某大型公司年度調薪方案

某大型公司年度調薪方案某大型公司年度調薪方案某大型公司年度調薪方案xxx公司某大型公司年度調薪方案文件編號：文件日期：修訂次數：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度某公司年度調薪方案1．公司目前核心人力薪酬所占比率與市場對比分析（金字塔分析圖）公司比率占總人數的%核心人員(經理層)占總薪的%占總人數的%輔助人員(IDL)占總人薪的37.2%占總人數%操作人員(DL)占總人薪的%市場比率（合理性比率）占總人數的%核心人員(經理)占總人數的%占總薪的11%輔助人員(IDL)占總人數的85%占總薪的25%操作人員(DL)占總薪的64%(從圖中比較可知，本公司不但人員配比不合理，薪資也不合理)2．調薪原則及方法從《公司與市場薪酬對比表》和《金字塔分析圖》可以看出，公司需要進行工資調整的職務及人數不多，除經理層與外界距較大之處，其他職務有高有低，因此，人力資源部建議從“成本、效益”的觀點出發(fā)，以達到調薪的真正目的及其效果。方法如下：（1）經理職位依崗調薪。這一部分為硬性指標，必須與市場薪酬接軌，今年暫不跟人力成本、公司營利目標及績效并提，待與市場吻合后，2002年度再與前述事項掛勾。這種方法是依企業(yè)整體發(fā)展來分析的，我們要相信“經理”這個職位的重要性，決不能因為某個經理的表現(xiàn)“一般”而否認了這個“崗位”，這個崗位有了一定的薪酬，就需要有這個薪酬能力的人來坐。也就是說，我們的薪酬是推崇人跟職位（薪資）掛勾，而非薪資跟人掛勾，待2002年的MBO考核法實施后，人與崗位的搭配合不合理，會顯而易見的，這種方法也屬我們常說的“胡蘿卜加大棒”的管理法。（2）科級以下崗位依績效調薪。這一部分為軟性指標，公司可靈活運用。可通過多方面因素來確定調薪與否。①一看績效，本年度的年終考核分A、B、C、D、E五個等，其中A等人員只占10%，也即將要考慮調薪者，只有這10%的人員有機會。②二看10%人員中的目前薪酬與市場是否有差距，若有，可調整到適當薪準。若已達到市場水平或以上，則不作調薪而改用其他激勵方式。③三看本年度的人力成本是否超出預算，假設公司今年預計總年薪額為1000萬元，但實際發(fā)生的人力成本是1010萬元，公司也可對這10%的人員改用其他激勵方法，而不做調薪。④四看本年度的營利目標，假設公司今年度的營利目標是1億元，而實行營利額為1億元或以上，公司可對這10%的人員依b點標準調薪。相反，則可采用c點作法改用其他激勵方式?？傊浶哉{薪必須結合公司實際經營狀況來推行，否則會給公司日后的人力成本增加負荷，至于經理級的硬性調薪，也不是每年這樣運作。因為，硬性指標調薪是從市場角度出發(fā)，不分績效、職務。而軟性調薪屬于正常調薪，與績效等因素密切相關。3．調薪預算（1）從表2可知，經理級硬性調薪年累計為94800元，平均調幅為13%，至于員工部分，年調薪累計約為72000元。兩數相加，總年度預計調薪額為166800元，大約比本年度總薪增長%左右。（2）本調薪方案雖然調幅低，但能收到明顯的效果。一是對人才的器重，使中堅力量得到健康發(fā)展；二是體現(xiàn)調薪的合理性，跟績效掛鉤，提升了全員的競爭意識。4．本方案妥否，請批示！附表1公司與市場薪酬對比表職務公司薪酬（AVG）/A市場薪酬公司與市場比率A/B（%）最低值（MIN）/B中間值（MID）/C最高值（MAX）/D總經理特別助理6500720010000~1200015000~2000090%總經辦主任5300720010000~1200015000~2000074%財務部經理5500720010000~1200015000~2000076%市場部經理7000720010000~1200015000~2000097%銷售部經理7000720010000~1200015000~2000097%研發(fā)部經理5300720010000~1200015000~2000074%品質部經理5500720010000~1200015000~2000076%海外部經理8000720010000~1200015000~20000114%企劃部經理5500720010000~1200015000~2000076%制造部經理5500720010000~1200015000~2000076%經理5000720010000~1200015000~2000069%工程部經理500050001000015000100%制造部助理經理38003300以下職務薪資參考資料，一部分來自同行同業(yè)，另一部分來自顧問公司。115%OEM助理經理33003300100%銷售部助理經理55004000138%ITS科長3800390097%財務部科長28002500112%市場部科長33003200103%銷售部科長33003200103%研發(fā)部科長38002800136%品質部科長28002500112%人資薪酬科長28002500112%制造一科科長33002500132%人力開發(fā)科長2300280082%制造二科科長28002500112%銷售部助理科長2000210095%董事會秘書25002500100%總經理秘書28002500112%銷售部秘書20001800111%市場部秘研發(fā)部秘書16001300123%品質部秘書16001300123%海外部翻譯33002500132%OEM部秘書950130073%制造部秘書16001300123%財務部會計22002100105%技術工程師38003450110%非技術工程師28002500112%技術員28002100133%一般科作業(yè)員950800119%后勤人員850650130%附表2經理級調薪預算表序號職務目前月薪調整后月薪調整金額調幅備注1總經理特別助理6500650000管理職能價位一視同仁。2總經辦主任53006500120023%3財務部經理55006500100018%4企劃部經理55006500100018%5經理55006500100018%6品質部經理55006500100018%7制造部經理55006500100018%8工程部經理5000500000已達到市場價位9研發(fā)部經理53006500120023%因研發(fā)有項目獎金，故這種薪酬合理10銷售部經理700075005007%因銷售有提成，這種薪酬合理11海外部經理8000800000同上TOTAL6410072500790013%說明：a.平均調幅為13%，每月工資增長總額7900元，7900元*12個月=94800元/年。b.跟同地區(qū)、同行業(yè)相比，雖然還有一定差距，但從市場總體方面分析，競爭力相對提升了。

附表3績優(yōu)員工調薪預算表序號部門姓名職務目前薪資調整后薪資調薪金額調幅備注12345678910111213141516171819TOTAL說明：