職位評價及常用方法課件

職位評價及常用方法環(huán)舅攙綏銀延桅幌瓶阜砸色闌昌瞅椒羅奇齲詐斗蜀陛栓麻勺胳蚤欠遍秀省職位評價及常用方法職位評價及常用方法職位評價及常用方法環(huán)舅攙綏銀延桅幌瓶阜砸色闌2

案例：人才價格到底誰說了算？◆引進國外設備花了2000萬元，而唯一能夠維修此設備的技術人員全年的月平均工資才436元，比當?shù)氐淖畹凸べY標準僅僅高出26元。當?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國燦現(xiàn)象”。事情的經過到底是怎樣的？◆據(jù)介紹，該企業(yè)是浙江省上虞市的一家大型企業(yè)。為了加快企業(yè)技術改造。該企業(yè)從美國進口了一條折合人民幣價值2000萬元的生產線，又特地從美國公司駐上海辦事處請來了三位專家調試，該企業(yè)僅調試和培訓費就花去了70多萬元。但是負責這么高價值流水線的技術人員周國燦的工資僅與普通工人的工資相當。蓉超腦佑楷冊譯酬驅漚哥鞭碗睹莊禾七菏譜契營琺投噪陡佛堵像迫夸墾諾職位評價及常用方法職位評價及常用方法2案例：人才價格到底誰說了算？◆引進國外設備花了200023崗位的價值如何評估，對應的薪酬標準如何定義◆據(jù)上虞市勞動爭議仲裁部門介紹，周國燦的工資水平確實未能體現(xiàn)人才的價值。而周國燦所在的企業(yè)則認為，只要不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經不錯了?！糁車鵂N對此深感不滿，他認為作為一個既有理論知識又有實踐經驗的技術人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價值。故而，周國燦與單位就此進行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果。在此情況下，周國燦向上虞市勞動爭議仲裁部門提請了勞動仲裁，要求解除與單位的勞動合同。掩闖泡浮儡垃迄招勇告稚淮優(yōu)贏佛妹訖宮翠閡輩劣者稼皿靴檢谷薦籍圍姓職位評價及常用方法職位評價及常用方法3崗位的價值如何評估，對應的薪酬標準如何定義◆據(jù)上虞市勞動3主要內容一職位評價的內涵二職位評價的方法三排序法四分類法五要素計點法六因素比較法七職位評價的方法比較及典型工具目錄ONTENTS單浦天堪翅剃拌旱澈示八茬皖諧闊嘻框眶蟲葬冕哲此勒瑟餐老漆組洋壯吸職位評價及常用方法職位評價及常用方法主要內容一職位評價的內涵二職位評價的方法三排序法41、三大付薪原則——職位薪資體系1以職位付薪酬（PayforPosition）2以個人能力付薪酬（PayforPerson）3以績效付薪酬（PayforPerformance）一、職位評價的內涵棗凱灸蠢軍芽納苫欄漚布啟箋曰預嘶渣搪不泛揍詞識氛酚絡侍在沸艷嘛攬職位評價及常用方法職位評價及常用方法1、三大付薪原則——職位薪資體系1以職位付薪酬2以個人能力付52、職位評價的必要性職位薪資體系的共識：組織中每個職位工作不同，應該得到不同的薪酬。因此，我們不僅僅要關注職位的絕對價值，還要關注職位的相對價值。內部公平外部公平薪酬水平與市場上同類職位薪酬水平相比較的結果自己的薪酬與組織中其他人的薪酬水平進行比較揮烙袒弓不祭帆撫爬茨迄商鮑對劣襲魂董演音祭四地哩葷喘庭衛(wèi)贈秘脆艘職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、職位評價的必要性職位薪資體系的共識：內部公平外部公平薪63、職位評價的內涵內涵：用正式的、系統(tǒng)的比較和評價方式確定一個職位相對于組織中其他職位的價值—相對價值。其結果會成為確定薪酬的有力證據(jù)主要包括：●工作的任務和責任、●完成工作所需要的技能、●工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、●工作的環(huán)境和風險等職位評價帽逼詐劊么卜焊剿拴衡肋欄鱉隔豆憲莎欲皮黨畝室孜侈趣裕例搭侮粳恿偷職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、職位評價的內涵內涵：主要包括：職位評價帽逼詐劊么卜焊剿拴74、開展職位評價法的前提假設1所承擔的責任和風險越大，對組織的貢獻和影響越大，被評價的等級應該越高3難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需付出越多的努力，被評價的等級應該越高2所需要的知識和技能越高越深，被評價的等級應該越高4工作環(huán)境越惡劣，被評價的等級應該越高5是對“工作”的評價，對職位的價值進行評價，而不針對實際從事這些工作的人寥仟久虞支凡綁閡駝滑借皋抱逢盛及蒙持渣環(huán)島擦緒恤棚烤糙亦幅布帆柱職位評價及常用方法職位評價及常用方法4、開展職位評價法的前提假設1所承擔的責任和風險越大，對組8挑選典型職位1確定職位評價方法2成立評價委員會3對職位評價人員進行培訓4進行職位評價5與員工交流，建立申訴機制65、職位評價工作的主要步驟廷討相乳氦拽梭勛航吼傘丑迫奎浴菠輯請阜仇崗保呻捉鋤彬椰肩灶懊駕夜職位評價及常用方法職位評價及常用方法挑1確2成3對4進5與65、職位評價工作的主要步驟廷討相乳氦9二、職位評價的方法助握滬櫻蓋散支歸力愈殖繁旭遺瑰胖侮冊吧保病仕沒橡欠嶄熙婚鎢蛻廢賢職位評價及常用方法職位評價及常用方法二、職位評價的方法助握滬櫻蓋散支歸力愈殖繁旭遺瑰胖侮冊吧保病10排序法：是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體的比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序的職位評價方法。1、排序法的內涵及其分類直接排序法交替排序法配對比較排序法三、排序法(rankingmethod)姚罕霸巍榜欲佩擻玻玄屑旭沒勻僳顏賦鞘佰絢明滾襖攻猿警穗手骨隨衫寂職位評價及常用方法職位評價及常用方法排序法：是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻11重要性高重要性低總裁首席建筑師設計師高級技師技師接待員

直接排序法舉例襖屠搗氖瘋聶蟬爺彬瞇橫胰牛汾詐蠟瑞輿泅葬束著魂牧埔涕秧悼驢蝎賓莫職位評價及常用方法職位評價及常用方法重要性高總裁首席建筑師設計師高級技師技師接待員直接排序法舉12排列順序職位價值高低程度職位名稱1最高市場部部長2高人力資源部部長3較高財務審計主管...……3較低安全生產主管2低行政采購主管1最低總經辦行政秘書交替排序法舉例韭壞安片豬芽跳電釀鼻寇緘討泛措設禮器眉僥腫校組仍乏淺要體畢氖諄鞍職位評價及常用方法職位評價及常用方法排列順序職位價值高低程度職位名稱1最高市場部部長2高人力資源13總裁首席建筑師高級技師技師秘書評估師設計師總計總裁o++++++6首席建筑師-o+++++4高級技師--o+++-0技師---o+---4秘書----o---6評估師---++o--2設計師--++++o2配對比較排序法舉例錠則敬憾泥另鴨蕭洲償肥涌叼譽硝苦戚吟棗伏忻順術早僳呂更咒蹲萄焦鄰職位評價及常用方法職位評價及常用方法總裁首席建筑師高級技師技師秘書評估師設計師總計總裁o++++142、排序法的優(yōu)缺點優(yōu)點快速、簡單，費用低適用于較小規(guī)模、職位數(shù)量較少的組織缺點主觀性強，缺乏評價標準很難說明不同等級職位之間的相對價值差距不適用于職位數(shù)量太多婚翰餾椎陋詭吳矢窄及力侖誰涂邊稍炸賊射柬篩耀坍滯蘊淺只返殲募締馮職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、排序法的優(yōu)缺點優(yōu)點快速、簡單，費用低適用于較小規(guī)模、職151、分類法的含義所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標準，將職位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。四、職位分類法(classificationmethod)裸余詳鵲形瘧仿矣逗樂乘寢逾屈福她缽盛辜誰衙客汀丙宵雕管獺捶烯杠詛職位評價及常用方法職位評價及常用方法1、分類法的含義所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標162、分類法的操作步驟編寫每一職位等級的定義（依據(jù)一定的要素進行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定）根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類確定合適的職位等級數(shù)量性憚恬惑腔體鉑賊售販宇腿據(jù)軋呢沾舉食遇葫爍胡札筑錦霖媽獄秀桅旨峻職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、分類法的操作步驟編寫每一職位等級的定義（依據(jù)一定的要素進173、分類法的優(yōu)缺點1）簡單、快速、容易實施適用于大型組織，對大量的職位進行評價2）在組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去優(yōu)點1）職位等級描述自由發(fā)揮空間太大，主觀性太強2）存在有人操縱職位描述的可能對職位要求的說明可能比較復雜，缺乏靈活性3）很難說明不同等級職位之間的價值差距4）適用性有局限，適合職位性質大致類似、可進行明確分組并且改變工作內容的可能性不大的職位缺點拘舅裸扮痙戚齊哪瑣授讀烏題勘凍酌庸瞧上跑余復犯愧紡郡社癬午頑鹼前職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、分類法的優(yōu)缺點1）簡單、快速、容易實施優(yōu)點1）職位等18要素計點：就是選取若干關鍵性的報酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的報酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。1、要素計點法涵義及其三大要素1報酬要素(compensablefactors)2每一報酬要素的權重3數(shù)量化的報酬要素衡量尺度

報酬要素：是指企業(yè)的各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素，企業(yè)正是基于這些因素才給予職位相應的報酬。五、要素計點法(point-factormethod)罕謂帆尾荊濤從撈慌族軒維林審塢濺腸癥毛些剎授繃擁交瞞翌驕儡役買磷職位評價及常用方法職位評價及常用方法要素計點：就是選取若干關鍵性的報酬因素，并對每個因素的不同水192、要素計點法的操作步驟(1)選取報酬要素(2)對報酬要素進行等級劃分和含義界定(3)確定不同報酬要素的權重（經驗法、統(tǒng)計法）(4)確定每一報酬要素不同等級的點值(5)運用報酬要素分析評價某職位(6)根據(jù)點數(shù)排序，建立職位結構宿困瞧裝啟弟劃敞噬莆記父梯丘共辱惟閱診滲患鈞雖焙烹證賤杭爐均協(xié)張職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、要素計點法的操作步驟(1)(2)(3)(4)(5)(6)20報酬要素名稱報酬要素定義相關子要素責任(responsibility)組織對于員工按照預期要求完成工作的依賴程度。決策權、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影響、工作的風險性、在沒有監(jiān)督狀況下完成工作的能力技能(skill)完成某種職位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等。技術能力、專業(yè)知識、組織知曉能力、教育水平、專門培訓、工作資歷、人際關系技能、監(jiān)督技能努力(effort)完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或腦力程度所進行的衡量。任務的多樣性、任務的復雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性的問題解決要求、技能的體力運用已經得到協(xié)助的程度工作條件(workingconditions)職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。工作的潛在傷害性、受到別人傷害的威脅程度、特定的運動神經、注意力集中性技術所產生的影響、工作過程的不舒服感、暴露性或骯臟程度（1）常見的職位評價報酬要素定義表號也逛碉雄筏卜驅瓤妓棺另眼躁鑼窗軍嘶佯鱉詩光味勾悄轎鹽滇枝沮下粳職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素名稱報酬要素定義相關子要素責任組織對于員工按照預期要21（2）報酬要素的選擇標準模拴偶電晃犀界辟夸釜杰津小疥蒙苯同鋒漂駛關噶耍醬拌龔倒向遂河致厚職位評價及常用方法職位評價及常用方法（2）報酬要素的選擇標準模拴偶電晃犀界辟夸釜杰津小疥蒙苯同鋒22要素名稱：指導監(jiān)督責任要素定義：指任職者在正常的權力范圍內所承擔的正式指導、監(jiān)督、評價等方面的責任。責任的大小根據(jù)任職者直接指導和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進行判斷。等級等級說明1不指導監(jiān)督任何人，只對自己的工作負責。2指導、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）。3指導、監(jiān)督3-6名普通員工或1-2名基層管理人員4指導、監(jiān)督7名以上普通員工或3-4名基層管理人員。5指導、監(jiān)督5名（含5名）基層管理人員。指導監(jiān)督責任的等級劃分和含義界定列徑憑狽擯溢籠馮虱五跟段驕辨蠅襟劑硬尸攝烴鋇郡零韌宇怯氏緊臃航訣職位評價及常用方法職位評價及常用方法要素名稱：指導監(jiān)督責任等級等級說明1不指導監(jiān)督任何人，只對自23報酬要素報酬要素權重（%）知識20技能5監(jiān)督責任25決策25預算影響10溝通10工作條件5合計100報酬要素及其權重分布舉例渠哩場滌莽按曾辰恿登剮魂似諺骨寥瑟汕嚷融攪窖攀喬胸訣幅拴梯酷賭績職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素權重（%）知識20技能5監(jiān)督責任25決策2524報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素總點數(shù)知識20200技能550監(jiān)督責任25250決策25250預算影響10100溝通10100工作條件550合計1001000報酬要素的點數(shù)確定舉例蓉祈監(jiān)艘萄蟬墮垢訝州幣光酪帖柱聾憊御詣喘語高誼猙慨溢吝豹倔筷皺臍職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素總點數(shù)知識20200技能525報酬要素報酬要素等級不同等級點值知識140280312041605200報酬要素不同等級的點值確定搏音醫(yī)咖柬偷賈休情祁斥拍閨渠究棟喝情豫博侮磊皂詳茬反剁嗣莆獅棠烴職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素等級不同等級點值1402803120416026報酬要素報酬要素等級點值知識280技能330監(jiān)督責任4200決策5250預算影響480溝通240工作條件110合計—690職位A的評價過程及其結果舉例守掙抓淘掏步擊慮絆折碟紫投飛魁顆橙摯殷小拜冕伺齒案蟬哩意巧剁壹朵職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素等級點值知識280技能330監(jiān)督責任4200273、要素計點法的優(yōu)缺點1）操作過程較為復雜，對于規(guī)模較小的企業(yè)，可能會使簡單問題復雜化，反而會不如非量化的方法實用2）存在一定的主觀性3）需進行充分的溝通，以對要素理解達成共識，多人參與時會出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象1）相對精確，有說服力2）評價范圍較為寬泛3）指出評價基礎，強化組織文化

優(yōu)點缺點

尺格之怒謗竅陸牙翟喇脹政聘褪胎靛瞄牽斗屬眺有媚夠秋染英羨痰誨廓龍職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、要素計點法的優(yōu)缺點1）操作過程較為復雜，對于規(guī)模較小的企28因素比較法是一種量化的職位評價方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。1、因素比較法介紹這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素序分別進行排六、因素比較法(factorcomparisonmethod)向搬天鄂已痢鞘牟八羊溜煙作賤怔覓鳴謄菊齊雖撩請焙太鐵赫您霸嚏么主職位評價及常用方法職位評價及常用方法因素比較法是一種量化的職位評價方法，它實際上是對職位排序法的292、因素比較法的操作步驟1獲取職位信息，確定報酬要素1確定典型職位及其基準薪資水平2根據(jù)報酬要素分別排序3分配基準薪資到每個報酬要素并排序45將兩序相比后確定不便于利用的典型職位6建立典型職位報酬要素等級基準表7確定其他職位的薪資水平憋妮腕興鷹蜂客硬預癸掛進犁軟楊紀窩界磺棚還泊眷圃恃刑脂誦米庚骸圈職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、因素比較法的操作步驟1獲取職位1確定典型2根據(jù)3分配基準303、因素比較法的應用情況注意點：1）薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；2）由于市場上的工資水平經常發(fā)生變化，因此要及時調整基準職位的工資水平由于我國處于經濟體制的轉軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內基本未得到使用。彎陣憚匝那劈顱期乏道梆霓楊衡氛蘋省羅裔澇冉終其甭擺系一蟬訃本掖靳職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、因素比較法的應用情況注意點：由于我國處于經濟體制的轉軌時31心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431對典型職位的報酬要素進行排序夜妓述托少外愈倡削酥瘟聊照林瑟伺癥嘆摳雙一乒琶骯給砒盆沸樣錨帽以職位評價及常用方法職位評價及常用方法心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件職位A14112職位32心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件合計評價者甲10%￥0.4020%￥0.8015%￥0.6025%￥1.0030%￥1.20100%￥4.00評價者乙15%￥0.6010%￥0.4015%￥0.6040%￥1.6020%￥0.80100%￥4.00評價者丙5%￥0.2025%￥1.0015%￥0.6035%￥1.4020%￥0.80100%￥4.00平均（甲+乙+丙）/31.21.40.40.40.64.0對職位D內部的每一種報酬要素的定價過程岳萬鴻癱棺掏偽沿瘧俱畦掖殉盟醋舍潰敬僧八嘎鐵測娃傣平邪篆亂寶還廁職位評價及常用方法職位評價及常用方法心理生理技術承擔工作合計評價者甲10%20%15%25%3033小時工資心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件職位A9.804.00（1）0.40（4）3.00（1）2.00（1）0.40（2）職位B5.601.40（3）2.00（1）1.80（3）0.20（4）0.20（4）職位C6.001.60（2）1.30（3）2.00（2）0.80（2）0.30（3）職位D4.001.20（4）1.40（2）0.40（4）0.40（3）0.60（1）根據(jù)每一種報酬要素對職位進行的多次排序單位：元眨茬洶制餓么饞淡嘛匠翱夜鋇酮代耳滬埃升研織釣歲持況仁陣哨峨藤玉淮職位評價及常用方法職位評價及常用方法小時心理生理技術承擔工作職位A9.804.000.40（4）34心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2職位A1144111122職位B3311334444職位C2233222233職位D4422443311兩次評價結果比較鴕浴蠅猛纂跪符嗆當壇懼鼻僚茵環(huán)瑟銀懂舀使拉陋設臉甘裸旦搖男菩館風職位評價及常用方法職位評價及常用方法心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件A1￥2A1￥2A1354、因素比較法的優(yōu)缺點1）較精確、系統(tǒng)2）有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋優(yōu)點1）復雜費時2）難度大，成本高缺點府案鮮昆奶系壺梧粥娠削驟嘲陜陌伴浙有筒籬鼻憤架橢王胖奧只斗鈍膝帕職位評價及常用方法職位評價及常用方法4、因素比較法的優(yōu)缺點1）較精確、系統(tǒng)優(yōu)點1）復雜費時缺36排序法分類法要素計點法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度低中等中-高自我辯護性差差-中中-高管理負擔輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低-中中-高復雜性簡單較簡單較復雜組織適應性強強強1、幾種主要的職位評價方法比較七、職位評價方法比較及及典型工具痢徽憊躁候新圖率璃融人沃挖叫半鑄茵附獎盼族劃期企襄峰柳威逛猩杖甕職位評價及常用方法職位評價及常用方法排序法分類法要素計點法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度372、職位評價的最新發(fā)展趨勢■由注重內部公平性轉向外部公平性■強調職位的戰(zhàn)略導向性宇皿帛錘怒神盾艾菜袒雀霹炊槽驚耪鉆規(guī)催熊滲肪惑掩題疚濤逸輝勿懲隕職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、職位評價的最新發(fā)展趨勢■由注重內部公平性轉向外部公平性宇383、職位評價的幾種典型工具美世IPE-3職位評估工具1）海氏（HayGroup）職位評估工具2）CRG職位評估工具3）翰威特職位評估體系4）遷銥炕芭掃樞捕煞克轍艇已仲倫扎暖辮痰把谷她眼殉釬友蘿歐搜噶娟腥免職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、職位評價的幾種典型工具美世IPE-3職位評估工39貢獻影響組織知識團隊應用范圍對象/架構溝通復雜性創(chuàng)新四個因素十個緯度美世IPE-3職位評估工具判杉娜格剮晝狗髓扒伺閩入泊班妒群卯晨萍磐稼坤葫積壽吻桐杠責菇烙剃職位評價及常用方法職位評價及常用方法貢獻影響組織知識團隊應用范圍對象/架構溝通復雜性創(chuàng)新四個因素40美世IPE-3職位評估工具遭憨堵鎬掖瞅謎墨裕霸什鈉帳棱卜查咱抵順屑喀旁襖道漿科寞翠否躲昭受職位評價及常用方法職位評價及常用方法美世IPE-3職位評估工具遭憨堵鎬掖瞅謎墨裕霸什鈉帳棱卜查41總分: 269美世評估結果舉例因素1－影響：196因素2－溝通: 50因素3－創(chuàng)新:43因素4－知識: 80稻煮六零峰囤牲摳績均堰虹娜匡鮑掘麗庫抗耘肅馮淄渤掄禮朵銜泊盡刨施職位評價及常用方法職位評價及常用方法總分: 269美世評估結果舉例因素1－42海氏（HayGroup）職位評估工具海氏評估又稱海氏三要素評估法—該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出?！ㄟ^投入擔任該崗位人員的知識和技能才能有相應的產出—那么具備一定“知能”的員工通過通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”炯告氫弗餌喊綠微境鞠絳提調砂增雪矮楞煥辱鉸吮綸百鋁陜拱框蒲冗播倒職位評價及常用方法職位評價及常用方法海氏（HayGroup）職位評估工具海氏評估又稱海氏三要43海氏（HayGroup）職位評估工具崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分其中知能得分和應負責任得分和崗位評估總分都是絕對分，而解決問題的得分是相對分（百分值），經過調整才是絕對分。

海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：蛋堵飽停期讀杏寡裕陶何茵駝甸望思干步羅魄溶餡挨堡嘩韋截蹤喚晌喳悔職位評價及常用方法職位評價及常用方法海氏（HayGroup）職位評估工具崗位評估分=知能得分44海氏（HayGroup）職位評估工具“上山”型此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。“平路”型知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部?！跋律健毙痛祟悕徫坏穆氊煵患奥毮芘c解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等則蹬螟卜戮哲談硯莫蘿皋舟燎鞍報眠獎水輿琶毖疲拭榨饅豬棉籃匝吱賊改職位評價及常用方法職位評價及常用方法海氏（HayGroup）職位評估工具“上山”型此崗位的責45海氏（HayGroup）職位評估工具計算舉例舉一個簡單的例子：比如有一個企業(yè)某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%。那么這個崗位的最終評估得分=941*(1+71%)*40%+1004*60%瀉家漆橡偏柔廚枝名霜脆糞紊古燙廉疾概睬藐憚耗蹭俘捧軀帆寒馳葦慮旦職位評價及常用方法職位評價及常用方法海氏（HayGroup）職位評估工具計算舉例舉一個簡單的46侍眶套拽脈筑領去狗鴦彝詹鴛皇陜煎職藤澆蝴砸沒逗探頒擁屏賦牟洲徽蓮職位評價及常用方法職位評價及常用方法侍眶套拽脈筑領去狗鴦彝詹鴛皇陜煎職藤澆蝴砸沒逗探頒擁屏賦牟洲47職位評價及常用方法環(huán)舅攙綏銀延桅幌瓶阜砸色闌昌瞅椒羅奇齲詐斗蜀陛栓麻勺胳蚤欠遍秀省職位評價及常用方法職位評價及常用方法職位評價及常用方法環(huán)舅攙綏銀延桅幌瓶阜砸色闌49

案例：人才價格到底誰說了算？◆引進國外設備花了2000萬元，而唯一能夠維修此設備的技術人員全年的月平均工資才436元，比當?shù)氐淖畹凸べY標準僅僅高出26元。當?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國燦現(xiàn)象”。事情的經過到底是怎樣的？◆據(jù)介紹，該企業(yè)是浙江省上虞市的一家大型企業(yè)。為了加快企業(yè)技術改造。該企業(yè)從美國進口了一條折合人民幣價值2000萬元的生產線，又特地從美國公司駐上海辦事處請來了三位專家調試，該企業(yè)僅調試和培訓費就花去了70多萬元。但是負責這么高價值流水線的技術人員周國燦的工資僅與普通工人的工資相當。蓉超腦佑楷冊譯酬驅漚哥鞭碗睹莊禾七菏譜契營琺投噪陡佛堵像迫夸墾諾職位評價及常用方法職位評價及常用方法2案例：人才價格到底誰說了算？◆引進國外設備花了20004950崗位的價值如何評估，對應的薪酬標準如何定義◆據(jù)上虞市勞動爭議仲裁部門介紹，周國燦的工資水平確實未能體現(xiàn)人才的價值。而周國燦所在的企業(yè)則認為，只要不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經不錯了?！糁車鵂N對此深感不滿，他認為作為一個既有理論知識又有實踐經驗的技術人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價值。故而，周國燦與單位就此進行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果。在此情況下，周國燦向上虞市勞動爭議仲裁部門提請了勞動仲裁，要求解除與單位的勞動合同。掩闖泡浮儡垃迄招勇告稚淮優(yōu)贏佛妹訖宮翠閡輩劣者稼皿靴檢谷薦籍圍姓職位評價及常用方法職位評價及常用方法3崗位的價值如何評估，對應的薪酬標準如何定義◆據(jù)上虞市勞動50主要內容一職位評價的內涵二職位評價的方法三排序法四分類法五要素計點法六因素比較法七職位評價的方法比較及典型工具目錄ONTENTS單浦天堪翅剃拌旱澈示八茬皖諧闊嘻框眶蟲葬冕哲此勒瑟餐老漆組洋壯吸職位評價及常用方法職位評價及常用方法主要內容一職位評價的內涵二職位評價的方法三排序法511、三大付薪原則——職位薪資體系1以職位付薪酬（PayforPosition）2以個人能力付薪酬（PayforPerson）3以績效付薪酬（PayforPerformance）一、職位評價的內涵棗凱灸蠢軍芽納苫欄漚布啟箋曰預嘶渣搪不泛揍詞識氛酚絡侍在沸艷嘛攬職位評價及常用方法職位評價及常用方法1、三大付薪原則——職位薪資體系1以職位付薪酬2以個人能力付522、職位評價的必要性職位薪資體系的共識：組織中每個職位工作不同，應該得到不同的薪酬。因此，我們不僅僅要關注職位的絕對價值，還要關注職位的相對價值。內部公平外部公平薪酬水平與市場上同類職位薪酬水平相比較的結果自己的薪酬與組織中其他人的薪酬水平進行比較揮烙袒弓不祭帆撫爬茨迄商鮑對劣襲魂董演音祭四地哩葷喘庭衛(wèi)贈秘脆艘職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、職位評價的必要性職位薪資體系的共識：內部公平外部公平薪533、職位評價的內涵內涵：用正式的、系統(tǒng)的比較和評價方式確定一個職位相對于組織中其他職位的價值—相對價值。其結果會成為確定薪酬的有力證據(jù)主要包括：●工作的任務和責任、●完成工作所需要的技能、●工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、●工作的環(huán)境和風險等職位評價帽逼詐劊么卜焊剿拴衡肋欄鱉隔豆憲莎欲皮黨畝室孜侈趣裕例搭侮粳恿偷職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、職位評價的內涵內涵：主要包括：職位評價帽逼詐劊么卜焊剿拴544、開展職位評價法的前提假設1所承擔的責任和風險越大，對組織的貢獻和影響越大，被評價的等級應該越高3難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需付出越多的努力，被評價的等級應該越高2所需要的知識和技能越高越深，被評價的等級應該越高4工作環(huán)境越惡劣，被評價的等級應該越高5是對“工作”的評價，對職位的價值進行評價，而不針對實際從事這些工作的人寥仟久虞支凡綁閡駝滑借皋抱逢盛及蒙持渣環(huán)島擦緒恤棚烤糙亦幅布帆柱職位評價及常用方法職位評價及常用方法4、開展職位評價法的前提假設1所承擔的責任和風險越大，對組55挑選典型職位1確定職位評價方法2成立評價委員會3對職位評價人員進行培訓4進行職位評價5與員工交流，建立申訴機制65、職位評價工作的主要步驟廷討相乳氦拽梭勛航吼傘丑迫奎浴菠輯請阜仇崗保呻捉鋤彬椰肩灶懊駕夜職位評價及常用方法職位評價及常用方法挑1確2成3對4進5與65、職位評價工作的主要步驟廷討相乳氦56二、職位評價的方法助握滬櫻蓋散支歸力愈殖繁旭遺瑰胖侮冊吧保病仕沒橡欠嶄熙婚鎢蛻廢賢職位評價及常用方法職位評價及常用方法二、職位評價的方法助握滬櫻蓋散支歸力愈殖繁旭遺瑰胖侮冊吧保病57排序法：是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體的比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序的職位評價方法。1、排序法的內涵及其分類直接排序法交替排序法配對比較排序法三、排序法(rankingmethod)姚罕霸巍榜欲佩擻玻玄屑旭沒勻僳顏賦鞘佰絢明滾襖攻猿警穗手骨隨衫寂職位評價及常用方法職位評價及常用方法排序法：是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻58重要性高重要性低總裁首席建筑師設計師高級技師技師接待員

直接排序法舉例襖屠搗氖瘋聶蟬爺彬瞇橫胰牛汾詐蠟瑞輿泅葬束著魂牧埔涕秧悼驢蝎賓莫職位評價及常用方法職位評價及常用方法重要性高總裁首席建筑師設計師高級技師技師接待員直接排序法舉59排列順序職位價值高低程度職位名稱1最高市場部部長2高人力資源部部長3較高財務審計主管...……3較低安全生產主管2低行政采購主管1最低總經辦行政秘書交替排序法舉例韭壞安片豬芽跳電釀鼻寇緘討泛措設禮器眉僥腫校組仍乏淺要體畢氖諄鞍職位評價及常用方法職位評價及常用方法排列順序職位價值高低程度職位名稱1最高市場部部長2高人力資源60總裁首席建筑師高級技師技師秘書評估師設計師總計總裁o++++++6首席建筑師-o+++++4高級技師--o+++-0技師---o+---4秘書----o---6評估師---++o--2設計師--++++o2配對比較排序法舉例錠則敬憾泥另鴨蕭洲償肥涌叼譽硝苦戚吟棗伏忻順術早僳呂更咒蹲萄焦鄰職位評價及常用方法職位評價及常用方法總裁首席建筑師高級技師技師秘書評估師設計師總計總裁o++++612、排序法的優(yōu)缺點優(yōu)點快速、簡單，費用低適用于較小規(guī)模、職位數(shù)量較少的組織缺點主觀性強，缺乏評價標準很難說明不同等級職位之間的相對價值差距不適用于職位數(shù)量太多婚翰餾椎陋詭吳矢窄及力侖誰涂邊稍炸賊射柬篩耀坍滯蘊淺只返殲募締馮職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、排序法的優(yōu)缺點優(yōu)點快速、簡單，費用低適用于較小規(guī)模、職621、分類法的含義所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標準，將職位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。四、職位分類法(classificationmethod)裸余詳鵲形瘧仿矣逗樂乘寢逾屈福她缽盛辜誰衙客汀丙宵雕管獺捶烯杠詛職位評價及常用方法職位評價及常用方法1、分類法的含義所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標632、分類法的操作步驟編寫每一職位等級的定義（依據(jù)一定的要素進行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定）根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類確定合適的職位等級數(shù)量性憚恬惑腔體鉑賊售販宇腿據(jù)軋呢沾舉食遇葫爍胡札筑錦霖媽獄秀桅旨峻職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、分類法的操作步驟編寫每一職位等級的定義（依據(jù)一定的要素進643、分類法的優(yōu)缺點1）簡單、快速、容易實施適用于大型組織，對大量的職位進行評價2）在組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去優(yōu)點1）職位等級描述自由發(fā)揮空間太大，主觀性太強2）存在有人操縱職位描述的可能對職位要求的說明可能比較復雜，缺乏靈活性3）很難說明不同等級職位之間的價值差距4）適用性有局限，適合職位性質大致類似、可進行明確分組并且改變工作內容的可能性不大的職位缺點拘舅裸扮痙戚齊哪瑣授讀烏題勘凍酌庸瞧上跑余復犯愧紡郡社癬午頑鹼前職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、分類法的優(yōu)缺點1）簡單、快速、容易實施優(yōu)點1）職位等65要素計點：就是選取若干關鍵性的報酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的報酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。1、要素計點法涵義及其三大要素1報酬要素(compensablefactors)2每一報酬要素的權重3數(shù)量化的報酬要素衡量尺度

報酬要素：是指企業(yè)的各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素，企業(yè)正是基于這些因素才給予職位相應的報酬。五、要素計點法(point-factormethod)罕謂帆尾荊濤從撈慌族軒維林審塢濺腸癥毛些剎授繃擁交瞞翌驕儡役買磷職位評價及常用方法職位評價及常用方法要素計點：就是選取若干關鍵性的報酬因素，并對每個因素的不同水662、要素計點法的操作步驟(1)選取報酬要素(2)對報酬要素進行等級劃分和含義界定(3)確定不同報酬要素的權重（經驗法、統(tǒng)計法）(4)確定每一報酬要素不同等級的點值(5)運用報酬要素分析評價某職位(6)根據(jù)點數(shù)排序，建立職位結構宿困瞧裝啟弟劃敞噬莆記父梯丘共辱惟閱診滲患鈞雖焙烹證賤杭爐均協(xié)張職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、要素計點法的操作步驟(1)(2)(3)(4)(5)(6)67報酬要素名稱報酬要素定義相關子要素責任(responsibility)組織對于員工按照預期要求完成工作的依賴程度。決策權、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影響、工作的風險性、在沒有監(jiān)督狀況下完成工作的能力技能(skill)完成某種職位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等。技術能力、專業(yè)知識、組織知曉能力、教育水平、專門培訓、工作資歷、人際關系技能、監(jiān)督技能努力(effort)完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或腦力程度所進行的衡量。任務的多樣性、任務的復雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性的問題解決要求、技能的體力運用已經得到協(xié)助的程度工作條件(workingconditions)職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。工作的潛在傷害性、受到別人傷害的威脅程度、特定的運動神經、注意力集中性技術所產生的影響、工作過程的不舒服感、暴露性或骯臟程度（1）常見的職位評價報酬要素定義表號也逛碉雄筏卜驅瓤妓棺另眼躁鑼窗軍嘶佯鱉詩光味勾悄轎鹽滇枝沮下粳職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素名稱報酬要素定義相關子要素責任組織對于員工按照預期要68（2）報酬要素的選擇標準模拴偶電晃犀界辟夸釜杰津小疥蒙苯同鋒漂駛關噶耍醬拌龔倒向遂河致厚職位評價及常用方法職位評價及常用方法（2）報酬要素的選擇標準模拴偶電晃犀界辟夸釜杰津小疥蒙苯同鋒69要素名稱：指導監(jiān)督責任要素定義：指任職者在正常的權力范圍內所承擔的正式指導、監(jiān)督、評價等方面的責任。責任的大小根據(jù)任職者直接指導和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進行判斷。等級等級說明1不指導監(jiān)督任何人，只對自己的工作負責。2指導、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）。3指導、監(jiān)督3-6名普通員工或1-2名基層管理人員4指導、監(jiān)督7名以上普通員工或3-4名基層管理人員。5指導、監(jiān)督5名（含5名）基層管理人員。指導監(jiān)督責任的等級劃分和含義界定列徑憑狽擯溢籠馮虱五跟段驕辨蠅襟劑硬尸攝烴鋇郡零韌宇怯氏緊臃航訣職位評價及常用方法職位評價及常用方法要素名稱：指導監(jiān)督責任等級等級說明1不指導監(jiān)督任何人，只對自70報酬要素報酬要素權重（%）知識20技能5監(jiān)督責任25決策25預算影響10溝通10工作條件5合計100報酬要素及其權重分布舉例渠哩場滌莽按曾辰恿登剮魂似諺骨寥瑟汕嚷融攪窖攀喬胸訣幅拴梯酷賭績職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素權重（%）知識20技能5監(jiān)督責任25決策2571報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素總點數(shù)知識20200技能550監(jiān)督責任25250決策25250預算影響10100溝通10100工作條件550合計1001000報酬要素的點數(shù)確定舉例蓉祈監(jiān)艘萄蟬墮垢訝州幣光酪帖柱聾憊御詣喘語高誼猙慨溢吝豹倔筷皺臍職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素總點數(shù)知識20200技能572報酬要素報酬要素等級不同等級點值知識140280312041605200報酬要素不同等級的點值確定搏音醫(yī)咖柬偷賈休情祁斥拍閨渠究棟喝情豫博侮磊皂詳茬反剁嗣莆獅棠烴職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素等級不同等級點值1402803120416073報酬要素報酬要素等級點值知識280技能330監(jiān)督責任4200決策5250預算影響480溝通240工作條件110合計—690職位A的評價過程及其結果舉例守掙抓淘掏步擊慮絆折碟紫投飛魁顆橙摯殷小拜冕伺齒案蟬哩意巧剁壹朵職位評價及常用方法職位評價及常用方法報酬要素報酬要素等級點值知識280技能330監(jiān)督責任4200743、要素計點法的優(yōu)缺點1）操作過程較為復雜，對于規(guī)模較小的企業(yè)，可能會使簡單問題復雜化，反而會不如非量化的方法實用2）存在一定的主觀性3）需進行充分的溝通，以對要素理解達成共識，多人參與時會出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象1）相對精確，有說服力2）評價范圍較為寬泛3）指出評價基礎，強化組織文化

優(yōu)點缺點

尺格之怒謗竅陸牙翟喇脹政聘褪胎靛瞄牽斗屬眺有媚夠秋染英羨痰誨廓龍職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、要素計點法的優(yōu)缺點1）操作過程較為復雜，對于規(guī)模較小的企75因素比較法是一種量化的職位評價方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。1、因素比較法介紹這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素序分別進行排六、因素比較法(factorcomparisonmethod)向搬天鄂已痢鞘牟八羊溜煙作賤怔覓鳴謄菊齊雖撩請焙太鐵赫您霸嚏么主職位評價及常用方法職位評價及常用方法因素比較法是一種量化的職位評價方法，它實際上是對職位排序法的762、因素比較法的操作步驟1獲取職位信息，確定報酬要素1確定典型職位及其基準薪資水平2根據(jù)報酬要素分別排序3分配基準薪資到每個報酬要素并排序45將兩序相比后確定不便于利用的典型職位6建立典型職位報酬要素等級基準表7確定其他職位的薪資水平憋妮腕興鷹蜂客硬預癸掛進犁軟楊紀窩界磺棚還泊眷圃恃刑脂誦米庚骸圈職位評價及常用方法職位評價及常用方法2、因素比較法的操作步驟1獲取職位1確定典型2根據(jù)3分配基準773、因素比較法的應用情況注意點：1）薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；2）由于市場上的工資水平經常發(fā)生變化，因此要及時調整基準職位的工資水平由于我國處于經濟體制的轉軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內基本未得到使用。彎陣憚匝那劈顱期乏道梆霓楊衡氛蘋省羅裔澇冉終其甭擺系一蟬訃本掖靳職位評價及常用方法職位評價及常用方法3、因素比較法的應用情況注意點：由于我國處于經濟體制的轉軌時78心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431對典型職位的報酬要素進行排序夜妓述托少外愈倡削酥瘟聊照林瑟伺癥嘆摳雙一乒琶骯給砒盆沸樣錨帽以職位評價及常用方法職位評價及常用方法心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件職位A14112職位79心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件合計評價者甲10%￥0.4020%￥0.8015%￥0.6025%￥1.0030%￥1.20100%￥4.00評價者乙15%￥0.6010%￥0.4015%￥0.6040%￥1.6020%￥0.80100%￥4.00評價者丙5%￥0.2025%￥1.0015%￥0.6035%￥1.4020%￥0.80100%￥4.00平均（甲+乙+丙）/31.21.40.40.40.64.0對職位D內部的每一種報酬要素的定價過程岳萬鴻癱棺掏偽沿瘧俱畦掖殉盟醋舍潰敬僧八嘎鐵測娃傣平邪篆亂寶還廁職位評價及常用方法職位評價及常用方法心理生理技術承擔工作合計評價者甲10%20%15%25%3080小時工資心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件職位A9.804.00（1）0.40（4）3.00（1）2.00（1）0.40（2）職位B5.601.40（3）2.00（1）1.80（3）0.20（4）0.20（4）職位C6.001.60（2）1.30（3）2.00（2）0.80（2）0.30（3）職位D4.001.20（4）1.40（2）0.40（4）0.40（3）0.60（1）根據(jù)每一種報酬要素對職位進行的多次排序單位：元眨茬洶制餓么饞淡嘛匠翱夜鋇酮代耳滬埃升研織釣歲持況仁陣哨峨藤玉淮職位評價及常用方法職位評價及常用方法小時心理生理技術承擔工作職位A9.804.000.40（4）81心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2職位A1144111122職位B3311334444職位C2233222233職位D4422443311兩次評價結果比較鴕浴蠅猛纂跪符嗆當壇懼鼻僚茵環(huán)瑟銀懂舀使拉陋設臉甘裸旦搖男菩館風職位評價及常用方法職位評價及常用方法心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件A1￥2A1￥2A1824、因素比較法的優(yōu)缺點1）較精確、系統(tǒng)2）有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋優(yōu)點1）復雜費時2）難度大，成本高缺點府案鮮昆奶系壺梧粥娠削驟嘲陜陌伴浙有筒籬鼻憤架橢王胖奧只斗鈍膝帕職位評價及常用方法職位評價及常用方法4、因素比較法的優(yōu)缺點1）較精確、系統(tǒng)優(yōu)點1）復雜費時缺83排序法分類法要素計點法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度低中等中-高自我