞工，而又可幸免違反公平就業(yè)法的規(guī)定，可不能遭到某些職員卑視的指責(徐育珠、黃仁德，1996)。政府法令的規(guī)定：在臺灣、阻礙企業(yè)職員福利制度的設計，要緊的法令有工廠法、職工福利金條例及附屬法規(guī)、勞工教育實施方法、勞工保險條例、勞基法、全民健保法。法律具有強制性，促使企業(yè)實施該項規(guī)定。

2.受雇職員對福利偏好的緣故(EdwardP.Lazear,1998)福利給付與工資給付在某種程度上具有相當的替代作用，以圖2-2的職員無異曲線圖形來加以講明：T1T1工資T3T200職員福利圖2-2工資與福利替代關系之無異曲線圖在圖2-2，每一條無異曲線(indifferencecurve)系表示對職員來講，產生相同中意程度或效用的工資和福利的組合(combinationofwagesandfringebenefits)，換句話講，單一的無異曲線上的任何一點對消費者的總效用水準差不多上相同的。每一條無異曲線向下傾斜的特性，表示工資和福利之間具有某種程度的替代關系。無異曲線具有凸向(convex)原點的特性，以確實是代表邊際替代率遞減。因此隨著福利的總額增加，職員愈來愈不愿犧牲工資來換取。既然如此，職員為何情愿犧牲部分的工資來換取福利的組合呢？其理由可能有二：最重要的理由確實是賦稅上的利益：因為大部分的職員福利是不用課稅：如選擇等值的福利或服務，就能夠減少所得總額累進的稅率，而考慮同意等值的福利或服務。職員可能情愿以部分的薪資換一些對以后能有所保障的福利，諸如健康保險，或是有給休假等，以備職員不時之需。四、職員福利的效果與阻礙：依照王麗容(1992)的分析模型，企業(yè)福利能夠達到以下三大類型的效果：內在滿足模式(instrinsicsatisfactionmodel)：

即心理性的效益，它要緊是以滿足職員的內在需求，進而化之為工作動力，提高生產力及增進組織效能。外在滿足模式(extrinsicsatisfactionmodel)：

即社會性效益，強調的是企業(yè)福利所帶來的實質價值，而非內在的主觀感受。其包括：1.有助于勞資關系進展，促進勞資合作2.有助于適應勞動市場變化，穩(wěn)定勞動力，或用以減少過剩勞力。3.有助于企業(yè)形象的建立。(三)工具滿足模式(instrumentalsatisfactionmodel)：

即經濟性效益，其阻礙可用經濟效益或利潤的意義來表示，包括有；1.減少勞務成本。2.有助于吸引勞動力。3.提升組織的生產力。有關職員福利阻礙因素之實證研究如下：(一)黃伍立(1991)研究指出，企業(yè)福利有助提升勞工的工作中意度。依照治理雜志暨哈佛企業(yè)營理顧問公司于民國八十一年元月間，針對臺灣地區(qū)250家大企業(yè)(服務業(yè)占59%，制造業(yè)占41%)中，工作年資三年以內的職員進行抽樣稠查，發(fā)覺職員選擇工作所考慮的條件，排名第一的是待遇與福利;然而關于工作不中意之處，排名第一的也是待遇與福利(黃同圳，1992)。(二)林杏娥(2001)企業(yè)福利、工作滿足與離職傾向研究認為：福利中意度愈高，工作團體互動滿足愈高。職員個人特質不同，福利需求亦不同，并提出實施彈性福利制度之建議。(三)石樸(1991)實證研究指出：包括福利在內的勞動條件愈好，職員的工作滿

足與工作投入程度便愈高。而其查找其它工作的意圖和離職意愿愈低。(四)周詩琳(民88)研究某沒有實施彈性福利制度的企業(yè)個案，顯示職員對企業(yè)福利的需求性因個人特征不同而有所差異，個人特征對各項福利的滿意度也有顯著的差異，而職員所需求的福利項目與中意項目沒有相關。(五)孫令凡(2000)研究人口屬性、酬勞激勵效果與工作滿足間之關系，指出不論是何種屬性的人對工作自主性與福利制度的期望都專門高，也帶來專門高的激勵效果。由于職員福利重要性將隨社會進展而與日俱增，且職員的福利需求會隨個人所得、家庭、居住狀況等不同而異，企業(yè)如何在資源有限的條件下規(guī)劃一個良好的福利制度以滿足職員需求，學者認為決定福利制度有所謂５一Ｃ模式(何永福／楊國安，須考量包括：(一)競爭能力(competitiveness)：企業(yè)福利應如何和競爭者相比？(二)范圍(coverage)：企業(yè)應包括那幾類福利？什么職員可享有什么福利？

(三)溝通(communication)：企業(yè)如何讓職員了解他們的福利又如何明白職員的需要(四)選擇(choice)：福利制度中職員的選擇性有多大？(五)法規(guī)遵守(compliance)：企業(yè)決定福利制度時須遵守那些法規(guī)？但實務上企業(yè)對職員福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會有下列問題：(一)職員需求不易掌握。(二)福利支出易放難收。(三)預算不易編列。(四)公平性專門難兼顧。(五)專人負責的白費。為了解決能職員福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行所產生的種種困擾，國內部份企業(yè)近年來引進在美國日益風行的彈性福利制度。第二節(jié)彈性福利制度「彈性福利制度」又稱為「自助餐式福利」，70年代發(fā)軔于美國，在80年代在美國蓬勃進展。此種福利制度標榜「彈性」，強調職員依照自己的需求，從雇主所提供的福利項目中選擇并組合自己專屬的福利。而彈性福利制度的出現(xiàn)，要緊是因為社會環(huán)境的變遷、就業(yè)人口需求多樣化、對人性治理的重視以及雇主企圖抑制福利成本的成長有關。除了上述促成因素之外，在人力市場競爭現(xiàn)在日商場情況下，利用能符合多元化職員需求的福利制度來吸引進而留住職員，也是彈性福利制度能受重視，且在美國蓬勃進展的緣故之一。本節(jié)將逐一探討彈性福利制度的意義、彈性福利制度的產生背景、彈性福利制度的類型以及對彈性福利制度的評價等。一、彈性福利制度的意義本研究列舉學者的見解及實務上的定義如下：DeCeno&Holoviak(1990)認為「彈性福利制度標榜職員能夠從組織所提供的一份福利菜單(menu)中，在一定的金額限制內，自由選擇符合自己所需的福利項目?！笲yads&Rue(1991)指出：「彈性福利制度又稱為「自助餐式的福利打算」(cafeteriaplansbenefits)，因為它提供了一份福利項目的菜單(menu)給職員選擇。每一個彈性幅利制度所提供的選項都不一樣；例如，有些打算限制職員只能選擇幾種保險項目，如壽險和健康保險。另一個打算則可能同意職員有較大范圍的備選項目。」Duggan(1992)則將彈性福利制度界定為:「是一種福利治理的方法，職員能夠依照他們的需求和偏好來組合他們的福利。而且每一個職員都能夠參與福利選擇的過程?！咕C合以上學術界及實務界的見解，我們能夠得知，彈性福利制度是一種有不于傳統(tǒng)固定式福利，而進展出的新型態(tài)福利制度，盡管它和固定式福利一樣差不多上由許多不同種類的福利項目所組成，然而彈性福利制強調讓職員依照自己的需求，從公司所提供的福利項目中來選擇或組合屬于自己的一份福利「套餐」。因此在同一個公司中，每一個職員都有自己「專屬的」福利組合。同時，彈性福利制度也特不強調「職員參與」的過程。為了更進一步了解職員的需求，公司通常會成立一個由福利部門代表及職員所組成的項目小組，希望藉由職員的參與來明白職員真正的需求，企圖規(guī)劃出職員認為最有需要的福利制度(EmployeeBenefitPlanReview,1993)。二、彈性福利制度的產生背景當代的治理學理論的權變理論認為治理是因人、因時、因地而制宜，依情境之不同而采不同治理技巧(Duham&Pierce,1989)。企業(yè)福利的設計必須依職員不同的需要而設計不同的企業(yè)福利方案，確實是權變理論下的最好解釋。在70年代的美國，大多數的雇主關于「福利」的認知，都停留在它只是一種「邊緣利益」(fringebenefits)的觀念，因為福利的要緊功用是在補「直接待遇」之不足。只是受到社會壓力、租稅優(yōu)惠、職員本身的興趣、團體參與的盛行、雇主的恩惠，以及保障職員的經濟安全和工會壓力等因素的阻礙，其重要性與日俱增(Bergmannetal.,1994)。依照統(tǒng)計資料顯示，全美國職員福利支出占薪資總額的比例已由1959年的24.7%，增加到目前的39.6%(TremblayM.B.Sire&A.Pelchat,l998)。福利成本的驟增，凸顯出福利已不容忽視，且福利成本的不斷上揚，反而使人力資源專家不得不費盡心機研究如何抑制福利的支出。除此之外，人口統(tǒng)計因素和社會環(huán)境的變遷，也促使專門多組織重新考慮是否應該設計新的福利制度。人口統(tǒng)計的數據能夠發(fā)覺，專門明顯的職員對福利的需求也產生了變化，無法配合人口統(tǒng)計的改變來調整福利措施是職員對福利不滿的主因，(Milkovich&Boudereau1991)，如女性的大量就業(yè)使傳統(tǒng)福利制度受到質疑，因就業(yè)的夫妻雙方均享有相似的福利，對其不見得有利。在1986年，依照美國的劉易斯協(xié)會(LouisHarrisAssociation)曾對采行彈性福利制度的公司做了一項調查，發(fā)覺這些公司之因此實施彈性福利制度，要緊緣故如下(Baker,1988)：(一)操縱激增的福利成本(40%)。(二)迎合職員的需求(27%)。(三)增進職員之工作滿足感(17%)。(四)提升職員的士氣和忠誠度(16%)。(五)使職員能充份了解實際的福利成本(14%)。(六)加強職員的福利(11%)。從上述的調查結果得知，操縱成本和滿足需求乃是公司采行彈性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口統(tǒng)計因素的改變和社會環(huán)境的變遷，也是采行彈性福利制度的要緊緣故。三、彈性福利制度的類型彈性福利制度從70年代初期開始興起后，采納的組織特不的多，因此歷經二、三十年的進展，差不多演變出數種不同的類型。以下歸納出幾種常見的類型如下表(許道然，民84)：表2-2彈性福利制度種類匯整類型意涵優(yōu)點缺點附加型在現(xiàn)有的福利打算額外提供及擴大原有福利項目增加職員選擇范圍，進而滿足職員需求因選擇增多，至行政作業(yè)復雜，且成本將較前增加核心加選擇型在核心福利外的彈性選擇福利做選擇，每項福利皆附有價格可幸免職員作出不適當的選擇，而造成權益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶職員從稅前總收入撥一定額做「支用賬戶」，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內的鈔票免繳稅，相對等于增加凈收入每位職員的支用賬戶需隨時登錄數據，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利項目或優(yōu)惠水準的「福利組合」，以提供職員選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內容不能要求調整，選擇性較前三者小選高擇低以現(xiàn)有福利為基礎，規(guī)劃不同的福利項目、水準的福利組合、職員選擇價值高的則補差額，價值低的則公司補差額職員的選擇性較大，也較彈性行政程序增加四、彈性福利制度與相關激勵理論本研究認為彈性福利制度原本即是一新型之福利制度，因傳統(tǒng)固定福利制度是假定所有職員的需求都一樣，而彈性福利制度則強調每一個職員的需求都不一致，彈性福利制度的精神較符合期望理論(expenctancytheory)的主張(Robbins，1993)。另外，Locke的差距理論也能夠講明彈性福利制度何以普受歡迎。以下將探討彈性福利制度什么緣故更能激勵職職員作滿足感之理論的關系。(一)期望理論期望理論為工作滿足之相關理論，且提出期望理論的學者不乏其人，其中Lawer認為職員是否情愿為組織付出心力(即有無工作動機)系受到幾個變量的阻礙。第一是「努力是否就有績效」的期望值(E→P)，第二是「有績效是否就有酬勞」的期望值(P→O)，第三是此「酬勞是否投其所好」(Valence)。Lawer以下列公式表示之：努力(激勵)={(E→P)x[(P→O)xV]}由此公式，我們發(fā)覺若(E→P)為0，或(P→O)為0或負數，都可不能產生激勵作用。也確實是講，假如職員認為他再如何努力，也得不到什么好成績；或者是即使有好成績也可不能得到公司的任何酬賞，那么他的工作動機將提升不起來。除此之外，職員對酬賞的偏好(即期望價)，也會阻礙他的工作動機。Lawer認為組織或許已對表現(xiàn)優(yōu)異的職員提供酬賞，但該項酬勞妳不為職員所喜好，所謂「激勵職員」的企圖仍是徒勞無功的(Lawer，1973)。假如再將職員福利視為公司所提供的工作酬勞，由于彈性福利制度準許職員自由選擇他所偏好的福利項目，因此依照期望理論的看法，在職員對組織酬賞的期望價值都相當高的，也確實是講，在酬賞的部份將能夠達到職員的期望，也提高職員之工作滿足感。(二)差距理論Locke認為職員關于他的工作是否感到滿足，取決于他對工作的認知。假如他認為自己從組織中「實際所獲得的」和「希望獲得的」(如工作量、酬勞、地位)完全沒有差距，那么他就會有較高的工作滿足感。「實際所獲得的」和「希望獲得的」差距可能有下列四種情形(陳義勝，民72)：1.兩者差距為零，職員會感到略微的滿足。2.如「實際所獲得的」大于「希望獲得的」，且超出的部份(如額外的津貼)對其有利，則職員會有更高的滿足。3.如「實際所獲得的」大于「希望獲得的」，但超出的部份對其不利(如額外的工作量或工作時刻)，則職員將會不滿足。4.如「實際所獲得的」小于「希望獲得的」，且短缺部份是職員所偏愛的物里，則當事人將產生不滿足感，而且差距愈大，愈不滿足。由于彈性幅利制度標榜參與和自由選擇，因此所規(guī)劃出來的福利措施將較符合大多數職員的需要，加上職員能夠自福利清單中依所需自由選擇、搭配福利項目，因此理論上每一職員「個人專屬的」福利差不多上最符合其需求的項目。依照差距理論的看法，其「實際所獲得的」和「希望獲得的」的差距勢必專門小，甚至趨近為零。在此情形之下，職員將有高度的工作滿足感，其工作動機當可維持一定的水準。五、對彈性福利制度的評價彈性福利制度自一九七０年代興起以來，至今仍方興未艾，要緊緣故是其具有迎合職員之需求及降低公司福利成本的優(yōu)點，但在實際運作方面，彈性福利制仍有一些問題亟待克服。以下將針對彈性福利制度的優(yōu)點及問題逐一講明。(一)彈性福利制度的優(yōu)點(許道然，民84)。1.對職員而言

從職員的角度來看，彈性福利制度有下列的優(yōu)點：(1)有效滿足職員的需求：因為彈性福利制度同意職員規(guī)劃自己的福利組合，且由于職員屬性之個不差異，因此職員的需求無法強求一致，而且需求狀況也會隨時刻及空間之不同而有所變化，因此，讓職員依據自己的需求來規(guī)劃自己的福利措施，故可更有效的調適個不差異而滿足職員真正的需求。(2)增進職員對福利制度的了解:大多數的彈性福利制度對所提供的福利項目都會標示一個「金額」，而職員在選擇福利項目時，可從「金額」上獲知該項福利的成本，如此讓職員更了解公司福利制度的性質及福利成本。(3)提升職員的工作滿足感:彈性福利制度讓職員自己所需要的福利項目，藉由它讓職員有參與規(guī)劃福利制度的機會，如此能夠提升職員的工作滿足感。據一項研究發(fā)覺，公司實施彈性福利制度確能提高職員對福利的滿足感，同時在整體的工作滿足感上，也有顯著的提升(Barberetal.，1992)。2.對雇主而言從雇主的角度來看，彈性福利制度具有以下的優(yōu)點：(1)福利成本的操縱:福利成本不斷的增加，使專門多公司負擔沉重。由于彈性福利制度通常會在每個福利項目上標示其金額，使職員能夠了解每項福利的福利成本，有助于公司管制福利成本。另外，專門多公司發(fā)覺實施彈性福利制度之后，確實有降低福利成本的效果。例如，美國聞名的西南航空公司及克賴斯勒汽車公司，在實施彈性福利制度之后，發(fā)覺它使公司節(jié)約了可觀的支出(Hitchcock，1992;Harris，1992)。(2)減輕福利規(guī)劃人員的心理負擔:規(guī)劃福利制度的人員必須費盡心機設計各種福利項目，但這卻是一件吃力不討好的工作。因為即使職員對現(xiàn)在的福利項目中意，但誰也無法保證今后他們的態(tài)度依舊一樣。因此，由職員自己選擇福利項目，職員較不易有抱怨，同時可減輕規(guī)劃人員的心理負擔。(3)在經費不充裕的狀況下，公司仍能提供額外或新的福利項目：在固定式福利制度之下，公司若要增加新的福利，必須先籌措經費。因此專門多職員喜愛的福利項目，往往因公司經費不足，而往往無法成行。然而在彈性福利制度之下，因為每一個員所能使用的「福利限額」是固定的，雇主增加新的福利項目，并可不能增加額外的福利成本，因此增設額外的福利項目只是增加職員的選擇機會，同時讓公司在經費不充裕的狀況下，仍能提供額外或新的福利項目。(4)提升企業(yè)形象和競爭力：形象良好的公司在人力資源市場是較有競爭力的。因為實施彈性福利制度的公司給予人高瞻遠矚、不與時代脫節(jié)及重視職員福利的印象，因此讓它們在人力資源市場上與其它競爭者爭取人力資源時，往往較具有競爭力，且能夠借著良好的形象招攬優(yōu)秀的人才和留住人才，這關于未實施彈性福利制度的公司而言，將構成極大的競爭壓力。(二)彈性福利制度的現(xiàn)存問題彈性福利制度并非完全沒有缺點，且在實務上也有其問題，因此歸納相關文獻的研究，發(fā)覺實施彈性福利制度的組織最常碰到以下的問題(Milkovich&Newman,1993；Rosenbloom&Hallman,1991；Byads&Rue,1991；DeCenzO&Holoviak,1990)。職員選擇不當：因為有些職員在選擇福利項目時，未認真考量自己的需要，或者是缺乏前瞻性，只選擇能夠立即獲利的福利項目，因而造成未來無可彌補的經濟損失。例如，有些職員自覺年輕力壯，不愿選擇醫(yī)療保險類福利，如不幸突然罹患重病，即無法享有該項福利，而得不償失。職員選擇過當，導致福利成本不減反增：選擇過當是指職員過于集中挑選某些特定的福利項目，而使得該項福利項目的成本超出原本公司所預期的，因而造成整個福利經費的不合理增加，因此在事前公司必須和員工做好溝通工作，同時也應該明訂各項福利的享用條件。行政手續(xù)繁復:實施彈性福利制度通常會伴隨著繁復的行政作業(yè)，因為從宣導到付諸實施，均須花費專門多的人力和時刻。尤其在登錄職員的福利數據及職員使用限額的情形時，如未能以計算機網絡的輔助，則每隔一段時問的數據異動，都會造成人力資源單位的負擔。六、國內實施彈性福利制度概況(一)由美商惠普公司最早引進(1997)，臺灣惠普每年補助職員高達年薪5%的金額，職員可從托嬰、小孩上學、旅游、保險、買車、買屋等十項福利來選擇。(二)包括IBM、聯(lián)華電子、統(tǒng)一超商、國泰航空等知名企業(yè)皆已實施。(三)出現(xiàn)專業(yè)外包公司，提供企業(yè)彈性福利系統(tǒng)整體解決方案，減輕企業(yè)人力負擔。(四)企業(yè)網頁及征才廣告，強調彈性福利制度，希望提升企業(yè)形象，吸引及留住好的人才。周詩琳(民88)調查國內一些標竿企業(yè)認為推行彈性福利制度可能遭遇的問題有：(一)法定福利太多，以致于能彈性的福利項目減少，而法定項目又不一定是職員需要的項目。(二)需要計算機系統(tǒng)的支持。(三)人力資源部門需熟悉計算機系統(tǒng)的使用及設計。(四)需教育職員了解彈性福利制度并提供咨詢。(五)國內缺乏專業(yè)又有經驗的單位可供承包福利事項。(六)在集團相同的福利政策下，不易做大幅更動。彈性福利制度在國內依舊一個新穎的觀念和制度，它的出現(xiàn)反映了社會結構及工作環(huán)境的改變、機關組織對人性化治理的重視及操縱福利成本的努力，使得彈性福利制度成為一個有效的治理工具。依照美國商業(yè)公會的統(tǒng)計，實施彈性福利制度的機關組織有愈來愈多的趨勢，由此可證明這是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。事實上，就我國近年來在人口統(tǒng)計因素方面的演變趨勢觀之，專門多方面與世界先進國家相比，差不多不遑多讓。比如講女性勞動力參與率上升、邁入高齡化社會、生育率降低、雙薪家庭成為趨勢(許道然，民84);或者是社會環(huán)境的變遷，例如：周休二日、重視休閑活動等，這些現(xiàn)象確已形成一股壓力，使得從事人力資源治理工作的單位或人員必須以全新的角度來重新考慮問題及提出解決因應之道。第三節(jié)個案公司福利制度與職員屬性分析一、中鋼公司福利措施簡介中鋼公司職工福利委員會，下設委員廿二人，由中鋼總經理為因此委員，其余為不具工會會員資格之資方委員五人，及具工會會員資格之勞方委員十六人組成，該會職工福利金來源有五項：

(一)公司營業(yè)收入的千分之一點五。91年占福利金收入的49%。

(二)公司下腳產品收入的百分之四十。91年占福利金收入的32%。

(三)全體會員薪資的千分之五。91年占福利金收入的11%。

(四)公司撥付的活動補助費。

(五)利息收入。91年度福利金收入決算數約新臺幣三億四仟余萬元。每位職員每年有近四萬元的福利預算。中鋼公司提撥上述(一)、(二)、(三)項收入皆已達職工福利金條例規(guī)定的法定上限，加上鋼鐵本業(yè)在國內受限于環(huán)保因素不易擴展，中鋼公司營業(yè)收入短期專門難大幅提升，因此在開源不易下，如何提升福利金使用效果，即是本研究的背景因素。職工福利委員會該會要緊福利業(yè)務共有十二項：第(一)項第(二)項第(三)項第(四)項第(五)項第(六)項第(七)項第(八)項第(九)項第(十)項第(十一)項第(十二)項社團育樂活動：目前共有三十六種社團。應急無息貸款：會員凡有急難，可向本會申貸五萬元至最高二十萬元之無息貸款。結婚補助：每對三仟元。夫妻同在公司，兩人均可申請?；閱示I幛辦理。子女教育補助：會員子女自國小至研究所及國外小學至大學，每學期皆可申領教育補助，自三百元至九仟元不等。急難照護及補助，以團體保險和無息貸款為之。電影觀賞：每周三、六共放映六場電影。會員自強活動補助：由會員自由組隊辦理自強活動，每人每年度補助一仟八佰元。會員團體國外旅游分四年補助，一年約2500人，每人每年補助一萬二千元。年終摸彩、集團結婚及節(jié)慶園游會補助。年終尾牙會餐及生日禮金：年終尾牙會餐每人每年補助八百元，生日禮金每人每年補助七百元。特約商店：目前計有旅游、餐飲、食品、照相、文化信息、醫(yī)院等一百五十多家特約商店，供會員參考。該會另設福利餐廳每日采自助方式供應三餐，午、晚兩餐另供應便當。目前月供應便當數已達13萬份，每份便當售價40至45元，其中公司補貼20元，每年約三仟余萬。由該會服務部辦理上下班交通車計有二十六線，其中輪班五線、正常班廿一線，行駛路線及市區(qū)與臺南、屏東等各地。公司補貼每年約七百萬元。上述多項福利措施，占支出比例較高前四項分不為：(一)子女教育補助占25%(二)急難救助及團保占24%(三)三節(jié)福利代金占24%(四)自強活動補助占14%(詳細收支數目列于附表2-3中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結算表)此四項合計占支出比例高達87%，由此看出中鋼福利支出，一方面在經費上有其集中性，對這些耗費較高的項目，要重視職員的中意度；另方面又顯示專門多福利項目是不必花大鈔票，藉由承辨人員的用心及創(chuàng)意，再加上職員多達萬人的集體議價力量，相信中鋼的福利措施能夠辦得更好。二、中鋼職員屬性分析個人屬性依據Propp&Poertner(1998)等學者的講法，可分為動機與期望、工作能力、工作態(tài)度、目標設定等四項因素實務上的研究分類則刖依人口統(tǒng)計變量包括性不、婚姻、年齡、學歷、子女數、居住狀況、收入、職位、年資、工作性質來調查。本研究則依中鋼職員實際狀況分析選取年齡、性不、學歷、婚姻、眷口數、年資、職位、為本研究之職員屬性變量，并依中鋼公司內部文獻資料分析如下：(一)依附表2-4中鋼人力結構分析表-年齡，小于40歲人力占13%，55%集中在40~50歲之間，50歲以上的職員亦多達32%，子女教育費用及保險需求應會有相當之差異，故年齡及眷口數應為分析之變量。(二)依學歷區(qū)分，(參見附表2-5中鋼人力結構分析表-學歷)中鋼?？埔陨下殕T占38%，導入新制度的同意度是否和學歷有關，亦是本研究關切的重點，由此亦可查知以后推行彈性福利制度之重點溝通之對象。(三)中鋼職職員作性質和職位，除分為主管及非主管職位外，非主管職位亦有師級以上專業(yè)職位及操作性基層職位、及非操作性基層職位等不同之分法，另三級上之主管占全公司人數之6%，較有政策性使命，分類上宜合并成一類。這些分類較部門不更適合中鋼之狀況，因可看出不同階層對福利需求的差異(四)中鋼職員女性僅占2%(參見附表2-6中鋼人數統(tǒng)計表)，比率雖小，但性不因素對福利需求應有差異，故仍予列入。由于國內實施彈性福利制度公司并不多且多屬高科技公司，傳統(tǒng)產業(yè)更絕少聽聞；因此相關研究亦不多，本研究個案公司在臺灣傳統(tǒng)產業(yè)有相當地位，不管企業(yè)形象、職員素養(yǎng)、計算機化程度、經營治理能力，皆有引進彈性福利制度的潛力。值得深入去探究。本研究希望透過對有關彈性福利制度的研究，能夠提供個案公司福利業(yè)務相關從事人員一些有關職員福利的新思維及做法。如同中鋼現(xiàn)在習以為常的彈性工時，推行之前亦參酌大多數職員的意見，多年來造福許多忙碌的雙薪家庭職員。表2-3中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結算表中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結算表歲入部份公司提撥金金額/元百分比營業(yè)收入提撥167,063,41549.12%下腳變價提撥110,373,12232.45%職工薪資扣繳37,133,96510.92%公司體育活動補助3,953,7001.16%利息收入13,485,9543.96%什項收入8,124,6672.39%歲入合計340,134,823100.00%歲出部份康樂活動社團補助4302630.13%電影觀賞7095000.21%文康設備801000.02%書報雜志3506870.10%體育活動競賽活動55203491.62%自強活動4752683813.97%生活輔導三節(jié)福利代金8237750024.22%急難救助(含團保)8293786624.38%子女教育補助8213128224.15%結婚補助2502500.07%年終摸采及活動80806862.38%利息及什項支出14366780.42%提撥子女教育預備金283000008.32%歲入合計340131999100.00%表2-4中鋼人力結構分析表-年齡中國鋼鐵公司92年3月份人力結構分析表--年齡職稱經理人員一級主管二級主管三級主管四級主管專業(yè)人員非操基層非操小計操作基層合計年齡19歲000000000020~24歲0000030391225~29歲000027510787515330~34歲001110169617821639435~39歲00025184514241255440~44歲0085974461476491079172845~49歲1552122734151408082275308350~54歲91997801822831097791442222155~59歲613191133662717530147660~64歲2435113606136465歲0000000000職員合計18411802805521468334287358128685平均年齡55.0954.3351.5348.5544.5345.7648.7446.6846.5546.6表2-5中鋼人力結構分析表-學歷中國鋼鐵公司92年3月份人力結構分析表--學歷職稱經理人員一級主管二級主管三級主管四級主管專業(yè)人員非操基層非操小計操作基層合計學歷博士1431046055055碩士7738146030514322434學士102911919818086491409331442?？?12051167232795508391389高中(職)000161451523040641204526國(初)中0000021012393405小學以下00000459425434職員合計18411802805521468334287358128685表2-6中國鋼鐵公司人數統(tǒng)計表92年3月份中國鋼鐵公司人數統(tǒng)計表項目男性女性合計師級員級上月在職人數8541173871425506164新進00000復職00000辭職00000離退休18220713資遣30321職免職00000死亡20202留資(職)停薪40440師/員級人員異動2022-2本月在職人數合計8514171868525396146非操作性人員268916828572539318操作性人員58253582805828營運用人:儲備人力人數5其它營運人數8680小計8685資本支出人數0第三章研究方法第一節(jié)研究架構本研究之架構要緊分為三部份，第一部份為職員屬性與現(xiàn)有福利制度中意性之關聯(lián)性，第二部份為職員屬性與以后彈性福利制度需求度及其類不選擇之關聯(lián)性，最后部份則在探討現(xiàn)有福利制度與以后福利制度之關聯(lián)性，架構如圖3-1。一、職員屬性與現(xiàn)有福利制度中意度之關聯(lián)性國內學者有將福利范圍歸納成經濟性福利、工時性福利、設施性福利、娛樂及輔助性福利等，但綜觀而言仍是有形與無形福利之分野，中鋼由于群體較為集中，工作地點差異性不大，有關職員屬性與現(xiàn)有福利制度中意度的關聯(lián)常不易知曉，本研究因擬就此予以探究。二、職員屬性與以后彈性福利制度中鋼建廠至今已逾三十年，多數職員經歷年齡與角色的蛻變后，對公司福利項目的需求與類不選擇上，必定產生相當程度的變化趨向，為期公司福利制度之經費配額，能在符合多數人之意愿下發(fā)揮最大效益，是以本研究擬就：職員屬性與以后彈性福利制度的種類和需求度之關連進行探討。三、現(xiàn)有福利制度與以后福利制度之關聯(lián)性統(tǒng)計資料顯示：美國職員福利支出占薪資總額之比例，已由1959年之24.7%增加為目前的39.6%。如何操縱福利的支出并符合職員的需求度，已漸成以后考量之主軸之一。職員屬性職員屬性1.性不2.年齡3.教育程度4.婚姻5.尊眷口數6.卑眷口數7.年資8.職位不7.職位不以后福利制度1.以后福利制度1.需求度2.福利制度種類傾向

之傾向目前福利制度1.綜合中意度2.最中意項目3.圖3-1研究架構圖第二節(jié)研究假設本節(jié)依照研究架構，以職員特質為主軸，就現(xiàn)行與以后之福利制度予檢驗并提出下列研究假設：假設一、職員屬性對現(xiàn)有福利綜合中意度有差異。假設二、職員屬性對現(xiàn)有福利不同項目之中意度有差異。假設三、職員屬性對彈性福利制度需求有差異。假設四、現(xiàn)有福利中意狀況與彈性福利制度之選擇有相關。第三節(jié)研究對象一、認識中鋼三十年前建廠之初，中鋼公司的老前輩們和他們黃埔一期的子弟兵，就大膽采納當時依舊最新科技的百分之百連續(xù)鑄造制程，并決定中鋼要百分之百的計算機化營運，這使得中鋼自開始營運以來，不論國營或民營，都具有相當的國際競爭力。中鋼公司的另一項競爭優(yōu)勢，是不惜重金所培育的人才，他們勇于創(chuàng)新和敬業(yè)樂群，在鋼鐵本業(yè)及集團多角化之經營上，為企業(yè)營運建立成功典范。邁入三十年的中鋼，在董事長林文淵、總經理陳振榮組成的經營團隊領導下，對內致力整合以帶動國內鋼鐵產業(yè)的健全進展，對外促成國際鋼鐵技術交流及策略合作，以提升臺灣在全球鋼鐵業(yè)的阻礙力；并將善用匯合自社會與全民的資源，藉由推動生物科技及信息科技，積極扮演企業(yè)領航者的角色。二、產品制造中鋼產品之要緊制造流程系由原料處理、煉鐵、煉鋼及軋鋼所組成。(一)原料：將進口之煤礦、鐵礦及石灰石卸運至原料堆置場，再將煤礦輸送至煉焦工場制成焦炭，將鐵礦與石灰石輸送至燒結工場制成燒結礦。(二)煉鐵：將鐵礦石、燒結礦、焦炭及助熔劑加入高爐，產生熔融鐵水與熔渣，再利用魚雷車將鐵水運至轉爐煉鋼。(三)煉鋼：高爐鐵水與廢鋼投入轉爐吹煉成鋼液，大部份再經二次精煉站處理，然后澆鑄成大、扁鋼胚。(四)軋鋼：大鋼胚制成小鋼胚后，軋制成棒鋼或再卷成盤元。扁鋼胚通過軋延，制成鋼板或由熱軋工場制成熱軋粗鋼卷。粗鋼卷可再經由精整工場制成熱軋產品或經冷軋制程生產成冷軋產品。三、營運概況中鋼91年全年鋼品銷售數量達1053萬公噸，營業(yè)收入999億元，營業(yè)成本751億元，營業(yè)毛利248億元，稅前純益206億元。研究工具依據本研究架構，配合進行實證分析所需之問卷，計包括以下三大部份：一、實施福利項目量表本部份共分為三子題，其中已實施之福利項目計分為十五細項，要緊系從中鋼公司已實施之福利項目中，就年度預算中所占支出金額最要緊之項目，及非經濟性福利項目中與職員最為切身關系的服務(或品質)項目，列舉出十五項目，并就每一項目的五個選項，按李克特氏量表(Likertscale)之五點評分表，關于「特不中意」、「中意」、「尚可」、「不太中意」、「特不不中意」等選項，分不給予5、4、3、2、1分。本構面的Cronbach’sAlpha為0.90，具有專門高的內部一致性之信度。二、彈性福利的需求量表此部份包括四子題，計分為職員關于彈性福利的需求度、彈性福利類型之選擇，及關于公司已實施之福利事項中認為最重要的前三項之調查等。其題目系參考Baker(1988)所提出的彈性福利構面，并考量中鋼公司在實務面所較為可能采行之彈性福利計分四種類型，其中已排除需額外增加開辦成本之附加型，并就題目內容與研究架構之相關性加以探討后，完成題目之設計。三、職員屬性量表共分為性不、年齡、教育程度、婚姻、直系尊親屬、直系卑親屬(眷口數)、進公司年資及職位不等八項。此部份之設計，乃依照一般通常之職員屬性區(qū)分，并針對中鋼公司現(xiàn)有人力之實際情形，與本研究架構之相關性，加以修正后完成。第五節(jié)數據分析方法本研究乃是針對有關中鋼公司之企業(yè)福利作相關討論，期望藉此提供該公司在福利措施的考量上，更能因應職員的實際需求。所有研究問卷回收后，通過人工檢查以及整理，剔除漏答太多與填答矛盾的無效問卷后，將數據予以編碼(coding)，并使用SPSSFORWINDOWS作為分析工具進行統(tǒng)計分析。依據研究目的與驗證有關研究假設之需要，采納下列統(tǒng)計方法進行分析比較，分不講明如下：敘述性統(tǒng)計：用以了解各變量的平均數、標準差及百分比，同時用來了解研究樣本的職員屬性分布。本研究針對受試者不同的背景資料(如性不、年齡、教育程度、婚姻狀況、眷口數、進公司年資及職位不等)，來進行次數分配與百分比分析，匯總樣本之全部分布情形。二、樣本T檢定：要緊功能在于檢定樣本在依變項上的平均數是否有顯著差異，以了解樣本在依變項上平均數高低是否會因自變量之不同而有所差異。于本研究要緊系以此方法來了解個人數據屬性中之「性不」一項，關于現(xiàn)有福利的中意度及對彈性福利的需求度，是否有顯著差異。三、單因子變異數分析(One-WayANOVA)：變異數分析通常是拿來檢驗三個或三個以上樣本平均數的差異顯著性，但也能夠用來考量兩個樣本平均數之差異。本研究要緊是以此方法用來了解個人資料中，除了「性不」以外之其它屬性項目，關于現(xiàn)有福利的中意度及對彈性福利的需求度等方面，是否有顯著差異。四、相關分析(AnalysisofCorrelation)：通常以Pearson積差相關分析來求取不同研究變項間的相關系數。本研究系以Pearson積差相關分析，來探討現(xiàn)有福利的中意度與彈性福利的需求度之間是否呈顯著相關。第六節(jié)研究步驟與過程本研究進行之程序分為四個時期，如下圖3-2所示。決定研究主題決定研究主題構確認研究目的思確認研究目的階段搜集及探討相關文獻中鋼福利現(xiàn)況探討職員福利文獻彈性福利文獻發(fā)展觀念性架構決定研究對象進展研究假設擬定研究方法設計問卷設計問卷規(guī)劃修正問卷階修正問卷段問卷發(fā)放實問卷發(fā)放證階問卷回收及鍵入段問卷回收及鍵入撰撰寫報告資料分析解釋分析結果提出結論與建議撰寫研究報告撰寫研究報告圖3-2研究程序圖第四章結果與討論本研究的母體為中國鋼鐵公司所有職員，共計8千6百余人，以抽樣方式發(fā)出400份問卷、回收335份，剔除無效問卷12份，實得有效問卷323份，占發(fā)出問卷數的80.75%。本研究樣本在性不比例上男性高達87%，年齡方面40至49歲組占51%，在教育程度上以大學所占比例最高，婚姻狀況已婚者占89%，直系尊、卑親屬眷口數均以兩人所占比例最高，由眷口數統(tǒng)計顯示：大部分職員需上奉養(yǎng)父母、下教養(yǎng)子女，可謂責任重大的一群辛勤勞工；而年資分布狀況以20至25年組所占比例最高，年齡與年資的整體分布皆傾向老化，至于職位不的比例則以基層職位最多，研究樣本職員屬性數據分析詳如下表：表4-1樣本職員屬性分析表比例屬性屬性分類比例性不男女87﹪13﹪年齡20-29歲30-39歲40-49歲50-59歲60歲以上4﹪13﹪51﹪32﹪0﹪教育程度國中以下高中職?？拼髮W研究因此上1﹪30﹪19﹪38﹪12﹪婚姻狀況已婚未婚89﹪11﹪尊眷口數0人1人2人3人7﹪40﹪36﹪17﹪卑眷口數0人1人2人3人8﹪15﹪56﹪21﹪年資5年以下5－10年10－15年15－20年20－25年25年以上6﹪9﹪8﹪22﹪36﹪19﹪職位不操作性基層專業(yè)職位四級主管28﹪32﹪27﹪4﹪9﹪第一節(jié)對現(xiàn)有福利的綜合中意度分析本節(jié)將十五項由職工福利委員會辦理福利項目的五度量表量尺加以加總再除以15，得出每一受測者之綜合中意度，復經由統(tǒng)計之次數分配及T檢定，得知平均數為3.18，略高于代表尚可的中間值3，而在T檢定的分析中顯現(xiàn)有顯著性，表示職員對現(xiàn)有福利項目是中意的。表4-2職員屬性對現(xiàn)有福利項目綜合中意度統(tǒng)計分析表平均數團保教育補助三節(jié)代金自強活動國外旅游便當補助交通補助婚喪急難尾牙生日健身設施電影觀賞商品展售社團活動醫(yī)療服務消費貸款性1不23.733.862.853.123.183.403.133.383.013.243.293.482.843.053.113.333.003.243.063.453.373.692.853.102.963.263.483.763.503.501年23齡453.923.643.763.733.082.882.812.982.923.053.253.253.333.003.183.183.083.123.043.013.923.333.283.283.252.762.822.943.253.053.153.162.752.743.033.183.583.053.103.123.753.313.453.353.002.642.952.873.172.832.963.113.673.383.563.483.503.243.563.52教1育2程3度453.753.733.903.693.683.003.012.892.713.113.253.163.433.163.133.253.063.323.193.032.252.933.173.192.743.003.223.563.203.533.002.873.112.732.893.003.133.353.103.003.253.003.063.122.743.502.963.213.103.373.003.273.523.423.583.332.842.922.882.922.752.963.102.953.114.003.473.623.483.503.753.463.673.513.26婚1姻23.823.733.212.853.183.213.243.153.183.033.743.263.212.833.383.113.003.033.503.073.793.373.002.873.352.953.713.493.593.49尊0眷1口2數33.003.843.783.542.002.882.942.822.003.263.263.001.503.143.263.092.002.983.103.052.503.213.363.431.502.892.892.822.003.153.183.152.003.073.033.023.003.113.143.093.003.393.533.332.002.902.882.873.003.052.972.932.503.453.653.382.003.533.513.36卑0眷1口2數33.253.703.783.652.503.062.842.822.253.213.233.212.503.193.183.092.503.193.052.882.753.473.283.212.753.002.832.822.753.283.133.042.673.043.052.903.503.213.073.043.253.513.353.372.502.812.882.872.753.192.972.843.503.533.493.492.753.573.473.521年234資563.803.713.713.763.693.933.102.893.042.822.753.073.053.073.083.253.153.423.302.963.083.273.013.383.153.002.883.172.883.253.803.323.253.183.253.443.302.362.962.752.883.053.253.003.043.243.093.202.852.682.883.063.023.303.502.933.132.993.073.323.783.183.293.423.383.482.902.712.962.932.793.053.302.682.752.972.953.273.653.393.673.493.533.433.403.463.293.583.503.551職2位3不453.793.643.744.083.802.882.852.863.232.933.233.163.173.463.303.173.113.133.383.302.983.103.013.313.033.203.313.413.233.402.882.812.942.922.833.153.113.153.233.202.953.013.052.853.332.893.213.123.083.473.193.363.583.623.672.762.972.902.153.232.833.063.012.863.303.463.423.663.853.403.503.433.523.463.70表4-3職員屬性對現(xiàn)有福利項目綜合中意度考驗分析職員屬性性不年齡教育程度婚姻狀況尊眷口數卑眷口數年資職位不Ｆ(ｔ)值-1.98*0.120.210.360.511.270.421.75*ｆ<-1.96表4-4職員對現(xiàn)有福利項目綜合中意度綜合中意度個數平均數標準差Ｔ值顯著性3223.18.625.117.000*第二節(jié)職員屬性對現(xiàn)有福利項目中意度差異分析本節(jié)采納T檢定及單因子變異數，檢驗不同職員屬性對現(xiàn)行十五項福利的中意度是否有顯著差異，結果如表4-5所示：表4-5職員屬性對福利項目中意度差異分析F（t）值性不年齡婚姻年資職位不團保-1.210.5441.0250.9122.993*1.1420.3611.281教育補助-1.550.7171.6992.684*0.6910.8361.0650.421三節(jié)代金-1.5720.9801.129-0.2352.3521.4511.0350.415自強活動-1.8820.5490.8990.5872.5550.7751.7440.450國外旅游-1.400.1212.758*0.8941.0151.3131.4550.405便當補助-1.1821.6762.309*3.916*1.2691.1491.6090.577交通補助-1.1461.0861.6303.203*1.4110.4323.071*0.242婚喪急難-1.6110.2541.3292.0591.2790.9690.6090.121尾牙生日-1.6102.708*1.356-0.1950.9110.6412.2181.125健身設施-3.337*1.2671.980*3.441*0.0560.7002.0993.147*電影觀賞-2.535*1.0721.4743.527*1.0470.4541.2243.286*商品展售-1.6351.2680.2660.8280.6100.2930.8483.847*社團活動-2.439*1.3240.5623.253*0.3541.6852.952*1.983醫(yī)療服務-2.104*0.6880.6901.5482.747*0.0300.5061.700消費貸款.0121.4721.3630.7362.4291.0980.4660.547注:以上*號者表有顯著差異者在性不屬性上，女性中意度普遍高于男性，其中健身館設施、電影觀賞、社團活動補助、診療所醫(yī)療服務品質（含定期健檢）等四項達顯著水準。年齡屬性則于尾牙餐會補助達顯著水準，經由LSD法多重比較發(fā)覺：年齡50-59組對尾牙生日禮金中意度高于年齡30-39歲組(如表4-6)。表4-6職員年齡屬性對現(xiàn)有福利項目的中意度分析年齡不福利項目20-29歲（1）30-39歲（2）40-49歲（3）50-59歲（4）60歲以上（5）尾牙生日禮金（4）＞（2）備注:以上系針對有顯著差異者顯示教育程度屬性于國外旅游、便當補助、健身館設施等三項達顯著水準，經由由LSD法多重比較后發(fā)覺：國外旅游補助項目上，專科及大學者的中意度皆高于研究因此上者；而?？普邔Ρ惝斞a助的中意度高于高中職及大學者；關于健康館設施的中意度方面，研究因此上者優(yōu)于高中職者(如表4-7)。表4-7職員教育屬性對現(xiàn)有福利項目的中意度分析 教育程度福利項目國中以下（1）高中職（2）?？疲?）大學（4）研究因此上（5）國外旅游補助（3）＞（5）（4）＞（5）（3）＞（2）（3）＞（4）健身館設施（5）＞（2）備注:以上系針對有顯著差異者顯示婚姻狀況屬性，未婚中意度高于已婚者，其中健身館設施、電影觀賞、社團活動補助、便當補助、交通車補助等五項達顯著水準。尊親屬眷口數則對團體保險、診療所醫(yī)療服務品質等兩項達顯著水準，經由LSD法多重比較后，發(fā)覺在團保項目上，尊親屬一人、二人的中意度高于尊親屬三人；醫(yī)療服務品質方面，尊親屬二人的中意度高于尊親屬三人(如表4-8)。

表4-8職員眷口數屬性對現(xiàn)有福利項目的中意度分析眷口數福利項目尊親屬1人（1）尊親屬2人（2）尊親屬3人（3）團體保險（1）＞（3）（2）＞（3）醫(yī)療服務品質（2）＞（3）備注:以上系針對有顯著差異者顯示年資屬性對福利項目的中意亦有顯著差異，其中交通車補助、社團活動補助等二項達顯著水準，經由LSD法多重比較后，發(fā)覺各年資間差異如表4-9。

表4-9職員年資屬性對現(xiàn)有福利項目的中意度分析 年資福利項目未滿五年（1）5-10年（2）10-15年（3）15-20年（4）20-25年（5）25年以上（6）交通車補助（1）＞（2）

（1）＞（4）（3）＞（2）（5）＞（2）（6）＞（2）社團活動補助（1）＞（2）

（1）＞（3）（6）＞（2）

（6）＞（3）

（6）＞（5）備注:以上系針對有顯著差異者顯示職位不屬性于健身館設施、電影觀賞、福利商品展售活動等三項達顯著水準，經由LSD法多重比較后，發(fā)覺各職位不間差異如表4-10：表4-10職員職位不屬性對現(xiàn)有福利項目的中意度分析職位不福利項目操作性基層（1）（2）專業(yè)職位（3）四級主管（4）（5）健身館設施（2）＞（1）（3）＞（1）電影觀賞（3）＞（1）（5）＞（1）（1）＞（4）（2）＞（4）（3）＞（4）（5）＞（4）（5）＞（1）備注:以上系針對有顯著差異者顯示第三節(jié)職員最中意及最不中意前三項分析本節(jié)將對職員問卷中最中意及最不中意的前三項作分析，從表4-11得知職員最中意的前三項分不是團保、診療所醫(yī)療服務品質、消費性貸款或優(yōu)惠房貸服務之提供；而最不中意之前三項分不是子女教育補助、商品展售及交通車補助。由表4-12得知職員屬性對最中意及最不中意前三項仍有差異；其中于中意項目上，性不對醫(yī)療服務有顯著差異，尊眷口數對團保及醫(yī)療服務有顯著差異；在不中意項目上，婚姻狀況對教育與交通補助有顯著差異，年資不亦對交通補助有顯著差異，職位不則對商品展售有顯著差異。表4-11職員最中意及最不中意前三類福利項目分析中意項目不中意項目團保187＊24教育補助51129＊三節(jié)代金7859自強活動3654國外旅游6385便當補助6949交通補助1987＊婚喪急難3045尾牙生日1975健身設施3850電影觀賞7424商品展售21101＊社團活動1760醫(yī)療品質117＊26注：單位：次數消費貸款注：單位：次數106＊33表4-12職員最中意及最不中意前三類福利項目F值檢驗F（t）值性不年齡婚姻尊眷口卑眷口年資職位不團保-1.210.5441.0250.9122.993*1.1420.3611.281醫(yī)療服務-2.014*0.6880.6901.5482.747*0.0300.5061.700消費貸款.0121.4721.3630.7362.4291.0980.4660.547教育補助-1.550.7171.6992.684*0.6910.8361.0650.421商品展售-1.6351.2680.2660.8280.6100.2930.8483.847*交通補助-1.1461.0861.6303.203*1.4110.4323.071*0.242*f<-1.96,f>1.96第四節(jié)對彈性福利制度需求分析本節(jié)進一步對彈性福利制度的需求作分析，由次數分配表統(tǒng)計量中得知：已實施的福利項目中最需要前三項分不是團體保險、子女教育補助、三節(jié)福利代金等(如表4-18)，以后規(guī)劃彈性福利制度時，可考慮將此三項列為核心項目；此外，認為需要規(guī)劃彈性福利制度者的比例高達71%（需求度平均值3.80），沒意見者21%、認為不需要者僅8%，可能彈性福利制度較能獲得職員認同，以后主事者如要獲得職員較高的中意度，應朝向彈性福利制度方向規(guī)劃；而在彈性福利制度類型的選擇方面，偏向核心加選擇型（48%強）及彈性支用賬戶型（32%強）。表4-13彈性福利制度需求彈性表個數最小值最大值平均數標準差需要彈性有效的Ｎ(完全排除)322321153.80.87而以T檢定及單因子變異數分析職員屬性對彈性福利制度的需求強度及彈性福利制度類型之偏好度是否有差異，其結果如表4-14：表4-14職員屬性對彈性福利制度的需求強度及類型之偏好度分析F（t）值性不年齡婚姻年資職位不需要強度-1.0082.564＊0.3351.4410.5615.510＊2.195＊1.571需要類型-1.3590.3321.1080.7411.0550.5080.5210.542備注:以上*號者表有顯著差異者性不、教育程度、婚姻狀況、尊眷口數、職位不等五項屬性，對彈性福利制度的需要強度及不同彈性福利制度類型的需要類型無顯著差異。年齡：對彈性福利制度的需要強度有顯著差異，但于福利制度的需要類型無顯著差異；經由LSD法多重比較后發(fā)覺：20-29歲組及40-49歲組對福利需要的強度均高于50-59歲組(如表4-15)。表4-15年齡屬性對彈性福利制度的需求強度組間比較 年齡不彈性福利20-29歲（1）30-39歲（2）40-49歲（3）50-59歲（4）60歲以上（5）需要強度（1）＞（4）（3）＞（4）卑眷口數對彈性福利制度的需要強度有顯著差異，但對福利制度的需要類型則無顯著差異。經由LSD法多重比較后發(fā)覺：卑親屬一人和卑親屬二人對福利制度的中意度皆高于卑親屬三人(如表4-16)。

表4-16卑眷口數屬性對彈性福利制度的需求強度組間比較 眷口數彈性福利卑親屬1人（1）卑親屬2人（2）卑親屬3人（3）需要強度（1）＞（3）（2）＞（3）年資對彈性福利制度的需求強度有顯著差異，但由LSD法多重比較后，發(fā)覺各組間差異如表4-17：表4-17職員年資屬性對福利制度的需求強度組間比較 年資福利項目未滿五年（1）5-10年（2）10-15年（3）15-20年（4）20-25年（5）25年以上（6）交通車補助（3）＞（5）（3）＞（6）（4）＞（6）表4-18現(xiàn)行福利項目中職員于以后最需要之項次選擇統(tǒng)