辭退員工管理培訓課件

主講人：辭退員工管理法律準備·溝通技巧·情緒管理典藏PPT主講人：辭退員工管理典藏PPT主要內容辭退準備之用工類型識別辭退準備之辭退類型識別辭退員工節(jié)點、原因：員工入職時欺騙公司被辭退試用期辭退各種假期期間辭退員工不勝任工作辭退不服從工作安排、嚴重違紀辭退勞動合同到期情勢變更辭退面談溝通及準備離職成本精算典藏PPT主要內容辭退準備之用工類型識別典藏PPT勞動關系全日制非全日制特殊勞動關系民事雇傭民事主體兼職承攬、代理經銷…外包勞務派遣業(yè)務外包（服務外包）用工類型識別典藏PPT勞動關系全日制非全日制特殊勞動關系民事雇傭民事主體兼職承攬、離職概念4解除開除：嚴重違紀、屢教不改除名：連續(xù)曠工15日，累計曠工30日，批評教育無效自動離職：停工留薪期滿，催告，逾期不歸的辭職辭退終止典藏PPT離職概念4解除典藏PPT離職的法律原因、形式勞動合同解除勞動合同或勞動關系終止協商解除員工單方解除單位單方解除個人原因單位原因合法解除違法解除員工過錯原因員工績效原因公司原因合同到期單位主體消滅勞動者主體消滅事實勞動關系典藏PPT離職的法律原因、形式勞動合同解除勞動合同或勞動關系終止協商解離職管理不合規(guī)的風險《勞動合同法》第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。《勞動合同法》第87條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》

第25條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。典藏PPT離職管理不合規(guī)的風險《勞動合同法》第48條用人單位違反本法案例1、某企業(yè)招聘一個行政經理李某，李某在簡歷上寫到在2007-2011年再某公司擔任行政主管，李某懷孕8個月后，公司發(fā)現其實李某在原公司只是單位行政助理。于是公司要求他辭職，要不然公司就按39條辭退她。李某不辭職。案例2、某公司招聘一個女職工入職時信息登記表上填寫已婚且小孩已經2周歲，結果入職兩個月之后還沒過試用期，說是自己懷孕了。企業(yè)想辭退她。問是否可以？案例3、某公司招聘一個營銷總監(jiān)，簡歷上寫2001-2011年在一家公司任職銷售總監(jiān)一職，結果調查后發(fā)現此人只是在2008年-2011在上一家單位擔任銷售負責人。案例4、發(fā)現職業(yè)病，身份證是別人的或者假的案例5、學歷造假案例：員工入職信息造假辭退典藏PPT案例1、某企業(yè)招聘一個行政經理李某，李某在簡歷上寫到在200應對：對應聘人員審查序號審查內容可能導致的風險應對措施1年齡是否達到16周歲雇傭童工的責任：民事責任、行政處罰、刑事責任查驗身份證明2學歷、工作經歷等信息是否真實招聘失敗，企業(yè)損失調查核實，簽訂誠信承諾書3是否存在潛在疾病、殘疾解除勞動合同受限制，隱性用工成本增加入職健康檢查4是否與其他企業(yè)有未解除或終止勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結勞動關系的證明5是否對其他單位有競業(yè)限制義務承擔賠償責任調查核實，簽訂不負有競業(yè)限制承諾書6外國人、港澳臺地區(qū)人員是否辦理就業(yè)手續(xù)違法查驗相應證件和資格典藏PPT應對：對應聘人員審查序號審查內容可能導致的風險應對措施12009年9月20日待業(yè)在家的張小姐看到一則招聘廣告，某合資企業(yè)招聘一名采購助理，要求：25-30歲，大專以上畢業(yè)，英語四級以上，熟練操作辦公軟件（EXCEL、WORD、PPT）張小姐聯系自己的實際條件覺得能符合要求，遂向該公司寄送了自己的簡歷，經過一番面試選拔，最終張小姐被順利錄用了。該公司HR通知張小姐于10月4日上班，報到后提交了英語四級證書并簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定工資3500元，試用期3000元，合同為制式合同，沒有具體的崗位錄用條件也沒有另外約定。試用期自10月4日起到12月3日止。案例：試用期辭退典藏PPT2009年9月20日待業(yè)在家的張小姐看到一則招聘廣

該公司HR王小姐以11月20日將員工試用考核表提交給采購部經理楊先生（香港資方老板的侄子），并在考核表上注明需以11月28日前將考核表送回人力資源部。采購楊經理與采購主管徐小姐對是否錄用張小姐商議未決，待HR去催促時已經12月4日了。楊經理表示張小姐態(tài)度不積極，英語口語又差，客戶紛紛投訴，決定不錄用了，HR經理是一位剛上任的大陸籍副經理（代行使經理職，在一般管理會議中發(fā)言的分量一值很輕，發(fā)表的意見經常得不到采納）典藏PPT該公司HR王小姐以11月20日將員工試用考核表提

張小姐當時也沒在意，只是覺得自己的表現確實不太好，第二天開始就沒上班。2010年4月4日其表哥李先生來訪，看到張小姐為找工作的事悶悶不樂，問其原因，張小姐就全部告知其原委。隨即李先生建議張小姐去當地勞動仲裁委申訴，要求用人單位支付該4個月的工資外加25%的賠償金，以及2個月工資的違法解除勞動合同賠償金，張小姐的要求申訴能否得到支持？典藏PPT張小姐當時也沒在意，只是覺得自己的表現確應對：試用期員工管理重視試用期管理的必要性遴選合適人選易進難出的“副產品”企業(yè)人力資源管理是否科學的重要標志試用期管理過程中的證據收集試用期管理過程中的其他注意點試用期員工離職只需提前三天通知試用期員工也有各類法定福利試用期辭退員工也要有法定理由一人一單位、一世一適用試用期與轉崗的關系典藏PPT應對：試用期員工管理重視試用期管理的必要性典藏PPT假期管理法定節(jié)假日婚假(晚婚假)/喪假病假“探親假”假期女職工“三期”假要點：①不同假期，待遇不同；②注意地區(qū)差異。事假年休假典藏PPT假期管理法定節(jié)假日婚假(晚婚假)/喪假病假“探親假”假期女職工假期方面的特別規(guī)定假期類別成立條件期限工資主要依據婚假依法結婚3天或12天（晚婚）原工資婚姻法，條例保胎假醫(yī)務證明需要休息2個半月病假工資勞動部復函產前檢查確已懷孕實際需要原工資行政法規(guī)產前假懷孕7月以上每天1小時原工資地方法規(guī)產假正常生育98天原工資或生育保險基金支付行政法規(guī)和地方性法規(guī)難產+15天多胎+15天/胎晚育+14天獨生子女證+20天流產假不滿4個月15-30天原工資或生育保險基金支付行政法規(guī)滿4個月42天哺乳假單位同意6-12個月工資的80%地方法規(guī)哺乳時間孩子滿一周歲前1小時/天原工資行政法規(guī)典藏PPT女職工假期方面的特別規(guī)定假期類別成立條件期限工資主要依據婚假案例：假期辭退江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日進入上海某酒店管理有限公司工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定勞動報酬為每月3500元。2009年5月10日江小姐被確診懷孕，6月20日自然流產，故在此后在家休息。2009年6月30日，公司向江小姐送達了《勞動合同終止通知書》，通知聲明江小姐系第二胎計劃外生育流產，不享受產假待遇。其中6月20日至6月30日作事假處理，不結算工資。江小姐認為，公司的行為嚴重侵犯自己的合法權益，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求。典藏PPT案例：假期辭退江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日進入上海年休假典藏PPT年休假典藏PPT長病假員工的處理患病或非因工負傷不能從事原來工作能從事原來工作醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)醫(yī)療期未滿仍不能從事的，解除合同（提前通知＋經濟補償＋醫(yī)療補助金；但特殊員工不得解除）能從事的，勞動合同繼續(xù)勞動合同繼續(xù)另行安排工作通知通知典藏PPT長病假員工的處理患病或非因工負傷不能從事原來工作能從事原來工根據國家相關法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據，給予3個月到24個月的醫(yī)療期?？偣ぷ髂晗迣嶋H工作年限10年以下實際工作年限10年以上本單位工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10-15年15-20年20年以上醫(yī)療期3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月累計病休周期6個月12個月15個月18個月24個月30個月典藏PPT根據國家相關法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實際參加工作年限以及應對：病假管理醫(yī)療期與病假的關系病假工資法定標準如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”醫(yī)療期的法律界定、計算標準醫(yī)療期滿解除合同的條件和程序醫(yī)療期內勞動合同到期的員工如何處理醫(yī)療補助費的支付條件和支付標準典藏PPT應對：病假管理醫(yī)療期與病假的關系典藏PPT勞動者不能勝任工作仍不能勝任勝任工作變更或培訓勞動合同繼續(xù)解除勞動合同（提前通知＋經濟補償；但特殊員工不得解除）證據拒絕變更根據制度給予處分制度依據：勞動合同法第40條對能力不佳員工的處理流程：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。什么叫“不勝任”？不勝任員工的辭退典藏PPT勞動者不能勝任工作仍不能勝任勝任工作變更或培訓勞動合同繼續(xù)解績效考評工具與法律風險直接排序法對偶比較法強制分布法無法界定“不勝任”書面描述法關鍵事件法360度考核法無法單獨界定“不勝任”關鍵業(yè)績指標法（KPI）可以單獨界定“不勝任”典藏PPT績效考評工具與法律風險直接排序法無法界定“不勝任”書面描述法主觀評價與客觀數據相結合、輔助材料的收集將事實調查和性質認定環(huán)節(jié)拆分，要求員工確認規(guī)范流程做好協商與證據保存工作理性面對、客觀分析、合理使用績效考核結果績效結果不能直接作為辭退員工的依據應對:不勝任員工辭退注意事項典藏PPT主觀評價與客觀數據相結合、輔助材料的收集應對:不勝任員工辭退

勞動合同繼續(xù)

解除勞動合調查員工過錯的事實收集有效證據查詢公司制度及法律規(guī)定征求工會意見依據：勞動合同法第39條對違紀/失職員工的處理流程：第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條

第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。違紀員工/失職員工的辭退管理什么叫“嚴重違紀”？如何舉證？典藏PPT勞動合同繼續(xù)解除勞動合調查員工過錯的事實收集有效證據嚴重失職VS.嚴重違紀主觀狀態(tài)不同嚴重失職——過失嚴重違紀——故意所違背的規(guī)則不同嚴重失職——崗位職責嚴重違紀——勞動紀律法律責任不一致嚴重失職——不一定辭退嚴重違紀——可以辭退典藏PPT嚴重失職VS.嚴重違紀主觀狀態(tài)不同典藏PPT主講人：辭退員工管理法律準備·溝通技巧·情緒管理典藏PPT主講人：辭退員工管理典藏PPT主要內容辭退準備之用工類型識別辭退準備之辭退類型識別辭退員工節(jié)點、原因：員工入職時欺騙公司被辭退試用期辭退各種假期期間辭退員工不勝任工作辭退不服從工作安排、嚴重違紀辭退勞動合同到期情勢變更辭退面談溝通及準備離職成本精算典藏PPT主要內容辭退準備之用工類型識別典藏PPT勞動關系全日制非全日制特殊勞動關系民事雇傭民事主體兼職承攬、代理經銷…外包勞務派遣業(yè)務外包（服務外包）用工類型識別典藏PPT勞動關系全日制非全日制特殊勞動關系民事雇傭民事主體兼職承攬、離職概念28解除開除：嚴重違紀、屢教不改除名：連續(xù)曠工15日，累計曠工30日，批評教育無效自動離職：停工留薪期滿，催告，逾期不歸的辭職辭退終止典藏PPT離職概念4解除典藏PPT離職的法律原因、形式勞動合同解除勞動合同或勞動關系終止協商解除員工單方解除單位單方解除個人原因單位原因合法解除違法解除員工過錯原因員工績效原因公司原因合同到期單位主體消滅勞動者主體消滅事實勞動關系典藏PPT離職的法律原因、形式勞動合同解除勞動合同或勞動關系終止協商解離職管理不合規(guī)的風險《勞動合同法》第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》

第25條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。典藏PPT離職管理不合規(guī)的風險《勞動合同法》第48條用人單位違反本法案例1、某企業(yè)招聘一個行政經理李某，李某在簡歷上寫到在2007-2011年再某公司擔任行政主管，李某懷孕8個月后，公司發(fā)現其實李某在原公司只是單位行政助理。于是公司要求他辭職，要不然公司就按39條辭退她。李某不辭職。案例2、某公司招聘一個女職工入職時信息登記表上填寫已婚且小孩已經2周歲，結果入職兩個月之后還沒過試用期，說是自己懷孕了。企業(yè)想辭退她。問是否可以？案例3、某公司招聘一個營銷總監(jiān)，簡歷上寫2001-2011年在一家公司任職銷售總監(jiān)一職，結果調查后發(fā)現此人只是在2008年-2011在上一家單位擔任銷售負責人。案例4、發(fā)現職業(yè)病，身份證是別人的或者假的案例5、學歷造假案例：員工入職信息造假辭退典藏PPT案例1、某企業(yè)招聘一個行政經理李某，李某在簡歷上寫到在200應對：對應聘人員審查序號審查內容可能導致的風險應對措施1年齡是否達到16周歲雇傭童工的責任：民事責任、行政處罰、刑事責任查驗身份證明2學歷、工作經歷等信息是否真實招聘失敗，企業(yè)損失調查核實，簽訂誠信承諾書3是否存在潛在疾病、殘疾解除勞動合同受限制，隱性用工成本增加入職健康檢查4是否與其他企業(yè)有未解除或終止勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結勞動關系的證明5是否對其他單位有競業(yè)限制義務承擔賠償責任調查核實，簽訂不負有競業(yè)限制承諾書6外國人、港澳臺地區(qū)人員是否辦理就業(yè)手續(xù)違法查驗相應證件和資格典藏PPT應對：對應聘人員審查序號審查內容可能導致的風險應對措施12009年9月20日待業(yè)在家的張小姐看到一則招聘廣告，某合資企業(yè)招聘一名采購助理，要求：25-30歲，大專以上畢業(yè)，英語四級以上，熟練操作辦公軟件（EXCEL、WORD、PPT）張小姐聯系自己的實際條件覺得能符合要求，遂向該公司寄送了自己的簡歷，經過一番面試選拔，最終張小姐被順利錄用了。該公司HR通知張小姐于10月4日上班，報到后提交了英語四級證書并簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定工資3500元，試用期3000元，合同為制式合同，沒有具體的崗位錄用條件也沒有另外約定。試用期自10月4日起到12月3日止。案例：試用期辭退典藏PPT2009年9月20日待業(yè)在家的張小姐看到一則招聘廣

該公司HR王小姐以11月20日將員工試用考核表提交給采購部經理楊先生（香港資方老板的侄子），并在考核表上注明需以11月28日前將考核表送回人力資源部。采購楊經理與采購主管徐小姐對是否錄用張小姐商議未決，待HR去催促時已經12月4日了。楊經理表示張小姐態(tài)度不積極，英語口語又差，客戶紛紛投訴，決定不錄用了，HR經理是一位剛上任的大陸籍副經理（代行使經理職，在一般管理會議中發(fā)言的分量一值很輕，發(fā)表的意見經常得不到采納）典藏PPT該公司HR王小姐以11月20日將員工試用考核表提

張小姐當時也沒在意，只是覺得自己的表現確實不太好，第二天開始就沒上班。2010年4月4日其表哥李先生來訪，看到張小姐為找工作的事悶悶不樂，問其原因，張小姐就全部告知其原委。隨即李先生建議張小姐去當地勞動仲裁委申訴，要求用人單位支付該4個月的工資外加25%的賠償金，以及2個月工資的違法解除勞動合同賠償金，張小姐的要求申訴能否得到支持？典藏PPT張小姐當時也沒在意，只是覺得自己的表現確應對：試用期員工管理重視試用期管理的必要性遴選合適人選易進難出的“副產品”企業(yè)人力資源管理是否科學的重要標志試用期管理過程中的證據收集試用期管理過程中的其他注意點試用期員工離職只需提前三天通知試用期員工也有各類法定福利試用期辭退員工也要有法定理由一人一單位、一世一適用試用期與轉崗的關系典藏PPT應對：試用期員工管理重視試用期管理的必要性典藏PPT假期管理法定節(jié)假日婚假(晚婚假)/喪假病假“探親假”假期女職工“三期”假要點：①不同假期，待遇不同；②注意地區(qū)差異。事假年休假典藏PPT假期管理法定節(jié)假日婚假(晚婚假)/喪假病假“探親假”假期女職工假期方面的特別規(guī)定假期類別成立條件期限工資主要依據婚假依法結婚3天或12天（晚婚）原工資婚姻法，條例保胎假醫(yī)務證明需要休息2個半月病假工資勞動部復函產前檢查確已懷孕實際需要原工資行政法規(guī)產前假懷孕7月以上每天1小時原工資地方法規(guī)產假正常生育98天原工資或生育保險基金支付行政法規(guī)和地方性法規(guī)難產+15天多胎+15天/胎晚育+14天獨生子女證+20天流產假不滿4個月15-30天原工資或生育保險基金支付行政法規(guī)滿4個月42天哺乳假單位同意6-12個月工資的80%地方法規(guī)哺乳時間孩子滿一周歲前1小時/天原工資行政法規(guī)典藏PPT女職工假期方面的特別規(guī)定假期類別成立條件期限工資主要依據婚假案例：假期辭退江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日進入上海某酒店管理有限公司工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定勞動報酬為每月3500元。2009年5月10日江小姐被確診懷孕，6月20日自然流產，故在此后在家休息。2009年6月30日，公司向江小姐送達了《勞動合同終止通知書》，通知聲明江小姐系第二胎計劃外生育流產，不享受產假待遇。其中6月20日至6月30日作事假處理，不結算工資。江小姐認為，公司的行為嚴重侵犯自己的合法權益，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求。典藏PPT案例：假期辭退江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日進入上海年休假典藏PPT年休假典藏PPT長病假員工的處理患病或非因工負傷不能從事原來工作能從事原來工作醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)醫(yī)療期未滿仍不能從事的，解除合同（提前通知＋經濟補償＋醫(yī)療補助金；但特殊員工不得解除）能從事的，勞動合同繼續(xù)勞動合同繼續(xù)另行安排工作通知通知典藏PPT長病假員工的處理患病或非因工負傷不能從事原來工作能從事原來工根據國家相關法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。總工作年限實際工作年限10年以下實際工作年限10年以上本單位工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10-15年15-20年20年以上醫(yī)療期3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月累計病休周期6個月12個月15個月18個月24個月30個月典藏PPT根據國家相關法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實際參加工作年限以及應對：病假管理醫(yī)療期與病假的關系病假工資法定標準如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”醫(yī)療期的法律界定、計算標準醫(yī)療期滿解除合同的條件和程序醫(yī)療期內勞動合同到期的員工如何處理醫(yī)療補助費的支付條件和支付標準典藏PPT應對：病假管理醫(yī)療期與病假的關系典藏PPT勞動者不能勝任工作仍不能勝任勝任工作變更或培訓勞動合同繼續(xù)解除勞動合同（提前通知＋經濟補償；但特殊員工不得解除）證據拒絕變更根據制度給予處分制度依據：勞動合同法第40條對能力不佳員工的處理流程：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通