企業(yè)人力資源管理師(二級)-培訓(xùn)練習(xí)題及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)培訓(xùn)練習(xí)題答案一、判斷題（下列判斷正確的請打“√”，錯誤的打“×”）企業(yè)對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來說，不僅投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇。（√）倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)風(fēng)險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。（×）如不進(jìn)行培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費的成本，說明目前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。（×）培訓(xùn)工作能做好的前提之一是進(jìn)行崗位分析工作，以此確定該崗位所需要的培訓(xùn)。（√）員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投人與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（√）企業(yè)培訓(xùn)后進(jìn)行的評估可以分為效果評估和效益評估，有效果的培訓(xùn)項目一定會有經(jīng)濟(jì)效益。（×）根據(jù)員工的現(xiàn)有績效和標(biāo)準(zhǔn)績效之間的差距來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法是績效分析方法。（√）企業(yè)的入職培訓(xùn)較多考慮新員工之間的個體差異，使任職者具備合格員工的所有條件。（×）企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師的開發(fā)成本不高，但使用內(nèi)部培養(yǎng)的教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險，也可能會影響培訓(xùn)對象的參與積極性。（×）企業(yè)的培訓(xùn)要能做得好就要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，一方面培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來定；另一方面培訓(xùn)本身要以戰(zhàn)略的眼光來組織。（√）為了滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的市場需求，企業(yè)開展的培訓(xùn)稱為技能完善性培訓(xùn)。（×）根據(jù)組織需要及員工績效和能力確定培訓(xùn)對象的基本原則是給最重要的人培訓(xùn)、針對崗位進(jìn)行選員和充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。（×）如果員工的工作能力較低但績效水平較高，則有必要對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的綜合素質(zhì)和能力。（√）一般企業(yè)中存在兩種類型的差距：技術(shù)上的差距與實施中的差距，培訓(xùn)對第二種情況較為適用。（×）企業(yè)培訓(xùn)對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成某種激勵的手段。如果他們接受了培訓(xùn)，并從中獲得了自身的發(fā)展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓(xùn)計劃。（√）為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（×）不管在什么情況下，估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本／收益都必須在決定培訓(xùn)之前完成。（×）選擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)管理者忽視的一個重要問題，為保證實現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與到培訓(xùn)教師的選擇過程中去。（√）針對不同情況可選擇不同培訓(xùn)方法，最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制定包含多樣性的培訓(xùn)策略。（×）通過對組織外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛的分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（×）企業(yè)培訓(xùn)的主體是企業(yè)的員工團(tuán)體。（√）組織不論是技術(shù)層面或者實施層面存在差距，都可以通過培訓(xùn)來彌補并加以完善，提高績效。（×）受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)之后，能否順利應(yīng)用所學(xué)的知識、技能和能力主要受學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換條件的制約。（√）確定受訓(xùn)人員時，既要注重員工的個人生涯發(fā)展和組織成長發(fā)展的需求，還要注重將兩者有機結(jié)合起來、協(xié)調(diào)一致。（√）企業(yè)的培訓(xùn)體系一般是按照對于企業(yè)內(nèi)外的功效不同來劃分的。（√）從培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)以當(dāng)前的生產(chǎn)任務(wù)為主要內(nèi)容。（×）采用任務(wù)分析法對新員工和在職員工的培訓(xùn)需求分析通常最有效果。（×）基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)適用性廣，即便是人際交往和開發(fā)的課程也不會受到限制。（×）企業(yè)在規(guī)劃培訓(xùn)時，應(yīng)積極考慮哪些先進(jìn)的、普及的知識和技術(shù)。（×）組織在其所提供的人才發(fā)展計劃的類型上有著近似的統(tǒng)一性，即針對各個層次的員工覆蓋一系列廣泛的主題。（√）學(xué)習(xí)從某種意義上來講是由經(jīng)驗的積累而引起的持久變化，從企業(yè)的角度講，這種變化也是好的，可取的。（×）同其他人力資源計劃一樣，人才發(fā)展計劃的開始也應(yīng)該以組織的需要為基礎(chǔ)。（√）培訓(xùn)的會務(wù)管理是指對培訓(xùn)計劃前，培訓(xùn)計劃中，培訓(xùn)計劃后的各項活動進(jìn)行協(xié)調(diào)工作。（√）程序教學(xué)的優(yōu)點是鼓勵學(xué)員關(guān)注學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)，它比運用講座方式能夠使學(xué)員進(jìn)步得更快。（√）遴選培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)服務(wù)時，參考咨詢機構(gòu)以往的成功經(jīng)驗比考慮本組織的特定需求更為重要。（×）組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)受培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)時間和與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)人士的多重因素的影響。（√）若組織缺乏培訓(xùn)的專業(yè)能力和時間，直接從咨詢者處購買相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)不失為一個省時、省力的好辦法。（√）由于企業(yè)的培訓(xùn)受個體、組織和社會等多種因素的影響，因而課程的設(shè)置也應(yīng)該適應(yīng)培訓(xùn)性質(zhì)、對象和社會的發(fā)展。（√）在課程設(shè)置的方法中，結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法是把一個深度的培訓(xùn)目標(biāo)按一個個的臺階，選擇幾個由淺到深的不同的課程對員工分步實施培訓(xùn)。（×）課程設(shè)置的結(jié)構(gòu)由培訓(xùn)部門自行掌握，無需報決策部門和決策者審批后執(zhí)行。（×）排序的方法可以根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行。（√）培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。（√）培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計劃的執(zhí)行人或者實施人。（×）績效表現(xiàn)不好無外乎四個方面的原因：知識不夠；技能欠缺；態(tài)度有問題；其他可控的因素。（×）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。（√）于重要的、小規(guī)模的需求評估，沒有必要制定一個行動計劃。（×）素質(zhì)模型對于我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個全新的概念，事實上國外的一些大公司在上世紀(jì)80年代就開始研究。（√）提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求具體詳細(xì)。（×）需求分析實施的背景不是培訓(xùn)需求分析報告內(nèi)容之一（×）雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實現(xiàn)目標(biāo)有相同。（×）培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。（×）維持能力是指長時間待續(xù)應(yīng)用通過培訓(xùn)獲得的知識、技能、技巧、方法等能力的過程。（√）如果受訓(xùn)者不具備掌握所學(xué)能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能夠充分運用所學(xué)的知識。工作環(huán)境是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的員工工作的環(huán)境。（×）培訓(xùn)效果是建立在培訓(xùn)效果評估基礎(chǔ)上的。（×）培訓(xùn)評估實質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行理解和分析的過程。（×）只有真正了解培訓(xùn)評估的重要作用，才能真正提高對培訓(xùn)評估的重視。（√）培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者提供自培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過程中的每一步做得好壞。（√）學(xué)習(xí)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。（×）第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的未完成情況。（×）學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之前或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。（×）對于第三級評估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。（√）行為評估的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。（×）收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。（√）反應(yīng)評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。（√）撰寫評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。（×）評估目的和評估性質(zhì)是必須在導(dǎo)言中介紹的。（√）評估結(jié)果部分與方法論部分是相互獨立的。（×）加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。（√）撰寫報告提要時，在內(nèi)容上要注意結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，層次統(tǒng)一，構(gòu)成有機聯(lián)系的整體。（×）評估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加以改正和防范。（×）培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在長期雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上。（√）培訓(xùn)與開發(fā)的各項活動，是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。（√）良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織以前和現(xiàn)在的人力資源的需要得到及時的補充和滿足。（×）組織對處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。（×）職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工作生活的平衡。（√）職業(yè)生涯發(fā)展新特點包括員工對一個職業(yè)不再長期堅守。（√）對于普通員工來說，能夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評價成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。（√）縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。（×）組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關(guān)鍵。（√）二、單項選擇題（下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將其代號填在空白括號內(nèi)）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償條款一般要在（A）中明確。A．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款B．培訓(xùn)服務(wù)制度條款C．培訓(xùn)風(fēng)險管理制度D．培訓(xùn)獎懲制度規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是（B）。A．培訓(xùn)服務(wù)制度B．入職培訓(xùn)制度C．培訓(xùn)評估制度D．培訓(xùn)獎懲制度下面利益主體不屬于培訓(xùn)激勵制度包括的內(nèi)容的是（C）。A．對員工的激勵B．對部門及其主管的激勵C．對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵D．對企業(yè)本身的激勵企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是（B）。A．員工的技能的提高B．企業(yè)績效的提高C．員工行為的改變D．企業(yè)文化的形成為防范員工培訓(xùn)后跳槽，就必須建立制度進(jìn)行約束，（A）由此而生并被廣泛運用。A．培訓(xùn)服務(wù)制度B．培訓(xùn)制約制度C．培訓(xùn)補償制度D．培訓(xùn)檔案制度培訓(xùn)評估目的大多是為了（D）。A．關(guān)注培訓(xùn)參加情況B．對參加平常的培訓(xùn)效果的評估C．關(guān)注參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度D．提高培訓(xùn)管理水平企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（A）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分?jǐn)傇瓌tD．利益均等原則培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠(yuǎn)的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求上，這說的是（C）。A．培訓(xùn)制度的適用性 B．培訓(xùn)制度的長期性C．培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 D．培訓(xùn)制度的靈活性（A）是培訓(xùn)管理的首要制度。A．培訓(xùn)服務(wù)制度 B．培訓(xùn)獎懲制度C．培訓(xùn)風(fēng)險制度 D．崗位培訓(xùn)制度企業(yè)（A）作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A．培訓(xùn)制度的設(shè)計 B．培訓(xùn)政策的制定C．培訓(xùn)機制的運行 D．培訓(xùn)規(guī)范的實施以下關(guān)于培訓(xùn)制度的說法錯誤的是（B）。A．入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗、先培訓(xùn)，后任職”的原則B．培訓(xùn)風(fēng)險管理制度是培訓(xùn)管理的首要制度C．在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)D．設(shè)立培訓(xùn)評估制度既可以檢驗培訓(xùn)效果，也可以規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員的重要途徑關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（A）。A．使任職者具備合格員工的所有條件B．較少考慮新員工之間的個體差異C．培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D．讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為為了滿足企業(yè)今后發(fā)展的需要，在同行業(yè)保持一定的技術(shù)水平和管理水平的培訓(xùn)是（D）。A．技能完善性培訓(xùn)B．綜合素質(zhì)培訓(xùn)C．技能提高性培訓(xùn)D．前瞻性培訓(xùn)適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（B）。A．拓展訓(xùn)練B．敏感性訓(xùn)練法C．管理者培訓(xùn)D．特別任務(wù)法對于每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，（D）不是任務(wù)水平分析可以提供的信息。A．每個工作所包含的任務(wù)(即工作描述中的基本信息)B．完成這些任務(wù)需要的技能(來自工作說明書與工作資格表)C．衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)D．完成該工作所需要的最短時間運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，對各項任務(wù)進(jìn)行分析后設(shè)計出一套（B）。A．培訓(xùn)需求表B．培訓(xùn)權(quán)衡表 C．培訓(xùn)對象表D．培訓(xùn)計劃表在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，（C）不是必須要考慮的。A．反映組織未來要求的人事計劃B．營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候C．部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力D．改善組織氣氛與個體滿意度將員工的實際工作績效與該工作所必需的可接受的（A）水平績效相比較，可以得出績效的差距，可用其確定當(dāng)前的工作對培訓(xùn)的需求。A．最低B．最高C．平均D．領(lǐng)導(dǎo)要求以下關(guān)于培訓(xùn)對象確定原則的說法錯誤的是（D）。A．要給最需要的時候選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn)B．培訓(xùn)要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇合適的人員C．培訓(xùn)既要體現(xiàn)企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望D．培訓(xùn)要盡量節(jié)省成本（B）不是企業(yè)最需要培訓(xùn)的人選。A．員工不能勝任崗位，必須要補充單項技能的人B．為了大力拓展市場給銷售人員的技能培訓(xùn)C．因組織發(fā)展需要而要提拔和晉升的人D．因組織發(fā)展需要而要進(jìn)行培養(yǎng)的后備干部（B）的企業(yè)文化表現(xiàn)便是員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)獎勵進(jìn)步，大家共同分享所學(xué)的知識并用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇使每個人受益。A．實踐型組織B．學(xué)習(xí)型組織C．開放型組織D．緊湊型組織企業(yè)組織培訓(xùn)的投資行為是（C）。A．行政性投資B．管理性投資C．生產(chǎn)性投資D．消費性投資不屬于員工發(fā)展規(guī)劃層次的培訓(xùn)規(guī)劃是（A）。A．個別發(fā)展計劃B．整體發(fā)展計劃C．培訓(xùn)管理計劃D．部門培訓(xùn)計劃對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（B）。A．績效分析法B．任務(wù)分析法C．組織發(fā)展需求分析法D．工作崗位培訓(xùn)對在職員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（C）。A．工作崗位培訓(xùn)B．任務(wù)分析法C．績效分析法D．組織發(fā)展需求分析法培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)是心理學(xué)中的學(xué)習(xí)理論，其三大范疇是（B）。A．激勵-反應(yīng)理論，改造理論，群體學(xué)習(xí)理論B．認(rèn)知理論，激勵-反應(yīng)理論，群體學(xué)習(xí)理論C．改造理論，認(rèn)知理論，激勵-反應(yīng)理論D．改造理論，激勵-反應(yīng)理論，認(rèn)知理論企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要壓力來自于（C）。A．培訓(xùn)成本過高B．員工的消極態(tài)度C．達(dá)不到績效水平D．團(tuán)隊競爭過于激烈在擬定培訓(xùn)計劃時要考慮的最關(guān)鍵的因素是（D）。A．課程設(shè)置方案B．教學(xué)的方法C．受訓(xùn)者的偏好D．企業(yè)管理者的價值觀適用于事實和概念的教育培訓(xùn)方法為（C）。A．案例分析法B．工作傳授法C．項目指導(dǎo)法D．個人指導(dǎo)法適用于培養(yǎng)解決問題能力的教育培訓(xùn)方法為（C）。A．項目指導(dǎo)法B．頭腦風(fēng)暴法C．文件筐法D．集體決策法適用于培養(yǎng)個體創(chuàng)造性的教育培訓(xùn)方法為（C）。A．演示法B．個人指導(dǎo)法C．等價變換法D．集體決策法適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為（D）。A．模擬訓(xùn)練法B．形象訓(xùn)練法C．自我開發(fā)支持法D．角色扮演法不適用于培養(yǎng)個體綜合能力提高和開發(fā)的教育培訓(xùn)方法為（A）。A．講授法B．自學(xué)法C．頭腦風(fēng)暴法D．敏感性訓(xùn)練法拓展訓(xùn)練法適用于培養(yǎng)個體的（C）。A．技能水平B．行為準(zhǔn)則水平C．心理素質(zhì)水平D．綜合能力水平在計劃人才發(fā)展戰(zhàn)略時，最重要的依據(jù)是（C）。A．員工的態(tài)度B．員工的偏好C．員工的潛力D．員工的身體狀況若想使一個人才發(fā)展計劃有效，各個層次的管理人員都必須根據(jù)工作計劃，業(yè)績評估，職業(yè)計劃和（A）的基本要求進(jìn)行培訓(xùn)。A．咨詢服務(wù)B．獎罰制度C．考勤制度D．反饋考評下列（D）不是對管理人員計劃人才發(fā)展中可采用的方法。A．列示管理才能B．運用評估中心C．導(dǎo)師制D．互相交叉學(xué)習(xí)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)的動力來自于組織的（C）。A．經(jīng)濟(jì)利益B．員工的競爭C．共同的遠(yuǎn)景D．外部環(huán)境的壓力（D）適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高其管理能力。A．頭腦風(fēng)暴法B．模擬訓(xùn)練法C．敏感性訓(xùn)練法D．管理者訓(xùn)練法在培訓(xùn)課程設(shè)計中，“中重要性+中常用性+高風(fēng)險”屬于以下（C）種模式。A．必須學(xué)習(xí)模式B．應(yīng)該學(xué)習(xí)模式C．最好學(xué)習(xí)模式D．看情況而定培訓(xùn)課程設(shè)計和設(shè)置要滿足成年學(xué)習(xí)者的（D）的需求。A．綜合能力B．技能水平C．行為準(zhǔn)則D．認(rèn)知規(guī)律管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對象是（A）A．中低層管理人員B．中高層管理人員C．低層管理人員D．高層管理人員入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（C）必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)。A．上崗之后和任職之前B．上崗之后和任職之后C．上崗之前和任職之前D．上崗之前和任職之后崗位培訓(xùn)的制度化核心是（A）。A．培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行B．提高員工工作效率C．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D．提高員工整體素質(zhì)（B）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。A．入職培訓(xùn)制度B．崗位培訓(xùn)制度C．培訓(xùn)考核評估制度D．培訓(xùn)獎懲制度目前的培訓(xùn)評估多傾向于考核（D）一方。A．企業(yè)管理者B．企業(yè)員工C．受訓(xùn)員工D．培訓(xùn)管理者培訓(xùn)項目實施的核心工作是（A）。A．確定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容B．制定培訓(xùn)與開發(fā)制度C．明確培訓(xùn)與開發(fā)方法D．?dāng)M訂培訓(xùn)與開發(fā)計劃培訓(xùn)資源分析實際上也是（C）。A．可比性分析B．成本效益分析C．可行性分析D．客觀性分析任職資格管理體系是確定（B）的基本依據(jù)之一。A．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度B．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求C．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容D．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)計劃工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對其采用（D）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A．問卷法B．觀察法C．重要事件詢問法D．面談法對于專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用（C）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A．面談法B．問卷法C．觀察法D．重要事件詢問法培訓(xùn)需求分析的實施程序（A）。（1）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（2）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（3）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（4）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作A．（4）（2）（1）（3）B．（1）（3）（4）（2）C．（3）（4）（1）（2）D．（4）（2）（3）（1）要想成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識等充分運用到具體工作當(dāng)中，這個具體運用的過程，叫做（B）。A．培訓(xùn)成果的評估B．培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C．培訓(xùn)成果的運用D．培訓(xùn)成果的反饋（A）屬于培訓(xùn)前評估的內(nèi)容。A.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估B.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估C.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估D.培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測行為評估是第（C）級評估，即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A.一B.二C.三D.四（C）是學(xué)習(xí)評估的方式。A．問卷、行為觀察，訪談、績效評估B．問卷、面談、座談、電話調(diào)查C．考試、演示、講演、討論、角色扮演D．個人與組織績效指標(biāo)、缺勤率、離職率、成本效益分析行為評估的弊端是（B）。A.必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字B.花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來C.壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍D.因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程（B）不是評估報告的撰寫要求。A.調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題B.評估者只要對主要培訓(xùn)效果作出闡述，無須面面俱到C.組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值D.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（B）。A.剛剛涉足職業(yè)到25歲左右B.25－44歲C.45－60歲D.60歲以后（A）跳槽率相對較高。A.職業(yè)探索性階段B.立業(yè)與發(fā)展階段C.職業(yè)中期階段D.職業(yè)生涯后期三、多項選擇題（下列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將其代號填在空白括號內(nèi)）企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容包括（CD）。A．培訓(xùn)服務(wù)費用條款B．培訓(xùn)服務(wù)激勵條款C．培訓(xùn)服務(wù)制度條款D．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款E．培訓(xùn)服務(wù)獎懲條款企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（BCD）。A．體現(xiàn)全員參與的原則B．符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求C．為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)D．符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律E．德、智、體、美等全面發(fā)展培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ABCD）。A．完善的崗位任職資格要求B．公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C．公平競爭的晉升規(guī)定D．以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則E．培訓(xùn)的風(fēng)險管理制度為了規(guī)避培訓(xùn)的風(fēng)險，企業(yè)在建立培訓(xùn)制度的時候要考慮的方面是（BCE）。A．培訓(xùn)的時間不能太長、費用不能太高B．為了建立與員工的穩(wěn)定勞動關(guān)系，與員工簽訂《勞動合同》C．與員工簽訂培訓(xùn)合同D．所有的培訓(xùn)要進(jìn)行評估E．符合“利益獲得原則”以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（ACD）對員工進(jìn)行考評。A．上級B．客戶C．同事D．自己為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項目包括（ABCD）A．培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償B．受訓(xùn)者的服務(wù)期限C．保密協(xié)議D．違約補償E．培訓(xùn)后員工的職業(yè)生涯設(shè)計以下內(nèi)容中，屬于培訓(xùn)風(fēng)險的是（ABCDE）。A．培訓(xùn)后人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失B．培養(yǎng)競爭對手C．培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果D．送培人員選拔失當(dāng)E．專業(yè)技術(shù)保密難度增大企業(yè)起草和修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)的要求是（ADE）。A．培訓(xùn)制度的適用性B．培訓(xùn)制度的科學(xué)性C．培訓(xùn)制度的規(guī)范性D．培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性E．培訓(xùn)制度的長期性以下關(guān)于培訓(xùn)的說法正確的是（BCD）。A．培訓(xùn)是企業(yè)員工的福利之一B．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本最重要的組成部分C．企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略D．培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度E．效益差的企業(yè)一般不需要培訓(xùn)對于第三級培訓(xùn)評估行為層面的評估方式主要有（ABCD）。A．觀察B．主管的評價C．客戶的評價D．同事的評價E．角色扮演適宜直接傳授知識類的培訓(xùn)方法有（ACD）。A．講授法B．案例教學(xué)法C．專題講座法D．研討法E．工作傳授法培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算構(gòu)成因素包括（ABCD）。A．培訓(xùn)經(jīng)費來源B．培訓(xùn)經(jīng)費的分配使用C．培訓(xùn)成本—收益計算D．培訓(xùn)預(yù)算計劃E．培訓(xùn)費用的控制和成本降低從企業(yè)培訓(xùn)方向性的角度來看，培養(yǎng)的人才方向可分為以下（ACD）類。A．決策性人才B．專業(yè)性人才C．管理層人才D．操作性人才E．全能性人才當(dāng)組織受內(nèi)外部條件影響，對培訓(xùn)制度的起草與修訂的要求為（ACD）。A．戰(zhàn)略性B．戰(zhàn)術(shù)性C．長期性D．適用性E．適應(yīng)性企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系應(yīng)有（ABCE）這些方面的內(nèi)容。A．基礎(chǔ)培訓(xùn)B．實用性培訓(xùn)C．目標(biāo)培訓(xùn)D．應(yīng)急培訓(xùn)E．日常培訓(xùn)按照員工發(fā)展規(guī)劃的層次來制定培訓(xùn)規(guī)劃，可以分為（BCE）。A．個別發(fā)展計劃B．整體發(fā)展計劃C．培訓(xùn)管理計劃D．培訓(xùn)實施計劃E．部門培訓(xùn)計劃根據(jù)任務(wù)與能力分析法可以將組織中的培訓(xùn)需求劃分為（BCD）。A．持續(xù)性需求B．短期性需求C．長期性需求D．重復(fù)性需求E．發(fā)展性需求按照培訓(xùn)教材的內(nèi)容劃分大致可分為（ACE）類。A．知識型B．參考型C．研究型D．指導(dǎo)型Ｅ．應(yīng)用型以下（AB）類型的培訓(xùn)應(yīng)選聘大學(xué)或研究機構(gòu)的相應(yīng)學(xué)科的教師兼任。A．理論型B．系統(tǒng)補缺型C．技術(shù)應(yīng)用型D．業(yè)務(wù)專題型E．高級研究型人員培訓(xùn)應(yīng)遵循（ABCD）等原則。A．理論聯(lián)系實際B．按需施教C．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵D．加強職業(yè)道德教育E．加強法治教育個別指導(dǎo)法的不足（ACD）。A．指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響B(tài)．消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感C．指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工D．為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式E．傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓(xùn)者的注意案例研究法的適用范圍：（ABCD）。A．培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系B．了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C．適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性D．通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力管理能力的培訓(xùn)的具體方法（ABC）。A．工作指導(dǎo)法B．改進(jìn)工作法C．人際關(guān)系法D．工作輪換法E．特別任務(wù)法頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)對象（ABCDE）。A．決策人員B．管理人員C．監(jiān)督人員D．技術(shù)人員E．一般員工人際溝通能力的培訓(xùn)方法包括（ABC）。A．敏感性訓(xùn)練法B．交往分析法C．面談溝通訓(xùn)練D．假想構(gòu)成法企業(yè)的培訓(xùn)制度應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：（ABCDEF）。A．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B．實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的C．員工培訓(xùn)制度的內(nèi)容D．員工培訓(xùn)制度實施辦法E．企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行F．培訓(xùn)制度的解釋與修訂培訓(xùn)考核評估制度制度內(nèi)容包括（ABE）。A．被考核評估的對象B．評估的執(zhí)行組織C．批準(zhǔn)和執(zhí)行D．參訓(xùn)人員的資格界定E．結(jié)果的簽署確認(rèn)保證員工對獎勵制度的重視的方法（AD）。A．獎懲制度要符合公司企業(yè)文化B．獎懲制度完全由公司高層管理者制定C．與同類企業(yè)比較，指定更完善的獎懲制度D．加強獎懲制度的執(zhí)行力度制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃要遵循這樣的原則（BCDE）。A．開拓創(chuàng)新B．資源保障C．政策保證D．系統(tǒng)完善E．針對性強一個完整的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（ABCDEF）。A．培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)與項目的確定B．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C．實施過程的設(shè)計D．評估手段的選擇E．培訓(xùn)資源的籌備F．培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要考慮（ACD）。A．適應(yīng)需求B．同步性C．超前性D．突出能力在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法，主要包括（ABCD）。A．現(xiàn)場觀察雇員執(zhí)行工作B．使用調(diào)查問卷C．閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn)D．采訪專門項目專家培訓(xùn)需求分析實施的基礎(chǔ)工作是（BC）。A．培訓(xùn)師的聘用B．建立員工培訓(xùn)檔案C．同各部門人員保持密切聯(lián)系D．培訓(xùn)項目的調(diào)查與規(guī)劃員工培訓(xùn)檔案應(yīng)包括（ABCE）。A．培訓(xùn)時間B．培訓(xùn)內(nèi)容C．培訓(xùn)地點D．培訓(xùn)教師E．培訓(xùn)考核結(jié)果影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括（BCD）。A．培訓(xùn)師的資歷B．培訓(xùn)項目設(shè)計的影響C．受訓(xùn)者特點D．工作環(huán)境其他對評估培訓(xùn)項目有用的培訓(xùn)成果（CDE）。A．行為B．能力C．態(tài)度D．投資回報率E．動機培訓(xùn)成果分成（ABCDE）類。A．認(rèn)知成果B．技能成果C．情感成果D．績效成果E．投資回報率培訓(xùn)中評估的主要內(nèi)容（ABCDE）。A．培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測B．培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估C．培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測D．培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估E．培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估組織對員工個人能力和潛力進(jìn)行評估的方法主要包括（ABD）。A．收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)方面的信息資料B．從選拔員工的過程中收集有關(guān)的信息資料C．企業(yè)從管理者方面獲得相關(guān)信息D．通過心理測試和評價中心方法進(jìn)行評估員工在制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃時，通常需要就下列問題進(jìn)行咨詢：（ABCDEF）。A．我現(xiàn)在掌握了哪些技能B．我如何才能發(fā)展和學(xué)習(xí)到新的技能C．如果我要在本組織實現(xiàn)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn)D．根據(jù)我目前的知識和技能，我是否可以或有可能從事更高一級的工作E．我的技能水平如何F．如何才能在現(xiàn)在的工作崗位上做到既使上級滿意，又能夠自我發(fā)展四、項目策劃及案例分析1、背景綜述一想到明天就要正式到公司報到上班了，李陽內(nèi)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實力的“新生企業(yè)”，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。想到在最后一輪面試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認(rèn)為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細(xì)介紹和完整的員工手冊等。他首先來到人事部，人事部確認(rèn)李陽已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來，小陳客氣地伸出手，說：“歡迎你加入我們的公司！王經(jīng)理有急事不能來，我會安排你的一些事情的。”來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”

說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關(guān)部門辦一些手續(xù)、領(lǐng)一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。第二天，王經(jīng)理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務(wù)。當(dāng)王經(jīng)理說完之后，李陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個電話來了，李陽只好回到自己的電腦前邊開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。這幾天里，李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。李陽曾經(jīng)問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工？”他們的回答是：“公司就是這種風(fēng)格

，讓員工自己慢慢適應(yīng)，逐漸融入公司。公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們認(rèn)為過多的花樣沒多大用處，適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。不少人留下來是因為公司的薪水還不錯！”第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然。。。。策劃要求1.李陽感到茫然的原因是什么？（5分）2.請簡述企業(yè)對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性。（6分）3.假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請你對該公司的新員工培訓(xùn)制定一個培訓(xùn)內(nèi)容。參考答案1.李陽的茫然主要是因為新到企業(yè)，處于從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程當(dāng)中，由于企業(yè)沒有對其進(jìn)行新員工培訓(xùn)（或崗前培訓(xùn)），李陽對企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到暫時的無所適從。（5分)2.新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性

新員工培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。（3分）通過新員工培訓(xùn)，可以：（3分）●

明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。

通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。

●

建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強員工的團(tuán)隊意識與合作精神通過參加初級的溝通游戲、團(tuán)隊協(xié)作課程等，使新員工樹立團(tuán)隊意識，也使老員工與新員工充分接融、相互交流，形成良好的人際關(guān)系●

通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人新員工?！?/p>

為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

通過崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負(fù)責(zé)人的錯誤認(rèn)知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面形象，加深了企業(yè)對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋3.新員工培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容（9分）●

公司概況：有效的新員工培訓(xùn)方案首先應(yīng)讓員工全面了解、認(rèn)識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質(zhì)條件如工作環(huán)境、工作設(shè)施等，也包括無形的如公司的創(chuàng)業(yè)過程、經(jīng)營理念等。一般來說，公司概況應(yīng)包括如下信息：1.

工作場所與設(shè)施；2.

企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；

3.

企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程；

4.

企業(yè)的客戶和市場競爭狀況5.

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物?！?/p>

職位說明及職業(yè)必備

：要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。對于績效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。所謂職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、上司的管理風(fēng)格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等。●

法律文件與規(guī)章制度

法律文件：是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。

規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解。2.背景描述：W先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了W先生的全員培訓(xùn)計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員———上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)?！睘榇耍具€專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而W先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機應(yīng)該是很有用的呀！”分析要求：1.你認(rèn)為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果。（10分）2.要把培訓(xùn)工作落到實處、獲得實效，應(yīng)該把握好那幾個環(huán)節(jié)？（10分）參考答案：1.員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓(xùn)時，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：1、培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(3分)2、員工層次含混不清。(3分)3、忽略最重要的評估環(huán)節(jié)。(4分)2.把培訓(xùn)落到實處，獲得實效必須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：1、事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。(2分)2、盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。一項培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時性的改善等。(2分)3、設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。任何一項制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。(2分)4、做好培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)過程中，重點檢查員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。(2分)5、為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。比如，一個經(jīng)理人參加完培訓(xùn)，要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。這樣就對受訓(xùn)人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。(2分)3、背景描述：某高科技企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)單、雙面電路板，配有先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設(shè)備，年銷售額近億元。公司總部設(shè)在上海，成立至今已有6年歷史。近年來公司面臨巨大發(fā)展空間，本年度又有大的項目入圍。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)在不斷膨脹，由于管理跟不上，公司的經(jīng)營管理開始出現(xiàn)許多問題。公司現(xiàn)有員工200多人，一年后計劃要擴展到450人，員工和干部培訓(xùn)面臨巨大的發(fā)展瓶頸。公司現(xiàn)有狀況：1、總裁非常重視培訓(xùn)工作，已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性和緊迫性；2、公司干部隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)已經(jīng)到了非常緊迫的地步，但目前干部狀況是絕大多數(shù)人沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理教育，沒有形成管理梯隊；3、沒有財務(wù)壓力，預(yù)算比較充足；4、目前核心層10人，中層骨干20人。目標(biāo)是在半年內(nèi)形成50人的管理團(tuán)隊，主要為內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。問題：根據(jù)上述資料，為公司建立一個新的培訓(xùn)體系以適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要？參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：1.（1）在人力資源部門中設(shè)立企業(yè)培訓(xùn)部，配備專業(yè)人員一名。（2分）（2）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，人員狀況，制定公司的幾級培訓(xùn)體系：新員工培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、生產(chǎn)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、銷售人員培訓(xùn)等。（4分）（3）合理的培訓(xùn)方式。新員工培訓(xùn)、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、一般管理人員培訓(xùn)由公司組織，在公司內(nèi)部進(jìn)行，講師以企業(yè)內(nèi)部管理人員為主，可以部分外請。高級管理人員、銷售人員的培訓(xùn)可外包給外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或大學(xué)商學(xué)院。（4分）（4）設(shè)計系統(tǒng)的培訓(xùn)課程。人力資源部或人力資源部會同其它職能部門制定相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)教材。（3分）（5）建立公司的培訓(xùn)制度。崗前培訓(xùn)制度；培訓(xùn)管理制度；培訓(xùn)與員工發(fā)展的關(guān)系；培訓(xùn)獎懲措施；組織紀(jì)律、效果評估等。（3分）（6）培訓(xùn)的組織程序、審批程序；組織程序：部門提出申請或總公司組織——確定培訓(xùn)目標(biāo)——培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)計劃制定——培訓(xùn)實施——過程控制——效果評估。審批程序：一般員工培訓(xùn)：由所在部門和人力資源部批準(zhǔn)，報總經(jīng)辦審批。高級管理人員培訓(xùn)，由人力資源部和總經(jīng)辦批準(zhǔn)，報總裁審批。（4分）4、背景描述：皮西縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于1995年，通過8年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn)3億多元，其中固定資產(chǎn)12000多萬元，廠區(qū)占地面積67500多平方米，職工近1000人。公司擁有各系列中高速超高速包縫機、高速平縫機、電腦縫紉機、特種機等共9大類100多個品種。公司成立了以日本研究中心為設(shè)計開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質(zhì)量控制、售后服務(wù)的一整套管理體系。對生產(chǎn)作業(yè)區(qū)、辦公區(qū)域?qū)嵭须娮颖O(jiān)控，利用現(xiàn)代的財務(wù)管理手段K3管理系統(tǒng)，保證了財務(wù)中心的高效運行。公司始終堅持以人為本的管理思路，堅持公開、公平、公正、合理的原則，推行崗位等級、競爭上崗相結(jié)合的措施，全面創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。公司組織結(jié)構(gòu)圖如下：董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理研發(fā)中心人事部營銷部財務(wù)部包裝部制造部研發(fā)中心人事部營銷部財務(wù)部包裝部制造部公司在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到公司不能再像起步階段那樣，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)，應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)系統(tǒng)提升員工的整體素質(zhì)，以增強公司的綜合競爭力。問題：你是皮西縫紉機有限公司的培訓(xùn)部經(jīng)理，你被授命建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)董事會提升員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：第一步：首先進(jìn)行公司情況的調(diào)查，可以通過以下一些方法取得一些數(shù)據(jù)：（7分）與公司董事會成員接觸，了解公司近2-3年的發(fā)展目標(biāo)；與公司各部門的主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解各部門的生產(chǎn)、管理流程，及各部門、各崗位對員工的要求，特別是制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心；直接與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的一線員工進(jìn)行交流，了解員工的需求；在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查，此問卷可以涉及以下方面的內(nèi)容：回顧你過去一年以來工作所取得的成就；你目前工作中遇到的難題有哪些；你希望公司為你提供哪些培訓(xùn)，以解決工作中的不足；4）你還希望參加哪些培訓(xùn)提升你的工作能力；查看公司所有員工的人事檔案，了解員工的教育、工作、培訓(xùn)、表現(xiàn)等情況；與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的部門主管配合，設(shè)計一些技能方面的測試試題，了解員工的基本狀況。第二步：根據(jù)前期的調(diào)查和公司培訓(xùn)經(jīng)費額度，初步擬定公司半年的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度，交公司各部門和董事會討論。（5分）培訓(xùn)計劃需要考慮以下一些因素：公司的培訓(xùn)經(jīng)費、公司目前最需要解決的問題而且該問題是否可以通過培訓(xùn)解決、哪些部門的哪些人員需要什么樣的培訓(xùn)等。培訓(xùn)制度需要考慮以下一些因素：公司近期發(fā)展的方向和公司的企業(yè)文化、將哪些培訓(xùn)納入常規(guī)培訓(xùn)、各部門對培訓(xùn)的支持、培訓(xùn)納入考核等。第三步：結(jié)合各部門對培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度的審核結(jié)果，對培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度進(jìn)行修改和調(diào)整，再報董事會批準(zhǔn)。（2分）第四步：根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)，在實施的過程需要取得各部門的經(jīng)理對培訓(xùn)的支持，并做好培訓(xùn)效果的一、二級評估。（2分）第四步：某項培訓(xùn)結(jié)束后，在一定的時間內(nèi)與部門經(jīng)理進(jìn)行接觸，了解員工培訓(xùn)后的工作情況是否有所改觀，征詢對培訓(xùn)的改進(jìn)意見。（2分）第五步：階段培訓(xùn)結(jié)束后，做好培訓(xùn)的總結(jié)工作，提出對今后一段時間培訓(xùn)工作的建議，報公司董事會。（2分）5、背景綜述：中國K銀行總行有一項培訓(xùn)計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學(xué)攻讀金融領(lǐng)域的碩士學(xué)位。根據(jù)中英兩國間的一項協(xié)議，英國財政部每年向該銀行推薦、選拔出的三位員工提供其在英學(xué)習(xí)一年的獎學(xué)金，共2萬英鎊；學(xué)業(yè)完成后，員工應(yīng)回到K行服務(wù)至少五年后方可調(diào)離。該項目自1996年施行以來，已有十多名員工學(xué)成歸來。2002年5月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng)過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項目獎學(xué)金。但是，與其同事不同，陳寧在申請之初就沒有計劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學(xué)院金融碩士的錄取通知書。雖然該課程的學(xué)費高出其他學(xué)校相類課程一倍，但學(xué)校良好的聲譽和教學(xué)質(zhì)量，幫助其學(xué)生能順利地申請到2萬英鎊的助學(xué)貸款。陳寧用英國財政部提供的2萬英鎊獎學(xué)金交了學(xué)費，又申請了2萬英鎊的助學(xué)貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費。以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內(nèi)還清貸款。行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機場，在陳寧辦理登機手續(xù)前簽了合同。2003年9月下旬，陳寧學(xué)成歸國，回原單位報到。不過，國慶長假結(jié)束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思考試報名費、赴英簽證費等一些費用后不久，她便離開北京，去香港的一家銀行上班了。

分析要求：1.你認(rèn)為K銀行培訓(xùn)項目管理中存在哪些問題？（12分）2.針對K銀行，你認(rèn)為實施有效的培訓(xùn)體系應(yīng)從那些方面進(jìn)行改善，并闡述。（8分）參考答案：1.該銀行在選派員工赴英國留學(xué)的工作中存在以下問題：（1）未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的不明確：員工培訓(xùn)是人力資源投入的重要形式，由于培訓(xùn)須支付高額費用，組織必須明確培訓(xùn)目的，開展培訓(xùn)需求評價(NeedsAssessment)，對組織戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員狀況進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目的。針對組織當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目，過高或不足的培訓(xùn)均不可取。案例中K銀行選派員工赴英培訓(xùn)的工作，顯然沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，銀行并不明確組織對人力資源素質(zhì)和能力的需求，也不清楚培訓(xùn)項目對組織未來發(fā)展的作用，項目的推行有相當(dāng)?shù)拿つ啃?，直接?dǎo)致培訓(xùn)成為陳寧個人發(fā)展的必備途徑，給組織帶來了損失，也令其他員工產(chǎn)生了不公平感；另一方面，案例中K銀行沒有明確的培訓(xùn)目的，選派員工赴英留學(xué)成為人事部一項孤立的工作，而沒有與組織的發(fā)展與管理聯(lián)系起來。（2）未選擇適宜的培訓(xùn)方式：組織進(jìn)行員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)，一方面可能出現(xiàn)員工未能達(dá)到所需的培訓(xùn)目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高、取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。案例中陳寧申請的倫敦商學(xué)院的學(xué)位課程培訓(xùn)，很明顯不同于英國其他高校的同類課程培訓(xùn)，K銀行并未為陳寧回到原單位工作提供其發(fā)揮才能的條件，反而為其在海外銀行供職提供了便利條件。事實上，學(xué)位培訓(xùn)本身也不是K銀行進(jìn)行員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)方式的唯一可選方案。（3）沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機制：組織完成培訓(xùn)方案設(shè)計后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織在選派參加培訓(xùn)的人員時，必須評估員工接受培訓(xùn)后回到組織服務(wù)的可能性。這種可能性與員工對組織的忠誠度及組織為員工創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件有關(guān)。本案例中，K銀行選拔受訓(xùn)員工顯然沒有遵循上述原則，僅憑專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平進(jìn)行考核和選拔，對陳寧學(xué)習(xí)成本偏高的現(xiàn)象沒有予以重視；同時由于沒有對倫敦商學(xué)院碩士課程培訓(xùn)與英國其他院校的同類課程培訓(xùn)進(jìn)行比較評估，K銀行對于陳寧培訓(xùn)結(jié)束后的個人職業(yè)發(fā)展也沒有進(jìn)行個案分析，顯然是選拔機制不合理。（4）缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及對違約的有效處理機制：企業(yè)選派員工外出接受長期培訓(xùn)，尤其是通過攻讀碩士學(xué)位、出國進(jìn)修等形式，往往需要支付高昂的培訓(xùn)費用。根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術(shù)合同法的有關(guān)規(guī)定，組織選派員工接受培訓(xùn)，可以與員工簽訂培訓(xùn)合同并約定服務(wù)期及違約責(zé)任。從本案例的情況看，K銀行雖然與陳寧簽訂了培訓(xùn)合同，但簽訂合同的程序很不正規(guī)；從培訓(xùn)合同的執(zhí)行情況來看，對違約的處理不得當(dāng)，難以起到制約員工使其履約的作用。2.組織實行有效的培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點：（1）系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)：進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)