離職管理日記-HR業(yè)務指導

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁離職管理日記圖書簡介及推薦作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

當今，企業(yè)管理者已經(jīng)越來越關(guān)注勞資關(guān)系和人力資源問題。如何更好地在勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等新法實施的背景下實現(xiàn)企業(yè)管理、提升團隊工作績效、控制用人風險，已經(jīng)成為和諧化勞動關(guān)系管理的重要增值部分。

本套叢書試圖以通俗易懂的全新筆法來分析、解讀勞動合同法，讓專業(yè)類的書籍不再晦澀難懂。叢書共分三冊，按照員工入職、在職、離職的時間順序，將人力資源管理中經(jīng)常發(fā)生的問題，通過虛擬的主人公——人力資源經(jīng)理雷小凡之口，以日記的形式逐一向讀者展現(xiàn)出來。

每冊書從體例上分章、節(jié)兩部分，每章講述一個勞動法專題，每節(jié)講述每個勞動法專題下的知識點，并在每章后附以相關(guān)的術(shù)語解釋和法規(guī)鏈接，在書后附以實用管理工具范本。通過形象的舉例、生動的故事以及身臨其境的場景設計，希望讀者在閱讀故事的同時，能夠潛移默化的吸收有關(guān)勞動法的知識，完成入職、在職、離職員工關(guān)系管理中的勞動關(guān)系必修課，切實收獲人與企業(yè)組織的持續(xù)和諧成長！

本套叢書的作者為長期從事勞動法與員工關(guān)系管理咨詢、培訓、勞動爭議處理工作的實戰(zhàn)派專家，書中設計的商業(yè)場景、問題等均為作者從業(yè)經(jīng)歷中接觸的真實案例，因此，實戰(zhàn)性強、操作性強為本書的突出特點。

希望這套極富創(chuàng)造性和閱讀樂趣的叢書能夠提供給本土和跨國企業(yè)人力資源管理者和專業(yè)人士一個重要的業(yè)務標竿，幫助大家在實際工作中掌握和運用到最典型的勞動關(guān)系法律實踐。目錄（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

第一章炒老板“魷魚”居然如此容易！

不經(jīng)公司批準，員工也能辭職？

辭職的憑證：口頭？郵件？手機短信？書面？

辭職通知VS離職申請

提前五個月通知的特殊離職

辭職也能要求經(jīng)濟補償金

虛構(gòu)的退工理由

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

………………………

第二章辭退過錯員工居然如此之難！

試用期的員工不能隨便辭退！

“嚴重違紀”VS“嚴重失職”

無效的員工手冊

“嚴重違紀”需要“鐵證如山”

兼職可以成為辭退理由

憑虛假簡歷簽訂的勞動合同無效

拘留后能辭退嗎？

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

………………………

第三章醫(yī)療期內(nèi)的員工管理

“醫(yī)療期”≠“生病治療的期限”

累計病休時間“清零”

醫(yī)療期內(nèi)的員工可解雇的情形

醫(yī)療期內(nèi)對到期勞動合同說“不”

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

………………………

第四章不勝任的，辭退??？

口說無憑的“不勝任”

“兩次”不勝任后說“再見”

協(xié)商并非調(diào)崗之必備前提

培訓、調(diào)崗，任選其一

毫無市場的“末位淘汰制”

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接目錄（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

第五章個別性裁員與群體性裁員

公司被收購，勞動合同解除嗎？

情勢變更+無法履行+無法變更=解除合同

裁員的替代措施：降薪、休假

裁員：老板說“裁”就能“裁”？

一個人的裁員VS群體性裁員

萬般無奈的經(jīng)濟性裁員

“好馬不吃回頭草”

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

………………………

第六章勞動合同終止：法定主義

及時終止或續(xù)簽合同

服務期與合同期的較量

“假懷孕”事件

突如其來的病假單

終止勞動合同的“休克療法”

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

………………………

第七章離職階段：有法可依與有法必依

工作交接的舉證

沒有仲裁時效的退工手續(xù)

程序違法一切免談

與社保不同的“三金”

經(jīng)濟補償金的追溯時效

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

………………………

附錄實用管理工具范本

辭職員工登記表

員工違規(guī)記錄單

有過錯員工的辭退流程

員工績效不佳的辭退流程——身體不勝任

員工績效不佳的辭退流程——能力不勝任

崗位變動意向書

關(guān)于崗位變動的回復

解除勞動合同通知書（一）

解除勞動合同通知書（二）

解除勞動合同協(xié)議書

勞動合同續(xù)簽意向書

關(guān)于終止勞動合同有關(guān)事項的通知

工作交接清單

工作交接明細單

勞動合同續(xù)簽流程圖不經(jīng)公司批準，員工也能辭職？（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年4月26日多云

今天，部門來了個極其謙卑而又小心翼翼的實習生。她的到來，讓我想起了初出茅廬的自己。

還能清晰地記起實習的那段日子。

大四，躊躇滿志的年紀。本以為學了四年的人力資源，對薪酬管理、勞動關(guān)系、培訓、績效考核、招聘配置、人力資源規(guī)劃等都耳熟能詳了，心想一定能在人力資源管理領域有所作為。

當時的我，滿懷信心地向很多知名企業(yè)的人事管理崗位投遞了簡歷，并最終以優(yōu)異的成績被這家初具規(guī)模的合資企業(yè)錄取。

那時候，走在路上都覺得自己的職業(yè)生涯從此開始發(fā)光。

第一天，報到。

“這是我們的陳經(jīng)理”，前臺將我?guī)У竭@個埋頭翻閱文件的男子面前，此人輕輕地點了一下頭，“你先坐一下，可以看看手邊的雜志，我馬上就好?！边@位陳經(jīng)理頭也沒抬，手指了一下旁邊的大沙發(fā)，又一頭扎進了文件之中。

我百無聊賴地坐著，隨手翻了一本茶幾上的《員工關(guān)系》。許久，辦公室里只有翻閱資料的聲音以及噼里啪啦打字的聲音。以前聽學長說做人事都忙得要死，今天終于領教到了。

約十分鐘的樣子，這位陳經(jīng)理抬起頭。

“雷小凡？”

“是?！?/p>

“你好，我是這里的人力資源部經(jīng)理，我姓陳，你可以叫我大陳或者Peter。在你實習期間，會由我的另一位同事Tommy帶你?！?/p>

Tommy就這么成了我的師父。

“我們公司不大，現(xiàn)在大家對人力資源特別是員工關(guān)系這一塊兒還不是很注重，甚至只有遇到問題了才想到我們，但我們自己要意識到我們是公司的后勤支持部門，要站在公司的角度維護員工的利益……

“這個崗位要熟悉一下相關(guān)的法律，像勞動法規(guī)、工資支付的規(guī)定，等等。你現(xiàn)在先熟悉一下，不要急，平時多看看，自然就能熟練掌握了。”不經(jīng)公司批準，員工也能辭職？（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

隨后，緊張的實習工作開始了。

轉(zhuǎn)眼間，實習也已經(jīng)一個月了。那段時間我一直在Tommy身邊看著他嫻熟地處理各種復雜的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。

一天，銷售部的蔣經(jīng)理風風火火地將師父叫過去。

蔣經(jīng)理，英文名Kevin，是銷售部的頭，天天挺著個啤酒肚，平時笑瞇瞇，批評起人來卻從不留情，人稱“蔣大佛”。他們銷售部業(yè)績一直不錯，因此他也是老板面前的紅人，被我們的大老板視為公司四大將之一。

一定是出了什么大事，我尾隨師父來到了“蔣大佛”辦公室。

蔣很客氣地將我們引到他的辦公室。

“具體什么情況？”

“Dylan是我們部門的銷售主管，2002年來到公司。當時只是一個小職員。但是他工作很勤奮又很有上進心，很快成為部門的業(yè)績冠軍。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培養(yǎng)他做管理，送他去上管理課程。所謂愛之深、責之切，對于Dylan我一直嚴格要求。也許是過于苛刻了，前段時間他竟然跟我說要辭職，一開始我以為他開玩笑呢，跟他談心，說好好干公司肯定會重用他。這件事就這么過去了，他沒再提起，我也沒有多想?！?/p>

“他提出口頭離職后有什么和往常不同的舉動嗎？”

“現(xiàn)在想想還真有點不對勁?！薄笆Y大佛”一臉沉思狀，可見回憶得有些辛苦。

“最近時常心不在焉、接電話總是神神秘秘的。有次開會直接走神了，被我狠狠地說了一頓。

“之后沒幾天，他就起草了一份書面的辭職報告給我，說要離職。

“他執(zhí)意要走。當時我就火了，公司辛辛苦苦把他培養(yǎng)出來，他說辭職就辭職，太不把公司放在眼里了。當時他沒說什么，之后我跟了筆單子去外地出差近一個月。沒想到，兩周前他竟然跟我說什么三十天到了，第二天就沒來公司上班。這不，我剛收到他快遞過來的《律師函》。”

“蔣大佛”憤憤地說著，遞過來一張《律師函》。不經(jīng)公司批準，員工也能辭職？（3）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

律師函

受委托人×××之托，就以下事項做出說明。

委托人于2008年3月18日書面向貴公司提出離職，并于2008年4月18日正式離職?，F(xiàn)在已是2008年4月28日，貴公司至今仍未出具任何解除勞動合同的證明以及辦理退工手續(xù)，致使我委托人無法重新就業(yè)，望貴公司見此函后速辦理退工手續(xù)，否則我方將借助法律手段維護自身利益。

×××律師事務所

“自己曠工不來上班，還發(fā)《律師函》過來。再有，作為他的頂頭上司，他辭職當然要經(jīng)過我同意。”

“老蔣啊，《律師函》里面說的沒錯。按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準還是不批準，員工都有權(quán)利離職的。只要書面提出后三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他的辭職行為是同意還是不同意。

“他一開始口頭提出離職，法律講究‘口說無憑’，因為辭職報告以書面的為準。但是當員工提交了書面的辭職報告時，我們就要關(guān)注了。因為只要辭職書交上來，公司這里就沒有決定權(quán)了，除非辭職報告上面寫的是‘請公司批準’等相關(guān)內(nèi)容，否則三十天后就可以離職。這時公司是十分被動的。

“所以說，他的《律師函》中說得一點也沒錯，他提出辭職已超過三十天，做完交接后自然就可以離職了。這個時候作為公司，應該及時出具退工單，并辦理相關(guān)的退工手續(xù)。若公司沒有出具退工單、辦理退工手續(xù)的話，員工是有權(quán)要求我們依法辦理的。如果造成他的損失，我們還要承擔賠償責任。

“所以老蔣，處理離職員工要及時跟我們溝通啊！”

老蔣有些不以為然，但是又不得不服，只得強把怒火壓下。

回來的路上。

Tommy告訴我，“我們的一切操作都是以法律為底線，在合法的維度里做文章。遇到一個case，應該根據(jù)法律的規(guī)定直接去找出它的核心部分。然后根據(jù)經(jīng)驗進行處理，千萬別被它的陣勢給震懾住，慌了手腳。

“我們平時處理的主要就是員工和公司之間的關(guān)系。很多時候就因為其他部門經(jīng)理的一句話，我們就要忙活半天。所以我們要跟各部門之間保持信息暢通。否則，還沒等到我們接手就大勢已定，我們也就無能為力了。像今天的事情，如果再晚幾天，如果Dylan因為我們公司沒及時為他辦理退工手續(xù)而導致新的公司無法錄用他，由于我們的原因給他造成損失，到時反而變成我們的不是了。不經(jīng)公司批準，員工也能辭職？（4）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“我們現(xiàn)在抓緊給他辦還來得及，但是退工單已經(jīng)晚了，退工單應該是在勞動合同解除的當天出具的。”

“師父，員工只要提前三十天通知公司就能離職？”

“這個要看情況，不同情況不同處理。比如處于試用期中，員工只要提前三天就可以解除勞動合同。又比如公司和員工之間約定了服務期、脫密期，等等，具體問題具體對待，你可以自己去查一下，然后比較一下各種情況的不同。”

“如果員工沒有提前三十天通知公司就離職的，那我們怎么辦？”

“這種行為，已經(jīng)構(gòu)成了違法解除勞動合同。這個時候，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果員工的這種行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可以要求員工賠償。

“對于那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據(jù)舉證損失的時候，我們只能通過其他途徑來處理了。我們可以把他的退工手續(xù)拖到最后一天辦。即在員工提交書面辭職報告三十天后，再出具解除或終止勞動合同通知書，然后再在之后的十五日內(nèi)辦理退工手續(xù)。因為我們一天不出具退工單，其他單位就不敢用他。這其實也從某種程度上維護了我們的利益?！?/p>

看到師父一下子把我眼前的復雜化為簡單，崇拜之情油然而生。

●試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應該提前三十天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯時，員工可以隨時提出離職；對于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

●勞動者可以按照以上規(guī)定的時間自由辭職，不受企業(yè)的干涉，企業(yè)也沒有任何批準或不批準的權(quán)力。限制員工辭職，顯然是違背了法律的規(guī)定。

●在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變?？s短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作；架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競爭力；規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，建設更加強大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價值觀；設計更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……

●用人單位應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。

●規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動保護等方面避免違法，防止勞動者隨時辭職的發(fā)生。辭職的憑證（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

口頭？郵件？手機短信？書面？

2008年3月24日小雨

這幾天老是想起之前處理過的案子。

有時候一個細小的動作，也能牽動一大片連鎖反應，正所謂“蝴蝶效應”無所不在。

一個風和日麗的日子。難得閑暇，上網(wǎng)看看業(yè)內(nèi)資訊。

電話鈴聲突然響起，是前臺讓我去拿快遞。

快遞上面赫然寫著幾個大字“××勞動爭議仲裁委員會”。所含文件名稱一欄寫著“應訴通知、送達回證、申訴書副本”。

得知事情不妙，我立馬去找?guī)煾?。出勞動爭議了，這下可搞大了。我的老天，沒想到這么快就看到申訴書了，我激動地大步向人事部走去。

“劉×與××公司勞動爭議一案……”師父看到文件后一臉疑惑：“咦，這人不是離職了嘛，不久前才接到分公司報上來的卷宗?！?/p>

申訴書內(nèi)容如下：

“本人與被訴人于2006年簽訂了為期兩年的勞動合同，本人工作一直勤勤懇懇，多次受到公司領導的好評。2007年7月17日，突然接到公司快遞過來的退工單，并被通知社保也將被封存、檔案也將在之后被轉(zhuǎn)出。本人感到十分莫名其妙，被訴人未做任何說明就通知本人不用來公司上班。本人自認一直兢兢業(yè)業(yè)，嚴格遵守公司的規(guī)章制度。對此，本人要求被訴人恢復本人的勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同……”

“雷，把他的檔案拿出來看一下?！?/p>

檔案袋里除了勞動合同、退工單，還有一張離職說明：“劉×，于2007年7月14日向公司提出離職，公司予以批準，并于次日出具退工單，社會保險、檔案等都已妥善處理。”

沒法子，為了了解詳情師父帶著我去了趟分公司。迎接我們的是一個穿著很精致的三十出頭的女人，她叫Amma，分公司主管人事工作。

師父把申訴書提給Amma。

“這人明明自己提出離職，還反咬公司一口?！盇mma怒言。

“他2006年入職，簽了兩年的勞動合同。平時不聲不響，不像是會動壞腦筋的人。半個月前，他打電話給他們主管說要辭職，說找好工作了，第二天就不來了。辭職的憑證（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“我想想也對，反正留也留不住了，再說人家也找好工作了，就給他辦了退工。”

“有沒有書面的辭職報告之類的？”Tommy問。

“他就打了一個電話，是在電話里提的?！?/p>

“這就麻煩了，我們沒有他提出辭職的證據(jù)。仲裁的話，我們是不可能贏的?！?/p>

“那現(xiàn)在怎么辦？這種員工我可不敢再繼續(xù)用，要是什么時候再生事端，可不好辦?！盇mma擔心道。

“事到如今，只能調(diào)解，花錢消災了。”

回來的路上。

“師父，劉某是因為打電話給公司，所以我們沒有證據(jù)，那如果是手機短信、電子郵件呢？”

“這個問題問得好。一般員工說要辭職的時候，我們必須收到書面的辭職通知，才能辦理相應的手續(xù)。之前無論他提過幾次，都不算數(shù)。法律明文規(guī)定的就是要‘書面’通知用人單位。這其實和我們現(xiàn)在強調(diào)的‘建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同’是一樣的。口說無憑，我們不能單憑員工一句話就貿(mào)然行事。由于用人單位一直處于較強勢的地位，當用人單位和勞動者各執(zhí)一詞，在沒有進一步證據(jù)的時候，司法實踐中被支持的就極有可能是勞動者一方。所以用人單位只有自己保留好書面的證據(jù)，才能做到有效舉證。

0“你所說的手機短信、電子郵件等，證明效力不高。員工可以說是朋友開玩笑才發(fā)的。如果我們收到員工這種形式的離職通知時，比較好的做法就是要求他們再給一份書面打印出來的、由員工簽字的離職報告。

“這次碰到的劉某就是一個很好的例子，他口頭提出離職，過幾天反悔了，但是我們拿他沒辦法。為什么？那就是因為我們沒有證據(jù)的原因。這個時候用人單位就很被動了，所以辭職報告一定要以書面的為準，而且要有員工本人的簽字。”

●員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。辭職通知VS離職申請作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年4月3日陰

前兩天，老同學打電話來求救。

老同學剛剛在一家國有企業(yè)做人事。前任拍拍屁股走人，留下了剛轉(zhuǎn)行什么也不懂的她。

“小凡啊，你算是熬出頭了，我剛剛開始做這行，你可得教教我。

“是這樣的，我們公司工程部的骨干，很早就向我們老板提出離職,都快一個月了，我們老板就是不批。兩個人就這么僵持著。我在旁邊看著都急，要是違法了可怎么辦哪？”

“你去看一下他的離職報告，如果離職報告上有像‘申請公司批準’之類的話，那公司就可以不批準；如果沒有，只說要什么時候離職的，這個時候我們就沒有批準的權(quán)力了，三十天一到勞動合同就自然解除了?！?/p>

“你說詳細點好嗎？”老同學似乎一下子沒理解。

“這么說吧。一般來說員工想與公司解除勞動合同，只要提前三十天‘通知’公司就可以了，并不需要得到公司的批準。

“這里說的通知公司離職的文件，就是辭職信。上面會記載提出辭職的時間、離職原因，等等。如果上面只有提出離職的時間，沒有其他特別約定，那么在此辭職通知簽署日起三十天后，就是勞動合同解除日。這種辭職報告用通俗的話來說就是‘跟你說一下，我將在三十天后離職了，你們準備交接辦退工吧’。公司沒有表示異議的權(quán)力，因而無須對此做出回復。

“另一種就是我們常見的辭職申請書。這種辭職申請書有一個顯著的特點，就是前面寫了大段話，最后會有一句類似‘望批準為盼’、‘請領導批準’的句子。這個時候，公司是否批準就成為能不能解除勞動合同的關(guān)鍵。公司可以批準，也可以不批準。如果不批準的，雙方就繼續(xù)履行勞動合同。這種‘辭職申請書’實際上不是辭職信，而是一種協(xié)商解除勞動合同的意向書。法律意義上的辭職信是一種‘通知’，而不是‘申請’。

“所以呢，你要看清他給你們老板寫的辭職文件，分清到底是‘辭職通知’還是‘離職申請’?！?/p>

“哦，原來是這樣啊，明白了?！?/p>

●公司收到員工的離職報告時，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協(xié)商解除勞動合同的意向書。

●如果是員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工辭職時未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛的，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。提前五個月通知的特殊離職（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2007年12月17日晴

實習已經(jīng)有一段時間了，師父漸漸地將他手頭的工作轉(zhuǎn)交給我。每次我總是從一些小事中學到不少工作技巧，比如師父會將所有員工的勞動合同按部門分開，在每個勞動合同的外面都貼上入職日期和到期時間。師父做起事來總是細致又有條不紊，讓我這個大馬虎佩服不已。他總是說其實人并不都是生來細致，只要用心來做、每次都給自己回顧的時間，事情必然能做好，與其急急忙忙的多次返工，還不如細致一些按部就班的一遍完成。

一天，我在整理其他部門報上來的離職報告及部門負責人批示時發(fā)現(xiàn)一個問題，一員工提前一個月離職，他們經(jīng)理也批了。但是我調(diào)出她的勞動合同時發(fā)現(xiàn)，其實公司和她的勞動合同里面是有保密條款的，而且還約定了脫密期條款，約定了離職必須提前五個月向公司提出。

果不其然，向師父反映后，師父也意識到了問題，我們來到了該部門經(jīng)理“蔣大佛”的辦公室。

“哦，老蔣，這次是有關(guān)你們部門Jessica的事?！?/p>

“Jessica？她的離職報告我已經(jīng)批準了。上次你們說員工有辭職權(quán)，這次我可不敢再霸著誰不讓走，免得你們又說我做得不對，侵犯什么利益，是這么說的吧？”我很汗顏地聽完這尊“佛”的話，他還真能說。

“員工提出離職，公司是一定要批準。That′sright，but”師父話說一半被蔣截斷，“你別給我來英文，但是？但是什么？”“蔣大佛”有點不耐煩。

“你聽我說完嘛。”師父解釋道，“上次我們說的是一般的情況，而這次的Jessica是特殊的情況。我們在勞動合同里面跟她約定了五個月的脫密期，她想離職的話必須提前五個月提出。也就是說，她提出離職后是要等五個月后才能走的，這五個月公司將把她安排到其他普通崗位去。這個合同可是當初你親自和她簽的，你不會忘了吧？”

沉默。

“那現(xiàn)在怎么辦？”

“Jessica還在公司嗎？”師父問。

“還有五天滿一個月了，都要交接了?！碧崆拔鍌€月通知的特殊離職（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“那還來得及，把她找來，和她好好談談。該做的交接還是一樣做，反正我們要按勞動合同的約定安排調(diào)崗的。調(diào)崗的時候要簽變更協(xié)議，對工資等事項都要做約定。調(diào)崗的時候要讓她明白，這個不是降職而是公司的脫密措施。如果您這邊談下來，我們會出面協(xié)助?！?/p>

五天后，接到“蔣大佛”的電話。沒有搞定，要求師父他老人家親自出面。

于是我們見到了眼前這位Jessica?？吹剿?，腦中浮現(xiàn)的第一個詞就是“干練”。

“您好，我是人力資源部的Tommy。”

“您好，銷售部，Jessica。”簡短有力的自我介紹，“我想知道既然公司已經(jīng)批準我離職，為什么現(xiàn)在又不讓我走？”

“我們是批準您離職，但是您可以離開的時間是您提交離職報告的五個月后，也就是四個月后的今天。”

“勞動法上說的可是提前三十天就可以，難道我們公司要違法操作？”看來這位Jessica對規(guī)定已經(jīng)做過研究。

“勞動法是這么規(guī)定沒錯，但是國家對于這種情況還有另外一個規(guī)定，像您這樣的涉密人員是可以約定更長的離職時間的，我們當初在勞動合同里面約定的可是提前五個月通知。如果您不按合同的約定離職，我們是完全可以要求您賠償我們的損失。您也知道，公司要在這么短的時間里，找您這么一位有經(jīng)驗的人員是要花很大的人力和物力的，這些可都是我們的損失?！?/p>

“但是，像蔣經(jīng)理說的給我那樣一個職位我可不能接受。調(diào)崗的話是要經(jīng)過我們本人同意的?！憋@然，Jessica有了顧慮。

“這是法律的規(guī)定，我們是有權(quán)力將您調(diào)離涉密崗位的，至于您所謂的新崗位，我想您擔心的是薪資吧。薪資的話，您也大可以放心，您的工資我們還是按照原來的標準發(fā)?！?/p>

點頭，同意。簽字，搞定。

看來和員工談判也是HR的必備技能，先要自己站穩(wěn)，該強硬的時候就要強硬，但有時候呢也要站在員工的角度考慮，這樣才能說服他們。要學的還很多。

●針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。辭職也能要求經(jīng)濟補償金作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年8月2日晴

周末休息給老媽打電話時她問我，“兒子，我之前的同事劉阿姨你還記得么？她有點問題托我問你呢?！?/p>

“什么問題？”

“她們老板老是找她茬，搞得她最近想辭職，但她又聽說可以找公司要什么賠償金的。她對這方面不熟，所以托我問問你?！?/p>

“一般辭職是一分錢都拿不到的，除非公司存在過錯。她們公司有什么違法行為嗎？比如克扣、拖欠工資、不交社會保險、強迫勞動、限制人身自由，等等，只要有就可以隨時提出離職的，還可以問公司要經(jīng)濟補償金，賠償標準是每工作一年給一個月工資?！?/p>

“社保有沒有交倒是不大清楚，不過拖欠工資嘛，她跟我提起過好幾次，她們老是加班，加班工資又很少?！?/p>

“加班工資少發(fā)了也屬于拖欠或克扣工資的行為，按照法律規(guī)定，除了可以得到拖欠、克扣的工資以及25%的賠償金外，還可以以此為由辭職并要求單位賠償每工作一年相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。所以，只要她能提供相應加班時間，像考勤啊什么的，然后寫個辭職報告，向老板要補償金就好了，要是老板不給就去仲裁?！?/p>

“好，明白了?！?/p>

●一般情況下，員工提出辭職，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。但是，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是員工提出辭職，用人單位也需要向員工支付工作年限的經(jīng)濟補償金。

●如根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解除勞動合同的，用人單位應當向員工支付經(jīng)濟補償：

①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②未及時足額支付勞動報酬的；

③未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

⑤用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

⑥用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。虛構(gòu)的退工理由作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年4月12日晴

這是一個炎熱的下午，剛成為公司正式職員的我，每天都有著巨大的工作熱情。

現(xiàn)在師父不在的日子，由我單獨來處理相關(guān)事宜。突然感覺自己能夠像一個真正的HR一樣處事，有點小小的激動。

鈴……電話響起。

“雷啊，我是Emma，你師父呢？”

（注：EmmaChen，是我們物流部的經(jīng)理）

“陳經(jīng)理，您好，我?guī)煾附裉煨菁?，有什么事您可以直接交代我?！?/p>

“是這樣的，我這里有個離職的員工，試用期，前幾天辭職的，后來他聽說辭職不能找社保局領取失業(yè)救濟金，所以想讓公司幫他開一張退工單，上面的退工原因不寫他辭職，而是寫公司解除他的勞動合同，這樣他就能領失業(yè)救濟金了，我想問一下這樣操作可不可以？”

“哦，這個啊，可以的吧。只要雙方簽個協(xié)議約定清楚就好了?！蔽易宰髦鲝埖?。

第二天。

我把這事告訴師父，結(jié)果，“這么處理就有問題了，員工自己提出離職，沒有任何不勝任的情況，公司怎么可以以不符合錄用條件為由解除呢？要是員工因此一口咬定是公司違法解除勞動合同，公司就有理說不清了，這樣是非常容易導致雙倍賠償?shù)?。”師父沉著臉，“不是所有員工的要求我們都要配合，像這種無理的，甚至會給公司帶來風險的要求，我們不應當理睬，直接拒絕就可以了。以后處理的時候要多想一想?！?/p>

“打個電話給Emma，告訴她應該如何處理?！?/p>

爛攤子自己收拾，哎。無奈，硬著頭皮打了個電話，還好人家修養(yǎng)好，沒說什么。不過我倒是深刻體會到了每個人都必須為自己的行為負責的道理。

●退工證明上的退工理由不能亂寫，理由不當，可能會導致公司違法解除或終止勞動合同的法律風險。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照雙倍工齡補償金的標準向勞動者支付賠償金。

●勞動合同解除或終止的原因（退工理由）不屬于退工證明上一定要寫明的內(nèi)容。附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

脫密期

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金是指用人單位按照法律規(guī)定在勞動合同解除或者終止的特定條件下向勞動者支付的一種補償。經(jīng)濟補償金是勞動法領域特有的概念，其補償?shù)那樾?、補償?shù)木唧w標準都是法律明確規(guī)定的，同時，經(jīng)濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，法律沒有規(guī)定過員工向用人單位支付的經(jīng)濟補償金。

失業(yè)救濟金

失業(yè)救濟金是當用人單位于員工解除或者終止勞動合同時，除了員工自己提出的情況之外，員工可以從失業(yè)保險基金領取的救濟金。

試用期

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊期間。試用期具有以下法律特征：（1）試用期是用人單位和勞動者根據(jù)具體情況需要，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上約定的，任何一方不得強迫另一方同意約定或者不約定試用期。（2）在試用期間，用人單位和勞動者依法享有勞動合同解除權(quán)。（3）試用期最長不超過六個月。

《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996年）

二、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。

《中華人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

第十四條具備下列條件的失業(yè)人員，可以領取失業(yè)保險金：

（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1年的；

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；

（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，按照規(guī)定同時享受其他失業(yè)保險待遇。附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

《失業(yè)保險金申領發(fā)放辦法》（2000年）

第四條失業(yè)人員符合《條例》第十四條規(guī)定條件的，可以申請領取失業(yè)保險金，享受其他失業(yè)保險待遇。其中，非因本人意愿中斷就業(yè)的是指下列人員：

（一）終止勞動合同的；

（二）被用人單位解除勞動合同的；

（三）被用人單位開除、除名和辭退的；

（四）根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項與用人單位解除勞動合同的；

（五）法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的。

《中華人民共和國勞動合同法》（2008年）

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。試用期的員工不能隨便辭退！（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年4月8日晴

公司制度已經(jīng)制定完畢，處于良好實施中。

這段時間，公司前陣子新招進來的員工，陸陸續(xù)續(xù)地有一些試用期要到了。

往年試用期滿，到底要不要這個員工，只要公司一句話：留或者不留，根本不需要什么理由。

今年不同，在勞動法顧問的強烈建議下，要辭退試用期不符合錄用條件的員工，公司必須能夠提供充分的證據(jù)證明，否則就是違法解除，要承擔巨大的法律風險。

所以，往年老板看著不順眼就讓員工走人的情況今年已經(jīng)不再可能發(fā)生了。

現(xiàn)在碰到試用期到期的員工，一般有幾種處理方式：

第一種，針對表現(xiàn)合格的員工，發(fā)轉(zhuǎn)正通知，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

第二種，針對表現(xiàn)不佳的員工，與其進行面談，員工自己覺得理虧，自己提出離職；

第三種，針對表現(xiàn)不佳的員工，與其進行面談，但員工不愿意自己提出離職，于是公司單方發(fā)出解除勞動合同的通知。

以上第三種情況發(fā)生時，碰到些“較真”或法律意識強的員工，很容易就發(fā)生勞動爭議了。

這兩天手頭就遇到一件關(guān)于試用期員工的case，仲裁委員會的裁決書剛下來，還好，公司勝訴了。

事情經(jīng)過是這樣的——

前一陣子我接到市場部Kevin的電話，說他們部門有個員工試用期表現(xiàn)很不好，想要辭退掉。

“雷，我手下有個試用期的員工我很不滿意，我收到過好幾次客戶對她的投訴，說她接電話態(tài)度不好，而且業(yè)務素質(zhì)也不強。我在郵件里也說過她好幾次，她雖然多次表示改進，但是事實上依然如故。她試用期很快就要結(jié)束，好像意識到了什么，一直請假，剛請完一周病假又請假一周。我看她是想直接拖過試用期，到時成為正式員工以后，我們就不好處理了?！?/p>

“試用期的員工問題一定要在試用期內(nèi)就妥善解決，拖過時間就麻煩了?！?/p>

于是我接手這件事情并著手開始調(diào)查。一方面調(diào)查、收集她工作表現(xiàn)不佳的證據(jù)，另一方面也到醫(yī)院去了解這位員工的病情。在做了很多調(diào)查工作以后，我把Kevin找來，就這事給他做了說明。試用期的員工不能隨便辭退！（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“就現(xiàn)在公司掌握的證據(jù)來看，辭退她還是有些法律風險。雖然公司的員工手冊目前已經(jīng)比較齊全，對于錄用條件也有相關(guān)的規(guī)定，但是你看現(xiàn)在我們手頭的證據(jù)，無論是其他員工、客戶對她的投訴，還是公司對她的工作要求，都是只有電子郵件，就連考核標準也沒有經(jīng)她本人簽字。電子郵件的證據(jù)效力不夠高，如果打起官司來很難說法官會不會采納。我們要找更多的證據(jù)。

“另外，我拿著她提交的病假單去問過她的醫(yī)生，醫(yī)生說她的這種情況要不要來上班完全看她自己。如果有必要的話我會讓醫(yī)生寫一份說明。

“你這邊再找找關(guān)于她的資料，從招聘廣告、求職信、應聘簡歷開始到請假單、考核表，反正從招聘到現(xiàn)在為止的一切關(guān)于她的文件，一份都不要錯過?！蔽叶诘馈?/p>

下午，Kevin興沖沖地出現(xiàn)在我面前。

“我找到有用的東西了。該員工入職時的招聘廣告，當時你們建議要她簽字的，但是后來忘記和她的勞動合同一起交給你們了。它一直在我這呢。”

“現(xiàn)在找到就好辦了。里面對于錄用條件寫得很清楚，‘確?？蛻舻臐M意度，被客戶投訴不得超過三次’，只要這個招聘廣告再加上客戶幫我們作證的投訴郵件，就足以以不符合錄用條件為由解除勞動合同?！?/p>

之后，我們對該員工前一段時間的工作表現(xiàn)進行了考核，我們在試用期到期前三天通知了這個員工，并在試用期的最后一天和這個員工解除了勞動合同。

員工不服，甚至在接到解除通知后，還來公司交病假單。

我們當即表示，即使是在醫(yī)療期內(nèi)，公司照樣可以以不符合錄用條件為由解除她的勞動合同。

員工并不接受公司的這一處理，要求公司或者撤銷辭退決定，恢復其勞動合同關(guān)系，或者按照勞動合同剩余期限的時間，來支付其工資作為經(jīng)濟補償金。

她提出了兩個理由：試用期的員工不能隨便辭退?。?）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

第一，她還在請病假，在法定的醫(yī)療期內(nèi)，公司不能解除其勞動合同；

第二，她并沒有不符合錄用條件。

根據(jù)公司聘請的勞動法顧問的意見，我們提出了三點應對理由：

第一，公司已經(jīng)與該員工書面確認了這個崗位的錄用條件；

第二，該員工超過三次被客戶投訴，證明了確實不符合錄用條件，另外，工作時間上網(wǎng)看電影，也違反了公司的規(guī)章制度；

第三，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。

員工仍然不服，揚言說要去勞動局告我們。

果不其然，沒過幾天我們就收到了她的申訴書。理由還是她原先提到的。

收到申訴書后我們再一次對所有材料作了梳理，特別是對投訴的郵件做了公證。另外，也找到了幾個員工以及客戶為我們作證。結(jié)果正如我們所料，我們勝訴了。

●用人單位以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由辭退員工時，需要注意如下問題：

①試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；

②用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件（錄用條件的盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動爭議發(fā)生率和提高勞動爭議勝訴率的關(guān)鍵）；

③用人單位曾向該員工公示過該錄用條件（注意保留公示的相關(guān)證據(jù)）；

④用人單位有相應的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工進行了考核；

⑤該員工的考核結(jié)果不符合用人單位的錄用條件；

⑥在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定，并在試用期內(nèi)通知該員工；

⑦辭退該員工時，不受醫(yī)療期、“三期”等法律特殊保護的限制?！皣乐剡`紀”VS“嚴重失職”（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年1月29日多云

《勞動合同法》剛剛實施，各界對于這一新法的關(guān)注可謂“史無前例”。當然我們的規(guī)章制度也要按照《勞動合同法》的規(guī)定進行修訂。

勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規(guī)定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據(jù)實際情況與顧問進行討論確定。不過最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置。

可惜啊，就在這節(jié)骨眼兒，出事了。

今天剛到公司，同事Betty就神秘兮兮地跟我說：“你知道嗎？昨天晚上公司遭賊了，據(jù)說A區(qū)倉庫被偷掉很多東西。我們老板一早就報案了?，F(xiàn)在警察還在公司呢。估計當天值班的保安都要被嚴懲。你呀，又有的忙了?！?/p>

Betty是做招聘這塊兒的，早于我進公司，是本部門的消息源頭，什么小道消息都逃不過她的法眼。

果不其然，第二天下午，我就被老大叫去開會。

“雷，老板發(fā)話，這次失竊的人員處理就交給我們部門負責。你去行政部問一下情況，看看如何處理比較好，老板的意思是能開除就開除。盜竊的罪魁禍首和當天的帶班班長等責任人都要嚴懲。”

起身，前往行政部。

一到那里，行政部的Joe就跟我抱怨，“你說這事出的，這段時間公司準備重新裝修，我已經(jīng)夠忙的了?，F(xiàn)在還得分心處理這事，真是添亂。

“人抓到了，監(jiān)守自盜，真不知道這人怎么想的。昨天公安局的人一來，就承認了。說是可能要判刑呢?！?/p>

Joe打開文件夾，“這事說起來倒是我們公司本身也有責任。你想公司的監(jiān)視器壞了好長一段時間了，保安平時根本看不到監(jiān)視器的情況，只能靠加強巡邏來保護公司的安全。這事我們也向上面反映了好長時間，可是公司一直沒給回應?！盝oe有些無奈。

“那當天的帶班班長呢？我們有沒有什么他的崗位職責的描述？保安部有沒有什么相關(guān)的管理制度和工作要求？”

“我查了一下，他只是名義上的帶班班長，也沒什么明確的職責。整個保安部都沒有什么制度，只是規(guī)定了要加強巡邏，每兩小時一次。”

盜竊的那個人倒是好處理，因為在公司的制度中有一條規(guī)定，盜竊公司財物的行為為嚴重違紀行為，公司可以立即辭退。另外，按照法律規(guī)定，勞動者被追究刑事責任的，公司也可以立刻解除其勞動合同。但這個班長的處理比較麻煩啊?？磥硇枰退勔徽劻??！皣乐剡`紀”VS“嚴重失職”（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年1月30日多云

今天約好了10點和帶班班長談話。

談話之前我理了理思路，順便給勞動法顧問打了個電話，征求她的意見。

聽完了整個事件的經(jīng)過，顧問告訴我：

“按照法律規(guī)定，嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關(guān)制度、勞動紀律等都已經(jīng)非常陳舊了，基本上沒有規(guī)定可以參考。因此，如果按嚴重違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據(jù)，風險很大。因此，只能往‘嚴重失職’方向靠了。按照法律規(guī)定，員工嚴重失職并且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴重失職行為的存在。你去調(diào)查時，重點要了解失竊前后相關(guān)責任人都在做什么，以及他們的崗位職責。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經(jīng)濟損失……”

10點整，公司會議室。

Joe帶來一個三十多歲的男子，看著老實巴交的樣子，臉色略帶疲憊。

“這位就是事發(fā)時的帶班班長?！盝oe介紹道。

“我們就像平時一樣，每兩個小時巡一次崗，沒有發(fā)現(xiàn)任何異常。我們每次巡崗都有巡崗記錄的。那天，負責后門的小王到了后半夜說家里孩子急診要趕回家，我沒怎么想就批準了。”

“那小王請假后，你沒有安排其他人頂替他的崗位嗎？”我問。

“人手不夠，所以就沒安排了。只是安排其他人擴大了巡邏的區(qū)域，前后門一起看了。直到第二天，倉庫的同事才發(fā)現(xiàn)東西不見了，于是我們就報警了。沒想到是小王偷的，我竟然還不知道，準了他的假。真是失職啊。公司如果要處理就處理吧。”

“帶班班長，話也不能這么說，我們作為人事部門的，也希望能夠給你一個合理合法的處理。這樣吧，你寫一個情況說明。我們這邊也會跟公司領導層商量一下，希望有一個大家都滿意的結(jié)果?！?/p>

當天，帶班班長就寫了份事情經(jīng)過說明，大致意思是自己監(jiān)督不力，失職在先，望公司寬大處理云云。

我當即把這個“事情經(jīng)過說明”給老板看。

“雷，做得很好。既然他都承認了，我們就按我們的新制度處理吧，我們的制度不是請專家審查修訂過了嘛。我看著挺全面的，一定有可以處理他這種情況的?！?/p>

“問題是，現(xiàn)在這個制度只是剛剛定稿，還沒經(jīng)過職工討論、協(xié)商，也沒讓員工簽收，還是個無效制度?！?/p>

“無效制度？怎么說？我們的制度不是只要制定好給員工看了就可以嗎？什么時候要跟員工討論、協(xié)商啦？”老板大為不解?！皣乐剡`紀”VS“嚴重失職”（3）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“這是《勞動合同法》的新規(guī)定，之前，制度制定好后只要向員工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要經(jīng)過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經(jīng)全體員工通過后才能執(zhí)行。否則，這個制度即使存在，對于員工也無效，發(fā)揮不了任何作用?！?/p>

“那就是說這個制度現(xiàn)在沒用？”

“恐怕是的。而且關(guān)鍵是這個帶班班長并沒有什么違反公司規(guī)定的行為?！?/p>

“那么我們現(xiàn)在就馬上跟全體員工開會通過這個新制度呢？在新制度中加上一條，‘上夜班的保安上班時不得臨時請假’？你看這樣行嗎？”老板不死心。

“這個……首先，現(xiàn)在開會通過這個新制度，工程浩大，需要一定時間；再者，即使這個制度通過了，它也只能針對制度通過并且實施以后的行為。針對之前的行為，它是不能發(fā)生效力的。”

老板無語。

“勞動法顧問建議我們考慮用‘嚴重失職，給公司造成重大損失’的法律規(guī)定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失?，F(xiàn)在倉庫的財物已經(jīng)全部追回，所以對于這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責以及保安怎么請假等相關(guān)問題，也沒有做過規(guī)定。所以說，認定這個帶班班長屬于‘嚴重失職’，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。

“您看，帶班班長已經(jīng)寫了事件說明，向公司做檢討了，同時，據(jù)其他員工反映，帶班班長平時表現(xiàn)還不錯，一直兢兢業(yè)業(yè)的。這樣就辭退他似乎不大合適，您說呢？要不我們先對他進行批評教育，讓他寫個正式的檢討書，再給他個機會。以后我們要吸取教訓，對帶班班長的崗位職責、保安的請假程序、要求等制定嚴格一些，倉庫的監(jiān)視器也得抓緊時間修好。”我繼續(xù)道。

“嗯，既然他口碑不錯就留著吧。制度的事，你抓緊時間操作，我不想看到這樣的事情再次發(fā)生，搞得我們這么被動?！崩习彘_口道。

“好的，我這就著手去辦?！?/p>

●用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

●用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定。無效的員工手冊（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年2月23日晴

公司的員工手冊總算是定稿了。但是，按照現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定，員工手冊要生效的話，還得履行以下程序：

第一，跟全體職工或經(jīng)職工代表大會討論其內(nèi)容；

第二，跟工會或者職工代表協(xié)商確定其內(nèi)容；

第三，對全體員工公示其內(nèi)容。

我們公司既沒工會也沒職工代表大會，所以成立工會或職工代表大會的事情就提上了議程。工會跟職工代表大會有什么區(qū)別？兩個都得成立還是先只成立一個就可以？先成立哪一個呢？

帶著這些問題，公司和勞動法顧問一起開了個會。

“工會和職工代表大會兩個都不成立，行不行？”老板問道。

“工會和職代會都不成立的話，主要的麻煩在于這個員工手冊的制定程序。由于沒有員工的代表機構(gòu)，因此這份員工手冊包括將來公司制定或修改的所有規(guī)章制度都必須征求全體員工的意見，并且必須與全體員工協(xié)商，有一個員工不同意，這個制度就不能通過?！?/p>

“這個法律規(guī)定不合理??！我們做的規(guī)章制度，如果合法合理的話，為什么還要跟員工協(xié)商呢？員工人多，良莠不齊，如果什么制度都要跟他們協(xié)商，公司還怎么做呢？”老板皺了皺眉。

“我們也認為這個規(guī)定不合理。我們首席顧問David還專門寫了篇文章《勞動合同法十大質(zhì)疑》，對這個條款提出了疑問。但畢竟作為國家大法已經(jīng)正式頒布實施了，不合理也得想辦法執(zhí)行啊。要不真打起官司來，吃虧的還是公司?，F(xiàn)在我們的大多數(shù)客戶也都在考慮職代會的問題。

“另外，成立工會或職代會后，除了搞定公司的規(guī)章制度外，職工的代表機構(gòu)還能協(xié)助公司去做一些與員工的管理溝通、管理協(xié)調(diào)甚至取證、代簽收等工作，包括組織一些公司不便出面組織的文體活動等，能提升公司的管理水平，解決一些管理難題?！鳖檰柪^續(xù)說。

“嗯，行吧，看來我們也得考慮成立工會或職代會的問題了。那么，工會跟職代會有什么區(qū)別嗎？我們先只成立其中的一個行嗎？”老板問。

“國家有工會法，上海有工會法的實施細則，這些法律規(guī)定明確了成立工會的整個程序和具體要求。工會成立后，每個員工都可以參加工會，工會代表的是員工的利益。

“而職代會目前在法律上并沒有明確的規(guī)定，包括成立要求、成立程序等。所以現(xiàn)在怎么成立職代會，主要靠公司的摸索。把握一個原則就行：員工民主選舉。無效的員工手冊（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“另外，工會成立后，法律規(guī)定公司必須每年從工資總額中拿出2％作為工會的會費。而職代會不會涉及法定費用的問題。

“從制定規(guī)章制度的法律程序上來講，有職代會即可。因為‘討論程序’和‘協(xié)商程序’都可以通過職代會來完成，不一定要有工會。”勞動法顧問最后總結(jié)道。

“嗯，那就先搞職代會吧?！崩习鍧M意地點了點頭。

接下來的一個月時間，忙壞了。

我把所有的時間都投入到搞職代會、選舉職工代表、員工手冊討論、協(xié)商、公示、簽收中去了。

忙歸忙，和老同學Ｌ的聚會還是要去的。L是我大學同學，畢業(yè)后，他應聘到一家國企，和我做了同行。

他們公司是國企，雖然很大，但是對于勞動法這一方面很不重視。他們的員工由各個高官的裙帶關(guān)系組成，都是托人介紹進來的。以至于我們常常開玩笑說，他們公司根本不需要什么招聘制度，都是領導包辦。所以他們的好些制度都只是走形式，應付了事。

“雷，你還果真料事如神，這次我們是陰溝里翻船，真出事啦?！币灰娒妫琇就這么說。

“我怎么料事如神啊，你倒是說來聽聽?！蔽矣悬c摸不著頭腦。

“你也知道啦，我們公司都是裙帶關(guān)系，所以很多制度、協(xié)議什么的都是走走過場而已，聽了你的建議，我也跟我們老大建議過要合法操作，可是人家說沒有必要，現(xiàn)在出事啦！

“本來吶，我們里面是比較團結(jié)的，不過最近出現(xiàn)了一股暗流，和大家搞分裂。

“我們領導很生氣。下了死命令要注意穩(wěn)定安寧團結(jié)的局面。于是我們忙活了好一陣。還好我們的員工手冊在年初修訂過，而且當時還真的和工會討論了一下。要不然只看之前的員工手冊還真拿他沒辦法。之后我們就按照嚴重違紀把他給開除了?！?/p>

“解決啦，那你還說什么陰溝里翻船？”無效的員工手冊（3）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

他白了我一眼，繼續(xù)講，“之后就出事了，那人竟然說公司員工手冊他沒看到過，不知道公司有這個規(guī)定，所以不對他生效。說我們公司違法解除他的勞動合同，要求恢復關(guān)系，繼續(xù)履行，還要我們賠償他的工資損失！

“當時我們就懵了，七手八腳地打電話，到處請教高手。結(jié)果問下來，都說員工手冊一定要員工本人簽字才能對員工生效?！?/p>

“沒錯，是這樣的，我們公司還組織了部門開會學習呢，所有人都在會議紀要上簽字了。這是我們請的顧問建議的程序?！?/p>

“是啊，你想我們公司那么多人，每個都簽字要簽到什么時候去啊，所以我們領導說往公司局域網(wǎng)上一掛就行了，也不用那么麻煩，反正大家都看得到。沒想到，現(xiàn)在這家伙不認了，說公司局域網(wǎng)當時沒有這個規(guī)定，現(xiàn)在打官司，仲裁員跟我們溝通，說要我們提供證據(jù)證明當時在公司局域網(wǎng)上公布過這個制度，這個怎么證明？公證處也說證明不了當時公司局域網(wǎng)上是不是有這個規(guī)定。更郁悶的是，那人還說公司沒通知過他公司有新制度公布到局域網(wǎng)上去了。哎……現(xiàn)在終于知道做得不到位，來不及了?！?/p>

“最后你們怎么處理了？”

“還能怎么處理，賠錢唄。我們只能跟這人協(xié)商解除合同了。還好，他沒死犟著非回公司上班，不過，開口要了一大筆錢，公司最后也只好破財免災了。”

●規(guī)章制度制定完畢后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。

●《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

●這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還應注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證來說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。“嚴重違紀”需要“鐵證如山”（1）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

2008年4月15日大雨

員工手冊的事剛告一段落，公司就出了件事。

這不是正好讓我小試牛刀。

行政部的Joe打來電話，“我這里有個員工，你這邊可以幫我處理一下嗎？”

Joe有些欲言又止，“我們面談吧，電話里面不方便說。”

“也好，我也正好有事找你呢?！?/p>

我起身前往行政部門。

做人力資源的就像是公司這個大機器的保養(yǎng)師，無論哪里出問題了，都要第一時間采取措施維護。

“我想之前Ken與Tracy之間的郵件事件你應該也有所耳聞吧?！盝oe開門見山地說。

Tracy寫郵件給老板并抄送給全公司的事，早已沸沸揚揚。之前就想向Joe詢問情況的，員工手冊的事一忙也就耽擱了。

我做好了聽故事的準備。

“Ken是我下屬部門的主管，Tracy是他手下的員工。Ken這個人一直很盡責，以至于有時候?qū)ο旅娴膯T工有些苛責。Tracy呢，人有些散漫，總是抱著混的心態(tài)。今年年初他們兩個因為工作上的事情有些分歧，弄得很不愉快。記得當時還是我出面調(diào)解，兩人才握手言和。沒想到Tracy做出這種發(fā)郵件詆毀別人的事。雖然Ken不對，教育下屬的時候說話過分了點，Tracy也不該抓住Ken小尾巴發(fā)了郵件抄送給了全公司，搞得沸沸揚揚的，在公司內(nèi)部造成了很不好的影響。

“我考慮了很久，對于這種員工，公司不能要。我找過跟她合作過的同事談話問她的情況。據(jù)她周圍的同事反映她本身工作就不認真，老是上班時間QQ聊天。

“這次讓你過來就是希望你能幫忙把她請出公司。”

Joe一口氣說完。

“這樣啊，那她有沒有什么違紀行為呢，像遲到、早退、曠工什么的？”

“遲到、早退倒不經(jīng)常，偶爾一兩次。曠工也沒有?！?/p>

“這樣就比較麻煩了，解除員工是要有理由、有證據(jù)的。沒什么違紀的證明我們這邊可不好操作。那你說她還有其他什么表現(xiàn)不好的證據(jù)？”既然無法證明她違紀，就只能往不勝任方向靠了?！皣乐剡`紀”需要“鐵證如山”（2）作者：魏浩征

出版社：北京師范大學出版社

“我看到她上班時間聊QQ啊，也有同事反映她上班時間打私人電話?！?/p>

“那關(guān)于這個，有證據(jù)嗎？”

“大家都知道還要什么證據(jù)？”

“這不行，要是她到時候否認，我們怎么證明呢？到時候我們就被動了。所以一定要有證據(jù)。”

“我作證不行嗎？另外，上次她寫郵件詆毀公司同事，難道這個還不夠？”

“你去作證不行。法官不會相信你的，因為你是公司的主管。另外，電子郵件作為證據(jù)也有問題，真打官司了，她會否認郵件是她發(fā)的，她甚至會說郵件被人盜號了。另外，郵件內(nèi)容是不是詆毀同事，還不好說……

“只能先找她談談話，先批評教育一下。以后再密切關(guān)注她的工作表現(xiàn)了。”

“哦，對了，我想起來一個事情，差點忘了說。前天早上我收到她的一個電子郵件說身體不舒服要請一周的假，到下周一才來上班?！?/p>

“請假了？這幾天一直沒來上班么？她有填過書面的請