中級經(jīng)濟師《人力資源》沖刺班講義5-6章

中級經(jīng)濟師《人力資源》沖刺班講義第五章 人力資規(guī)劃第一局部：教材結(jié)構(gòu)與考情分析人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃概述2.人力資源預測與平衡3.人力資源信息系統(tǒng) 份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計〔分〕 33分 12分3題6分1120lO 55分 24分— 9 44分 24分—83題3分1題2分—54題4分2題4分—83題3分1題2分4題8分13合計〔分〕22181454均〔分〕3.6632.339第二局部：本章主要考點解析1、人力資源規(guī)劃目標2、人力資源規(guī)劃的類型3、影響人力資源規(guī)劃的因素6、人力資源需求預測程序7、人力資源需求預測的方法8、企業(yè)內(nèi)部供給預測方法9、企業(yè)外部人力資源供給預測10、人力資源規(guī)劃的綜合平衡11、供需方法比擬〔供>求〕12、人力資源信息系統(tǒng)的四個效勞目標13、人力資源信息系統(tǒng)的根本職能14、人力資源信息系統(tǒng)的類型15、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題考點1：人力資源規(guī)劃目標1.主要目標使組織內(nèi)部和外部人員的供給與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來開展所需人才作出安排。2.具體目標工考點2：人力資源規(guī)劃的類型定義:也稱度人力資源方案，指3以內(nèi)的人力資源方案。1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。2.補充規(guī)劃指擬訂人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。3.培訓開發(fā)規(guī)劃目的在于為企業(yè)中長期開展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。4.配備規(guī)劃指對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃5.繼任規(guī)劃指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的方案6.職業(yè)規(guī)劃?？键c3：影響人力資源規(guī)劃的因素影響人力資源規(guī)劃的因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素考點4：人力資源規(guī)劃的程序：先于人員預測〕：考點5：人力資源規(guī)劃的責任記憶小竅門※制定人力資源規(guī)劃工程高層管理者人力資源部門相關(guān)專家相同3.制定人力資源目標√√√√8.分析企業(yè)HR現(xiàn)狀4.收集信息√√√10.制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP5.預測內(nèi)部HR需求√√7.預測內(nèi)部HR供給12.收集HRP實施反饋信息區(qū)別1.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標√√2.制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標√√6.預測外部HR需求√√9.制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP√√√11.實施HRP√√√考點6：人力資源需求預測程序考點7：人力資源需求預測的方法〔3〔〔1〕間序分法比分法 〔3〕歸析法〔2〔1〕主觀判斷法●組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。●組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。較粗●適合于短期預測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和開展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比擬有用。德 爾菲法德爾菲法概述特點匿名多輪預測。原那么30?！病?〕向決策層領(lǐng)導說明預測的益處考點8：企業(yè)內(nèi)部供給預測方法1.人員核查法靜態(tài)多用于2.人員調(diào)配圖一種崗位延續(xù)方案，用以了解潛在人員變動3.馬爾科夫分方法【教根本思想找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表特點步驟第一步是做一個人員變動表考點9：企業(yè)外部人力資源供給預測地方勞動力市場預測地方勞動力市場預測全國勞動力市場預測1.人力供給與需求的平衡不平衡情況采取措施供給小于需求〔缺乏〕〔〕外包供給大于需求〔過?！辰Y(jié)構(gòu)性失衡〔普遍現(xiàn)象〕進行織需要的人員。2.專項人力資源規(guī)劃的平衡3.組織需要與個人需要的平衡考點11：供需方法比擬〔供>求〕方法速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級快高工作分享或工作輪換快中等提前退休〔1010-20〕慢低自然減員〔-19〕慢低再培訓慢低〔1〕〔1〕(3)(4)為企業(yè)領(lǐng)導決策提供幫助。(1)人事檔案管理(2)工資管理職稱職務(wù)管理(1)人事檔案管理(2)工資管理職稱職務(wù)管理單獨列出(6)績效考評考點14：人力資源信息系統(tǒng)的類型類型具體說明集中型將所有的控制權(quán)與責任集中設(shè)置在一個節(jié)點上分散型既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點獨立型有多個子系統(tǒng)，可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。混合型平安原那么第三局部：本章典型例題解析【題1：當織的部力源于需時恰的衡方是( )A．將織某業(yè)務(wù)包裁員【答案】ACE【解析】此題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡.其中，供給小于需求可采取措施包括：【題2：關(guān)馬爾夫析的法正確的選項是( )A．該法關(guān)是確出員移矩陣表E．用該方法進行分析的第一步是制作人員變動表【答案】ABE【解析】此題考查馬爾科夫分析方法。根本思想關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表特點步驟第一步是做一個人員變動表?！纠?：單項選擇】一人資源息統(tǒng)有個系統(tǒng)這子統(tǒng)彼此連也可以沒關(guān)，用者以據(jù)殊要系統(tǒng)以計這類型人源信系屬于( 系統(tǒng)。分散型 中型 合型 D．立型【答案】D中級經(jīng)濟師《人力資源》沖刺班講義第六章人員甄選第一局部：教材結(jié)構(gòu)與考情分析人員甄選人員甄選1.人員甄選概述2.人員甄選方法3.人員甄選的信度與效度 份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計〔分〕5題5分 24分— 920lO 55分 ——5 33分 12分3題6分 115題5分2題4分4題8分174題4分—44題4分1題2分—6合計〔分〕26121452均〔分〕4.3322.338.66第二局部：本章主要考點解析1、人員甄選概念2、人員甄選的評價標準3、勝任特征根本內(nèi)容4、勝任特征種類5、勝任特征建立環(huán)節(jié)〔8個〕6、目前實踐中經(jīng)常使用的預測因素7、篩選申請材料8、專業(yè)筆試法形式和特點9、面試工作流程10、面試類型11、常見面試偏差及解決方法14、信度和效度概念15、常用的信度指標〔4個〕16、造成篩選技術(shù)可靠性低的原因17〔4個〕填補恰當空缺職位的活動填補恰當空缺職位的活動。標準化標準化提供提供明確的決策點：所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保存的關(guān)鍵性內(nèi)容。。突出應聘者考點3：勝任特征根本內(nèi)容(1)內(nèi)容與結(jié)構(gòu)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖：水上局部培訓。①知識：是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用②技能：是指將事情做好的能力水下局部其③社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象④自我概念：是指對自己身份的認識或知覺⑤人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式動機需要(2)效標參照最常用(3)因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預測的行為和績效的關(guān)系考點4：勝任特征種類〔1〕成就特征成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。〔2〕助人/效勞特征人際洞察力，客戶效勞意識〔3〕影響特征人個影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力〔4〕管理特征指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導〔5〕認知特征技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力〔6〕個人特征自信，自我控制，靈活性，組織承諾。目標績效標準選取樣本獲取目標績效標準選取樣本獲取數(shù)據(jù)分析建立模型驗證模型知識技能智力因素知識技能智力因素非智力因素考點7：篩選申請材料個人簡歷優(yōu)點形式靈活，便于求職者充分進行自我表達缺點申請表優(yōu)點可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。主要內(nèi)容本卷須知〔2〕符合國家的法規(guī)與政策考點8：專業(yè)筆試法形式和特點筆試形式優(yōu)點缺點論文形式缺乏客觀標準，不能側(cè)出應聘者的實際操作能力測驗形〔1〕一次測試能夠出題較多，題目較為全面，不能全面地考查應試者的式對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及以大規(guī)模地進行評價；組織管理能力、口頭表達〔2〕費時少，效率高；能力和操作技能?！?〕應試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平；〔4〕評定較為客觀。適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具?？键c9：面試工作流程初始深入結(jié)束考點10：面試類型種類優(yōu)點缺點適用范圍結(jié)構(gòu)性面試〔行為事件面談法+情景面試〕面試通常從相同的問題開始，考察內(nèi)容易被后來應試者所掌握應聘者較多且來自不同單位校園招聘中半結(jié)構(gòu)性面試〔1〕 在提問方面保持〔2〕所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試-----強.非結(jié)構(gòu)性面試------〔1〕 比擬消耗時間〔2〕對面試人的技能要求高招聘中高級管理人員考點11：常見面試偏差及解決方法1.主要面試偏差最初印象傾向權(quán)重錯置雇用壓力應聘者順序比照效應2.嚴格控制面試程序(l)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題；(3)編制包括一系列評價標準的評價表格；考點12：心理測驗〔一〕類型1.能力測驗能力測驗是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測量方法。比擬完善的有：。設(shè)計2.人格測驗〔1〕自陳量表〔2〕投射法：主要測試的是成就動機等深層次的個體特性。實施難度比擬大，一般需要由專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋?！捕匙⒁鈫栴}考點13：評價中心1.形式估形式管理游戲：一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。2.注意問題評估人員與被試者不熟悉保證評估雙方相互信賴?？键c14：信度和效度概念信度也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。考點15：常用的信度指標〔4個〕重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。復本信度又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復本〔同一群體內(nèi)部一致性信度性。標者信度考點16：造成篩選技術(shù)可靠性低的原因1.受試者因素受試者的應試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、2.主試因素不按規(guī)定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協(xié)助，主觀等從而使測試結(jié)果受到污染。3.篩選或測驗內(nèi)容測驗內(nèi)容取樣不當、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含混不清等導致測驗結(jié)果不可靠。4.實施測試的情景現(xiàn)場條件，如通風、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。5.意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等考點17：效度類型〔4個〕內(nèi)容效度(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。(2)內(nèi)容效度(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。(2)采用專家判斷方法檢驗效標關(guān)聯(lián)效度〔1〕〔2〕特點：省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力。預測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。設(shè)想效度能夠測量到理論上的設(shè)想或特質(zhì)的程度?！纠}1：單項選擇題】關(guān)于勝〔【答案】B統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。其中：動機和特質(zhì)