國(guó)有企業(yè)人力資源管理論文（共2篇）

國(guó)有企業(yè)人力資源管理論文〔共2篇〕第1篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理一、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的需要性加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理是理論科學(xué)發(fā)展觀的必定要求，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的動(dòng)力源泉，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理是國(guó)際人力資源管理的迫切要求。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況及原因分析1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況〔1〕國(guó)企現(xiàn)代人力資源管理概念意識(shí)相對(duì)淡薄。很多企業(yè)仍然將人力資源管理看成是單純的人事管理活動(dòng)，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。〔2〕人力資源管理的功能尚未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間互相矛盾或不一致，難以發(fā)揮人力資源管理的整體效能?！?〕人才短缺，人才流失嚴(yán)重。人員短缺或者人才技能不足已成為國(guó)企管理者最為頭痛的人力資源問(wèn)題。追根溯源，大多數(shù)國(guó)企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并沒(méi)有看重人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充足發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也遭到極大的壓抑?！?〕缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)機(jī)制相對(duì)軟弱。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)構(gòu)成一套以大鍋飯為主的平均分配法，雖然有些企業(yè)改革了很多，但履行力度較弱。這使員工感到競(jìng)爭(zhēng)不公平，缺乏勞動(dòng)熱情?！?〕人力資源管理水平不高。絕大多數(shù)人力資源管理部門缺乏人力資源管理的專業(yè)背景，不具備履行人力資源管理本能機(jī)能所需的專業(yè)知識(shí)和技能，沒(méi)有把握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。2.原因分析〔1〕管理機(jī)制上。國(guó)有企業(yè)層受固有管理機(jī)制、管理經(jīng)歷體驗(yàn)、管理思想的影響，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵和外延認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有把人力資源管理放到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去認(rèn)知去考察?！?〕在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上，組織部門管，人力資源部門管員工，兩個(gè)部門兩條線，兩個(gè)機(jī)構(gòu)兩系統(tǒng)，資源重疊浪費(fèi)，源于決策層深化企業(yè)機(jī)構(gòu)改革的廣度和決心?！?〕在人力資源管理技術(shù)手段上，一是企業(yè)決策層認(rèn)識(shí)不到位，資金、技術(shù)、設(shè)備引進(jìn)和創(chuàng)新投入不足。二是人力資源管理部門學(xué)習(xí)新技術(shù)、把握新手段、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新、提請(qǐng)新規(guī)劃等被動(dòng)延遲緩慢?！?〕在人力資源管理專業(yè)人才上，即沒(méi)有很好的全面宣傳教育，又沒(méi)有系統(tǒng)的全員規(guī)劃培訓(xùn)，這與企業(yè)決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法親密相關(guān)?！?〕在人力資源管理與各本能機(jī)能、綜合部門協(xié)調(diào)上，本位、權(quán)位主義比較嚴(yán)重，重于管理，輕視于效勞，造成與各本能機(jī)能、綜合部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不平衡，不能構(gòu)成部門間的親和力、凝聚力、統(tǒng)御力。三、國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策1.樹(shù)立國(guó)有企業(yè)人力資源管理觀念高度看重人力資源管理，提升人力資源管理在中的地位，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人把持，只要通過(guò)人的運(yùn)用能力創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤(rùn)。2.做好國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的整合要做好人力資源規(guī)劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)內(nèi)容包含到達(dá)企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類別，分析內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動(dòng)來(lái)推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動(dòng)來(lái)施行。因而，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制。3.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制建設(shè)建立有效的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的市場(chǎng)化配置，建立保障企業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)利用機(jī)制，營(yíng)造拴心留人的環(huán)境，優(yōu)化人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的有機(jī)融合。4.加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)要充足發(fā)揮人力資源的效用，不只要發(fā)揮員工的積極性與自動(dòng)性，還有努力提升員工的素質(zhì)和技能，這就要求要對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、連續(xù)的培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)。尤其要看重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹(shù)立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)員工在理論中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度的開(kāi)發(fā)人力資源潛能。5.科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源鼓勵(lì)方式能夠?qū)⒖?jī)效管理看作一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的施行。在績(jī)效管理的施行中要重點(diǎn)打造績(jī)效管理的“生態(tài)鏈〞。管理者要承當(dāng)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承當(dāng)起對(duì)員工做出客觀公正、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。6.進(jìn)一步強(qiáng)化全員職業(yè)培訓(xùn)〔1〕人力資源管理人員培訓(xùn)。既要加強(qiáng)本行業(yè)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，又要加強(qiáng)財(cái)政知識(shí)、法律知識(shí)以及國(guó)家政策法規(guī)的培訓(xùn)等；既要學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)歷體驗(yàn)和管理形式，又要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理藝術(shù)與方法?！?〕各級(jí)管理人員培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，可采用聘請(qǐng)專家講座、在職函授、脫產(chǎn)進(jìn)修、與高等院校聯(lián)合辦學(xué)、辦企業(yè)、定期考核評(píng)估等多種方式進(jìn)行，進(jìn)一步提升各級(jí)管理人員思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、管理水平。〔3〕全體員工培訓(xùn)。有針對(duì)性的對(duì)員工多角度、多條理地進(jìn)行培訓(xùn)，鼎力鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，如校教育、成人函授、高等自考、脫產(chǎn)進(jìn)修等，擴(kuò)大到知識(shí)更新、管理藝術(shù)、個(gè)人發(fā)展，提升培訓(xùn)的內(nèi)涵和效果。四、結(jié)論充足認(rèn)識(shí)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的需要性，深切進(jìn)入分析研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，探尋求索國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效途徑，對(duì)于提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升國(guó)有效益，發(fā)展社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)，勢(shì)在必行，任重而道遠(yuǎn)。第2篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究一、人力資源管理的概念及發(fā)展歷程人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和跨越勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，人事部門則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門，反復(fù)著事務(wù)性工作。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最難得珍貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。二、國(guó)企人力資源存在的問(wèn)題1.用人機(jī)制存在問(wèn)題〔1〕選人缺乏科學(xué)性。首先選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵守“知識(shí)支配一切〞、“智力高于一切〞的選人形式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在太多不正常因素的干擾。其次選人缺乏久遠(yuǎn)目光，在招聘經(jīng)過(guò)中基本上是缺什么人就招什么人，沒(méi)有人才貯備，缺少對(duì)將來(lái)人力資源需求的規(guī)劃?！?〕育人環(huán)節(jié)軟弱。國(guó)有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、理論、請(qǐng)教別人來(lái)提升自己的業(yè)務(wù)水平?！?〕用人欠妥。用人欠妥的突出表現(xiàn)，是國(guó)企的職工能上不能下，任人唯賢、唯資輩而非唯賢。當(dāng)然，所有國(guó)有企業(yè)都標(biāo)榜“唯賢是用〞，但大多數(shù)實(shí)際上難以做到這一點(diǎn)。人們通常用一個(gè)“熬〞字來(lái)描繪敘述機(jī)關(guān)工作，除論資排輩的缺陷外，任人唯賢的情況在國(guó)有企業(yè)中也比較嚴(yán)重。〔4〕留人無(wú)方。第一，傳統(tǒng)的平均主義觀念深切進(jìn)入民心，使國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員高收入的政策難以得到輿論的支持；第二，制度使然，我們國(guó)家現(xiàn)有法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工收入差距作了硬性規(guī)定，分配制度缺乏彈性。2.鼓勵(lì)辦法不到位鼓勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在員工鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：重視人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的根據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必定規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力構(gòu)造上的要求差異不同是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。三、國(guó)企人力資源管理對(duì)策分析1.建立動(dòng)態(tài)薪酬制度〔1〕高彈性薪酬構(gòu)造。如營(yíng)銷人員其工作結(jié)果與業(yè)績(jī)易衡量并與其個(gè)人的努力嚴(yán)密相關(guān)，其薪酬構(gòu)造中以績(jī)效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。采用這類薪酬構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的鼓勵(lì)性很強(qiáng)，員工對(duì)薪酬完全依靠于其工作績(jī)效的好壞。缺點(diǎn)是員工的收入波動(dòng)大，缺乏安全感。〔2〕較穩(wěn)定型薪酬構(gòu)造。如專業(yè)支持人員其工作價(jià)值難以定量衡量，同時(shí)為了鼓勵(lì)其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因而其固定部分比例應(yīng)較高。采用這類薪酬構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)是員工收入波動(dòng)小，員工安全感強(qiáng)；缺點(diǎn)是鼓勵(lì)不足，容易導(dǎo)致員工懶惰。〔3〕調(diào)和型薪酬構(gòu)造。企業(yè)中層管理者職責(zé)相對(duì)穩(wěn)定，個(gè)人工作與公司整體業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性大，且其任職素質(zhì)要求較高，因而績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采用這類薪酬構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工既有鼓勵(lì)性又有安全感，缺點(diǎn)是企業(yè)必需有嚴(yán)密、科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。2.建立良好的用人制度〔1〕結(jié)實(shí)確立“第一資源〞、“第一戰(zhàn)略〞的理念。堅(jiān)持以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)和核心，國(guó)有企業(yè)必需結(jié)實(shí)確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，惟有如此能力建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新體制和機(jī)制。〔2〕依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立依制度管的觀念，克制在人事工作中隨心所欲的狀況，一切人事工作都必需按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追查，落實(shí)選人用人責(zé)任制。〔3〕改變用