人力資源管理期末考試重點(diǎn)

人力資源管理期末考試重點(diǎn)人力資源管理期末考試重點(diǎn)人力資源管理期末考試重點(diǎn)xxx公司人力資源管理期末考試重點(diǎn)文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡(jiǎn)答題15*案例題20*）1、人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。2、工作分析：就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)。3、薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。4、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度，價(jià)值觀，愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。5、關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。6、人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過(guò)程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。7、人力資源管理的基本職能（

并解釋職能）

獲得人力資源：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選開發(fā)人力資源：績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)報(bào)償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）維持人力資源：激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）8、人力資源的特性？

能動(dòng)性：是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別。時(shí)效性：人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響?？勺冃裕喝肆Y源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。9、人力資源培訓(xùn)為考試的重點(diǎn)一、什么叫人力資源培訓(xùn)？人力資源培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。二、如何進(jìn)行需求培訓(xùn)分析培訓(xùn)步驟（問(wèn)培訓(xùn)是否合理?yè)Q了我，我怎么做）組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。（2）任務(wù)分析任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績(jī)效行為等。（3）人員分析人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。培訓(xùn)開發(fā)的步驟、過(guò)程？（1）需求分析：評(píng)估需求、需求排序（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)：確定目標(biāo)、開發(fā)課程設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備材料、挑選培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)、制定項(xiàng)目日程表（3）項(xiàng)目執(zhí)行：執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃（4）結(jié)果評(píng)價(jià)：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案、執(zhí)行評(píng)價(jià)方案、解釋結(jié)果10、激勵(lì)薪酬有哪些？(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績(jī)效工資。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。(2)短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績(jī)效工資、盈利分享；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)組織作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式，如股票期權(quán)。11、員工績(jī)效的特性？1、多因性，包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。2、動(dòng)態(tài)性：人的績(jī)效是可以改變的，人是可以塑造的。3、多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等。選擇、判斷人力資源管理（HRM）人倫理資源計(jì)劃（規(guī)劃）（HRP）人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%各種數(shù)據(jù)的評(píng)析，如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的一種方法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。不能與智力工作為主的工作崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話問(wèn)是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書160頁(yè)績(jī)效評(píng)估（考核）的方法：常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序360度績(jī)效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家書249頁(yè)點(diǎn)排列法績(jī)效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)；職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。人力資源招聘最開始應(yīng)該做得是需求分析結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題實(shí)現(xiàn)全部詳細(xì)的列舉出來(lái)，保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者以同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題、確保公平現(xiàn)在人力資源投資是對(duì)人的投資（而不是成本）大型企業(yè)當(dāng)中管理層與員工分享利潤(rùn)（而不是資本）“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。核心內(nèi)容：1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作2、由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切4、人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘21、人力資源規(guī)劃的目的