電大人力資源管理1-13每章練習(xí)題

電大人力資源管理1-13每章練習(xí)題電大人力資源管理1-13每章練習(xí)題電大人力資源管理1-13每章練習(xí)題xxx公司電大人力資源管理1-13每章練習(xí)題文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度第一章人力資源管理導(dǎo)論單選題認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于()。成年人口觀人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處。經(jīng)驗具有內(nèi)耗性特征的資源是()。人力資源“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于()。過程揭示論人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在()。觀念上以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？()。經(jīng)濟(jì)人“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？()?；羯Ｔ囼炓匀诵詾楹诵牡娜吮竟芾淼闹黧w是何種基本要素？()。職工期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？()。過程型激勵理論從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？()。思想“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()。資源馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？()。內(nèi)容性激勵理論任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？()。對一般管理者把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？()。以人為中心、理性化團(tuán)隊管理每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)？()。開放式的悅納表現(xiàn)“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？()?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？()?！吧鐣恕奔僭O(shè)下面哪一項不是人本管理的基本要素？()。產(chǎn)品與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？()。培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？()。壓力機(jī)制思考題什么是人力資源人力資源有什么特點(diǎn)答：人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。特點(diǎn)有生物性、社會性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性等。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？1管理的觀念不同現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同,首先體現(xiàn)在對“人”的認(rèn)識觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,將員工視為成本負(fù)擔(dān),因此企業(yè)盡量降低人力投資,以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。2管理的模式不同。傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型“的操作式管理,主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。3管理的內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。4管理地位不同傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。5績效考核不同在傳統(tǒng)人事管理中，績效考核不但被嚴(yán)重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。人本管理理論的核心思想是什么？以人性為核心，人本管理有組織人、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。1．人的管理第一。2．以激勵為主要方式。3．建立和諧的人際關(guān)系。4．積極開發(fā)人力資源。5．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。我國企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？“抽屜式”管理:在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合?！拔C(jī)式”管理:美國企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益?！耙环昼姟惫芾?方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰?！昂蛿n式”管理:和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個體性。（2）自我組織性。（3）波動性。（4）相輔相成。（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。（6）韻律性?！白邉邮健惫芾?要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。（3）看得見的管理。（4）現(xiàn)場管理。（5）“得人心者昌”。人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)，以及對管理人員的要求等方面發(fā)生新的變化。1.管理目標(biāo)方面的趨勢:未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。2.管理職能方面的趨勢:隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會出現(xiàn)一些變化。3.管理技術(shù)方面的信息化趨勢:公司建立的無紙系統(tǒng)和在世界各地快速傳遞簡歷和信息系統(tǒng)都有利于管理人員作出重大的決策。今天，我國有許多公司都在結(jié)合現(xiàn)代計算機(jī)手段和中國企業(yè)的實際情況，推出針對人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機(jī)系統(tǒng)。為我們科學(xué)地、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障，也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。第二章人力資源戰(zhàn)略單選題通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？()。組織內(nèi)部環(huán)境預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()。預(yù)測未來的人力資源需求制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？()。戰(zhàn)略衡量思考題如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系？人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關(guān)系。在現(xiàn)實中，制定組織戰(zhàn)略的過程實際上也是一個與制定職能戰(zhàn)略互動的過程。從這個角度看，人力資源管理是組織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部分。我們在制定組織整體戰(zhàn)略的過程中考慮人力資源問題，可以幫助組織實現(xiàn)競爭優(yōu)勢?？梢娊M織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、所處產(chǎn)業(yè)環(huán)境、勞動力市場以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。哪些因素促使人力資源管理從事務(wù)角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變？從理論角度講，可以有兩大類因素：1.外部因素：企業(yè)戰(zhàn)略的因素?？蛻舻囊蛩亍７煞ㄒ?guī)的因素。2.內(nèi)部因素：力資源管理工作本身來看，有以下因素人力資源從業(yè)者能力和地位的提升。個人覺得是從兩方面。1.社會發(fā)展，隨著人力資源行業(yè)的興起，越來越多的公司選擇將基礎(chǔ)事務(wù)（招聘、培訓(xùn)、社保等）外包出去，既能獲得專業(yè)的服務(wù)，又能降低成本節(jié)省費(fèi)用。2.科技的發(fā)展?，F(xiàn)在有很多軟件都可以實現(xiàn)線上操作，原本需要花費(fèi)大量時間的事情，現(xiàn)在幾分鐘就可以搞定，并且越來越智能化，那么人力資源部門剩下的時間做什么呢，不得不提升自己，向戰(zhàn)略、管理工作方面轉(zhuǎn)型如何制定人力資源管理戰(zhàn)略？人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。1戰(zhàn)略分析：也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。2戰(zhàn)略選擇：指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。3戰(zhàn)略衡量：指制定評價實施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。在制定組織人力資源管理戰(zhàn)略時管理人員應(yīng)怎樣正確分析組織的內(nèi)外環(huán)境及競爭對手？主要從戰(zhàn)略分析的角度來進(jìn)行回答。戰(zhàn)略分析也稱戰(zhàn)略診斷，指對組織人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。制定人力資源戰(zhàn)略無非考慮，外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、科技、法律、行業(yè)政策、人力資源市場等信息，內(nèi)部環(huán)境：公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理現(xiàn)狀、公司對人力資源未來的期望與定位等。結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，制定合理科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，指導(dǎo)下一會周期人力資源工作方向和重點(diǎn)。競爭對手的分析，主要體現(xiàn)在人力資源市場上的競爭，制定合理科學(xué)的薪酬策略等；以及新型競爭對手的出現(xiàn)對我司人力資源工作提出的新要求新挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有何重要意義？1宏觀認(rèn)識上看：《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。黨的十八大又進(jìn)一步提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。多次強(qiáng)調(diào)，要“把實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。2當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。3我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。第三章人力資源規(guī)劃單選題預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()。預(yù)測未來的人力資源需求在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()。制定能滿足人力資源需求的政策和措施通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？()?？刂婆c評價思考題人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作用是什么？1保障組織發(fā)展所需的人力資源。2促進(jìn)技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢。3提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。4優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理。5有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)。6有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的管理決策；7幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和勞動保障監(jiān)察條例等。人力資源規(guī)劃編制程序和方法是什么？人力資源規(guī)劃的編制程序有：1預(yù)測未來的人力資源供給；2預(yù)測未來的人力資源需求；3供給與需求的平衡；4制定能滿足人力資源需求的政策和措施；5評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。人力資源規(guī)劃的編制方法分為：1人力資源規(guī)劃的編制方法，包括德爾斐法和回歸分析法；2人力資源供給預(yù)測方法，包括外部人力資源供給的預(yù)測方法和內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法。3編制人力資源規(guī)劃，主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡？在對企業(yè)人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，需要根據(jù)兩個方面的預(yù)測結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡.人力資源規(guī)劃工作為什么必須注重隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊的建設(shè)問題？人才梯隊屬于人力資源管理中比較基本但極富戰(zhàn)略性的實踐之一。1人才梯隊的存在是為了企業(yè)本身的可持續(xù)發(fā)展。在戰(zhàn)略性方向明確的情況下，人才儲備和人才梯隊建設(shè)可以起到極大的輔助作用，有效的梯隊建設(shè)可以幫助企業(yè)傳承組織文化，保證企業(yè)的核心價值，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。2人才梯隊的存在可以保證企業(yè)的生產(chǎn)力不受內(nèi)部和外部因素而損傷。在內(nèi)部員工調(diào)動和更新的時候，人才梯隊建設(shè)可以使企業(yè)在人員銜接上不產(chǎn)生斷層，而在外部不可控因素的影響下，人才梯隊可以使得企業(yè)具有強(qiáng)有力的應(yīng)急應(yīng)變能力，從而保證生產(chǎn)和管理。3有效的人才梯隊可以源源不斷的吸引高質(zhì)量人力資源，使得企業(yè)擁有極高的人才可持續(xù)發(fā)展能力，有利于企業(yè)的時間性發(fā)展和地域性擴(kuò)張。在人力資源短缺或過剩時組織應(yīng)該做出什么樣的決策？人力資源短缺時的管理決策：1是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員將他們提拔到上述崗位，員工超時工作，增加員工的勞動生產(chǎn)率，2是雇傭另外的人員，如雇傭非全時工作人員，雇傭臨時的全時工作人員，雇用永久性全時工作人員，3是降低對人員的要求，如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作。人力資源剩余的管理決策：1是永久裁員，如關(guān)閉工廠，永久性解雇，鼓勵提早退休，以消耗的方式進(jìn)行縮減，2是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動，3旨在減少成本的條件下保留過剩人員，如暫時關(guān)閉，臨時性解雇，減少工作時間，共同分擔(dān)工作，消減工資和福利。永久性裁員；人員重新配置；降低勞動力成本第四章人力資源會計單選題某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()。開發(fā)成本公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。這種觀點(diǎn)符合人力資源會計的哪一基本假設(shè)？()。組織的人力資源之價值受管理方式的影響崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？()。開發(fā)成本既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？()。人力資源成本會計思考題什么是人力資源會計人力資源成本包括哪些內(nèi)容人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。包含：1用于計量人力投資及其重置成本的會計；2用于計量人對一個組織的經(jīng)濟(jì)價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。一個企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義人力資源成本核算能夠，可能對人力資源及其權(quán)益作出相應(yīng)的反映，較好地做好企業(yè)的成本收益分析，可以更好地合理地配置人力資源，提升組織競爭力。同時，也可結(jié)合人力資源成本核算程序來解釋，如利于掌握現(xiàn)有人力資源原始材料，利于加強(qiáng)人力資源成本的控制等。。人力資源成本核算的最終意義，是把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報和效益。怎樣進(jìn)行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算？人力資源成本核算的程序：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總；3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；4、編制人力資源成本報表人力資源投資收益會計核算的程序：1、人力資源投資收益分析；2、人力資源投資決策分析進(jìn)行投資收益分析與投資決策分析的程序是怎樣的?人力資源投資收益分析的程序：1、準(zhǔn)確估算投資方案的現(xiàn)金流出量；2、確定資本成本的一般水平；3、確定投資方案的收入現(xiàn)值；4、通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。人力資源投資決策分析的程序：①確定投資目標(biāo)；②收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；③提出人力資源投資的備選方案；④通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價；⑤對備選方案進(jìn)行定性分析；⑥確定最優(yōu)方案第五章工作分析實務(wù)單選題適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是()。決策表工作分析中方法分析常用的方法是()。問題分析管理人員定員的方法是()。職責(zé)定員法依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是()。排序法工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法()。勞動價值讓秘書起草一份文件這是一種()。任務(wù)思考題什么是工作分析工作分析的重要作用是什么工作分析就是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績效指標(biāo)、對任職者的基本要求等，采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類職位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析的重要作用：1、為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)。1）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；2、為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。1）通過工作分析；2）在工作分析過程中；3）借助于工作分析。工作分析的方法有哪些其特點(diǎn)如何工作分析的方法1問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。2觀察法。是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。3工作日志法。又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。4主管分析法。為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。5訪談法。又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。6工作實踐法。是分析人員親自從事所要分析的工作，并根據(jù)其所掌握的第一手資料進(jìn)行分析的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是所獲資料真實而有針對性，比較適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。7關(guān)鍵事件法。要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）工作分析的流程是什么？工作分析大致可分為四個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段。1工作分析的準(zhǔn)備階段。在這個階段主要確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)、制定總體實施方案、收集和分析有關(guān)的背景資料、確定所欲收集的信息、選擇收集信息的方法。2工作分析的實施階段。實施階段需要做的是與工作分析參與者溝通、制定具體操作計劃、收集和分析工作信息。3工作分析的結(jié)果形成階段。通過工作分析最終要撰寫出工作說明書。4工作分析的應(yīng)用與反饋階段。把工作說明書投入使用一段時間后，要對使用結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，如果發(fā)現(xiàn)問題，要及時進(jìn)行修改，使工作說明書更加完善。定員的方法有哪些？定員的方法主要包括五種方法：勞動效率定員法；設(shè)備定員法；崗位定員法；比例定員法和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分析定員法。工作分析的結(jié)果在實際中有何應(yīng)用？1通過工作分析可以使管理者明確目前和將來一段時間的工作量，從而明確人力資源需求的數(shù)量以及需要填補(bǔ)的崗位，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；2企業(yè)哪些崗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依賴于工作分析的過程與結(jié)果，即工作說明書中的要求；3通過工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應(yīng)該具備的知識、能力、經(jīng)驗等都可以作為開發(fā)人員遴選方法的標(biāo)準(zhǔn)；4員工工作表現(xiàn)如何只能根據(jù)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)來考核，通過工作分析能夠得到員工履行每一項工作的期望標(biāo)準(zhǔn)，這樣建立的考核標(biāo)準(zhǔn)才稱得上科學(xué)和合法；5通過工作分析得到各崗位勝任所需要的知識與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會帶來高的績效，這些人需要培訓(xùn)以提高技能；6根據(jù)工作分析得到各崗位在工作任務(wù)繁簡、承擔(dān)責(zé)任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，可以做出科學(xué)的工作評價，從而明確各崗位對組織的相對價值，為崗位工資的建立奠定基礎(chǔ)；7工作說明書明確了特定工作崗位的上級崗位和下級崗位以及同級崗位的關(guān)系，為員工明確了晉升和發(fā)展的路徑以及相依相應(yīng)資格條件，有力地促進(jìn)了職業(yè)發(fā)展在激勵員工方面所發(fā)揮的作用；8通過工作分析，還能夠發(fā)現(xiàn)一些妨礙工作效率進(jìn)一步提高的因素（技術(shù)的或管理的），并通過組織對工作進(jìn)行再設(shè)計，使工作內(nèi)容更加豐富化，提高員工工作的滿意度；9通過細(xì)致的工作分析還可以得到員工工作數(shù)量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據(jù)；10通過工作分析得到的員工工作所處于的一些特殊工作環(huán)境因素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動與安全保護(hù)措施提供依據(jù)和支持。第六章員工招聘管理單選題影響招聘的內(nèi)部因素是()。企事業(yè)組織形象招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是()。公文處理甑選程序中不包括的是()。職位安排推孟教授提出正確計算IQ的公式是()。IQ=（心理年齡/實際年齡）×100各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？()。投射測驗讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()。構(gòu)成技術(shù)檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為()。信度為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？()職務(wù)評價“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？()人員的選拔與使用企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為()人力資源的獲得成本通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？()準(zhǔn)備階段擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()宣傳與報名階段思考題什么是招聘什么是甄選招聘是招募和聘用的總稱，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求的過程。甄選是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇合適的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。招聘的渠道有哪些這些渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)招聘渠道包括內(nèi)部渠道和外部渠道。1組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：（1）組織和員工之間相互之間比較了解。（2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會和防止可能的冗員。3）成本低。缺點(diǎn)：（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。3）易引發(fā)后續(xù)問題。4）過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。2組織外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1）外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大。2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。4）外部招聘可能費(fèi)時費(fèi)力。招聘、甄選的流程是什么？招聘的流程：確定人員需求、制定招聘計劃、確定招聘、人員甄選、錄用、檢測評估。甄選的流程：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢面試法的類型有哪些心理測驗法是怎樣進(jìn)行的面試的基本類型有：1結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；2單獨(dú)面試與集體面試；3壓力性面試與非壓力性面試；4一次性面試與分階段面試；5常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試心理測驗的實施步驟包括：1確定測驗的目的和對象，選取合適的方法作為測驗手段；2收集有關(guān)的資料；3培訓(xùn)工作人員；4實施測驗；5結(jié)果分析什么是評價中心技術(shù)如何實施評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人--職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種，常用的有：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。第七章員工培訓(xùn)管理單選題企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()。研討法工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？()按細(xì)節(jié)說明的工作崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？()。開發(fā)成本企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。崗前培訓(xùn)思考題培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)的內(nèi)容主要有知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)。培訓(xùn)的種類有哪些職前培訓(xùn)主要包括哪些內(nèi)容培訓(xùn)的類型包括職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。職前培訓(xùn)主要內(nèi)容幫助新員工了解組織的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀(jì)律等，訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能，熟悉工作環(huán)境，為進(jìn)入組織打下基礎(chǔ)。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析可以通過觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、績效分析法、閱讀技術(shù)手冊等方法來完成，培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)的起點(diǎn)。培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容？培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)實施機(jī)構(gòu)、教學(xué)計劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施。培訓(xùn)課程設(shè)計的要素是什么？課程設(shè)計的要素：1制定培訓(xùn)實施計劃；2指定專人負(fù)責(zé)管理；3選擇培訓(xùn)教師；4選擇培訓(xùn)教材；5選擇教學(xué)地；6人員溝通怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？運(yùn)用1精選案例。2案例的分類取舍。3案例的應(yīng)用。4案例延伸。所謂案例延伸，建議：1案例教學(xué)法必須以加強(qiáng)和培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力為目的。2.案例教學(xué)法必須突出實踐效果，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。3．編寫內(nèi)容新穎、案例活潑的經(jīng)濟(jì)法學(xué)教材。試論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用與地位。作用：1培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。2培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。3培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。4適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。5提高工作績效。培訓(xùn)在組織中具有提高員工效率、增強(qiáng)組織人力資源核心能力和競爭力、提高員工忠誠度和歸屬感，同時培訓(xùn)也是組織的一項福利和投資。地位1為企業(yè)造就人才，增加人力資本存量。2樹立良好的企業(yè)形象。3提高員工對組織創(chuàng)新的認(rèn)識，增強(qiáng)企業(yè)的生命力。4使新員工盡快進(jìn)入角色。5提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益。6改善員工工作態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。第八章績效考核與績效管理一、單選題按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（）。單項考評考評對象的基本單位是（）?？荚u要素員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（）個階段。6下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）。標(biāo)度劃分相對比較判斷法包括（）。成對比較法在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量（）績效二、思考題績效管理有哪些功能和作用？績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。作用1績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升。2績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。3績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)？有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實用性等標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計績效考核指標(biāo)的原則是什么？原則：（1）績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；（2）績效考核指標(biāo)的可觀察原則；（3）績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；（4）績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則績效考核有哪些方法？績效考核的方法分為綜合評價法和分析評價法兩類。綜合評價法有簡單排序法、交替排序法、配對排序法、強(qiáng)制分布法。分析評價法又分為行為法和成果法。行為法有關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心技術(shù)法等。成果法有目標(biāo)管理法等。每個績效考核方法都有其長處與不足。試比較關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。缺點(diǎn)：1費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；2關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。3是不可單獨(dú)作為考核工具。行為對照表法優(yōu)點(diǎn)：1.評價方法簡單，只需對項目和事實進(jìn)行一一核實，并且可以回避評價者不清楚的情況。2.不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評價者誤差。3.可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，較好地為發(fā)放獎金提供依據(jù)。4.評價標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，評價誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)。5.執(zhí)行成本很小。缺點(diǎn)：1.評價因素/項目所列舉的都是員工日常工作中的具體行為。2.設(shè)計難度大，成本高。3.由于評價者無法對最終結(jié)果做出預(yù)測，因而可能降低評價者的評價意愿。4.能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但無法對今后員工工作績效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)，故不是特別適合用來對員工提供建議、反饋、指導(dǎo)。行為錨定等級評價法優(yōu)點(diǎn)：1.對員工績效的考量更加精確。2.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。3.具有良好的反饋功能。4.具有良好的連貫性和較高的信度。5.考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。缺點(diǎn)：設(shè)計和實施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力；而且考核某些復(fù)雜的工作時，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。行為觀察評價法優(yōu)點(diǎn)1)有助于員工對考評工具的理解和使用2)行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。3)從考評工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來看．4)行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級標(biāo)準(zhǔn)一目了然．5)它允許員工參與工作職責(zé)的確定，從而加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和理解力。6)行為觀察量表法的信度和效度較高。缺點(diǎn)：行為觀察量表法還存在一些不足之處：1)有時不切實際。2)行為觀察量表法需要花費(fèi)更多的時間和成本。3)行為觀察量表法過分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)，這可能忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應(yīng)更注重實際的產(chǎn)出結(jié)果．而不是所采取的行為。4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來觀察在職人員的工作表現(xiàn)，這似乎不太可能，但卻是行為觀察量表法所要做的。目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。第九章薪酬管理一、單選題基本工資的計量形式有（）。計時工資和計件工資下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（）。產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）。同一崗位技能要求差別大可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（）。工齡或技術(shù)熟練程度為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）。崗位工資由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。結(jié)構(gòu)工資制下列獎金哪些屬于長期獎金（）。員工持股計劃在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。物化勞動；潛在勞動和流動勞動根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度（）。技術(shù)等級工資制二、思考題薪酬管理的任務(wù)是什么薪酬有哪些基本功能組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。薪酬制度的設(shè)計原則有哪些？試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。原則：按勞取酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障原則?？冃ЧべY制：是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)?？冃ЧべY制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于個人和組織績效提升。2）實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。3）人工成本低。缺點(diǎn)：（1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠(yuǎn)的利益。2）員工忠誠度不足。組合工資制組合工資制在企業(yè)薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。2、崗位績效工資制崗位績效工資制得到廣泛應(yīng)用是因為在當(dāng)前市場競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。基本工資制度的主要設(shè)計程序是什么？1組織付酬原則與政策的制定。2工作分析。3工作評價。4工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。5工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。6工資分級與定薪。7工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資分級的典型方法是什么如何決定工資結(jié)構(gòu)方法有序列法、分類法、點(diǎn)數(shù)法、因素比較法和市場定價法所謂工資結(jié)構(gòu)，是指組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的、表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。影響員工福利制度的因素是什么？員工福利制度要受到組織戰(zhàn)略、組織文化、員工需求、勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)、政府法規(guī)和工會要求等因素的影響。第十章職業(yè)生涯管理實務(wù)單選題人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。美國波士頓大學(xué)教授帕森斯根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法（）自行設(shè)計法依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。衰退階段思考題就業(yè)指導(dǎo)的作用和內(nèi)容是什么？就業(yè)指導(dǎo)是指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。人力資源部主管、培訓(xùn)專員要對新員工進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，開展入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括組織介紹、組織發(fā)展歷程、組織文化與理念、各項制度等。什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理的理論主要有哪些？請主要說明一種理論。職業(yè)生涯管理，則是組織和個體，共同對員工的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程。因此，職業(yè)生涯管理包括了組織層面的職業(yè)生涯管理和員工個人層面的職業(yè)生涯管理兩個方面。在職業(yè)生涯管理中，通過組織和員工的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致，使員工發(fā)展與組織發(fā)展吻合。也就是說，員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達(dá)成個體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；組織在幫助員工實現(xiàn)個體發(fā)展目標(biāo)的同時，更好地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機(jī)和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作。職業(yè)生涯開發(fā)和設(shè)計的主要方法有哪些？請詳細(xì)說明一種方法。自我要素開發(fā)(一)能力的開發(fā)；職業(yè)個人能力的開發(fā)策略如下。1．增強(qiáng)實力(1)盡可能提高自己的學(xué)歷。(2)采取多種形式，不斷加強(qiáng)專業(yè)知識和職業(yè)技能的學(xué)習(xí)。(3)豐富工作經(jīng)驗。2．獲取新能力；1)抓住關(guān)鍵性的事業(yè)變動轉(zhuǎn)折點(diǎn)，獲得新能力。2)變更職業(yè)工作，獲得新能力。3．適應(yīng)職業(yè)需要發(fā)展個人能力，做表現(xiàn)杰出的突出人物。1)必須清楚和找準(zhǔn)當(dāng)前職業(yè)必需的能力，并且力爭表現(xiàn)出自己非凡的能力。2)根據(jù)變更了的職業(yè)所需要的能力，有針對性、有選擇性地學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的能力。(二)態(tài)度的開發(fā)。良好的思維方式可以讓個人擁有正確的處事態(tài)度，而這種態(tài)度是個人職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。下面介紹兩種培養(yǎng)正確態(tài)度的方法。1．選擇自己的態(tài)度。2．做記錄。(三)職業(yè)資本的開發(fā)。提高能力和職業(yè)資本的附加值，可以從以下幾個方面做起。1．努力汲取知識營養(yǎng)。2．樹立效率觀念，強(qiáng)調(diào)功效3．高瞻遠(yuǎn)矚，樹立國際化觀念4．腳踏實地，積極參與社會資本開發(fā)可以從多方面進(jìn)行，主要可以從如下幾個方面入手。1．服飾與儀表2．對權(quán)力關(guān)系的把握3．引起領(lǐng)導(dǎo)的注意4．人際關(guān)系的處理5．構(gòu)建職業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)的技巧。構(gòu)建職業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)應(yīng)注意以下幾方面的技巧。1)構(gòu)建穩(wěn)固的人際關(guān)系內(nèi)部圈。2)為人要慷慨大方，不能斤斤計較。(3)掌握人際關(guān)系的維護(hù)技巧。職業(yè)生涯設(shè)計的方法1職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計，是指按員工在不同的任職期或階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。其設(shè)計思路為：1）進(jìn)入組織階段，2）早期職業(yè)階段。3）中期職業(yè)階段。4）后期職業(yè)階段。。2自行設(shè)計法。根據(jù)設(shè)計好的測評工具，進(jìn)行自我測定，自我評價，明確職業(yè)興趣，能力及行為傾向、價值觀等，從而把握職業(yè)方向。較常使用的測評工具有：（1）性格自我測試。（3）職業(yè)素質(zhì)自測。3.職業(yè)咨詢預(yù)測法，主要測評工具有：（1）能力傾向測試；（2）職業(yè)興趣測驗；（3）人格測驗；（4）價值問卷；（5）生涯成熟問卷。如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對其加以管理？職場人士在職業(yè)規(guī)劃時，必須考慮到行業(yè)的特性與個人的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣才能制定合理、有指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃。一、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)要契合自己的性格、特長與興趣。二、職業(yè)規(guī)劃要考慮到實際情況，并具有可執(zhí)行性。三、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)必須有可持續(xù)發(fā)展性。員工職業(yè)發(fā)展的取向1每個人都有自己的職業(yè)取向。它是個人的天資、能力、動機(jī)、需求、態(tài)度和價值觀綜合作用的結(jié)果。2不同的職業(yè)取向，決定了人的職業(yè)適應(yīng)性。3人應(yīng)該根據(jù)職業(yè)取向，選擇職業(yè)第十一章員工保障管理單選題我國的社會保險制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。養(yǎng)老保險失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。強(qiáng)制性原則中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。管生產(chǎn)必須管安全勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度（）工傷保險二、思考題什么是員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容員工保障管理是1保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則。2普遍性原則。3社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。4公平與效率結(jié)合原則。5政事分開原則。6管理服務(wù)社會化和法制化原則。主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。養(yǎng)老保險制度的主要類型及特點(diǎn)是什么？主要分類傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險制度：又稱為與雇傭相關(guān)性模式（employment-relatedprograms）或自保公助模式，個人領(lǐng)取養(yǎng)老金的工資替代率，然后再以支出來確定總繳費(fèi)率。國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險制度：國家統(tǒng)籌型（universalprograms）分為兩種類型1）福利國家所在地普遍采取的，又稱為福利型養(yǎng)老保險，2）國家統(tǒng)籌型的另一種類型是蘇聯(lián)所在地創(chuàng)設(shè)的，其理論基礎(chǔ)為列寧的國家保險理論。強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險制度：強(qiáng)制儲蓄型主要有新加坡模式和智利模式兩種。1）新加坡模式是一種公積金模式。2）智利模式作為另一種強(qiáng)制儲蓄類型，也強(qiáng)調(diào)自我保障，也采取了個人賬戶的模式，但與新加坡模式不同的是，個人賬戶的管理完全實行私有化，即將個人賬戶交由自負(fù)盈虧的私營養(yǎng)老保險公司規(guī)定了最大化回報率，同時實行養(yǎng)老金最低保險制度。醫(yī)療保險制度存在的問題及改革思路是什么？存在問題1、“以藥養(yǎng)醫(yī)”是目前我國醫(yī)改所面臨的最核心的問題2、醫(yī)保政策的公平性和多樣性有待提高3、醫(yī)保政策管理制度不夠健全4、醫(yī)?；痫L(fēng)險的可控性需要加強(qiáng)5、醫(yī)療保險資源分布不合理，費(fèi)用負(fù)擔(dān)苦樂不均。6、醫(yī)療費(fèi)用急劇膨脹，“免費(fèi)搭車”現(xiàn)象嚴(yán)重。改革思路一是適用于企業(yè)職工的勞保醫(yī)療制度，二是適用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的公費(fèi)醫(yī)療制度，三是適用于農(nóng)村居民的合作醫(yī)療制度。制度更公平；待遇在提高；選擇更多了——農(nóng)村居民用藥范圍顯著擴(kuò)大、定點(diǎn)機(jī)構(gòu)成倍增加1關(guān)于基本醫(yī)療保障理論體系及區(qū)域?qū)嵺`構(gòu)架設(shè)置2關(guān)于區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展3關(guān)于“醫(yī)保宏觀經(jīng)濟(jì)模型”和“微觀過程控制模型”的建立4關(guān)于進(jìn)一步完善中國醫(yī)保定額補(bǔ)償制度如何認(rèn)定工傷怎樣做好工傷保險工作工傷認(rèn)定1根據(jù)國際上通行的概念，凡由于工作或從事與工作有關(guān)的活動而造成的傷殘、死亡或患職業(yè)病者，均應(yīng)按工傷確認(rèn)。2我國現(xiàn)行的工傷認(rèn)定資格條件，主要是依據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例(實施細(xì)則)》和有關(guān)部門曾頒布過的《勞動保險問答》的規(guī)定認(rèn)定。3規(guī)定分為“工傷類和比照工傷類”兩部分，共17種資格認(rèn)定條件。工傷類認(rèn)定條件1從事本崗位工作，執(zhí)行企業(yè)行政臨時指定或同意的工作的2在緊急情況下，從事對企業(yè)或社會有益的工作的（如搶險救災(zāi)救人等）。3在生產(chǎn)或工作中因從事工作的性質(zhì)而造成職業(yè)病的(以衛(wèi)生部、勞動部頒布的職業(yè)病名單為準(zhǔn))。4在企業(yè)工作區(qū)域內(nèi)遭受非本人所能抗拒的意外災(zāi)害的（如工傷現(xiàn)場突然的火災(zāi)、爆炸、廠房倒塌等所造成的傷害）。5從事與企業(yè)工作有關(guān)的研究、發(fā)明、創(chuàng)造或技術(shù)改造工作的。6集體乘坐本單位的車輛參加工作性會議（聽報告、參加領(lǐng)導(dǎo)指派的各種勞動)，發(fā)生交通事故或意外事故的。7企業(yè)以臨時工棚作為員工集體宿舍而發(fā)生倒塌的。比照工傷類認(rèn)定條件。員工在以下條件下遭遇負(fù)傷、致殘或死亡的，可以比照工傷處理：1因工出差期間或調(diào)動工作往返途中發(fā)生意外事故的。2在工作中負(fù)傷而當(dāng)時并未感覺或確診，事后傷痛發(fā)作不能正常工作的（這種情況下應(yīng)有當(dāng)時的就診記錄或第三者的旁證）。3工傷醫(yī)療終結(jié)后舊病復(fù)發(fā)的。4由于加班至深夜不能回家，在工作地點(diǎn)休息時發(fā)生意外事故的。5傷殘軍人轉(zhuǎn)入企業(yè)工作后舊病復(fù)發(fā)的。6在本企業(yè)員工食堂就餐，發(fā)生非本人責(zé)任的食物中毒的。7、由于堅持原則，向敵對分子或錯誤行為進(jìn)行斗爭而遭受傷害的。7參加本企業(yè)組織的體育比賽或代表企業(yè)參加體育比賽發(fā)生意外事故的。8參加企業(yè)組織的，或受企業(yè)指派參加展覽會、政治活動期間發(fā)生意外事故的。9到醫(yī)院就診時發(fā)生嚴(yán)重的醫(yī)療事故的。失業(yè)保險與生育保險由誰來組織落實？失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制實行的，由用人單位、職工個人繳費(fèi)及國家財政補(bǔ)貼等渠道籌集資金建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助以保障其基本生活，并通過專業(yè)訓(xùn)練、職業(yè)介紹等手段為其再就業(yè)創(chuàng)造條件的制度。生育保險制度是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助他們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。簡述《社會保險法》頒布實施的重要意義和立法原則?！渡鐣ｋU法》的頒布實施具有如下重要意義：1.是深人貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的重大舉措。2.使我國社會保險制度發(fā)展全面進(jìn)人法制化軌道。3.為推動整個人力資源社會保障事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供了進(jìn)一步的法制保障。立法原則1、強(qiáng)制性原則；2、保險基金征用法定原則；3、公平原則；是在社會保險基金的給付和具體糾紛的處理上應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則?，F(xiàn)代企業(yè)為何要實施員工援助計劃？員工幫助計劃EAP（EmployeeAssistanceProgram）員工幫助計劃又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)（以下簡稱EAP）。通過EAP專業(yè)人士的服務(wù)，可以解決員工的各種心理問題和困擾，改善組織的環(huán)境和氣氛，從而提高員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。EAP服務(wù)通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，員工的心理問題解決了，工作狀態(tài)改變了，組織的生產(chǎn)效益也會隨之得到提高第十二章勞動關(guān)系一、單選題勞動關(guān)系是（）用人單位與員工之間的關(guān)系根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資（）二倍工資勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。6個月二、思考題勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。用人單位具有營業(yè)執(zhí)照或依法履行了登記、備案手續(xù)的，則屬于勞動關(guān)系的范疇，反之，則屬于雇傭關(guān)系。法律特征1、為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。2、國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會。3、勞動法適合在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織(包括外資企業(yè))。簡述勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法。勞動合同的內(nèi)容是指勞動合同中約定的事項，主要是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方（即員工和組織）各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任。解決勞動爭議的途徑和方法有：通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；通過人民法院處理勞動爭議。勞動合同的類型有哪些？我國法律中規(guī)定的勞動合同的類型主要有三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。如何訂立勞動合同？《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。如何做好勞動合同管理工作？1及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。2用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。3在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。4政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。簡述《勞動合同法》的主要內(nèi)容。內(nèi)容；總則；