人力資源管理究竟有沒(méi)有價(jià)值

人力資源管理究竟有沒(méi)有價(jià)值？·查蘭提出要“分拆人力資源部”;第二,去年人物雜志做了報(bào)道，《雷軍豹變》，雷軍究竟做錯(cuò)了什么，現(xiàn)在做了PKI，去中心化以后他的是不是人力資源沒(méi)有價(jià)值?各位肯定不會(huì)承認(rèn)。那集團(tuán)是怎么看人力資源，這都有一些HR說(shuō)這個(gè)需要周期，人力資源管理是固本強(qiáng)基，是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程。HRHR30%HR的嗎?HR的嗎，你公司的激勵(lì)做的怎么樣，員工的激勵(lì)做的怎么樣?憑什么不錯(cuò)。的好不好，激勵(lì)做的強(qiáng)不強(qiáng)有沒(méi)有這樣一個(gè)數(shù)。2010年底的時(shí)候，業(yè)界就開(kāi)始重視不對(duì)。PK到。內(nèi)部壓力是內(nèi)部的亂?全部亂了，打亂無(wú)邊界的協(xié)作，HR插不進(jìn)去，都是業(yè)務(wù)HRHRHRHR立的財(cái)報(bào)，所有的人力資源報(bào)表都必須對(duì)接三表，對(duì)接老板最關(guān)心的數(shù)據(jù)。HRHR們不要以為數(shù)據(jù)化人力資源報(bào)表有通用的模板或者通用的參數(shù)，這個(gè)東西絕不可能，做業(yè)務(wù)的人都知道。(資產(chǎn))二是企業(yè)并不擁有人力資產(chǎn);第二個(gè)是不應(yīng)走向人力資源審計(jì)或成熟度模型。執(zhí)公司的人力資源你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)人力資源玩法是不一樣的。類(lèi)與人直接相關(guān)的績(jī)效產(chǎn)出，而分母則一定是人(部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體等)。就是人力資源存量和流量，比如說(shuō)人員數(shù)量、儲(chǔ)備率、人員素質(zhì)等內(nèi)容。SOP營(yíng)收先拉上去，你看做的什么呢?管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)提升，新領(lǐng)域人才培養(yǎng)計(jì)劃，把這個(gè)玩懂了才能做起來(lái)。三個(gè)敏捷思路，第四個(gè)錨定關(guān)鍵;第五個(gè)禁止污染;最后一個(gè)叫數(shù)據(jù)支撐。HR找到就在你身邊。20%一個(gè)是新一輪的子公司經(jīng)營(yíng)管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍提升30%24個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jī)的重要增長(zhǎng)25%15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模(25%)，人員增長(zhǎng)率下降了8個(gè)百分點(diǎn)。我告訴各位一些計(jì)算指標(biāo)的方法。首先是算法精要連接財(cái)務(wù)報(bào)表。司他的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)呈現(xiàn)波動(dòng)狀，出貨量呈現(xiàn)波動(dòng)率，有沒(méi)有明白為什么?這個(gè)分析，這些就是一些數(shù)據(jù)，AB兩個(gè)企業(yè)，A45歲，B40B好你可以看出這個(gè)公司是什么情況，A企業(yè)老人主要分布在4050AB狀，這種模式比這個(gè)模式要好的多。十個(gè)老100各位再看一下算法精要要呈現(xiàn)人在組織模式中的分布狀態(tài)，AB緯度之間你可以建立一個(gè)指標(biāo)，你可以從這個(gè)地方發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備率，比如說(shuō)這四級(jí)3135備，很多是人才倒掛，一個(gè)人到填補(bǔ)115個(gè)人的過(guò)高速成長(zhǎng)的階段完全跟不上，我告訴你，你公司儲(chǔ)備率是1.2，你一個(gè)崗位上有1.21.2以下，如果你是民20.8HRM激動(dòng)杠桿指數(shù)：你們用金錢(qián)驅(qū)動(dòng)的模式能夠多大程度上影響到你的業(yè)績(jī)。20%80%行業(yè)、新市場(chǎng)，本來(lái)就缺乏成型知識(shí)，員工的知識(shí)獲獲取主要是通過(guò)干中學(xué)。BP沉如到經(jīng)營(yíng)體;第三是排班優(yōu)化;第四是效能包干;個(gè)數(shù)據(jù)分析時(shí)+信息系統(tǒng)就可以解決問(wèn)題。第二