博弈論之效率工資

博弈論之效率工資摘要：近年來效率工資作為一種企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制越來越受到普遍的關(guān)注。本文通過運(yùn)用簡單的博弈論理論對(duì)于效率工資對(duì)于企業(yè)和職工之間的分析了解到在不實(shí)行效率工資的情況下企業(yè)和職工為了尋求自身的個(gè)人利益而達(dá)成一種非合作均衡而使得雙方的利益都受到了一定程度的損害，而實(shí)行效率工資后則兩者之間達(dá)到了雙贏。關(guān)鍵字：博弈論效率工資企業(yè)員工引言人，目前無疑是企業(yè)目前最重要的資本。如何在充分調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上最大限度的降低企業(yè)的成本顯然成為企業(yè)一大頭痛的問題。而激勵(lì)，目前已成為決定企業(yè)能否在國際市場(chǎng)上進(jìn)行有效競(jìng)爭的一個(gè)核心因素。恰當(dāng)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促使員工最大限度地發(fā)揮其生產(chǎn)能力以使企業(yè)在有限的成本內(nèi)達(dá)到最大的生產(chǎn)效率。對(duì)于員工激勵(lì)的方法有許多種。即使是依賴勞動(dòng)報(bào)酬手段進(jìn)行激勵(lì)的這種較為直接的方法來說，它在形式上也是多種多樣的。對(duì)職工支付的工資可以是以某些產(chǎn)量指標(biāo)為依據(jù)的，也可以是以某些努力程度指標(biāo)為基礎(chǔ)的。既可以展開“競(jìng)賽”，使在群體中表現(xiàn)最出色的職工能夠獲得獎(jiǎng)金，同時(shí)也可以采用股票期權(quán)的方式從而把員工們得獎(jiǎng)金直接建立在企業(yè)的季度或年度會(huì)計(jì)利潤基礎(chǔ)之上。效率工資正式最基本的以勞動(dòng)報(bào)酬手段對(duì)于員工的激勵(lì)。表面上看企業(yè)會(huì)因?yàn)橹Ц读寺毠ぽ^高的工資而提高成本并且由此得到損失，但是事實(shí)上，由于企業(yè)提供了效率工資，使得企業(yè)內(nèi)部員工比較穩(wěn)定，員工的生產(chǎn)效率提高而促使企業(yè)員工的絕對(duì)數(shù)量得到減少從未在另一種角度上降低了企業(yè)的成本。而對(duì)于員工來說，能夠在相同的工作時(shí)間內(nèi)獲取較高的工資是樂意的。所以說效率工資是企業(yè)與員工之間合作博弈后的最好結(jié)果。本文運(yùn)用博弈論的基本思想對(duì)于企業(yè)實(shí)行效率工資和未實(shí)現(xiàn)效率工資的情況進(jìn)行了對(duì)比分析，以了解效率工資是如何使企業(yè)和職工實(shí)現(xiàn)雙贏。文獻(xiàn)綜述博弈論(GameTheory)，亦名“對(duì)策論”、“賽局理論”，屬應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個(gè)分支，博弈論已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)分析工具之一。博弈論主要研究公式化了的激勵(lì)結(jié)構(gòu)間的相互作用?？紤]游戲中的個(gè)體的預(yù)測(cè)行為和實(shí)際行為，并研究它們的優(yōu)化策略。博弈論是二人在平等的對(duì)局中各自利用對(duì)方的策略變換自己的對(duì)抗策略，達(dá)到取勝的目的。博弈論思想古已有之，我國古代的《孫子兵法》就不僅是一部軍事著作，而且算是最早的一部博弈論著作。博弈論最初主要研究象棋、橋牌、賭博中的勝負(fù)問題，人們對(duì)博弈局勢(shì)的把握只停留在經(jīng)驗(yàn)上，沒有向理論化發(fā)展。近代對(duì)于博弈論的研究，開始于策墨洛(Zermelo)，波雷爾(Borel)及馮?諾伊曼(vonNeumann)。1928年，馮?諾依曼證明了博弈論的基本原理，從而宣告了博弈論的正式誕生。 1944年，馮?諾依曼和摩根斯坦共著的劃時(shí)代巨著《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》將二人博弈推廣到 n人博弈結(jié)構(gòu)并將博弈論系統(tǒng)的應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，從而奠定了這一學(xué)科的基礎(chǔ)和理論體系。 1950?1951年，約翰?福布斯?納什(JohnForbesNashJr)利用不動(dòng)點(diǎn)定理證明了均衡點(diǎn)的存在，為博弈論的一般化奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。納什的開創(chuàng)性論文《 n人博弈的均衡點(diǎn)》(1950)，《非合作博弈》(1951)等等，給出了納什均衡的概念和均衡存在定理。此外，塞爾頓、哈桑尼的研究也對(duì)博弈論發(fā)展起到推動(dòng)作用。今天博弈論已發(fā)展成一門較完善的學(xué)科。效率工資是指在提高工資的邊際收益等于邊際成本時(shí)，企業(yè)利潤才能達(dá)到最大化，此時(shí)的工資即為效率工資。1984年，約瑟夫;斯蒂格利茨(JosephE.Stiglize)與夏皮羅創(chuàng)立了被稱之為效率工資的勞動(dòng)市場(chǎng)模型，以期在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上解釋非自愿失業(yè)。效率工資理論的假設(shè)前提是，員工在組織中發(fā)揮出來的勞動(dòng)力，總是比在勞動(dòng)力市場(chǎng)上成交時(shí)的勞動(dòng)力要少，因而需要監(jiān)督，而監(jiān)督是需要成本的。為了追求利潤最大化，雇主便把工資定在高于市場(chǎng)平均工資率的水平上，用這種高工資來刺激員工的工作效率。高于工作效率水平的工資，就稱為效率工資。由于較高的工資水平和較高的失業(yè)率，都會(huì)增加員工失業(yè)的機(jī)會(huì)成本，因而員工會(huì)自動(dòng)地積極工作以防失業(yè)。李博，趙久哲（2001）通過博弈論分析認(rèn)為效率工資可以解決職工磨洋工的問題以降低企業(yè)的監(jiān)督成本。黃梅，唐德祥（2008）年通過他們的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析認(rèn)為效率工資可以吸引高素質(zhì)的員工到企業(yè)工作，并且約束激勵(lì)和降低監(jiān)督成本以達(dá)到企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部工資制定的博弈分析一，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論既是近二十年以來經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所獲得的最新進(jìn)展之一，同時(shí)也成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)最新的組成部分。通常認(rèn)為這一研究領(lǐng)域的開創(chuàng)性文獻(xiàn)是Doeringer,P.BandM.J.Piore,1971，internallaborandmanpoweranalysis,Health,Lexington,Mass.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論注意到，勞動(dòng)力并不完全是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)通過工資的競(jìng)爭（價(jià)格機(jī)制）進(jìn)行配置的。事實(shí)上，有很多勞動(dòng)力是長期服務(wù)于固定的企業(yè)，并在企業(yè)內(nèi)部循著工作的階梯被晉升或淘汰。導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的原因主要有四個(gè)方面。1，存在勞動(dòng)力替換的成本勞動(dòng)力替換成本至少包括三個(gè)方面，即（1）雇傭勞動(dòng)力和解雇勞動(dòng)力的直接成本，比如面試員工的成本和解雇員工支付的解雇補(bǔ)償；（2）由于內(nèi)部人不愿與企業(yè)新成員合作，而破壞與新成員的關(guān)系所引起的成本；（3）勞動(dòng)力替換對(duì)勞動(dòng)力生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響而隱含的成本，比如說新成員不熟悉生產(chǎn)流程而造成的低效率。由于存在著這些成本，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的替換總是抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，這樣，勞動(dòng)力在不同企業(yè)間的流動(dòng)性就降低了，從而也促動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成。存在崗位的特殊性在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，隨著分工的深化以及各種崗位上人力資本和知識(shí)的專用性提高，很多崗位都對(duì)從業(yè)人員提出來特殊的要求，從勞動(dòng)力自身的角度來說，最優(yōu)的擇業(yè)行為一般是掌握幾項(xiàng)特定的技能，然后再自己的技能范圍內(nèi)尋找合適的職業(yè)。這兩方面的原因就舍得從事不同職業(yè)的勞動(dòng)力之間不具有充分的替代性。這樣一來，當(dāng)企業(yè)需要雇傭勞動(dòng)力時(shí)，就要耗費(fèi)一定量的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)也是一種人力資本的投資，如果用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力對(duì)本企業(yè)的老員工進(jìn)行替換，就會(huì)降低企業(yè)人力資本投資的收益，這也構(gòu)成了企業(yè)解雇勞動(dòng)力的成本之一。換句話說，保持較為穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍是企業(yè)提高專用人力資本投資回報(bào)的一種手段。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息往往是不對(duì)稱的，勞動(dòng)者對(duì)于自己就業(yè)后的收益一般都能事先從勞動(dòng)合同中得到了解，而企業(yè)一般總處于信息的劣勢(shì)，因?yàn)榫唧w得到某個(gè)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度都是事后才能了解的。因此，企業(yè)總是通過一定時(shí)間的觀察后才能對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度做出評(píng)價(jià)，并決定勞動(dòng)力的去留或升降。從這一角度來說，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在也可以視為企業(yè)收集信息的一種需要。4，工會(huì)的作用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與工會(huì)有著相互促進(jìn)的作用。較為穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，職工特定的事業(yè)技能都增強(qiáng)了職工的談判能力，同時(shí)企業(yè)內(nèi)的規(guī)則和程序都對(duì)管理層行政權(quán)利的范圍有著清楚的規(guī)定，這些都有利于工會(huì)組織的形成和強(qiáng)化。二，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資博弈1，在不辭退和不辭職的情況下由于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在而企業(yè)又由于勞動(dòng)力替換成本，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱等情況，不會(huì)輕易解雇員工，在這樣的情況下企業(yè)又想要追求成本最低；與此同時(shí)，對(duì)于員

工來說，也存在著變換工作的成本和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱，員工也不愿意輕易辭職變換工作，但是員工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自己的工資水平來決定自己為企業(yè)付出多少努力。此時(shí)，企業(yè)與員工之間就存在著博弈行為。企業(yè)一方面需要制定合理的工資來維持員工的穩(wěn)定和促使員工能夠盡可能提高工作效率，另一方面需要通過降低員工工資來追求成本的降低;員工則是一邊需要努力工作追求工資的上調(diào)，另一邊則是依據(jù)現(xiàn)有工資付出應(yīng)有的努力。圖1給出了關(guān)于企業(yè)和員工的博弈圖：員工企業(yè) 7、、努力不努力低工資（10,3）（6,6）高工資（8,8）（3,10）圖1：員工與企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的博弈圖（1） 員工努力工作的情況下，企業(yè)選擇低工資將會(huì)得到價(jià)值為10的利益，而選擇高工資，企業(yè)則的到價(jià)值為8的利益；當(dāng)員工選擇不努力工作的時(shí)候，企業(yè)選擇低工資將會(huì)得到價(jià)值為6的利益，而高工資時(shí)，企業(yè)得到利益為3。因此，企業(yè)會(huì)愿意選擇提供低工資，因?yàn)椴徽搯T工努力或者不努力，企業(yè)選擇低工資總能得到比高工資多的利益。（2） 當(dāng)企業(yè)提供低工資的情況下，員工選擇努力工作所能得到的利益為3,而不努力工作則會(huì)得到的利益為6（可以偷懶，休息）；而企業(yè)提供高工資的話，員工選擇努力工作得到的利益為8,但是選擇偷懶則會(huì)得到10的利益。這樣，員工總是會(huì)選擇不努力工作。這樣，綜合企業(yè)和員工的行為，在他們之間將會(huì)形成低工資與不努力工作的納什均衡，各自都獲得6的利益。但是事實(shí)是只有當(dāng)企業(yè)選擇高工資而員工選擇努力工作，兩者的效益才能達(dá)到最大化。2，在存在辭退和辭職的情況下當(dāng)企業(yè)認(rèn)為員工效率低下但是又不愿意提供較高工資，企業(yè)將會(huì)選擇辭退職工以重新雇用。但是就如上文所提到的，在這樣的情況下，企業(yè)需要承擔(dān)新員工適用性和適應(yīng)性的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是在信息不對(duì)稱的外部市場(chǎng)上，僅僅通過面試和潛在員工的簡歷難以判斷是否就是企業(yè)所需要的那個(gè)人，除此以外，企業(yè)還要承擔(dān)在員工交替和轉(zhuǎn)換中所帶來的所有損失和支出（雇用成本，解雇成本，信息搜集成本等）。相反，員工在企業(yè)提供低工資的情況下，認(rèn)為自己就算在呆在企業(yè)也毫無前途可言的時(shí)候，會(huì)選擇辭職以另謀出路。同樣在外部市場(chǎng)信息不對(duì)稱的前提下，員工有時(shí)候難以判斷自己所尋找到的新的企業(yè)是否適合自己，也同時(shí)承擔(dān)者失業(yè)和尋找新職業(yè)的成本。這樣，企業(yè)和員工之間的博弈就顯得較為復(fù)雜了。企業(yè)不僅需要在提供低工資還是高工資上進(jìn)行選擇，也需要考慮辭退還是不辭退員工；員工同樣，考慮努力工作還是不努力工作的同時(shí)選擇是否變換職業(yè)。圖2.1圖2.2給出了兩者各自的博弈樹。（0，0）努力（8,8）（0，0）努力（8,8）辭職（2,4）不努力（4,4）努力（10,3）圖2.1不努力（3,10）（1） 企業(yè)選擇高工資，職工可以在辭職，不努力，努力三者之間進(jìn)行選擇。如果職工辭職，那么職工將會(huì)得到的利益為0,而不努力工作將會(huì)得到10的利益，努力工作得到8的利益。因此，職工將會(huì)選擇不努力工作；企業(yè)選擇低工資的情況下，職工也同樣有相應(yīng)的三種選擇。如果職工辭職那么他會(huì)得到4的利益（可以找到更好的工作），如果不努力同樣得到4的利益，而努力工作，則會(huì)得到3的利益。這樣職工就偏好辭職和不努力工作，如果職工進(jìn)行工作變換的成本小于他的收益，那么可能職工就會(huì)辭職以另謀出路，相反則是會(huì)不努力工作拿低工資。這樣，不論企業(yè)選擇高工資還是低工資，職工都會(huì)不努力工作。企業(yè)在知道職工一定不會(huì)努力工作的基礎(chǔ)上，會(huì)偏好選擇提供低工資，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)可以獲得4的利益，大于提供高工資所能獲得的3。（2） 從職工角度看，職工選擇努力工作，企業(yè)有選擇辭退，低工資，高工資三種策略。如果選擇辭退職工，企業(yè)將得不到任何利益，有時(shí)候可能還會(huì)因?yàn)樾枰匦鹿陀靡约稗o退的補(bǔ)償而帶來更大的成本。企業(yè)提供低工資的話，將會(huì)得到10的利益，高工資為8；職工不努力工作的情況下，企業(yè)辭退或者提供低工資可以獲得4的利益，提供高工資則是3的利益。這樣企業(yè)就會(huì)偏好提供低工資或者辭退工人，這主要取決于企業(yè)雇傭以及解雇成本。反過來，當(dāng)職工知道自己不論努力工作還是不努力工作都只會(huì)拿到低工資，那么就會(huì)偏好不努力工作。結(jié)論是，企業(yè)總是希望提供低工資來降低自身企業(yè)運(yùn)行成本，當(dāng)在提供低工資的情況下員工選擇偷懶的話，企業(yè)總是偏向于將員工辭退；相反，員工總是希望在能夠獲得高工資，但是當(dāng)企業(yè)不能夠提供高工資的情況下，出去不努力工作外還會(huì)考慮辭職另謀出路。因此，企業(yè)與職工間似乎存在著相背離的目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部效率工資博弈分析一，效率工資理論簡述定量的講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為1時(shí)，稱它為效率工資。此時(shí)工資增加1%，勞動(dòng)效率也提高1%，在這個(gè)水平上，產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平，它保證了總勞動(dòng)成本最低。事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。效率工資理論認(rèn)為工人工作的效率與工人的工資有很大的相關(guān)性，高工資使工人效率更高。目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：（1） 強(qiáng)調(diào)工資與工人健康之間的關(guān)系。工資高的工人吃營養(yǎng)更豐富的飲食，而且吃更好飲食的工人更健康、更有生產(chǎn)率。企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)，支付高工資，有更健康、生產(chǎn)率更高的工人比支付低工資、有不健康、生產(chǎn)率低的工人更有利；（2） 強(qiáng)調(diào)工資與工人流動(dòng)率之間的關(guān)系。工人離職的頻率取決于與他們面臨的一整套激勵(lì)，包括離去的利益和留下來的利益。企業(yè)向工人支付的工資越多，通常選擇離去的工人就越少。因此，企業(yè)可以通過支付高工資的來減少其工人的流動(dòng)率；（3） 強(qiáng)調(diào)工資與工人的努力程度之間的關(guān)系。在許多工作中，工人對(duì)工作努力的程度可以有某種相機(jī)抉擇權(quán)。因此，企業(yè)要監(jiān)視工人的努力程度，那些對(duì)其職責(zé)偷懶的工人被抓住就要解雇。然而，并不能直接抓住所有偷懶者，因?yàn)閷?duì)工人的監(jiān)視成本高昂而又不完全，企業(yè)對(duì)此問題的反應(yīng)可以是支付高于均衡水平的工資。高工資使工人更渴望保住自己的工作，從而激勵(lì)工人盡自己最大的努力；（4） 強(qiáng)調(diào)工資與工人素質(zhì)之間的關(guān)系。企業(yè)在雇傭新工人時(shí)，因無法完全斷定申請(qǐng)者的素質(zhì)，通過支付高工資，企業(yè)可以吸引素質(zhì)更高的工人業(yè)申請(qǐng)這些工作。二，效率工資博弈分析1，企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)總是希望用最少的成本獲得最大的收益，但是事實(shí)是如果單純將職工工資制定在低工資水平上，職工作為理性的經(jīng)濟(jì)人將會(huì)選擇不努力工作或者離開公司。前者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效率的下降，而后者則是會(huì)增加企業(yè)員工的不穩(wěn)定性和雇傭工人的成本。這兩種情況都不是企業(yè)所希望的，因而企業(yè)在設(shè)計(jì)工資時(shí)會(huì)降員工的激勵(lì)考慮進(jìn)去。一般可以將員工的工資形式大致劃分為三個(gè)類別：（1）按時(shí)間計(jì)酬的計(jì)時(shí)工資（2）按產(chǎn)出計(jì)酬的計(jì)件工資（3）不變工資計(jì)時(shí)工資一般適用于難以計(jì)算產(chǎn)量的工作；計(jì)件工資則是適用于可以計(jì)算產(chǎn)量的工作，因?yàn)樗梢栽黾勇毠すぷ鞯男剩毠榱硕噘嵉藉X會(huì)努力工作已生產(chǎn)較大的產(chǎn)量。比如說銷售者，他們以銷售額的多少來確定工資的多少；對(duì)于不變工資，適用于時(shí)間和產(chǎn)量都難以衡量的情況，但是它也有一定的激勵(lì)作用。員工越早做完就越能夠從自身的休閑中得到收益。除此以外，企業(yè)還設(shè)計(jì)了梯度的工資結(jié)構(gòu)和錦標(biāo)制度。在這樣的制度下，能獲得更高的工資取決于職工之間的相對(duì)績效，而不是職工的生產(chǎn)力水平（絕對(duì)績效）。職工的努力程度取決于與晉升相聯(lián)系的工資上升幅度，晉升前后的工資差距越大，則職工為了追求晉升所付出的努力水平就越高。因而工資結(jié)構(gòu)是傾斜的：職位越高，晉升的難度越大，就特別需要用更大的收入漲幅來激勵(lì)員工努力工作。換句話說，傾斜的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵(lì)效果。2，勞動(dòng)力內(nèi)外部市場(chǎng)之間的關(guān)系在前面的分析可知，企業(yè)內(nèi)部存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，職工的工資水平不僅僅取決于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求，也被企業(yè)與職工之間的博弈影響著。但是這兩個(gè)市場(chǎng)并不是完全孤立的，在企業(yè)梯度工資的結(jié)構(gòu)下，職工為了要得到更高的工資首先需要再外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行求職，一般來說外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的入口，一個(gè)較低的工資水平是進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的敲門磚。這樣，企業(yè)在設(shè)計(jì)工資水平時(shí)也要受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的制約。除此以外，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完全影響著勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，信息不完全，道德風(fēng)險(xiǎn)，雇傭和解雇成本等都決定了企業(yè)傾向于要穩(wěn)定的工作團(tuán)體。職工在企業(yè)工作的時(shí)間越長，企業(yè)越能了解一個(gè)職工的生產(chǎn)能力，也能更清晰的制定相應(yīng)的工資水平獲得更大的收益。而對(duì)于職工來說，也不愿意輕易辭職，除去部分以換工作為樂的人，大多數(shù)人都希望一份穩(wěn)定的工作，并且能夠在工作期間攀爬企業(yè)的職位梯度。這樣，如果企業(yè)愿意提供一份較為滿意的工資，那職工就會(huì)有相應(yīng)的動(dòng)力去努力工作。3，企業(yè)與員工之間的效率工資博弈分析（1） 實(shí)行效率工資可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏在之前的分析中我們知道，在企業(yè)與職工的非合作博弈中所得到的納什均衡是企業(yè)傾向于提供低工資，而員工傾向于不努力工作。這樣企業(yè)與員工所得到的均衡并非是兩者的最優(yōu)選擇。由圖1可以看到，只有企業(yè)選擇提供高工資而員工努力工作時(shí)，兩者才能得到最優(yōu)，即兩者都能獲得8的利益。因此，企業(yè)如果實(shí)行效率工資，職工會(huì)有動(dòng)力去努力工作，因?yàn)槿绻慌ぷ鞫髽I(yè)實(shí)行的是高工資的話，企業(yè)就會(huì)有傾向?qū)⒉慌ぷ鞯穆毠まo退然后重新雇用新的職工。雖然這樣做企業(yè)會(huì)有較大的成本付出，但是相對(duì)于提供高工資而職工不愿意努力工作所帶來的損失而言，企業(yè)還是會(huì)比較希望辭退不努力工作的職工。反過來從職工的角度看，由于企業(yè)實(shí)行的效率工資，如果職工不努力工作而被辭退的話，不僅要承受重新尋找工作的成本，而且找到的新的工作的工資未必有目前企業(yè)所提供的工資水平高。同時(shí)，職工對(duì)于穩(wěn)定工作的需要和攀比企業(yè)內(nèi)部階梯的愿望都會(huì)促使職工努力工作以維持當(dāng)前工作。對(duì)于企業(yè)來說，職工在企業(yè)工作的時(shí)間越長，越能形成企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)。通過干中學(xué)，培訓(xùn)和與企業(yè)內(nèi)部人員之間的聯(lián)系，將會(huì)形成企業(yè)內(nèi)部的人力資本，生產(chǎn)效率也會(huì)高于新員工，企業(yè)內(nèi)部氣氛也會(huì)比較融洽。因而企業(yè)也不愿意失去穩(wěn)定的員工，流失已經(jīng)存在的人力資本。因而企業(yè)也比較愿意提供高工資水平以維持當(dāng)前的職工并最大限度的激勵(lì)員工。（2） 效率工資可以區(qū)分高能力與低能力員工企業(yè)實(shí)行效率工資能夠促使職工為了獲得穩(wěn)定并且較高的工資水平而努力工作。但是效率工資的作用不僅僅局限于此。企業(yè)可以通過效率工資將高能力和低能力的職工區(qū)分開來。這邊主要涉及的是企業(yè)與職工之間的動(dòng)態(tài)博弈。首先，企業(yè)提供高工資以期望可以維持穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)和促使員工努力工作，職工在高工資水平下會(huì)努力工作以維持自己的工資水平和穩(wěn)定的工作。由于各個(gè)員工的能力不同而企業(yè)又實(shí)行錦標(biāo)制度的情況下，職工晉升主要依靠于相對(duì)生產(chǎn)能力，這樣，生產(chǎn)能力相對(duì)較高的職工將會(huì)得到晉升從而獲得新一輪的激勵(lì)而努力工作；相對(duì)生產(chǎn)能力差的員工，企業(yè)會(huì)覺在重新雇用和繼續(xù)留用這兩種選擇中進(jìn)行抉擇。當(dāng)企業(yè)所提供的工資高于職工所能給企業(yè)帶來的收益，而倘若企業(yè)提供低工資又會(huì)使得職工不努力工作從而導(dǎo)致效率低下的話，那么企業(yè)將會(huì)選擇將職工辭去。相反，若是職工的生產(chǎn)能夠給企業(yè)帶來高于所提供工資的價(jià)值的話，企業(yè)會(huì)選擇將其留用。從這樣的結(jié)果看，企業(yè)將有能力，能為自身創(chuàng)造價(jià)值的員工留在了企業(yè)內(nèi)，而將那些能力弱并且無法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工驅(qū)逐出企業(yè)，從而將生產(chǎn)能力不同的員工區(qū)分開來。這樣，高能力的職工得到了較高的工資，低能力