年助理人力資源模擬試題及答案

2009年最新助理人力資源模擬試題及答案 3一、單項(xiàng)選擇題1、以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu) ,其設(shè)計(jì)結(jié)果是 ().模擬分權(quán)制廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式事業(yè)部制2、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) ,錯(cuò)誤的是().使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序?qū)τ诨鶎訂T工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性3、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中 ,不屬于量化分析方法的是 ().德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)回歸分析方法勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法4、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是 ().拓展訓(xùn)練特別任務(wù)法管理者訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練法5、與角色扮演法相比 ,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于 ().操作技能的培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估分析問(wèn)題,解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練6、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是 ().企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃7、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述 ,下列說(shuō)法不正確的是 ().(A)前者是經(jīng)過(guò)人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的 ,后者是自發(fā)形成的(B)組織成員形成非正式組織的心理需要 ,都是正式組織所不能滿足的兩者都有明確的組織目標(biāo)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性8、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有 ().信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制9、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為 5050,企業(yè)的定額工時(shí)為 50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為 .運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為 ().(A)50人(B)100人(C)150人(D)200 人10、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言 ,外部招聘有利于 ().培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾招聘到高質(zhì)量人才激勵(lì)員工,鼓舞士氣11、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的 ().團(tuán)體決策以及邏輯思維能力自身角色的認(rèn)知能力和自信心專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問(wèn)題的能力溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度12、一般來(lái)說(shuō),單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用 ()的方法.員工推薦主動(dòng)求職內(nèi)部招聘報(bào)紙招聘13、人員招聘的直接目的是為了 ().招聘到精英人員獲得組織所需要的人增加單位人力資源儲(chǔ)備提高單位影響力14、招聘原則中 ()是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ) .公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)雙向選擇遵循國(guó)家法律法規(guī)效率優(yōu)先原則15、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí) ,應(yīng)采取的對(duì)策是 ().減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選答案中有一個(gè)以上是正確選項(xiàng)， 請(qǐng)將正確選項(xiàng)的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi)。）1、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括 ()等具體操作方法 .(A)任務(wù)分析法(B)集體會(huì)談法(C)團(tuán)隊(duì)分析法(D)個(gè)人面談法(E)現(xiàn)場(chǎng)觀察法2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指 ().政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境(E)自然環(huán)境3、一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理 <>費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是 ().工資項(xiàng)目涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目其他項(xiàng)目員工住房基金(E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)4、勞動(dòng)定額的基本形式有 ().時(shí)間定額看管定額服務(wù)定額產(chǎn)量定額(E)消耗定額5、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有 ().鼓勵(lì)員工提前退休提高企業(yè)的技術(shù)水平合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平(E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃 ,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)6、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) ,表述正確的是 ().要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序?qū)τ诨鶎訂T工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)(E)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明7、與外部招聘相比 ,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有 ().招聘成本小有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵(lì)員工 ,鼓舞士氣8、激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括 ().完善的崗位任職資格要求準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書(shū)和正確的崗位描述科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定(E)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則三、判斷題答案說(shuō)明：根據(jù)題目表述和含義，作出正確或不正確的判斷。正確劃“√” ，不正確劃“×”，并填入括號(hào)。）1、崗位與薪酬的定義都是線性的。 （）2、“國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)” ，這體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的偏重保（ ）、在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時(shí)，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。（）4、績(jī)效管理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)部果。（）5、在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)上資應(yīng)占較大比重（）6、成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。（）7、結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對(duì)能力。（）四、簡(jiǎn)述題、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有哪幾種、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么五、案例分析題案例一：一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室,參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知,所以在面試過(guò)程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷,然后提出相應(yīng)的問(wèn)題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況,就這樣一上午過(guò)去了 ,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了 .小王的任務(wù)也完成了 .請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià) ,并說(shuō)明:是什么原因形成上述面試的過(guò)程在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生案例二 ：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、 軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、120萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998 年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼 需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資

80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)

2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今

先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，

新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。

為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)

準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員 60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門(mén)的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。設(shè)計(jì)要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。一、單選題1、C2、A3、A4、D5、A6、D7、C8、A9、B10、C11、D12、C13、B14、A15、B二、多選題1、BCD2、ABCDE3、ABC4、AD5、ACDE6、BCD7、ABE8、ADE三、判斷題1、錯(cuò) 2、錯(cuò) 3、對(duì) 4、錯(cuò) 5、對(duì)6、對(duì) 7、對(duì)四、簡(jiǎn)答題、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容答：人力資源管理戰(zhàn)略 （HumanResourcesManagementStrategy HRMS）是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)、一個(gè)部門(mén)或一個(gè)地區(qū)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、 績(jī)效考核、工資福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展諸我方面所制定并一次實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的設(shè)想與規(guī)劃。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有哪幾種1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，

它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。 不同的管理合的預(yù)測(cè)可能有偏差， 但可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。 要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況， 對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒(méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無(wú)法預(yù)測(cè)的，通過(guò)歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。、模型法：模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)， 通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型， 根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系， 這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。 相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)， 所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。 為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。 在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理， 編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。 第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。 由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定， 所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。 這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。 在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)， 然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總， 最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。 由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么答：地位1）使組織適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展2）滿足員工自我成長(zhǎng)的需要3）提高組織績(jī)效4）提高企業(yè)素質(zhì)作用1）培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑2）培訓(xùn)是有效的管理手段3）培訓(xùn)是保持工作激情的秘4）培訓(xùn)對(duì)管理的意義重大5）培訓(xùn)要把轉(zhuǎn)變觀念放在第一位五、案例分析題案例一一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知， 所以在面試過(guò)程中， 他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷， 然后提出相應(yīng)的問(wèn)題， 之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過(guò)去了， 6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明；1）是什么原因形成上述面試的過(guò)程2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生答：（1）首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好，如需要用人部門(mén)參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門(mén)并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃， 包括確定面試目的、 面試問(wèn)題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定： 面試的準(zhǔn)備階段、面試的開(kāi)始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。案例二天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、120萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。 為滿足國(guó)內(nèi)不斷