績效考核管理體系設(shè)計方案

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n)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）定性指標的考核結(jié)果確認：超出目標、：達到目標、C：接近目標、：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－3。表3－3定性指標評分等級定義表100-9085-7065-0：達到目標C：接近目：遠低于目實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/本達到預(yù)期到預(yù)期計劃/目標或崗位計劃/目標目標或崗位職分工要求，取得職責(zé)/分工要或崗位職責(zé)責(zé)/分工要求，特別出色的成績/分工要求，有重大失誤出色的成績有明顯不足或失誤考核結(jié)果的分布序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各分店、部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。優(yōu)良中高低圖1考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級強制分布比例不合格5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核維度各分店及部門負責(zé)人指廚師長）部門負責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1各級部門負責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核人關(guān)鍵業(yè)績指標直接上級管理績效其他員工人員管理其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表4－2其他員工考核維度、權(quán)重表考核人關(guān)鍵業(yè)績指標任務(wù)績效態(tài)度直接上級20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：劃確定一起啟動確定任務(wù)績效目標于易量化的考核內(nèi)容采用3~5對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績收集資料，確定考核結(jié)果考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各分店、部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人事行政辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各分店、部門負責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理親臨或指派相關(guān)人員質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？紓€人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。所有不參加其中：公司總經(jīng)辦的年度考核由總經(jīng)理考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理親臨或指派領(lǐng)導(dǎo)考核，均按照《績效管理辦法》執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和分店及部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。個人年度考核流程每年元月1—10日，總經(jīng)辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責(zé)人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。做出獎懲決定。元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核組批準后執(zhí)行進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核人年度考核權(quán)重總經(jīng)辦85%同級15%周邊績效分店及部門負責(zé)人表5－2部門負責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表30%月度、季度個人及項目考核平均值人事行政辦同級60%10%周邊績效一般員工（部門副職相同）表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表10%90%月度、季度個人及項目考核平均值人事行政辦個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人事行政部結(jié)合分店及部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表5－4評價關(guān)系表各分店和部門負責(zé)人（包括部門副職及儲備干部）一般員工直接上級、同級、下級評價直接上級、部門同級評價分店及部門績效考核目的分店及部門績效考核是為了衡量整個分店的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過分店績效考核，可以促進從分店負責(zé)人到一般員工都充分重視分店直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己岁P(guān)系經(jīng)營辦為分店考核的負責(zé)人?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，提出當期各分店考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理總經(jīng)辦審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核。考核維度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核人經(jīng)營辦經(jīng)營辦任務(wù)績效指標考核滿意度調(diào)查10%分店任務(wù)績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指各項目考核對象此處所指項目包括莫名堂餐飲管理有限公司旗下簽簽會的經(jīng)營項目、工程維修項目和技術(shù)菜品中心的開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括經(jīng)營部、工程維修和設(shè)備、考核周期5日日內(nèi)?？己私M織項目考核由公司項目評審組成員作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。項目評審委員會由經(jīng)營部、人事部、財務(wù)部、單店、企劃部、技術(shù)產(chǎn)品中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘同行專家組成，主要負責(zé)：負責(zé)項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負責(zé)對項目質(zhì)量、銷售、數(shù)據(jù)、進度及安全等領(lǐng)域方面的檢查工作；負責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營部對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目過程、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項目考核指標及權(quán)重表7－1考核指標權(quán)重表年度考核權(quán)重40%評審小組評審小組評審小組評審小組20%30%效益10%項目考核流程技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，確定項目難度系數(shù)。對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。目考核結(jié)果的平均值。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責(zé)人或項目負責(zé)人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務(wù)與目標確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責(zé)人或項目負責(zé)人進行考核?？己私Y(jié)果的用途申訴受理機構(gòu)公司薪酬與考核管理總經(jīng)辦是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人事行政辦是薪酬與考核管理總經(jīng)辦的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人事行政辦負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人事行政辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在分店及部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人事行政辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事行政辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報簽簽會財務(wù)薪酬與考核總經(jīng)辦處理。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：解釋原因是否受理NYNY協(xié)調(diào)解決上報考核總經(jīng)辦處理表8－1員工申訴表申訴人姓名申訴事項申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2員工申訴處理記錄表備注：考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人事行政辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。務(wù)總監(jiān)薪酬與考核小組審批。本方案由公司人事行政部負責(zé)解釋。本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。ABD標工作安排非工作安排合工作安排不工作安排非工作任務(wù)管理完成非常出沒有完全完色成員工的工作員工的工作部分員工的很多員工的與其能力非與其能力比工作與其能工作與其能善于調(diào)動員調(diào)動員工的時不能調(diào)動本不能調(diào)動員工的積極員工的積極對員工的評爾有不合理ABD標門/人門/人門/人/人員提出合理員提出合理員提出合理員提出合理工作協(xié)助要工作協(xié)助要工作協(xié)助要工作協(xié)助要時響應(yīng),時響應(yīng),時響應(yīng),時響應(yīng),問題遠低于問題在預(yù)期問題超出預(yù)需協(xié)助解決預(yù)期時間,協(xié),期時間,的問題根本助工作完成不處理,多數(shù)能及時偶爾能及時時將完成情將完成情況將完成情況從來沒有及況反饋到要反饋到要求反饋到要求時將完成情/門/人門/人況反饋到要員員/其他對協(xié)助其他部門對其他部門對其他部門對工作結(jié)果非協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)長期堅持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動額外任務(wù)能主一般的額外任主動完成一般很少主動請求動請求并且能能夠提出新的出個別的新思不能提出新思主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或作者協(xié)作任務(wù)的工作有強烈的工作有較強的工作有一定的工作責(zé)任心不強能夠長期嚴格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作遵守工作規(guī)定工作規(guī)定和標有較強的自覺常發(fā)生違規(guī)情出現(xiàn)自我要求AABCD易與他人建立可能夠與他人建立,信賴的積極發(fā)展可信賴的長期關(guān)他人建立長期關(guān)系系閉ABCD善于與他人合作能夠與他人合作團隊合作精神不不能與他人很好充分發(fā)揮各自的保證團隊任務(wù)的ABCD巧妙地和建設(shè)性能夠解決已發(fā)生解決矛盾手法生遇到矛盾不知如作產(chǎn)生大的負面ABCD易感知別人的想于領(lǐng)會他人的請他人的需求毫無ABCD能夠根據(jù)公司要積極促進團隊協(xié)求努力促進團隊作ABCD能夠表述自己的能說服下級、同說服別人比較困主張、論點及理難服別人接受某一AABCD對公司的變化或能夠根據(jù)公司要角色的轉(zhuǎn)變不太位或管理的變化能順利的完成轉(zhuǎn)能順應(yīng)其變化很變ABCD能積極影響他人能以自己積極的的思維方式和發(fā)言行帶領(lǐng)大家努對他人幾乎無影響力或完全操縱ABCD能合理評價他人能較為合理的評能夠按公司要求無法正確評估他價他人的技能和能使下屬明確努人ABCD善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)的手反饋和培訓(xùn)以幫饋幫助他人成長段助他人成長和發(fā)展ABCD善于分配工作與能夠順利分配工不善分配工作與力及指導(dǎo)部屬之ABCD工作主要靠命令善于引導(dǎo)下級積獎勵和表彰等方不能充分發(fā)揮作式提高員工積極ABCD能夠給下屬訂立無法給員工建立給下屬訂立明確給下屬訂立明確工作標準和分配合理的工作目標的期望目標和標和標準并建立合準ABCD能夠充分與下屬雖能與員工溝通但缺乏對員工的工作進展及時反導(dǎo)和協(xié)助員工完對自己的工作擔(dān)ABCD明ABCD能夠很好的傾聽ABCD幾乎不需修改補尚能表達清楚主剔ABCD能透過現(xiàn)象看本主要忙于事務(wù)性對公司的將來不解組織面臨的挑意公司的前景和工作上可能出現(xiàn)ABCD工作中能不斷提工作中能夠努力出新想法、新措學(xué)習(xí)，提出新想規(guī)工作方法并有風(fēng)AABCD能迅速理解并把策現(xiàn)明確關(guān)鍵問法ABCD對所做決策有良大致能作出正確對事物有大概的對日常工作經(jīng)常ABCD善于確定決策時善于確定決策時能夠確定決策時機，提出可行方機，提出可行方多數(shù)日常事務(wù)處ABCD能夠按照計劃嚴能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨行，不太注意細每個細節(jié)上減少有差錯發(fā)生并能ABCD時間和資源的利要別人幫助才能ABCD具有極強的制定能根據(jù)公司的要制定計劃和組織如的指揮調(diào)度下別人幫助方能進行以最佳的結(jié)果為及確保供應(yīng)的保障ABCD、ABCDABCDABCD全面掌握本專業(yè)掌握本專業(yè)的實一般地掌握本理論和實際操作夠滿足工作要求ABCD全面掌握實務(wù)知基本掌握實務(wù)識，精通實務(wù)內(nèi)出色完成本職工理較為復(fù)雜的ABCD本職工作操作和具有本職工作所熟悉本職工作對本職工作不夠熟有各種本職工作工作過程中熟練所需要的資格證書AABCD能夠監(jiān)督落實和基本掌握安全操作程序和掌理人員和保安完握安全工作要理操作安全和車輛ABCD善于與他人安全能夠與他人信息安全信息團隊不能與他人信息分充分發(fā)揮各自的ABCD巧妙地和建設(shè)性能夠解決已發(fā)生解決矛盾手法遇到矛盾不知如何地解決不同安全ABCD能把各區(qū)域安全有時能把安全對安全區(qū)域毫無感覺AABCD基本能夠掌握收,與領(lǐng)導(dǎo)和同事同事建立可信賴領(lǐng)導(dǎo)及同事建立閉ABCD精通各數(shù)據(jù)報表臺賬建立精神臺賬、酒水進銷立臺賬能夠與他理、客戶檔案完BCD能夠操作物資申申購物資無法完全不知如何申購BCD成本管理毫無感時幫助想辦法解決覺1正、公開。2、考核用途、考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)3、本考核為分主管、廚師長、店經(jīng)理以上人員。4、連續(xù)三個月以上為C級降薪500—1000元或降級為主管。5、執(zhí)行時間為12月1日起。表1：各類人員能力評價指標表基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧444333222111您對簽簽會的整體經(jīng)營狀況：444443333322222111114444333322221111合計44444444333333332222222211111111注：1．調(diào)查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式；2．協(xié)作滿意度分為五個項目；3．每個調(diào)查對象獨立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總；4．每個調(diào)查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。各項目的說明如下：ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)ABCD解決問題在預(yù)期時解決問題超出預(yù)期時對于需協(xié)助解決的問題根本不處理ABCD業(yè)務(wù)處理有不錯的業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)平有所欠缺，提供的水平不足，提供的成果達不到預(yù)期CD多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員B偶爾能及時將完成情從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部況反饋到要求協(xié)助CD在花費一定的交涉時不主動，通常很難間后，能達到目的獲得協(xié)作和支持表1：分店部門負責(zé)人月度、季度考核表12%%%%%%%%注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其表2：一般員工月度、季度考核表考核期間312%%%%%%%%%%%%注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得表3：分店部門負責(zé)人年度綜合考核表年度考核得分最終得分權(quán)重123＝2×130%考核維度60%10%100%考核人簽字：日期表4：一般員工年度綜合考核表權(quán)重考核得分最