人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法測(cè)驗(yàn)三

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法測(cè)驗(yàn)三單項(xiàng)選擇題具體的測(cè)評(píng)過程就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息（），再采用科學(xué)的方法針對(duì)某一測(cè)評(píng)的目標(biāo)系做出數(shù)量的表征值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要是“評(píng)的工作。參考答案：行為事實(shí)這里的認(rèn)識(shí)不是僅憑測(cè)評(píng)主體的感性經(jīng)驗(yàn)，而是積極地借助于一定的測(cè)量評(píng)價(jià)工具，把最終的比較和判斷建立在對(duì)客觀的行為事實(shí)與特征信息的收集、測(cè)量和分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語言或分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被測(cè)評(píng)者有關(guān)特性的客觀情況。具體的方法有（）參考答案：直接調(diào)查；問卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；強(qiáng)度測(cè)定；疲勞沒定；定員定額；效益測(cè)量等配置性測(cè)評(píng)的目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”）中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是（ ）。參考答案：領(lǐng)導(dǎo)知人善任，員工人事相匹配，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試的某些（ ）的特性。參考答案：心理或行為方式本書傾向于從更可以操作的角度來定義勝任力，即認(rèn)為勝利力是那些可以用來明確地區(qū)分（ ）的個(gè)體特點(diǎn)。參考答案：高績效者和普通績效者或者有效績效者和無效績效者韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)是由（ ）研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。參考答案：美國心理學(xué)家大衛(wèi).韋克斯勒決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題取決于面試者（ ）包括介紹性、轉(zhuǎn)換性的問題。參考答案：事先計(jì)劃通常將評(píng)價(jià)中心定義為通過一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的（ ）特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。參考答案：心理和行為關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是（ ）。參考答案：關(guān)鍵事件10.360度績效評(píng)估系統(tǒng)通過不同的考核者（ ）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。參考答案：上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等在心理測(cè)量中，施測(cè)前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。在施測(cè)前測(cè)驗(yàn)實(shí)施者要（ ）等，充分的準(zhǔn)備可以減少施測(cè)過程的誤差。參考答案：熟讀測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)手冊(cè)，熟悉整個(gè)測(cè)驗(yàn)程序、測(cè)驗(yàn)材料、測(cè)驗(yàn)器具、測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地心理測(cè)量需要達(dá)到的目的是（ ）。參考答案：獲得對(duì)應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能準(zhǔn)確的測(cè)定反應(yīng)定勢(shì)是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無法正確正確判別應(yīng)試者的（ ）。參考答案：真實(shí)能力水平不但應(yīng)試者的心理因素會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果，（ ）等生理因素也會(huì)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果帶來誤差。參考答案：生病、疲勞、失眠任何一個(gè)測(cè)驗(yàn)在第二次應(yīng)用時(shí)，都會(huì)有（ ）而使測(cè)驗(yàn)成績提高，應(yīng)試者經(jīng)歷一次測(cè)驗(yàn)等于參加了一次練習(xí)。參考答案：練習(xí)效應(yīng)任何時(shí)候，只要引入一種新的格式、新的測(cè)驗(yàn)題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成理解上的錯(cuò)誤，從而給（ ）帶來誤差參考答案：測(cè)驗(yàn)結(jié)果要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在（ ）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用。參考答案：機(jī)構(gòu)改革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開發(fā)、自我洞察的評(píng)價(jià)中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種（ ）。正如其字面意思，自我洞察的評(píng)價(jià)方法包括的活動(dòng)是：識(shí)別優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)。參考答案：將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法自我洞察的評(píng)價(jià)方法和其他評(píng)價(jià)一樣，要事先確定合適標(biāo)準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約5天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是（ ）。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。參考答案：沒有任何評(píng)價(jià)者績效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),在績效評(píng)估中，考察信度的一個(gè)重要指標(biāo)是（ ）。參考答案：評(píng)價(jià)者間信度，即對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的個(gè)體之間的一致性程度績效評(píng)估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用（ ）或者是簡(jiǎn)單的推理來進(jìn)行判斷，而這樣會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評(píng)估過程還有可能會(huì)被人為地加以扭曲。參考答案：直觀判斷法（ ）:此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱EPQ，是英國著名心理學(xué)家人艾森克編制的。參考答案：艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)如果用Xt表示測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，X8表示真分?jǐn)?shù)，Xe表示測(cè)評(píng)誤差，則可以用公式表示如下：（ ）參考答案：Xt=X8+Xe這里所說的真分?jǐn)?shù)，是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正值。（ ）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無法正確判別應(yīng)試者的真實(shí)能力水平。反參考答案：應(yīng)定勢(shì)（ ）是指測(cè)評(píng)工具在使用者或被評(píng)估者看來，直覺地認(rèn)為它在測(cè)量什么，是否測(cè)到了所要測(cè)量的東西。參考答案：表面效度測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（ ）參考答案：加權(quán)分配如何來科學(xué)直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（）參考答案：科學(xué)決策崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的（）參考答案“人一一職”匹配理論。絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)中有兩種測(cè)評(píng)方式，即（ ）。參考答案：絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容（）參考答案：測(cè)評(píng)要素，測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)各種方法中的優(yōu)勢(shì)概括起來主要有以下四點(diǎn)（）參考答案：敏捷性。科學(xué)性。公平性?？杀刃钥冃гu(píng)估的基本方法（）參考答案：比較法、特質(zhì)法、行為法、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、質(zhì)量法普通過高的題目難度和過易的題目難度會(huì)造成（）參考答案：天花板效應(yīng)和地板效應(yīng)在實(shí)際操作中，我們總是選取具有（）的一切行為來達(dá)到代表總體行為的目的。參考答案：典型性和代表性通常來說信度（）的測(cè)評(píng)被認(rèn)為是可靠的參考答案：大于0.90通常來說在（）左右的信度意味著在實(shí)得分?jǐn)?shù)中，誤差的變異占到20%通常也認(rèn)為是比較可靠的。參考答案：0.80信度系數(shù)（）則認(rèn)為可靠性較低。參考答案：低于0.70內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有三種（）參考答案：分半信度、庫德一理查遜信度、系數(shù)對(duì)于速度測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù)的估計(jì)最好采用（）參考答案：等值系數(shù)二、多項(xiàng)選擇題投射測(cè)驗(yàn)的3個(gè)主要特點(diǎn)是（ ）參考答案：A非結(jié)構(gòu)性B掩蔽性C整體性。人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。它是（ ）參考答案：A衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo)B盡可能減少測(cè)評(píng)過程中“人為誤差因素”的手段之一（ ）是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來說明。參考答案：A測(cè)評(píng)標(biāo)志B測(cè)評(píng)標(biāo)度TOC\o"1-5"\h\z心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。據(jù)此定義心理測(cè)驗(yàn)有5個(gè)要素（ ）參考答案：A行為樣組B標(biāo)準(zhǔn)化C難度客觀測(cè)量D信度E效度。五大人格測(cè)驗(yàn)（ ）參考答案：A親和力B責(zé)任意識(shí)C外向性 D情緒敏感性 E開放性。在人事測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到以下幾點(diǎn)：（ ）參考答案：A只能夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)B慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具C測(cè)驗(yàn)要保密D要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果E認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備。評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是多重評(píng)估的過程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評(píng)估者所觀察的活動(dòng)，對(duì)每個(gè)人的評(píng)估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評(píng)價(jià)決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。（ ）參考答案：A多位參加者B多方法C評(píng)估者小組D基于行為的工作分析E共享數(shù)據(jù)真分?jǐn)?shù)模型測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)事實(shí)上由兩部分構(gòu)成：（ ）參考答案：A對(duì)測(cè)量一致性有貢獻(xiàn)的分?jǐn)?shù)，這部分分?jǐn)?shù)反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的個(gè)體特征或者說測(cè)評(píng)人員想測(cè)量的物質(zhì)；B分?jǐn)?shù)則反映了測(cè)評(píng)的不致，即個(gè)體或情境的那些能夠影響測(cè)評(píng)結(jié)果，但又和測(cè)評(píng)特質(zhì)無關(guān)的特征。用公式來表示：測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)（）=真分?jǐn)?shù)（）+測(cè)評(píng)誤差（）。（ ）參考答案：A觀察值B要測(cè)量的特質(zhì)C不一致\o"CurrentDocument"內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有3種（ ）參考答案：A分半信度B庫德 查理遜（Kuder Richardson）信度C.a系數(shù)\o"CurrentDocument"加權(quán)系數(shù)的確定方法（ ）參考答案：A經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法B專家估計(jì)法 C統(tǒng)計(jì)分析法 D比較評(píng)分法 E德爾菲法測(cè)評(píng)總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效。（ ）參考答案：A避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)B避免暈輪效應(yīng)C避免定勢(shì)效應(yīng)D避免趨中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)E避免解釋不足和解釋過度F避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向測(cè)評(píng)報(bào)告復(fù)核的要點(diǎn)是：（ ）參考答案：A總體評(píng)價(jià)是否全面B報(bào)告內(nèi)容有否遺漏C報(bào)告格式是否正確D測(cè)評(píng)結(jié)果是否真實(shí)有效E測(cè)評(píng)結(jié)果有無前后矛盾之處F解釋是否合理適度G評(píng)價(jià)是否依據(jù)所有事實(shí)準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括（ ）參考答案：A確定測(cè)評(píng)目標(biāo)B收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) C成立測(cè)評(píng)小組 D制定測(cè)評(píng)方案制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面（ ）參考答案：A確定被試范圍B設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系C編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)D選擇測(cè)評(píng)人員E選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具。未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：（）參考答案：A機(jī)會(huì)均等B組織文化和價(jià)值。TOC\o"1-5"\h\z績效評(píng)估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為三個(gè)主要方面，（ ）參考答案：A發(fā)展規(guī)劃目的B人事管理目的 C員工開發(fā)目的。18構(gòu)思的特點(diǎn)（ ）參考答案：A抽象性B他們又都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系19目前常用到的有（ ）參考答案：A三等級(jí)標(biāo)度B四等級(jí)標(biāo)度 C五等級(jí)標(biāo)度所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以分?jǐn)?shù)來提示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有（）兩種。參考答案：A連續(xù)區(qū)間型B離散點(diǎn)標(biāo)型測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則（ ）參考答案:A測(cè)評(píng)對(duì)象要明確B測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理C措辭通俗易懂，表達(dá)清晰D測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可能量化E測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整所謂工作描述主要包括（ ）參考答案：A職務(wù)名稱B工作活動(dòng)和工作程序C工作條件和物理環(huán)境D社會(huì)環(huán)境E聘用條件勝任力的模型包括（ ）參考答案：A冰山模型B勝任力的通用模型 C其他勝任力模型心理測(cè)驗(yàn)有5個(gè)要素（ ）參考答案：A行為B樣組C標(biāo)準(zhǔn)化D難度客觀測(cè)量E信度F效度；TOC\o"1-5"\h\z進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是（ ）參考答案：A差異性 B可測(cè)性C結(jié)構(gòu)性心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)主要有（ ）參考答案：A敏捷性B科學(xué)性C公平性D可比性決定人格的3個(gè)基本因素（ ）參考答案：A內(nèi)外傾性B情緒性C心理變態(tài)傾向；28.16種人格特質(zhì)分別是（ ）參考答案：A樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性B興奮性、有恒性、敢為性、敏感性C懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性 D實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性三、名詞解釋瑞文推理測(cè)驗(yàn)參考答案：是測(cè)驗(yàn)收人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多職信對(duì)余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)收也為這類選拔提供了參考依據(jù)。能力傾向勝訓(xùn)驗(yàn)參考答案：是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多的職位對(duì)任職者是有某結(jié)方面的特殊能力，都有一定的需求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類選拔提供了參考依據(jù)。維度化面試參考答案：運(yùn)用不同行為維度的方法進(jìn)行選拔，主要適合于幾個(gè)侯選人竟?fàn)幫粋€(gè)崗位的情況非言語行為參考答案：指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。工作描述參考答案：所謖工作描述主要說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務(wù)結(jié)果等。中性部題參考答案：是面試中最受歡迎的，它們最可先靠，威脅也最小。判斷性問題參考答案：指面試者表達(dá)了自已的個(gè)人判斷。評(píng)價(jià)中心參考答案：通赤一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)侯選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。公文筐練習(xí)參考答案：公文筐是把有書向形式的練習(xí)中最出名的一個(gè)。參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。參與者的任務(wù)是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事務(wù)需要授權(quán)，授權(quán)對(duì)象，以什么方試來進(jìn)行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在聯(lián)系等。效度參考答案：是指績效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度信度參考答案：是指績效評(píng)估系統(tǒng)的一致性程度。系統(tǒng)誤碼率差參考答案：又稱常定誤碼率差。人事測(cè)評(píng)誤差參考答案：是指與人事測(cè)評(píng)目的的無關(guān)的歷素對(duì)人事測(cè)評(píng)結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際水平的偏離。真分?jǐn)?shù)參考答案：是做定為任何被測(cè)理的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤碼率差的值，或者說在理想條件下使用完備的測(cè)評(píng)工具應(yīng)當(dāng)獲得的值。穩(wěn)定系數(shù)參考答案：是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間是進(jìn)行測(cè)評(píng)所獲得的結(jié)果的一致性程度通常再測(cè)部隔時(shí)間起過6個(gè)月，再?zèng)]相關(guān)系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)。等值系數(shù)參考答案：是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間，運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。內(nèi)容效度參考答案：就是指測(cè)驗(yàn)的行為樣組能代一所測(cè)理的特值的程度測(cè)評(píng)人員參考答案：也稱主試，是測(cè)評(píng)工作的具體實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與測(cè)評(píng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)參考答案：是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。效度是測(cè)評(píng)的有效性參考答案：指實(shí)際測(cè)評(píng)到所要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。選拔參考答案：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績效。在這個(gè)過程中，考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測(cè)評(píng)扮演著最重要的角色。培訓(xùn)參考答案：利用人事測(cè)評(píng)來考核現(xiàn)在人力資源狀況，針對(duì)人力資原現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求?？己藚⒖即鸢福航M織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，但總體來說，都是對(duì)人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人事測(cè)評(píng)的技術(shù)，使考核有效、可信、公正、客觀。職位調(diào)動(dòng)參考答案：職位調(diào)動(dòng)主要包括升職、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)三種。限著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工本身的變化，企業(yè)原有的一些職們可能產(chǎn)生了新的要求，原來的職位擔(dān)任者可能不再適合繼續(xù)擔(dān)任，需要進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)。整體性參考答案：這是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的整體性。25.能力傾向性測(cè)驗(yàn)參考答案：是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L和技能表現(xiàn)，同時(shí)，許多職位對(duì)任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類選拔提供了參考依據(jù)。27.分布誤差參考答案：分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向于僅僅使用評(píng)價(jià)驚訝中的一部分來進(jìn)行評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果。四、簡(jiǎn)答題崗位需求與心理特征之間的關(guān)系是什么？參考答案：崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測(cè)評(píng)所衣?lián)摹叭艘宦殹逼ヅ洮F(xiàn)論，即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論，理論的基本思想是，（個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自已的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。時(shí)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相相對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型，即進(jìn)行人一職匹配，甚至是人一組織匹配。實(shí)驗(yàn)法的操作原則是什么？參考答案（1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無意義的變化；（5）不能傷害被試。勝任力方法和工作分析方法的比較？參考答案：研究結(jié)果表明（1）工作分析在大多數(shù)指標(biāo)上，都比勝任力建模有更高的嚴(yán)謹(jǐn)性，在“收集到的描述內(nèi)容的類型”和在“信度評(píng)價(jià)”上特別明顯。（2）工作分析傾向于采用多種信息，而勝任力建模則往往采用單一類型的型的信息；勝任力建模在信度評(píng)價(jià)上所做甚少。（3）在企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)系程度指標(biāo)上，工作分析的分?jǐn)?shù)偏向較低的嚴(yán)謹(jǐn)性，而勝任力建模則恰恰相反，表現(xiàn)和企業(yè)和戰(zhàn)略有高度搓聯(lián)程程度?？傮w來說，工作分析的方法偏重工作和任務(wù)、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配，相比之下，勝任力建模更偏重于荼者本身、個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長期的組織匹配。如何有效地提問？參考答案（1）面試者要使用對(duì)方可懂的語言（2）封閉性和開放性的問題的選擇（3）獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題（5）中性和建議性、判斷性的問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。建議性的問指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。判斷問題指面試者表達(dá)了自已的個(gè)人判別斷?？冃гu(píng)估中的誤差有哪些？（1）偏見誤差（2）對(duì)比誤差（3）分布誤差（4）暈輪誤差人事測(cè)評(píng)誤差的主要類型？參考答案：人事測(cè)評(píng)的誤差主要有四類：第一類是來源于人事測(cè)評(píng)工具本身的誤差；第二類是來源于測(cè)評(píng)實(shí)施過程的誤差；第三類是來源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差；第四類是來源于應(yīng)試者的誤差。由于應(yīng)試者本身的原因，仍然會(huì)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果帶來誤差，這些誤差是什么？參考答案（1）應(yīng)試動(dòng)機(jī)（2）測(cè)驗(yàn)焦慮（3）測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)（4）練習(xí)效應(yīng)（5）反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢(shì)（6）生理變因在信度的基本模型中有三個(gè)假設(shè)是什么？參考答案（1）誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。（2）測(cè)量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負(fù)值正好抵消。這個(gè)假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)（3）不同測(cè)理產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的，也即它們之關(guān)的相關(guān)為0。內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有哪些？參考答案（1）把題號(hào)為奇數(shù)的測(cè)題作為一半。（2）把題號(hào)為偶數(shù)的測(cè)題作為另一半。（3）遇到一組相互關(guān)聯(lián)的測(cè)題，則要把這一組題目全部歸入在一半中，不能把這一組關(guān)聯(lián)的測(cè)題分別歸在兩半中。加權(quán)系數(shù)的確定方法？參考答案：①經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法。根據(jù)相關(guān)企事業(yè)以往人事管理的經(jīng)驗(yàn)和測(cè)評(píng)者的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：嘭滔測(cè)評(píng)目的和各測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要性，直接賦予測(cè)評(píng)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重。②專家估計(jì)法。聘請(qǐng)一些專家，要求他們分別獨(dú)立對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)體系中的各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，剔除極端分值，取平均數(shù)作為權(quán)重系數(shù)。③統(tǒng)計(jì)分析法。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布原理，分析各測(cè)評(píng)角度測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)差，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來分配權(quán)重。標(biāo)準(zhǔn)差越小，表示測(cè)評(píng)的可信度越高，賦予較高權(quán)重，標(biāo)準(zhǔn)差較大的，賦予較小權(quán)重。④比較評(píng)分法。在同級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)中根據(jù)重要程度排序，以重要度最小的為基準(zhǔn)，兩兩比較，得到相應(yīng)的各測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。⑤德爾菲法。這種方法是通過分發(fā)專家咨詢表，要求每位專家獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行排序，然后將專家的總體意見反饋給各位專家，再次要求專家進(jìn)行排序，進(jìn)而對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)賦予權(quán)重系數(shù)，如此反復(fù)進(jìn)行多次，最后通過數(shù)據(jù)處理確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。測(cè)評(píng)總結(jié)過程中應(yīng)注意避免以下幾方面問題？參考答案（1）避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)（2）避免暈輪效應(yīng)（3）避免定勢(shì)效應(yīng)（4）避免趨勢(shì)中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)（5）避免解釋不足和解釋過度（6）避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向簡(jiǎn)述診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。參考答案（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。（2）測(cè)評(píng)的過程是尋根問底式的。（3）測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開。（4）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。13..人事測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。參考答案（1）專門人事測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展。（2）測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的中國化。（3）人事測(cè)評(píng)專業(yè)人員的培養(yǎng)。（4）人事測(cè)評(píng)已在企業(yè)中有所運(yùn)用。簡(jiǎn)述人事測(cè)評(píng)指標(biāo)就包括哪幾個(gè)方面？參考答案：人事測(cè)評(píng)指標(biāo)包括三個(gè)方面的內(nèi)容（1）測(cè)評(píng)要素（2）測(cè)評(píng)標(biāo)志（3）測(cè)評(píng)標(biāo)度簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足。參考答案：傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足有四個(gè)方面：（1）暈輪誤差。（2）近因誤差。（3）暗示誤差。（4）偏見誤差。簡(jiǎn)述特殊性傾向測(cè)驗(yàn)。參考答案：這個(gè)測(cè)驗(yàn)是系列式的，包括四大類多個(gè)小測(cè)驗(yàn)，是國外企業(yè)常用的能力傾向性測(cè)驗(yàn)。這四類分別是：（1）機(jī)械傾向性測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)量人們對(duì)機(jī)械原理的理解和判斷空間形象的速度、準(zhǔn)確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動(dòng)能力。該測(cè)驗(yàn)應(yīng)用最廣，確實(shí)有效的對(duì)象是機(jī)械工、設(shè)計(jì)師、修理工、工程師和技工等，典型的有“明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)”“貝內(nèi)特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)”等；（2）文書能力測(cè)驗(yàn)是專門了解個(gè)人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于科室和文職人員能力測(cè)量，常用的是“明尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)”“一般文書測(cè)驗(yàn)”兩個(gè)測(cè)驗(yàn)；（3）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)驗(yàn)工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能；（4）視覺測(cè)驗(yàn)，利用遠(yuǎn)雙目鏡或美國鮑希羅眼鏡公司設(shè)計(jì)的視力分類機(jī)等一起，對(duì)視力的多種特征進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以評(píng)定其是否符合一定工作的要求。人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。參考答案（1）人事測(cè)評(píng)既是特理測(cè)量，又是心理測(cè)量。（2）人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量。（3）人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量。（4）人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量。（5）人事測(cè)評(píng)既是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量。測(cè)驗(yàn)間方法，這一方法的特點(diǎn)是同時(shí)考慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測(cè)驗(yàn)是否在測(cè)量同一構(gòu)思。測(cè)驗(yàn)間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。參考答案（1）相容效度從理論上說，測(cè)量相同構(gòu)思的各測(cè)驗(yàn)之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)是測(cè)量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中正確應(yīng)用。參考答案：心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)可以增進(jìn)人事測(cè)評(píng)的科學(xué)性和公正性，提高測(cè)評(píng)的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個(gè)前提條件，即正確使用心理測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)驗(yàn)像其他的科學(xué)工具一樣，必須加以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實(shí)施、解釋、或被濫用，會(huì)引起不良的后果?？冃гu(píng)估的基本方法組織可以通過將重點(diǎn)集中在員工的個(gè)人特征、行為特征或結(jié)果方面來對(duì)績效進(jìn)行管理。還可以對(duì)個(gè)人之間的績效進(jìn)行總體上的比較。常用的績效評(píng)估方法。參考答案（1）比較法績效評(píng)估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績效去與其他人進(jìn)行比較。（2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對(duì)組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個(gè)性心理學(xué)的特質(zhì)理論。。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進(jìn)行界定的管理方法。五、論述題論述績效評(píng)估的新方法。參考答案（1）多方位評(píng)估。360度績效評(píng)估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（2）多評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)估。為期一年的項(xiàng)目研究后提出的平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方法在考察績效時(shí)，從企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)這4個(gè)方面的