九型人格培訓(xùn)和理論在企業(yè)人力資源管制中的應(yīng)用1

九型人格培訓(xùn)和理論在企業(yè)人力資源管理

中的應(yīng)用1九型人格培訓(xùn)和理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用在經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)國(guó)際化的趨勢(shì)下，越來(lái)越多的企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到“人”是企業(yè)的核心資源，近年來(lái)對(duì)“心理資本”也越來(lái)越關(guān)注，九型人格(Enneagram)作為一門(mén)性格心理學(xué)說(shuō)，是一門(mén)探索人性規(guī)律，協(xié)助人們了解自我和認(rèn)識(shí)他人的有效工具，又名性格型態(tài)學(xué)，它是一個(gè)近年來(lái)倍受美國(guó)斯坦福等國(guó)際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門(mén)的課程之一，近十幾年來(lái)風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強(qiáng)企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格，并以此培訓(xùn)員工，建立團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行力。目前中國(guó)的清華、北大等國(guó)內(nèi)著名高校在MBA教育中也相繼開(kāi)設(shè)九型人格相關(guān)課程。以“選人、用人、留人、育人”為重要使命的人力資源管理部門(mén)，“識(shí)人”毫無(wú)疑問(wèn)是一項(xiàng)必備技術(shù)，作為與“人”聯(lián)系最緊密的部門(mén)，九型人格理論可以支持其在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、文化建設(shè)等諸多方面，本文試圖探討九型人格在人力資源管理方面的應(yīng)用。二、九型人格理論簡(jiǎn)介及在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)古代九型人格起源于二千五百年前的中亞細(xì)亞地區(qū)，如中國(guó)之太極、八卦等圖案一樣，原作者已不可考，近代九型人格學(xué)的

完成是在20世紀(jì)60年代，南美洲智利的心理學(xué)家OscarIchazo將九種基本性格型態(tài)套入圖形內(nèi)。20世紀(jì)70年代后美國(guó)斯坦福大學(xué)心理學(xué)教授戴維?丹尼爾斯(DavidDaniels)、海倫?帕爾默(HelenPalmer)等將一些近代心理學(xué)元素加入，歷時(shí)數(shù)十年研究，最終形成了現(xiàn)代九型人格學(xué)體系，1994年，美國(guó)斯坦福大學(xué)的學(xué)者主辦了第一屆國(guó)際九型人格大會(huì)，參加人數(shù)達(dá)一千四百人，來(lái)自二十多個(gè)國(guó)家，同年成立九型人格學(xué)會(huì)的國(guó)際組織。九型人格是一種深層次了解人的方法和學(xué)問(wèn)，它按照人們的核心價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)的不同，將人分為九種，如表1所示。相比其他性格分類(lèi)工具，九型人格在人力資源管理方面的應(yīng)用具有獨(dú)到優(yōu)勢(shì)，原因如下：視角的深度。九型人格關(guān)注人的“動(dòng)機(jī)”而非“行為”其最卓越之處在于能穿透人們表面的喜怒哀樂(lè)，進(jìn)入人心的最隱秘之處，發(fā)現(xiàn)人的最真實(shí)、最根本的需求和渴望。九型人格關(guān)注的是人們的深層價(jià)值觀和內(nèi)在注意力焦點(diǎn)等更為深刻的內(nèi)在世界。這為人力資源管理者提供了一個(gè)人心的透視鏡，對(duì)人力資源管理者深入地識(shí)人用人極有幫助。應(yīng)用的廣度。九型人格探索的是個(gè)體潛意識(shí)的自動(dòng)化模式，這些模式從童年就開(kāi)始自動(dòng)化反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)，除了形成固化態(tài)度外，還可形成一些自我潛意識(shí)訓(xùn)練形成的通用能力，例如3號(hào)成就型由于核心價(jià)值觀是追求成就和認(rèn)可，注意力焦點(diǎn)為目標(biāo)，故其“執(zhí)行力”、“資源整合能力”自童年起進(jìn)在自我潛意識(shí)中進(jìn)行長(zhǎng)期的自發(fā)發(fā)展和訓(xùn)練，形成其天然的性格資源，而2號(hào)助人型的潛意識(shí)中的核心價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)會(huì)令他們?cè)凇叭穗H敏感

度”“情緒感染能力”比較強(qiáng)。因此，九型人格在應(yīng)用方面具有廣泛性，不僅可用于招聘，還可以運(yùn)用于其他性格分類(lèi)工具難以觸及的培訓(xùn)發(fā)展、員工激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃、文化建設(shè)等領(lǐng)域。三、九型人格的測(cè)量方法與注意事項(xiàng)書(shū)面測(cè)驗(yàn)。問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)推薦目前現(xiàn)有的目前在大中國(guó)區(qū)九型人格書(shū)面測(cè)試主要采用量表測(cè)試，比較普遍使用的是美國(guó)學(xué)者唐?理查德、里索等開(kāi)發(fā)的144道題的測(cè)試，還有一些學(xué)者開(kāi)發(fā)的108道測(cè)試等。但由于九型人格探索視角是潛意識(shí)領(lǐng)域，科學(xué)量表設(shè)計(jì)難度大，量表測(cè)試的信度和效度比較低。此外，戴維?丹尼爾斯等通過(guò)歷時(shí)7年研究開(kāi)發(fā)的“五步測(cè)試法”此方法該測(cè)試效度為0.5254(p2.面談測(cè)驗(yàn)。在筆試的基礎(chǔ)上，九型人格的面試者應(yīng)根據(jù)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的提問(wèn)，尤其是得分較為平均的人。九型人格的面試測(cè)驗(yàn)的訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，并且最好有專家參與，專業(yè)人士一般會(huì)運(yùn)用心理學(xué)中的精神分析、投射技術(shù)使應(yīng)聘者暴露出主導(dǎo)類(lèi)型，在面試中尤其留意不要被表面行為所迷惑，同樣的行為背后隱藏的可能是不同動(dòng)機(jī)。例如僅僅發(fā)現(xiàn)員工“渴望被認(rèn)可”這一行為是不夠的，3號(hào)成就型渴望被認(rèn)可的背后動(dòng)機(jī)是“成就感”而6號(hào)疑惑型追求被認(rèn)可的背后動(dòng)機(jī)是“感受到安全、踏實(shí)”只有不斷追問(wèn)行為背后的動(dòng)機(jī)，追溯到“核心價(jià)值觀”才能避免判錯(cuò)主導(dǎo)類(lèi)型，影響九型人格應(yīng)用效果。需要特別說(shuō)明的是，由于九型人格的區(qū)分主要是依賴于“核心價(jià)值觀”等內(nèi)在機(jī)制，因此書(shū)面測(cè)驗(yàn)的效度和信度也比較有限，因此建議人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合專業(yè)的面談，并綜合使用兩類(lèi)

書(shū)面測(cè)驗(yàn)，并出于成本考慮，企業(yè)可只針對(duì)管理層或關(guān)鍵員工施測(cè)。四、九型人格理論在人力資源管理中的應(yīng)用九型人格與招聘配置。人力資源管理者應(yīng)用九型人格，在招聘配置中需增加以下程序:（1）制定組織內(nèi)部“人格一崗位”優(yōu)先匹配表，例如售后服務(wù)職位優(yōu)先匹配2號(hào)人格，銷(xiāo)售員職位優(yōu)先匹配3號(hào)人格。（2）通過(guò)九型人格測(cè)試建立人格檔案。這兩者都需要人力資源管理者經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)和聘請(qǐng)專家來(lái)完成。（1） 九型人格只可作為篩選的參考標(biāo)準(zhǔn)。人格無(wú)好壞之分，如果錯(cuò)誤認(rèn)定缺乏恒心、活躍、追求自由的7號(hào)人格不可以做需要細(xì)致、恒心的會(huì)計(jì)工作，而放棄一個(gè)具有會(huì)計(jì)從業(yè)資格的7號(hào)應(yīng)聘者是很不明智的，九型人格在招聘選拔中的作用主要不是篩選而是配置，招聘需要綜合考慮知識(shí)與技能、個(gè)體心理健康程度、社會(huì)化程度、文化價(jià)值觀等其他因素。（2） 運(yùn)用九型人格進(jìn)行團(tuán)隊(duì)配置。企業(yè)可根據(jù)一定需要注意團(tuán)隊(duì)的匹配，將團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)平凡的個(gè)體中和他們的弱點(diǎn)，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，互補(bǔ)匹配，從而打造一個(gè)不平凡的團(tuán)隊(duì)，因此如何使每個(gè)員工發(fā)揮他們個(gè)體無(wú)法發(fā)揮的價(jià)值，就需要合理的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的匹配。例如6號(hào)疑惑型的人謹(jǐn)慎悲觀，傾向保守，而7號(hào)活躍型的人積極樂(lè)觀，傾向創(chuàng)新，如果是選拔干部，則“6+7”的模式比兩個(gè)6號(hào)在一起的效果可能好得多。九型人格與培訓(xùn)發(fā)展。人力資源管理者如果想在培訓(xùn)中做到更加針對(duì)、有效，以最低成本贏得最好成果，則需進(jìn)行“因人而異”的培訓(xùn)需求分析，由于九型人格類(lèi)型已經(jīng)揭示了各類(lèi)人

的潛在的長(zhǎng)處和短板培訓(xùn)需求分析需要基于“九型人格檔案”,而不能吃“大鍋飯”，浪費(fèi)培訓(xùn)資源。正如橫越撒哈拉沙漠并不需要潮濕氣候的裝備，九型人格為企業(yè)針對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)方向提供了一張“地圖”。以九型人格中的6號(hào)為例，6號(hào)疑惑型人格就沒(méi)必要進(jìn)行“風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)”和“關(guān)注細(xì)節(jié)”的培訓(xùn)，如果他恰恰要從事的是開(kāi)拓進(jìn)取的崗位，這反而讓其“規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”的本來(lái)特性過(guò)分強(qiáng)化，不僅浪費(fèi)培訓(xùn)資源，培訓(xùn)效果也會(huì)南轅北轍了。相反，對(duì)3號(hào)成就型人格來(lái)說(shuō)，恰恰應(yīng)當(dāng)訓(xùn)練其“風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)”，而在其本來(lái)具有的“目標(biāo)感”和“專注”方面則無(wú)須強(qiáng)化。九型人格應(yīng)用于培訓(xùn)發(fā)展需要提醒的事項(xiàng)是：第一、九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類(lèi)培訓(xùn)和通用能力培訓(xùn)，而不適用于入職引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；第二、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)上根據(jù)企業(yè)的預(yù)算成本優(yōu)先匹配，要考慮崗位具體情況，盡量不要機(jī)械排除。九型人格與薪酬福利。九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀”，也就是深層動(dòng)機(jī)，因此可以被應(yīng)用于對(duì)員工的深度激勵(lì)，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對(duì)員工的激勵(lì)變得有針對(duì)性，避免了激勵(lì)資源的浪費(fèi)。例如當(dāng)3號(hào)成就型的銷(xiāo)售員獲得了業(yè)績(jī)第一的時(shí)候，鮮花和掌聲是必不可少的，贏得同事的贊揚(yáng)，甚至可以建立慶功舞臺(tái)，可能會(huì)達(dá)到單純給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所無(wú)法企及的效果，而如果針對(duì)6號(hào)疑惑型員工，如此張揚(yáng)的公開(kāi)表彰反而讓他產(chǎn)生不安，還不如私下給予獎(jiǎng)勵(lì)。而針對(duì)2號(hào)助人型員工，建立情感聯(lián)結(jié)遠(yuǎn)比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要更有效果，認(rèn)可她的熱情、奉獻(xiàn)與付出要比認(rèn)可她的業(yè)績(jī)更重要。

將九型人格應(yīng)用于薪酬福利，筆者有如下建議:首先，注重團(tuán)體人格特征。由于薪酬福利制度無(wú)法完全個(gè)性化，而且也沒(méi)有必要，因此以團(tuán)體人格特征為導(dǎo)向的應(yīng)用會(huì)更加有效。如果某團(tuán)隊(duì)主要是由3號(hào)成就型人格組成，那么可能就要設(shè)置一些比較有挑戰(zhàn)性的、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬模式，底薪可以少一些，重點(diǎn)在業(yè)績(jī)，而由6號(hào)疑惑型人格組成的團(tuán)隊(duì)則需要重視底薪保障。同時(shí)，薪酬福利管理彈性過(guò)大會(huì)影響穩(wěn)定性。在應(yīng)用九型人格的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)保留整體上的一致和穩(wěn)定，尤其是薪酬制度上，盡量考慮團(tuán)體人格特征，在福利方面則可以靈活地藝術(shù)化處理，采用類(lèi)似“自助餐”的形式。其次，注重關(guān)鍵員工人格特征。關(guān)鍵員工的人格在組織內(nèi)影響比較大，例如團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者或不可替代的技術(shù)人員，將關(guān)鍵員工的“九型人格檔案”與薪酬福利制度掛鉤，普通員工則按照?qǐng)F(tuán)體人格特征進(jìn)行激勵(lì)。但是，需要注意強(qiáng)調(diào)人格特性的同時(shí)注重公平性。在應(yīng)用九型人格時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將“類(lèi)型個(gè)性”與“人類(lèi)共性”兼顧，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)人格特性，忽視員工的普遍性需求，會(huì)適得其反。九型人格與員工職業(yè)規(guī)劃。九型人格在員工職業(yè)規(guī)劃方面的有效應(yīng)用可以善盡每個(gè)人的人格優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人成功”與“組織成功”的完美結(jié)合，九型人格應(yīng)用于員工職業(yè)規(guī)劃，有兩點(diǎn)應(yīng)用建議：(1)綜合考慮個(gè)人其他特征。個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、能力、興趣、成長(zhǎng)背景等對(duì)職業(yè)規(guī)劃的影響必須綜合考慮，而不可只根據(jù)九型人格的結(jié)論，同一種人格類(lèi)型的員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很可

能大相徑庭。如果是關(guān)鍵員工，則可以請(qǐng)專家指導(dǎo)規(guī)劃。(2)關(guān)注組織的限制條件，在約束下求最優(yōu)解。人力資源管理部門(mén)為員工所做的職業(yè)規(guī)劃只為組織服務(wù)，因此必須考慮組織的約束。盡管某類(lèi)人格有自己的優(yōu)先匹配職位，但這個(gè)職位必須是組織可提供的，員工可根據(jù)組織內(nèi)部的“人格一崗位優(yōu)先匹配表”作為未來(lái)職業(yè)生涯選擇的參考。九型人格與文化建設(shè)。對(duì)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的文化有重大影響的往往是領(lǐng)導(dǎo)者人格和多數(shù)人格，例如一個(gè)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)在2號(hào)助人型領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)下，會(huì)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化趨向于互助、熱情、情感導(dǎo)向，例如著名的玫琳凱公司則是典型的2號(hào)文化的公司。而一個(gè)3號(hào)成就型居多的企業(yè)，文化則傾向積極進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)、目標(biāo)導(dǎo)向，例如安利公司就是典型的3號(hào)文化的公司。因此，如果領(lǐng)導(dǎo)者人格及團(tuán)隊(duì)多數(shù)人格往往會(huì)影響一個(gè)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的文化。正是由于領(lǐng)導(dǎo)者和群體內(nèi)多數(shù)人的人格類(lèi)型影響了組織或團(tuán)隊(duì)的文化，九型人格可以應(yīng)用于文化的變革和培育。如果企業(yè)希望對(duì)保守型文化進(jìn)行變革，則應(yīng)充分吸收趨向于變革、開(kāi)放、創(chuàng)新的人格元素，在團(tuán)隊(duì)中添加7號(hào)活躍型或4號(hào)自我型。如果企業(yè)希望銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)變得更積極進(jìn)取和目標(biāo)導(dǎo)向，選用3號(hào)成就型的領(lǐng)導(dǎo)人或許能迅速實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)希望強(qiáng)化規(guī)則和秩序，建立令行禁止的企業(yè)文化，則吸收1號(hào)完美型和6號(hào)疑惑型人格是比較明智的選擇。關(guān)于九型人格在企業(yè)文化方面的應(yīng)用，有如下三點(diǎn)建議：(1)文化建設(shè)方式與人格類(lèi)型綜合考慮。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)里人格類(lèi)型比較復(fù)雜，通常需要通過(guò)培訓(xùn)和管理藝術(shù)來(lái)整合，用傳

統(tǒng)的文化建設(shè)方式比較有效，但建立方式仍需考慮不同類(lèi)型員工的接受方式，從而保證有效建立相應(yīng)的文化；（2） 平衡多數(shù)人格和少數(shù)人格。在多數(shù)人的人格類(lèi)型影響下，少數(shù)異型人格可能受到壓抑，尤其被壓抑甚至被排斥的是關(guān)鍵員工，則需要考慮價(jià)值觀和思維方式等的沖突問(wèn)題，關(guān)注員工的個(gè)性價(jià)值觀。（3） 避免同類(lèi)人格過(guò)分聚集。每種人格都有自己的優(yōu)勢(shì)和局限，而作為由同類(lèi)人格的人群組成的組織必然帶有這類(lèi)人格的集體障礙，異質(zhì)人格類(lèi)型的互補(bǔ)有利于組織自身的完善和發(fā)展。五、總結(jié)與展望綜上所述，深刻、開(kāi)放、廣泛、實(shí)用的九型人格理論對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要的應(yīng)用價(jià)值，但遺憾的是，國(guó)內(nèi)目前在九型人格與企業(yè)管理的方面的研究幾乎沒(méi)有，而在企業(yè)培訓(xùn)界和著名高校的MBA課堂上卻頻頻涌現(xiàn)，本文僅僅是就九型人格理論和筆者在企業(yè)培訓(xùn)和咨詢中的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)所探索的九型人格應(yīng)用的概述，九型人格在人力資源管理方面的應(yīng)用研究在未來(lái)仍將繼續(xù)深入研究。最后，筆者認(rèn)為，九型人格理論在企業(yè)人力資源管理方面的研究前景非常廣闊，未來(lái)至少可以在以下幾個(gè)方向進(jìn)行深入研究：（1）開(kāi)發(fā)九型人格的本土量表，對(duì)九型人格測(cè)評(píng)工具進(jìn)行本土化改進(jìn)；（2）研究九型人格在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的適用范圍和應(yīng)用效果；（3）研究九型人格在人力資源管理各模塊的應(yīng)用，

構(gòu)建基于九型人格理論的人力資源管理新模式及體系；（4）九型人格與心理資本、勝任力、組織行為學(xué)等理論和學(xué)科結(jié)合研究，完善理論和學(xué)科體系，甚至開(kāi)辟新的管理理論。在此，筆者愿與有興趣的同仁一道，共同探索這一嶄新的領(lǐng)域。九陽(yáng)股份有限公司證券投資管理制度7九陽(yáng)股份有限公司證券投資管理制度第一章總則第一條為了規(guī)范九陽(yáng)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”的證券投資行為以及相關(guān)信息披露工作，提高資金使用效率和效益，防范證券投資風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)投資者的利益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》《中華人民共和國(guó)證券法》、《深圳證券交易所股票上市規(guī)則》《中小企業(yè)板信息披露業(yè)務(wù)備忘錄第14號(hào)一一證券投資》等法律、法規(guī)、規(guī)范性文件以及《公司章程》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。第二條本制度所稱證券投資，包括以下幾種情形：（一）境內(nèi)外股票及其衍生產(chǎn)品一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)的投資（含參與其他上市司定向增發(fā)）；

（二）證券投資基金的投資;（三） 以證券投資為目的的委托理財(cái)產(chǎn)品的投資；（四） 其他與證券相關(guān)的投資行為。第三條公司只能使用自有資金進(jìn)行證券投資，不得使用募集資金、銀行信貸資金直接或間接進(jìn)行證券投資。公司應(yīng)嚴(yán)格控制證券投資的資金規(guī)模，不得影響公司正常經(jīng)營(yíng)。第四條公司證券投資參與人員及其他知情人員不應(yīng)與公司投資相同的證券，也不得將公司投資情況透露給其他個(gè)人或組織（法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外）。第五條公司應(yīng)以公司名義設(shè)立證券賬戶和資金賬戶進(jìn)行證券投資，不得使用他人賬戶或向他人提供資金進(jìn)行證券投資。已設(shè)立證券賬戶和資金賬戶的，應(yīng)在披露董事會(huì)決議的同時(shí)向深圳證券交易所報(bào)備相應(yīng)的證券賬戶以及資金賬戶信息。未設(shè)立證券賬戶和資金賬戶的，應(yīng)在設(shè)立相關(guān)證券賬戶和資金賬戶后兩個(gè)交易日內(nèi)向深圳證券交易所報(bào)備相關(guān)信息。公司投資境外證券的，應(yīng)按照本條規(guī)定設(shè)立證券賬戶和資金賬戶并向深圳證券交易所報(bào)備相關(guān)信息。第二章證券投資的審批權(quán)限和程序第六條公司擬開(kāi)展證券投資事宜，應(yīng)經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后

提交股東大會(huì)審議，并應(yīng)取得全體董事三分之二以上和獨(dú)立董事三分之二以上同意。第七條公司在保薦期內(nèi)，證券投資事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)取得保薦人依法出具的明確同意意見(jiàn)。第八條公司證券投資額度的審批權(quán)限如下（包括將證券投資收益進(jìn)行再投資的金額）：1、 公司證券投資額度在公司最近一期經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)10%（含）以上且絕對(duì)金額超過(guò)1000萬(wàn)元（含）的，由公司董事會(huì)批準(zhǔn)；2、 公司證券投資額度在公司最近一期經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)30%（含）以上，由董事會(huì)審議后報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn)。第九條公司證券部和財(cái)務(wù)部共同負(fù)責(zé)進(jìn)行證券投資的日常運(yùn)作和管理，共同負(fù)責(zé)擬定具體投資方案，報(bào)公司總經(jīng)理審批。其中，公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)證券投資資金的劃撥和核算，證券部負(fù)責(zé)證券投資的具體操作。第三章證券投資的信息披露第十條公司董事會(huì)應(yīng)在做出相關(guān)決議兩個(gè)交易日內(nèi)向深圳證券交易所提交以下文件：（一） 董事會(huì)決議及公告；（二） 獨(dú)立董事就相關(guān)審批程序是否合規(guī)、內(nèi)控程序是否建立健全、對(duì)公司的影響等事項(xiàng)發(fā)表的獨(dú)立意見(jiàn)；

（三）保薦人就該項(xiàng)證券投資的合規(guī)性、對(duì)公司的影響、可能存在的風(fēng)險(xiǎn)、公司采取的措施是否合理等事項(xiàng)進(jìn)行核查，并出具明確同意的意見(jiàn)；（如有）（四）深圳證券交易所要求的其他文件。第十一條公司披露的證券投資事項(xiàng)至少應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（一） 證券投資概述，包括投資目的、投資額度、投資方式、投資期限、資金來(lái)源等；前款所稱投資額度，包括將證券投資收益進(jìn)行再投資的金額，即任何一時(shí)點(diǎn)證券投資的金額不得超過(guò)投資額度。（二） 證券投資的管理制度，包括投資流程、資金管理、責(zé)任部門(mén)及責(zé)任人等；（三） 證券投資的風(fēng)險(xiǎn)分析及公司擬采取的風(fēng)險(xiǎn)控制措施；（四） 證券投資對(duì)公司的影響；（五） 獨(dú)立董事意見(jiàn)；（六） 保薦人意見(jiàn)；（如有）（七） 深圳證券交易所要求的其他內(nèi)容。第十二條公司年度證券投資符合以下條件的，應(yīng)對(duì)年度證券投資情況形成專項(xiàng)說(shuō)明，并提交董事會(huì)審議，保薦人（如有）和獨(dú)立董事應(yīng)對(duì)證券投資專項(xiàng)說(shuō)明出具專門(mén)意見(jiàn)：

（一） 證券投資金額占公司當(dāng)年經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)的10%以上，且絕對(duì)金額在人民幣5,000萬(wàn)元以上的；（二） 證券投資產(chǎn)生的凈利潤(rùn)占公司當(dāng)年經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)的10%以上，且絕對(duì)金額在人民幣500萬(wàn)以上的。上述指標(biāo)計(jì)算中涉及的數(shù)據(jù)如為負(fù)數(shù)，取其絕對(duì)值計(jì)算。前款所稱投資金額是指用于證券投資的金額最高時(shí)點(diǎn)數(shù)；進(jìn)行股票及其衍生產(chǎn)品一級(jí)市場(chǎng)投資，其投資金額為實(shí)際認(rèn)購(gòu)新股所使用的資金。第十三條證券投資專項(xiàng)說(shuō)明應(yīng)該至少包括以下事項(xiàng)：（一） 報(bào)告期證券投資概述，包括證券投資投資金額、投資證券數(shù)量、損益情況等；（二） 報(bào)告期證券投資金額最多的前十只證券的名稱、證券代碼、投資金額、占投資的總比例、收益情況；（三） 報(bào)告期末按市值最大的前十只證券的名稱、證券代碼、持有數(shù)量、投資金額、期末市值以及占總投資的比例；（四） 報(bào)告期內(nèi)執(zhí)行證券投資內(nèi)控制度情況，如存在違反證券投資內(nèi)控制度的情況，應(yīng)說(shuō)明公司已（擬）采取的措施；（五） 深圳證券交易所要求的其他情況。證券投資專項(xiàng)說(shuō)明、保薦人意見(jiàn)（如有）和獨(dú)立董事意見(jiàn)與公司年報(bào)同時(shí)披露。

第四章信息隔離措施及內(nèi)部報(bào)告程序第十四條公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及相關(guān)知情人員在公司證券投資信息披露前，應(yīng)當(dāng)將該信息的知情者控制在最小范圍內(nèi)，不得向公司外部和公司其他崗位人員泄露證券投資信息。第十五條董事會(huì)秘書(shū)負(fù)責(zé)公司未公開(kāi)證券投資信息的對(duì)外公布，其他董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及相關(guān)知情人員，非經(jīng)董事會(huì)書(shū)面授權(quán)，不得對(duì)外發(fā)布任何公司未公開(kāi)的證券投資信息。第十六條證券部和財(cái)務(wù)部分別承擔(dān)各自證券投資的具體職能，不得混同。證券投資資金密碼由財(cái)務(wù)部專人保管，證券交易密碼由證券部專人保管。第十七條公司進(jìn)行證券投資，必須執(zhí)行嚴(yán)格的控制制度，即至少要由兩名以上人員共同操作，證券投資操作人員與資金、財(cái)務(wù)管理人員分